Rekrutacja (nabór) to pozyskiwanie przez przedsiębiorstwo zainteresowanych do pracy w takiej liczbie, by umożliwić przeprowadzenie w późniejszym etapie racjonalnej selekcji. Stanowi ona podstawę określenia planu personelu. Możemy wyróżnić rekrutację ogólną i rekrutację segmentową. Rekrutacja ogólna może mieć swoje zastosowanie, gdy przedsiębiorstwo chce zwabić kandydatów na stanowisko pracy operacyjnej, pozyskać personel produkcyjny. W tym przypadku, przeprowadzone metody są klasyczne i stosunkowo proste. Rekrutacja segmentowa natomiast pomaga przyciągnąć kandydatów z wybranego segmentu rynku pracy – profesjonalistów. Jest ona odpowiednia, gdy przedsiębiorstwo szuka, np. menedżera, pracownika komórki badawczo-rozwojowej itp. Rekrutacja segmentowa charakteryzuje się znacznie większą złożonością niż rekrutacja ogólna. Wymaga więcej pracy i większych kosztów. Podczas rekrutacji należy każdego chętnego traktować w inny sposób. Wcześniej jednak przedsiębiorstwa muszą zastosować zindywidualizowane procedury oraz specyficzną koncepcję rekrutacyjną, by nawiązać kontakt z interesującą grupą osób. Rekrutacja i jest więc działaniem przedsiębiorstwa, które polega na informowaniu potencjalnych zainteresowanych o firmie oraz warunkach jakie należy spełnić, by w niej uczestniczyć. Także ukształtowaniu korzystnych postaw i entuzjazmu zatrudnienia. Wszystkie te działania odbywają się na rynku pracy.
Na samym początku planowania działań rekrutacyjnych, organizacja powinna zastanowić się gdzie potencjalnych kandydatów poszukiwać. Można to zrobić na dwa sposoby – przeprowadzić rekrutację wewnętrzną, bądź zewnętrzną.
Rekrutacja wewnętrzna – polega na poszukiwaniu pracowników na wolne stanowisko wewnątrz przedsiębiorstwa. Często warto najpierw szukać pracowników wewnątrz firmy, wiąże się to z niskimi kosztami oraz krótszym wdrażaniem pracownika na nowe stanowisko – osoba ta dobrze zna firmę, dodatkowo działa to jako bodziec motywacyjny. Pracownik dostaje informację, że w przedsiębiorstwie jest możliwość awansu, a dobrze wykonywana praca jest dostrzegana i nagradzana. Istnieją również wady tej formy rekrutacji – osoby nieprzyjęte na nowe stanowisko mogą czuć się zawiedzeni i obniżyć swoją motywację do pracy. Wśród wad wymienia się również konformizm pracowniczy, przez który pracownicy niekoniecznie będą postępowali innowacyjnie. Wśród rekrutacji wewnętrznej można wyróżnić tą skierowaną do konkretnego grona odbiorców – zamkniętą, oraz kierowaną do wszystkich pracowników przedsiębiorstwa – otwartą.
Etapy rekrutacji wewnętrznej :
Rekrutacja zewnętrzna – opiera się na poszukiwaniu pracowników poza organizacją. Pracodawca ma większą możliwość wyboru odpowiednich kandydatów. Istnieje również prawdopodobieństwo, że osoby z zewnątrz wniosą do firmy świeże, innowacyjne spojrzenie. Wadą jest zdecydowanie wyższy koszt doboru pracowników – oczekiwanie na pracownika, koszty rekrutacji oraz selekcji, także usługi zewnętrzne oraz koszty adaptacji nowego pracownika, który nie jest zaznajomiony ze środowiskiem pracy. Pracownicy, którzy są w przedsiębiorstwie dłużej mogą się również poczuć niedocenieni, przez to możliwe są konflikty pomiędzy nowym a starym personelem.
Rekrutację zewnętrzną można podzielić również w zależności od szerokości grona odbiorców na:
Ważne jest trafne zdiagnozowanie zapotrzebowania na nowy personel w firmie. Należy zdiagnozować czy nowi pracownicy są niezbędni, jaka ilość pracowników powinna zostać zatrudniona oraz na jakie stanowiska.
Istotna jest tu rola:
Ogłoszenie o pracę to istotna część rekrutacji, dzięki odpowiednio sformułowanemu przedsiębiorstwo ma szansę pozyskać nowych, wykwalifikowanych pracowników, dlatego powinno zawierać:
Należy również zwrócić uwagę, by ogłoszenie było interesujące dla odbiorców, aby kandydat dostrzegał, że w danym przedsiębiorstwie zasoby ludzkie są ważne, więc powinno ono:
Ogłoszenia o pracę są obecnie zamieszczanie, w takich miejscach, by miało do niego dostęp jak najszersze grono. Należy zwrócić uwagę na atrakcyjność ogłoszenia pod względem wizualnym oraz formalnym. Warto zamieścić nazwę firmy, logo czy jej opis, gdyż jest to dla przedsiębiorstwa reklama. Przy tworzeniu ogłoszenia należy zwrócić uwagę na stylistykę, poprawność językową czy zgodność z prawem. Należy tu zwrócić uwagę na równe traktowanie pracowników, bez względu na płeć, wyznanie, wiek, rasę czy przekonania polityczne.
Opis stanowiska pracy z punktu widzenia doboru pracownika powinien zawierać takie informacje jak:
Zasady formułowania wymagań można przedstawić poprzez odpowiedzi na pytania:
Sposoby dotarcia do kandydatów również można podzielić na wewnętrzne oraz zewnętrzne.
W przypadku rekrutacji wewnętrznej będą to:
Form rekrutacji zewnętrznej jest zdecydowanie więcej, m. in.:
Selekcja następuje po procesie rekrutacji. W procesie selekcji zbierane są informacje o kandydatach na członków przedsiębiorstwa, które pomagają przewidzieć, jak będą się oni sprawować na danym stanowisku. Następnie dokonywany jest wybór osoby lub osób najbardziej odpowiednich na wakujące miejsce pracy. Ważna jest także skrupulatna analiza proponowanego stanowiska pracy oraz dokładne określenie jakie wiążą się z nim obowiązki. Następnie przedsiębiorstwa opracowują sprawdziany, które pozwolą zmierzyć zdolność zainteresowanego do wypełniania określonych obowiązków. Możliwe jest prowadzenie selekcji pozytywnej (wybór najlepszych) lub negatywnej (odrzucanie najgorszych).
Pierwszy krok w selekcji to prośba do kandydata o wypełnienie formularza podania o przyjęcie do pracy. Pozwala to skutecznie gromadzić informacje o wykształceniu kandydata, jego doświadczeniu zawodowym oraz innych związanych z pracą. Zazwyczaj formularze te są nieformalnie wykorzystywane, by podjąć decyzję o dalszej ocenie oraz służą do wstępnego zapoznania się z zainteresowanym pracą. Istotnym narzędziem przewidywania sukcesów pracownika na danym stanowisku są różnego rodzaju sprawdziany kwalifikacji, zdolności, umiejętności i wiedzy, a także testy na inteligencję czy cechy osobowości. Takie sprawdziany muszą być uprawomocnione, czyli muszą posiadać określony zakres, w jakim rzeczywiście dany test pozwoli przewidzieć sprawność wykonywanych funkcji na proponowanym stanowisku w przyszłości. Ponadto sprawdziany muszą być punktowane i przeprowadzone jednolicie. Każdy z kandydatów powinien uzyskać takie same rady, ilość czasu i warunki wykonywania.
W selekcji wykorzystuje się kryteria selekcji. Mogą one mieć różny charakter. A. Ludwiczyński [s. 208] wskazuje na rodzaje kryteriów:
W CV i liście motywacyjnym oceniane są estetyka ich przygotowania, przejrzystość, a także informacje w nich zawarte. Najważniejsze są takie elementy jak doświadczenie i wykształcenie, ale priorytety mogą się zmieniać w zależności od wymagań pracodawcy. Formularze aplikacyjne przygotowane przez firmę spełniają podobne zadania jak CV i list motywacyjny. Oprócz pytań dotyczących podstawowych informacji, takich jak wykształcenie, doświadczenie, umiejętności mogą znaleźć się też pytania innego rodzaju, np. dotyczące samooceny, planów na przyszłość.Pytania te służą wzbogaceniu wiedzy o kandydacie oraz sprawdzeniu umiejętności wypowiadania się i komunikacji pisemnej. Niektóre firmy zwracają uwagę na estetykę pisma lub nawet zatrudniają grafologa do analizy pisma i wymagają, aby formularz został wypełniony odręcznie. Firmy o zasięgu międzynarodowym wymagają wypełnienia szerszego formularza, również w języku obcym (jeśli jego znajomość jest wymagana na danym stanowisku).
Sposoby przeprowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej: – w oparciu o CV -pracodawca zadaje pytania poszerzające informacje zawarte w CV lub służące sprostowaniu informacji niejasnych, zbyt ogólnych, a także zbadaniu ich prawdziwości, – oparta o epizody – należy do specyficznych i z reguły przeprowadzana jest przez specjalistę, np. psychologa, polega na zadawaniu pytań dotyczących konkretnych sytuacji z życia kandydata, – sytuacyjna – pytania podczas takiej rozmowy dotyczą sytuacji hipotetycznych i tego jakie byłoby zachowanie kandydata w sytuacjach problemowych, niecodziennych, pytania mogą odnosić się również do sytuacji zupełnie nie związanych z pracą, ale odpowiedzi mogą być przenoszone na funkcjonowanie zawodowe kandydata, – specjalistyczna – celem takiej rozmowy jest uzyskanie informacji dotyczących specjalistycznej wiedzy kandydata na stanowisko pracy, jest najczęściej stosowana podczas selekcji na samodzielne stanowiska wymagające ściśle określonej wiedzy. – stres interview – ma za zadanie zbadać zachowanie kandydata w sytuacjach stresujących i trudnych, dotyczy stanowisk, na których wymaga się odporności na stres. Jest ona najczęściej trudnym przeżyciem dla kandydata, gdyż zadawane są mu często pytania osobiste, przekraczające granice intymności, mające na celu wyprowadzenie go z równowagi, a zachowanie osoby rekrutującej może być niemiłe.
– testy na inteligencję – badają zdolność kojarzenia faktów, analitycznego i logicznego myślenia, najczęściej stosowane są testy Stanforda – Bineta oraz test Wechslera, – testy osiągnięć – poddają ocenie wiedzę i umiejętności nabyte w toku doświadczenia zawodowego wykonywania pewnych czynności niezbędnych w wykonywaniu konkretnej pracy, osoba badana wykonuje zadania charakterystyczne dla danego stanowiska, a wyniki porównywane są z ustaloną dla niego normą, – testy uzdolnień – badają poziom umiejętności niezbędnych do wykonywania konkretnej pracy, mogą być realizowane w sytuacjach przypominających sytuacje zawodowe, wyróżnia się dwa rodzaje: testy umiejętności wyuczonych – pomiar skutków edukacji oraz testy umiejętności wrodzonych – badanie wrodzonych cech i możliwości rozwoju – testy osobowości – oceniają osobowość osoby badanej i jej zachowania na danym stanowisku, – testy zainteresowań – mają na celu wykrycie obszarów, które szczególnie interesują osobę badaną, pozwalają ocenić, czy dana praca będzie dla kandydata przyjemnością, najczęściej stosowany jest jako uzupełnienie badania, – testy uczciwości – są wyspecjalizowanym sposobem badania uczciwości, za pomocą których określa się prawdopodobieństwo popełnienia kradzieży w sposób jawny (wówczas wykonując test, wiadomo, co jest celem badania) lub ukryty (poprzez badanie ogólniejszych cech osobowości).
– analiza profilu osobowego określa takie cechy jak: dominacja, komunikatywność, stabilizacja, adaptacja, – profesjogram – opis wymagań zachowań najbardziej pożądanych na danym stanowisku pracy, – analiza porównawcza Profilu Osobowego i Profilu Zawodowego, – opis predyspozycji kierowniczych, – opis predyspozycji handlowych, – przewodnik kariery zawodowej.
Źródło: Encyklopedia Zarządzania
KONTAKT W SPRAWIE SZKOLENIA | ||
---|---|---|
![]() | Konsultant klienta Tel. +48 510 033 347 +48 782997099 Email: sekretariat@jjszkolenia.pl | ![]() |