„Asertywność w środowisku produkcyjnym” – warsztaty szkoleniowe dla liderów i specjalistów 

 

Cele szkolenia

W okresie tzw „rynku pracownika”, gdzie coraz trudniej pozyskać nowe ręce do pracy oraz utrzymać specjalistów i liderów, kluczowe staja się kompetencje managerskie, które pozwalają na budowanie relacji opartych na zaufaniu i prawidłowej komunikacji. Szkolenie ma na celu pokazanie, że asertywność to zdecydowanie coś więcej, niż tylko mówienie „nie” – co zwłaszcza w środowisku produkcyjnym byłoby zaprzeczeniem idei ciągłego doskonalenia i rozwoju wg idei Kaizen. W wielu sytuacjach powiedzenie „tak” jest równie trudne i ryzykowne oraz może rodzić fatalne skutki. Poddanie się np, presji wzrostu wynagrodzeń dla pracowników liniowych może ostatecznie doprowadzić do obalenia ekonomicznego sensu istnienia przedsiębiorstwa. W obliczu takich zagrożeń proponujemy szkolenie skierowane głownie do średniej i niższej kadry kierowniczej w firmie. Ze względu na ich najliczniejszą reprezentację w hierarchii firmy, uważamy że to właśnie ich kompetencje – lub ich brak – mogą zdecydować o elastyczności, płynności i ostatecznie o losach przedsiębiorstwa na coraz bardziej konkurencyjnym rynku.

W trakcie warsztatów uczestnicy nauczą się, jak bez konfliktów wyrażać własne opinie i ich bronić nie zakłócając relacji. Nauczą się jak postępować w obliczu narastającej presji ze strony pracodawcy oraz  postaw roszczeniowych i prób manipulacji po stronie podwładnych i współpracowników. Poznają także sposoby na konsekwentne egzekwowanie zadań, przyjmowanie i przekazywanie informacji zwrotnej oraz radzenia sobie z trudnymi współpracownikami, podwładnymi czy przełożonymi.

Cele szczegółowe:

• Rozwój umiejętności budowania własnego autorytetu i pozycji specjalisty i lidera w zespole produkcyjnym
• Kształcenie umiejętności utrzymywania asertywnych relacji z podwładnymi, z innymi liderami oraz z przełożonymi
• Poznanie technik skutecznego argumentowania w sytuacjach kontrowersyjnych w środowisku produkcyjnym
• Poznanie technik radzenia sobie z niepokojem i z niechęcią pracowników w sytuacjach kryzysowych lub w okresie wdrażania zmian
• Poznanie technik radzenia sobie w sytuacjach próby podważania autorytetu specjalisty i lidera
• Rozwój umiejętności odpierania niekonstruktywnych zarzutów w stosunku do liderów i specjalistów
• Rozwój umiejętności radzenia sobie z oporem pracowników wobec zmian np. w zakresie zmiany standardów pracy, przepisów i regulaminów czy też w czasie wdrażania nowych narzędzi zarządzania, rozwiązywania problemów, doskonalenia itp..
• Kształtowanie postaw i umiejętności w zakresie własnej konsekwencji i egzekwowania np: dyscypliny w pracy, przestrzegania standardów i terminowości, realizacji delegowanych zadań, współpracy pomiędzy działami i zmianami itp..

Profil uczestnika

Szkolenie jest adresowane do specjalistów i liderów produkcji, którzy chcą zadbać o siebie w relacjach z podwładnymi, z współpracownikami i z przełożonymi. Podczas zajęć położony zostanie nacisk na kształcenie asertywnej postawy  oraz konkretnych techniki asertywnej komunikacji.

 

Korzyści dla uczestników

Podczas szkolenia uczestnicy:

• Nauczą się odróżniać zachowania asertywne od innych postaw.
• Kształcić będą pozytywny stosunek do siebie samego, podniosą własne poczucie wartości i wpływu w środowisku zawodowym
• Posiądą umiejętność stosowania asertywnych komunikatów werbalnych i pozawerbalnych
• Nauczą się konstruktywnego wyrażania pozytywnej oceny pracy, krytyki oraz odmowy.
• Będą ćwiczyć asertywne zachowania w trudnych dla nich sytuacjach interpersonalnych np., atak, obrażanie, krytyka, negatywna ocena, przerzucanie odpowiedzialności, obwinianie.

Czas trwania

16 godzin dydaktycznych – 2 dni

Program szkolenia

Dzień I 8.00 – 16.00

1. Poznajmy się – zasady realizacji szkolenia jako narzędzie pracy asertywnego lidera

• Przedstawienie prowadzącego i uczestników
• „Test rewolwerowca” – percepcja i motywacja na szkoleniu – wnioski do dalszej pracy lidera i specjalisty
• Kontrakt na szkoleniu – pisemne i ustne umowy w środowisku produkcyjnym – narzędzia pracy asertywnego lidera
• Pre test wiedzy
• Najtrudniejsze sytuacje w pracy lidera i specjalisty – czyli nad czym powinniśmy pracować

2. Rola lidera i specjalisty w środowisku produkcyjnym Sitech

• Role i zadania liderów i specjalistów
• Kluczowe kompetencje idealnego lidera i specjalisty
• Trzy obszary kompetencji, które kształtują pozycję lidera i specjalisty w zespole i w firmie
• „Najwyższa konstrukcja” zadanie symulacyjne – jak budować wizerunek asertywnego lidera z autorytetem

3. Autorytet lidera i specjalisty – podstawą efektywności zarządzania i współpracy z zespołem

• Czym jest autorytet?
• Źródła autorytetu w środowisku produkcyjnym
• Trzy obszary budowania autorytetu lidera
• Jak budować autorytet w obszarze charyzmy i komunikacji
• Doświadczenie Milgrama – wnioski dla liderów i specjalistów

 

4. Komunikacja interpersonalna – jak budować autorytet lidera i specjalisty

• Badanie Mehrabiana: Komunikacja werbalna czy niewerbalna?
• Uwaga na komunikację niewerbalną
• Komunikacja werbalna – co mówić a czego nie mówić – „Parzydła i wabiki” w komunikacji z podwładnymi

5. Czym jest, a czym nie jest asertywność i empatia w środowisku produkcyjnym?
   • Nasza definicja asertywności
   • Zachowania agresywne, manipulacyjne, ulegle, asertywne – czym się charakteryzują, dlaczego tak się zachowujemy? Kiedy nie powinniśmy zachowywać się asertywnie w pracy?
   • Po co nam asertywność?
   • Korzyści oraz ryzyko asertywności
6. Asertywność czy empatia w pracy lidera i specjalisty

• Nasza definicja empatii w środowisku produkcyjnym
• „Szef z ludzką twarzą” czyli kiedy i dlaczego warto być empatycznym
• Typowe zwroty i wyrażenia empatycznego lidera
• Techniki wpływu i perswazji oparte na empatii

7. Autodiagnoza umiejętności asertywnych:
   • Test – mapa asertywności,
   • Inteligencja emocjonalna Lidera – doświadczenie na forum
   • Zadanie „Asertywna droga wojownika” – jak przekazywać mało popularne informacje i decyzje: praca w nadgodzinach, zmiana standardu pracy, przejście na inny obszar, dodatkowa praca itp
8. Poczucie własnej wartości i mocna samoocena jako podstawa do zachowań asertywnych?
   • Współczynnik efektywności lidera – czyli twoje poczucie wartości i siła wpływu
   • 6 praw asertywności – jak je stosować w pracy?
   • Jak pracować nad poczuciem własnej wartości – autoafirmacje, zdania proasertywne, monolog wewnętrzny,

 

Dzień II 8.00 – 16.00

9. Asertywne wyrażanie uczuć, opinii, myśli w kontaktach zawodowych:
   • Komunikaty „JA”,
   • Język opinii-oceny,
   • Technika FUKO,
   • Konstruktywna Kanapka Krytyki
   • Wyrażanie i przyjmowanie oceny pozytywnej i negatywnej, (pochwała i nagana)
10. Reakcja na krytykę – uzasadnioną i nieuzasadnioną:
    • Jakie emocje wywołuje w nas krytyka?
    • Jak reagować na różne rodzaje krytyki?
    • „Bank” odpowiedzi na krytyczne oceny i opinie ze strony podwładnych i przełożonych.
11. Stawianie granic w relacjach w środowisku produkcyjnym

• Stawianie granic jako Twoje prawo i obowiązek
• Sytuacje, w których stawiamy granice
• Lider, specjalista jako szef, kolega czy partner w pracy?
• Jak się zachować gdy współpracownicy spoufalają się i wykorzystują dobre relacje w pracy z liderem i specjalistą
• „Do trzech razy sztuka” – technika stawiania granic w pracy asertywnego lidera – ćwiczenia
• Wybrane techniki negocjacyjne jako narzędzia pracy lidera i specjalisty

– Zdarta płyta, zamiana oceny na opinię, częściowa zgoda, hipotetyczna zgoda,,, itp.. – ćwiczenia na forum

12. Jak postępować asertywnie w sytuacjach konfliktowych?
    • Test Thomasa i Kilmanna,
    • Zadanie symulacyjne „Balon i Bambuko” – autodiagnoza stylów rozwiązywania konfliktów.
    • Jak zbudować „złoty most” w problemowym podejściu do konfliktów?
    • „Ja jestem OK, Ty jesteś OK” – szacunek dla innych i próba zrozumienia drugiej osoby, jako element asertywnej postawy i umiejętności.
13. Jak nie pozwolić na manipulację i szantaż ze strony podwładnych, współpracowników lub szefa

• Analiza transakcyjna Bernea
• Jakie role przyjmujemy w pracy z podwładnymi
• „Najlepszy szef świata” – gorzki żart czy rzeczywistość
• Jak nie manipulować i nie dać manipulować sobą – technika odkrywania manipulacji
• Ćwiczenia na przykładach z waszych obszarów

– Wezmę urlop na żądania, pójdę na L4…

– Jak się nie podoba to pójdę do konkurencji, zwolnię się, mam już robotę za granicą..

– Co mi możesz zrobić?

– Za takie pieniądze to guzik mogę włączyć i wyłączyć

– Jesteś liderem więc radź sobie

– Jak ci się nie podoba to wracaj na stanowisko zwykłego operatora…

– Jesteś liderem więc to twoja wina..

 

14. Najtrudniejsze sytuacje w pracy lidera i specjalisty – ćwiczenia

• Jak egzekwować dyscyplinę pracy, BHP, procedury i przepisy..
• Jak reagować na próby podważania autorytetu lidera i specjalisty
• Odmowa realizacja zadania
• Konflikt w pracy – geneza i sprawdzone metody rozwiązywania konfliktów

 

15. Asertywność w środowisku produkcyjnym – podsumowanie

• Najważniejsze wnioski
• Ankiety oceny
• Pos test
• Asertywność i mój plan rozwoju.

 

Formy i metody szkoleniowe

• 70% warsztaty 30% teoria
• Gry i zadania symulacyjne i fabularyzowane
• Ćwiczenia w podzespołach
• Testy i zadania,
• Praca na materiale szkoleniowym
• Manuale – proste fiszki, tzw niezbędniki w pracy

Przykładowe zadania interaktywne:

• Test rewolwerowca
• Droga wojownika
• Budowa skomplikowanej konstrukcji
• Balon i bambuko
• Schron
• Test inteligencji emocjonalnej – zadnie na forum

 

„Efektywna komunikacja”  – podstawą działań  biznesowych kadry kierowniczej 

 

 „Sztuka komunikacji jest językiem przywództwa”

– James Humes

 

Szkolenie warsztatowe, pozwala zrozumieć znaczenie pozytywnych relacji międzyludzkich w procesie komunikacji, nabyć umiejętność ich efektywnego kształtowania i przełożenia na współpracę w zespole kierowniczym, realizację celów i zadań operacyjnych i strategicznych firmy.

 

 Dlaczego prawidłowa komunikacja jest ważna?:

 

1. Pracownicy i kadra kierownicza muszą przekazywać efektywnie informacje, aby nawiązać wzajemne stosunki, w przeciwnym razie będą narażeni na stres, poczucie alienacji, rozczarowanie i odrzucenie przez innych.
2. Nabywanie wiedzy od innych współpracowników i przełożonych oraz uczenie się w oparciu o cudze doświadczenia ma znaczący wpływ na osiąganie sukcesów własnych i całego zespołu kierowniczego.
3. Umiejętności efektywnego komunikowania się w otoczeniu zawodowym pomagają w budowaniu kontaktów w atmosferze zaufania, otwartości i szacunku dla innych oraz siebie samego.
4. Poznanie podstawowych technik komunikacji pozwala na obronę siebie w sytuacjach trudnych oraz radzenie sobie z atakiem, krytyką i odrzuceniem w kontaktach wewnątrz i na zewnątrz firmy.

 

Celem szkolenia jest:

Celem szkolenia jest zdobycie przez uczestników podstawowej wiedzy na temat nowoczesnych technik i metod skutecznej komunikacji w codziennej działalności zawodowej, w kontaktach ze współpracownikami jak też w obszarze zarzadzania podwładnymi. W ramach szkolenia uczestnicy poznają skuteczne formy komunikowania się, czyli nawiązywania kontaktu z współpracownikiem, zwierzchnikiem, podwładnym..

 

• Poznanie zasad obowiązujących w otwartej komunikacji społecznej i współdziałanie w realizacji wspólnych celów firmowych
• Poznanie swoich mocnych i słabych stron w zakresie komunikowania się w zespole kadry zarządzającej
• Opracowanie sposobów poprawy efektywnego komunikowania się na różnych poziomach zarządzania w firmie
• Promocja asertywności i empatii w kontaktach zawodowych i prywatnych
• Wykorzystanie umiejętności komunikacji interpersonalnej w negocjacjach z klientem, z współpracownikiem, z przełożonym…
• Radzenie sobie w rozmowach z tzw. „Trudnym rozmówcą”
• Rozwiniecie kreatywnych form komunikacji i współpracy zespołowej w firmie w kontekście doskonalenia procesów i metod pracy na produkcji

 

  

Grupa docelowa

KADRA kierownicza średniego i niższego szczebla

 

Program jak też metodyka realizacji szkolenia zakłada pracę nad zmianą:

• Postaw
• Wiedzy
• Umiejętności

Bez prawidłowej komunikacji w zasadzie wszelkie działania zawodowe i pozazawodowe ulegają degradacji i są narażone na niepowodzenia. Szkolenie z zakresu komunikacji interpersonalnej w znacznym stopniu wpływa na poziom każdej z przedstawionych poniżej kompetencji.

 ZNAJOMOŚĆ SIEBIE (KNOW YOURSELF)

Znajomość siebie jest zdolnością do dokładnego zidentyfikowania i zrozumienia swoich silnych stron i obszarów do rozwoju, do rozumienia ich znaczenia dla własnej skuteczności w organizacji i uwzględnienia ich przy optymalizacji własnych osiągnięć.

 

ODWAGA (COURAGE)

Odwaga wiąże się z wiarą we własne umiejętności i osądy. Pozwala ona podejmować decyzje lub dokonywać wyborów z dokładnym oszacowaniem i pełną świadomością ponoszonego ryzyka i własnej odpowiedzialności.

 

AKTYWNA WSPÓŁPRACA (PROACTIVE COOPERATION)

Aktywna współpraca oznacza działanie razem z innymi pracownikami i wykazywanie zaangażowania w osiąganie celów grupowych, rozumienie potrzeb i celów innych osób, a także, w razie potrzeby, dostosowanie do nich własnych poglądów i zachowania. Może się wiązać z poświęceniem własnych celów na rzecz osiągnięcia celów grupowych.

 

WPŁYW / PRZEKONYWANIE INNYCH (IMPACT / CONVINCE OTHERS)

Umiejętność przekonywania innych, bezpośrednio lub przy pomocy właściwych osób trzecich, w celu przekonania ich i zaangażowania w realizację koncepcji, projektów lub działań będących w interesie firmy.

 

KREATYWNOŚĆ/ROZWIAZYWANIE PROBLEMÓW Umiejętność łamania stereotypów w pracy zespołowej zwłaszcza w sytuacjach wymagających rozwiązywania problemów w środowisku zawodowym

 

 „Menedżerowie, którzy nie posiądą odpowiednich kompetencji interpersonalnych, stanowić będą hamulec postępu, a drogę transformacji uczynią długą i wyboistą, zaś zarządzane przez nich firmy nie spełnią oczekiwań organizacji XXI wieku.”

Penc

 

Program:

Dzień I 8.00 – 16.00

 

1. Wstęp i powitanie

• Warunki realizacji szkolenia – kontrakt, umowa jako podstawowe narzędzie komunikacji w firmie
• „Test rewolwerowca” – zadanie symulacyjne – wnioski do dalszej efektywnej pracy szkoleniowej
• Rola i zadania kadry kierowniczej w firmie Grill-Impex – praca na FCH
• Analiza zadania przed szkoleniowego

 

2. „Historia kryminalna w odcinkach” – zadanie symulacyjne

• Intencja a interpretacja;
• Różnice w sposobie komunikowania się
• Znaczenie poprawnej komunikacji a realizacja celów biznesowych
• Rola kierownika, dyrektora.. w pracy zespołu

 

3. „Most Leonarda” –zadanie zespołowe

• Mosty, które nas łączą w pracy
• Bariery i utrudnienia w komunikacji w firmie
• Praca w podzespołach – analiza problemu w firmie Grill-Impex
• Przełamywanie ograniczających barier w kontaktach w firmie

 

4. CZERWONE CZY ZIELONE? – STRATEGICZNA GRA SYMULACYJNA

• Podstawy podejmowanych decyzji
• Precyzowanie celów firmowych
• Walka i rywalizacja jako narzędzia motywacji lub demotywacji w firmie

 

5. POSTAWA I NASTAWIENIE FILARY EFEKTYWNEJ KOMUNIKACJI

• Gracz czy ofiara? – doświadczenie z długopisem
• Współczynnik efektywności kadry kierowniczej – samoocena
• Zaufanie i wiarygodność przełożonego –
• Test Johari – indywidualne style komunikacyjne

 

6. „Film” – gra symulacyjna

• Cechy osobowości wg Junga
• Jak się komunikować z różnymi typami osobowości
• Różnorodność zespołu jako jego siła –wnioski do dalszej pracy

 

7. Inteligencja emocjonalna kadry kierowniczej

• Definicja i znaczenie w pracy zespołu i komunikacji jednostek
• Test inteligencji emocjonalnej
• Jak zarządzać stresem i wpływać na poprawne relacje
• Skuteczne techniki panowania nad emocjami

 

8. Inteligencja społeczna czyli..

• Podstawy inteligencji społecznej – efektywna komunikacja
• „Ściana płaczu” zadanie symulacyjne
• „Efekt patelni” – jak zapobiegać potencjalnym konfliktom

 

 Dzień II 8.00 – 16.00

 

9. Inteligencja werbalna – Słownictwo a dominująca preferencje w odbiorze bodźców;

• Precyzja komunikacji
• Słowa, które parzą lub działają jak wabik
• 7 pytań wg Cycero
• Ćwiczenia trudnej sztuki precyzyjnej komunikacji
• „Podaj dalej” – zabawa symulacyjna – praca w podzespołach

 

10. Uwaga na INTELIGENCJĘ niewerbalną – Doświadczenie Milgrama

• Ton, siła głosu, tempo i dynamika wypowiedzi;
• Sposób wypowiadania się – używane słowa i zwroty, argumentacja;
• Wartości, obawy, lęki, potrzeby, motywatory i kryteria decyzyjne;
• Wygląd, wizerunek;
• Stopień okazywania emocji;

 

11. KLUCZOWE UMIEJETNOSCI KOMUNIKATYWNEGO PRZEŁOZONEGO – AKTYWNE SŁUCHANIE

• Nadawanie a interpretacja;
• Parafraza jako metoda eliminacji niedomówień i właściwego rozumienia;
• Precyzowanie informacji;
• Weryfikowanie informacji już posiadanych;
• Podsumowanie rozmowy;

 

12. KIEROWANIE ROZMOWĄ – ZADAWANIE PYTAŃ

• Rodzaje pytań możliwych do zastosowania;
• Korzyści z zadawania pytań;
• Pytania jako metoda zbierania informacji oraz radzenia sobie z trudnymi sytuacjami;
• Metody prowadzenia rozmowy poprzez zadawanie pytań;

 

13. TECHNIKI WPŁYWU CZY MANIPULACJI? PRZEKONYWANIE I WPŁYWANIE W PROCESIE KOMUNIKACJI

• Sztuka perswazji czyli..?
• Czym jest manipulacja w komunikacji
• Efektywne techniki wpływu- Ćwiczenia
• Komunikat Ja czy Ty?
• Konstruktywna Kanapka Krytyki
• FUKO czyli…
• Jak stawiać granice i być konsekwentnym

 

14. ASERTYWNOŚĆ I EMPATIA W KONTAKTACH Z PRACOWNIKAMI I WSPÓŁPRACOWNIKAMI

• EMPATIA czyli..?
• Dlaczego warto być empatycznym
• Typowe techniki komunikacji empatycznej
• Nasza definicja asertywności
• „Ja jestem ok i ty jesteś ok” – rola nastawienia do siebie i innych w asertywności;
• Podstawowe umiejętności asertywne;
• Analiza własnej postawy, sposobu komunikowania się i zachowania w stosunku do innych;
• Asertywna odmowa i prośba – jak mówić nie, by nie zrażać do siebie innych;
• Asertywność w sytuacjach stresowych; – ćwiczenia

 

15. Trudny pracownik – trudny rozmówca – Nasze mini zoo w firmie Grill-Impex

• Przyczyny sytuacji konfliktowych
• Rodzaje konfliktów – co zrobić kiedy…?
• Ćwiczenia sytuacji konfliktowych – z naszego podwórka

 

16. PODSUMOWANIE I WNIOSKI

• Nad czym warto pracować?
• Mini analiza SWOT
• Zadania po szkoleniu

 

Metodyka:

Szkolenie prowadzone jest metodami warsztatowymi z wykorzystaniem takich form jak:

 

• Zasada 20% teoria 80% praktyka
• Gry symulacyjne i fabularyzowane
• Studium przypadku
• Scenki sytuacyjne
• Testy i ankiety psychologiczne
• Prezentacja MM
• Dyskusja moderowana i praca w podzespołach
• Praca na materiale szkoleniowym
• Film szkoleniowy
• Ćwiczenia z wykorzystaniem materiałów z codziennej pracy uczestników
• Praca z kamerą

 

„Prezentacja problemów i ich rozwiązań – sztuka efektywnej komunikacji z przedstawicielami zarządu”

 

Grupa docelowa:

kadra średniego szczebla zarządzania – kierownicy liniowi działów i wydziałów produkcyjnych. W ramach wykonywanych zadań i obowiązków kierownicy realizują krótkie spotkania z członkami zarządu w obszarach produkcyjnych

Główne cele:

• Szkolenie ma pomóc w pokonywaniu oporów w kontaktach z kadrą wyższego szczebla, w panowaniu nad emocjami i zarządzaniu stresem oraz budowaniu wizerunku profesjonalnego kierownika.
• Główne oczekiwania zlecających to nauka przekazywania informacji (analiza problemów, doskonalenie, wnioski na przyszłość itd..)w sposób konkretny, krótki i precyzyjny.

Główne obszary szkolenia:

• Umiejętność skutecznego prezentowania zagadnień w obszarach produkcyjnych dla przedstawicieli dyrekcji i zarządu.
• Autoprezentacja i budowanie relacji w komunikacji z kadrą wyższego szczebla zarządzania
• Zarządzanie stresem i obniżenie wewnętrznego oporu przed kontaktami z przedstawicielami zarządu.
• Pewność siebie i odwaga w kontaktach z przełożonymi – kluczowe kompetencje kierownika jako lidera, przedstawiciela działu.
• Sztuka precyzji w komunikacji – krótkie, skuteczne prezentacje na hali produkcyjnej

Uczestnicy szkolenia rozwiną kompetencje:

• poznają najważniejsze metody wywierania wpływu i budowania relacji z przedstawicielami zarządu przydatne w prowadzeniu przekonujących prezentacji w obszarach produkcyjnych,
• będą potrafili jasno i zrozumiale formułować myśli, budować własny wizerunek zgodny z zaplanowanymi celami oraz lepiej dobierać i prezentować argumenty,
• zwiększą swój wizerunek i profesjonalizm zawodowy w kontakcie z wyższą kadrą kierowniczą,
• będą potrafili dopasować własny wizerunek do różnych sytuacji  w trakcie spotkań z członkami zarządu i dyrekcji
• zwiększą umiejętności radzenia sobie ze stresem i kontrolowania emocji w trakcie prezentacji

Działania przed szkoleniem:

• Wywiady telefoniczne trenera z przełożonymi uczestników
• Opracowanie i przesłanie do uczestników krótkiej ankiety w zakresie potrzeb i oczekiwań od szkolenia
• Wywiady telefoniczne z wybranymi uczestnikami
• Doprecyzowanie zakresu i form szkolenia
• Opracowania materiałów ( w tym studium przypadku)
• Opracowanie i przesłanie zadania przed szkoleniowego
• Opracowanie i zaproponowanie zadań po szkoleniu

 

Czas trwania 2 dni szkoleniowe ( 2 x 8 godzin przerwami)

Dzień I 8.00 – 16.00

1. „Poznajmy się” czyli pierwsze próby i trening autoprezentacji

• „Test rewolwerowca” – czyli zasady realizacji efektywnego szkolenia – zadanie symulacyjne
• Każdy z uczestników przygotowuje krótką max 2 minutową prezentację swojej osoby pod hasłem: „Dlaczego jestem odpowiednim człowiekiem na stanowisku kierowniczym?” (Czego oczekuję od szkolenia? Co do niego wniosę?…)
• Prezentacja z wykorzystaniem środków wizualnych ( kartka A3 i flamastry)
• Podsumowanie prezentacji – dlaczego właśnie te a nie inne prezentacje uzyskały najlepsze oceny od uczestników? – wnioski na forum (wizualizacja na kartach FCH)

 

2. Rola i zadania kierownika działu

• Rola i zadani kierownika działu – praca  na FCH w podgrupach
• Spotkania z przedstawicielami zarządu i dyrekcji – najtrudniejsze sytuacje czyli czego powinniśmy się uczyć – doprecyzowanie oczekiwań i potrzeb – praca na FCH

 

3. Autoprezentacja czyli sztuka budowania relacji

• Czym jest efektywna autoprezentacja – nasza definicja
• Dlaczego warto zadbać o swój wizerunek
• Poczucie wartości i świadomość wpływu na rzeczywistość – współczynnik efektywności prezentacji – auto test.

 

4. Zarządzanie stresem

• Czym jest stres?
• Objawy, przyczyny i źródła stresu – Test psychologiczny
• Inteligencja emocjonalna – kluczowe kompetencje kierownika – zadanie symulacyjne
• Test inteligencji emocjonalnej – praca pod presją czasu i oceny
• Wybrane techniki panowania nad emocjami – ćwiczenia

 

5. Podstawy efektywnej komunikacji

• Postawa i nastawienie – filary efektywnej komunikacji w biznesie
• Najważniejsze kompetencje komunikacyjne – Test JOHARY
• Jak słuchać aby usłyszeć? Jak pytać aby zrozumieć?
• Wizualizacja – podstawa komunikacji LEAN
• Typowe narzędzia wizualizacji – Ishikawa, Drzewo przyczynowo skutkowe z elementami 5xDlaczego?, 5W1H, Tabela 9…

 

Dzień II 8.00 – 16.00

 

6. Komunikacja werbalna i niewerbalna czyli..?

• Komunikacja niewerbalna czyli… Uwaga na to JAK mówisz a nie tylko na CO mówisz!
• „Mowa ciała – przeżyjmy to razem” – sesje nagrań na kamerę – informacje zwrotne.
• Precyzja komunikatu – „Skomplikowana konstrukcja” – zadanie symulacyjne w podzespołach
• 7 pytań Cycero – jak być pewnym pełnego przekazu – narzędzia Lean typu 5W1H
• Zakazane słowa i wyrażenia –  czego nie mówić aby nie obniżać własnego autorytetu
• Prezentacja z użyciem środków wizualizacji – praca przy tablicach w obszarach produkcyjnych

 

7. Wybrane techniki wpływu i perswazji

• „Historia pewnego zwierzaka” – zadanie symulacyjne – wnioski na forum
• Techniki przyjmowania obiekcji i zastrzeżeń
• Techniki hipotezy
• Częściowa zgoda i zamglenie
• Zamiana oceny na opinię itp..
• Fakty i interpretacje – jak nie wpadać w pułapki „opowiadania” zamiast precyzyjnej analizy
• Siła argumentów rzeczowych – przygotuj argumentację na bazie faktów
• Ćwiczenia na forum

 

8. Zapowiedziana prezentacja – jak się przygotować

• 6 kroków w przygotowaniu prezentacji w obszarze produkcyjnym – nasz standard prezentacji w obszarze (Visual) – praca zespołowa
• Zasada 3 x P (Powiedz o czym powiesz, Powiedz to, Podsumuj co powiedziałeś)
• Przygotowanie prezentacji dla członka zarządu – studium przypadku
• Prezentacja na forum – scenki sytuacyjne z użyciem kamery – info zwrotne

 

9. Podsumowanie, wnioski na przyszłość, zadania po szkoleniu.

• Po szkoleniu powinniśmy mieć wypracowany wspólny standard realizacji spotkań w obszarach z kadrą kierowniczą wyższego szczebla – manual, fiszka do użytku wewnętrznego.

Metody szkoleniowe

• 70% warsztaty 30% teoria
• Gry i zadania symulacyjne i fabularyzowane
• Ćwiczenia w podzespołach
• Testy i zadania,
• Praca na materiale szkoleniowym
• Scenki sytuacyjne
• Studium przypadku
• Manuale – proste fiszki, tzw niezbędniki w pracy Kierownika

 

Akademia Lidera

Program skierowany do pracowników na najniższym szczeblu zarządzania głownie liderów i brygadzistów.

W ramach  AKADEMII LIDERA  realizujemy szkolenia dla liderów produkcji – brygadzistów. Mają one na celu doskonalenie kompetencji miękkich w obszarze przywództwa oraz efektywnego kierowania ludźmi. Szczególny nacisk w procesie szkoleniowym zostanie położony na kształtowanie postaw i budowanie świadomości roli lidera – brygadzisty w firmie opartych na efektywnej komunikacji.

  

Akademia składa się z VI modułów, w których skład wchodzi następująca tematyka:

 

1. Efektywna komunikacja i informacja zwrotna,
2. Delegowanie i egzekwowanie obowiązków,
3. Motywowanie pozafinansowe,
4. Rozwiązywanie sytuacji problemowych, reakcja na agresję + zarządzanie czasem,
5. Przeprowadzenie rozmowy oceniającej,
6. Moduł dostosowany do zaistniałych potrzeb grupy.

 

Moduł I „Efektywna komunikacja i informacja zwrotna” – warsztaty dla liderów obszarów, brygadzistów.

 

Warsztaty interaktywne dla liderów obszarów, brygadzistów nakierowane na trening zasad dobrej komunikacji w zespole, umiejętności słuchania i przekazywania informacji, uczące jak używać precyzyjnie języka oraz dopasowywać argumenty do poszczególnych podwładnych w zespole.

Jednym z kluczowych elementów zajęć jest trening jak w konstruktywny sposób udzielać informacji zwrotnej aby uczyć, motywować i angażować

 

Cele szkolenia:

• Budowa postaw pro aktywnych związanej z efektywną komunikacją.
• Przedstawienie zasad dobrej komunikacji oraz zbudowanie modelu porozumiewania się opartego na relacjach
• Znaczenie komunikacji werbalnej oraz wpływ komunikacji niewerbalnej na efektywność pracy zespołu i indywidualnych podwładnych
• Kluczowe dla efektywności pracy kanały przekazu informacji.
• Standardy czyli jak zwiększyć precyzję przekazywanych komunikatów.
• Formy i metody oraz style zbierania informacji oraz dopasowanie informacji w procesie decyzyjnym.
• Znaczenie i rola informacji zwrotnej jako kluczowego narzędzia zarzadzania przez rozwój i angażowanie
• Komunikacja formalna oraz siła komunikacji nieformalnej

 

 Program szkolenia:

 

1. Komunikacja w zespole a rola lidera i brygadzisty

• Rola lidera, brygadzisty w komunikowaniu się zespołu produkcyjnego.
• Efektywna komunikacja – nasza definicja
• Podstawowe techniki komunikacji na linii zwierzchnik-podwładny – test
• Budowanie pozytywnych relacji z pracownikami, współpracownikami i przełożonymi – przykłady z naszych obszarów

 

2. Kluczowe umiejętności interpersonalne Lidera

• Umiejętność aktywnego słuchania w kierowaniu zespołem.
• Techniki wpływu oparte na aktywnym słuchaniu
• Parafraza i komunikaty niewerbalne jako synonim empatycznego lidera
• Sztuka zadawania pytań – o co i jak pytać?
• 6 pytań Cycerona
• Pytania zamknięte i otwarte
• Ćwiczenia w kontekście naszych obszarów pracy

 

3. Zasady udzielania informacji zwrotnej przez liderów

• Feet Back nasza definicja – cele i zasady
• Komunikaty JA- TY
• Udzielanie informacji negatywnej podwładnemu. Jak przekazać informację zwrotną negatywną tak aby pracownik nie został zdemotywowany?
• Praktyczne wykorzystanie  „Kanapki Krytyki”
• Zastosowanie metody FUKO
• „Stawianie granic” jako technika wspierająca konsekwencję lidera

 

4. Komunikacja asertywna czy empatyczna Lidera

• Zalety komunikacji asertywnej, podstawy teoretyczne, istota komunikatów asertywnych.
• Różne typy zachowań – agresywne, uległe i asertywne.
• Sposoby reagowania na krytykę.
• Skuteczne asertywne odmawianie.

 

5. Jak skutecznie komunikować się z podwładnymi w obszarze pracy – ćwiczenia

• wydawanie poleceń,
• sprawdzanie zrozumienia polecenia,
• określenie warunków realizacji oraz sposobu kontroli zadań,
• kontrola i rozliczenie z realizacji zadań,
• udzielanie pozytywnych i negatywnych informacji zwrotnych

 

6. Rozmowa dyscyplinująca i jej wpływ na pracę podległych pracowników

• Co się dzieje w zespole gdy szef krytykuje?
• Sposoby rozmowy z podwładnym gdy nie realizuje celów.
• Motywowanie pracownika do zmiany: postawy, zachowania.

 

7. Typowe Bariery komunikacyjne i sposoby ich przezwyciężania.

• Podważanie autorytetu lidera
• Nieprzestrzeganie dyscypliny pracy, BHP, przepisów i regulaminów..
• Praca poza standardem
• Brak terminowości, spóźnienia i opieszałość itp.
• Dlaczego JA? To nie moja wina! Daj to komuś innemu! Nie chcę z nim pracować itp..

 

8. Zebrania produkcyjne – zasady tworzenia standardów komunikacji w zespole podczas spotkań.

• Cele spotkania
• Ustalenie czasu i formy
• Zarzadzanie wizualne – korzystaj z przekazu na tablicach
• Technika moderacji
• Najprostsze metody rozwiązywania problemów od 5 x Dlaczego do Rybiej ości

 

9. Videotrening – ćwiczenia

• Nagranie scenki z udziałem uczestników szkolenia.
• Analiza nagrania połączona z informacją zwrotną.

 

Moduł II „Delegowanie zadań i egzekwowanie obowiązków”

 Delegowanie zadań to skuteczny sposób, aby zwiększyć efektywność swojego zespołu. Dobranie obowiązków do typu osobowości pracownika, odpowiednie komunikowanie oczekiwań, a także skuteczne egzekwowanie wykonania zadań i dyscyplinowanie podwładnych to wyzwania, które napotyka w swojej pracy każdy lider. Szkolenie wyposaży menedżerów niższego szczebla w narzędzia niezbędne do delegowania i egzekwowania zadań i obowiązków.

 

Program

 

1. Delegowanie zadań i odpowiedzialności

• Delegowanie czyli…? – nasza definicja
• Zasady delegowania zadań – jak jest a jak być powinno – meta plan, ćwiczenie zespołowe
• Atmosfera pracy z podwładnymi czyli filozofia delegowania zadań
• Poziomy delegowania zadań zależne od poziomu zaufania
• Dobór poziomu delegowania zadania do poziomu rozwoju kompetencji pracownika
• Identyfikacja najczęściej popełnianych błędów podczas delegowania – cwiczenia na bazie naszych przykładów

 

2. Korzyści i potencjalne problemy wynikające z delegowania zadań

• W jaki sposób rozwijać samodzielność pracowników, skutecznie delegując zadania?
• Praktyczne metody przejmowania odpowiedzialności pracowników za działania na rzecz firmy.
• Jak delegowanie zadań może wesprzeć efektywne wykorzystanie czasu?
• Jak rozpoznać i przezwyciężyć opór podwładnych przed podejmowaniem decyzji?

 

3. Typowe bariery lidera w delegowaniu zadań?

• Identyfikacja barier indywidualnych
• Sposoby przełamywania barier osobistych w obszarze delegowania i asertywności
• Jak delegować zadania budując autorytet lidera w zespole
• Wyznaczanie zadań w zespołach z silnym liderem nieformalnym – tzw gwiazda socjometryczna w zespole
• Jak wykorzystać lidera do wsparcia w procesie delegowania i kontroli, – tzw dwie pieczenie na jednym ogniu

 

4. Znaczenie komunikacji empatycznej i asertywnej w delegowaniu i egzekwowaniu zadań

• Czym jest empatia
• Typowe zachowania i zwroty empatycznego lidera
• Asertywny lider czyli…?
• 4 kroki asertywnego egzekwowania
• Asertywne radzenie sobie z odmową wykonania zadania – Perswazja i sztuka przekonywania
• Asertywne radzenie sobie w sytuacji ataku personalnego – Hamulec agresji
• Asertywne wyznaczanie granic w relacji zawodowej – Sztuka stawiania granic
• Ćwiczenia na przykładach z naszych obszarów

 

5. W jaki sposób skutecznie dopasować zadania do pracownika, aby osiągnąć maksymalną korzyść dla firmy?

• Delegowanie zadań dopasowane do ról grupowych pracowników – Test Belbina
• Jak w praktyce dostosować zlecane zadania do kompetencji pracownika? – matryca kompetencji
• Krzywa wydajności dobowej – jak dostosować powierzane zadania do poziomu energii w zespole?

 

6. Skuteczne delegowanie zadań – 8 kluczowych kroków

• 5 zakresów delegowania zadań uprawnień.
• 8 kroków niezbędnych w delegowaniu zadań – ćwiczenia na manualach
• Delegowanie zadań rutynowych i zadań specjalnych – jak przedstawić dane zadania pracownikowi, aby procedura wykonania była zrozumiała?
• Jak delegować zadania w zespołach na rożnym poziomie rozwoju – ćwiczenia na przykladach

 

7. Egzekwowanie wykonania zadań i system monitoringu i kontroli pracowników.

• Monitorować czy kontrolować – jaka to różnica?
• Sposoby monitorowania postępów pracownika w realizacji zadania.
• Wyznaczanie precyzyjnych kryteriów oceny wykonywania zadań i zasad ich wykonania przez pracowników.
• Konstruktywna informacja zwrotna – nie tylko Kanapka Krytyki
• Lider kolega czy szef – jak budować odpowiednie relacje egzekwując zadania i obowiązki
• Wykorzystanie wpływu lidera nieformalnego do kontroli zespołu podczas realizowania projektu.
• Prowadzenia spotkania egzekwującego wykonanie zadania od pracownika – ćwiczenia na przykładach z naszych obszarów
• Jakie sankcje stosować wobec pracownika nie wywiązującego się ze swoich obowiązków?

 

8. Rozmowa dyscyplinująca czyli..?

• Umiejętne przeprowadzenie rozmowy dyscyplinującej.
• Jak umiejętnie dokumentować niewywiązywanie się pracownika z obowiązków?
• W jaki sposób radzić sobie w sytuacjach, gdy pracownik, podważa autorytet lidera,

 

 

Moduł III „Motywowanie pozafinansowe” – warsztaty dla liderów i brygadzistów

 

Celem szkolenia jest zdobycie i poszerzenie wiedzy z zakresu współczesnych metod i narzędzi

skutecznego motywowania pozafinansowego pracowników oraz rozwinięcie świadomości w zakresie psychologii motywacji.

Szkolenie kierowane jest do osób zajmujących stanowiska kierownicze niższego szczebla: liderów,

brygadzistów, które chcą rozwinąć swoje kompetencje w zakresie motywowania pracowników,

Podczas szkolenia uczestnicy zdobędą umiejętności wykorzystania narzędzi motywacji w swojej

Pracy z podwładnymi w obszarach produkcyjnych i adm.

Główne obszary szkolenia

• Co motywuje ludzi – do życia, do rozwoju, do założenia rodziny… do pracy
• Analiza motywacji – co motywuje konkretną osobę,
• Jak dostosować działania motywacyjne do profilu konkretnego podwładnego
• Jak zbudować Indywidualny Profil Motywacyjny podwładnego
• Jak rozpoznać, wzmocnić i wykorzystać motywację wewnętrzną pracownika
• Jak skutecznie oddziaływać czynnikami pozafinansowymi
• Jak stworzyć plan motywowania poszczególnych członków zespołu –
• Jak wytworzyć u podwładnych trwałe i wysokie zaangażowanie do pracy
• Jak motywować przez delegowanie i udzielanie informacji zwrotnej
• Jak w zależności od sytuacji i etapu rozwoju zawodowego danej osoby dopasować czynniki motywacyjne

 

 

Program szkolenia:

 

1. Definicja motywacji czyli zrozumieć czym jest motywowanie, motyw i motywacja!

• Co to jest motywacja wewnętrzna i zewnętrzna
• Piramida Maslowa w naszej firmie – pieniądze, bezpieczeństwo czy prestiż?

 

2. Moja postawa jako szefa: jak moje zachowania wpływają na zaangażowanie w moim zespole?

• Co motywuje mnie samego?
• Dlaczego demotywuje innych, podświadomie zakładając ze ich motywuje to co mnie?
• Jak mój styl zarządzania wpływa na motywację i zaangażowanie zespołu?
• Które moje zachowania motywują a które demotywują innych?

 

3. Motywacja – klucz do efektywności

• Wpływ motywacji na wykonywanie zadań
• Co zrobić, aby pracownikom chciało się chcieć?
• Modele motywacji a wyniki pracownika
• Sytuacje wymagające motywowania

 

4. Zaangażowanie Menedżera Liniowego w rozwój pracowników

• Rożne sposoby rozumienia rozwoju.
• Jak dać pracownikowi odczuć, że nie tylko firma, ale i Menedżer Liniowy dba o rozwój pracownika.

 

5. Rola pracownika w firmie

• Zaspokajanie potrzeby ważności każdego pracownika
• Wsparcie firmy i kadry kierującej w osiąganiu celów
• Budowanie identyfikacji pracownika z firmą
• Cele osobiste pracownika a cele zawodowe
• Praca – narzędzie osiągania celów osobistych i samorealizacji

 

6. Motywowanie do przestrzegania wartości firmy w codziennej pracy

• Określenie wartości jako celów działań motywacyjnych
• Przejawy respektowania wartości w codziennej pracy
• Oparcie informacji zwrotnych o wartości firmy
• Wartości jako narzędzie budowania stabilnego i zaangażowanego zespołu

 

7. Rozpoznawanie spadku motywacji u pracowników:

• przyczyny spadku motywacji do pracy u podwładnych i lub u lidera
• sytuacje i czynniki „niemotywujące” w naszych obszarach
• objawy obniżonej motywacji
• rozpoznawanie i przeciwdziałanie negatywnym zjawiskom

 

8. Co motywuje mój zespół?

• Polska Mapa Motywacji – najważniejszych zasad motywowania, jakimi powinien kierować się lider
• Kwestionariusz diagnostyczny – analiza na forum
• Sposoby odkrywania indywidualnych czynników motywujących pracowników do pracy

 

9. Budowanie zaangażowania pracownika:

• motywacja i zaangażowanie czy to nie jest to samo?
• konkretne sposoby zdobywania informacji o potrzebach i wartościach pracownika
• jak dobrać skuteczne środki motywowania?
• wykorzystanie dysonansu poznawczego w motywowaniu pracowników

 

10. Pieniądze jako sposób motywowania – korzyści i zagrożenia

• Rola wynagrodzenia i jego wpływ na wyniki pracownika
• Satysfakcja a motywacja – czyli dlaczego po podwyżce nie wzrasta jakość pracy?
• Gdy pracownik zarabia za mało… Gdy pracownik zarabia dużo…

 

11. Sposoby wpływania na wzrost zaangażowania i odpowiedzialności pracownika

– nagrody i kary

– wzbudzanie reguły wzajemności i zaangażowania

– odwoływanie się do zasobów i mocnych stron

– twórcze wykorzystywanie błędów

– poprzez dobór rodzaju zadania

– jasny podział i zakres obowiązków

– informacje zwrotne o pracy

– pochwały i konstruktywną krytykę

– poniesienie konsekwencji zaniedbania obowiązków służbowych

– odwoływanie się do współzawodnictwa

– przywoływanie sukcesów

– stymulowanie pracowników do współpracy

– jasność celów i misji

 

12. Kij czy marchewka? Techniki budowania motywacji do pracy – praktyczna lista kar i nagród w środowisku produkcyjnym

Nagrody:

– jak i kiedy je stosować?

– nagrody najbardziej motywujące

– czy pieniądze są najlepszym sposobem motywowania?

– indywidualne podejście do motywowania

– konkretne sposoby wpływania na wzrost chęci do pracy i budowania u pracownika odpowiedzialności

– formułowanie pochwał i odwoływanie się do zasobów i mocnych stron

– o nagrodach, które stają się dla pracownika karą

Kary:

– czy należy je stosować i w jaki sposób?

– przeciwdziałanie spadkowi motywacji do pracy po udzielonej krytyce

– błędy pracownika – sposoby na rozwiązanie problemu i jednoczesne podniesienie motywacji

– czy błędy można wykorzystać twórczo? Konstruktywna krytyka oraz informacje zwrotne o pracy.

 

13. Rozmowa motywująca

• Kiedy warto przeprowadzić rozmowę motywującą z pracownikiem?
• Schemat rozmowy motywującej
• Symulacje rozmów z pracownikami – ćwiczenia na przykładach z waszych obszarów

 

 

Moduł IV „Rozwiązywanie sytuacji problemowych, reakcja na agresję + zarządzanie czasem”

 

Opis szkolenia

 

Sprawne manewrowanie argumentami, umiejętność wykorzystania  wszystkich elementów składających się na odpowiedni efekt oraz doskonała umiejętność panowania nad emocjami swoimi i podwładnego  to wartość pożądana  w codzienności pracy lidera.

Najważniejsze jednak w pracy z pracownikami liniowymi  jest wytworzenie u nich przekonania dobrego kontaktu, otrzymanej optymalnej pomocy i  zrozumienia przy jednoczesnym zapewnieniu sobie czystych,  zdrowych relacji i efektywności pracy zespołu.

Nasz główny cel to przekazanie Ci umiejętności świadomego  reagowania w sytuacjach trudnych  umiejętności tworzenia efektywnych komunikatów w sytuacjach konfliktowych  i budowania całokształtu przekazywania informacji w taki sposób,  w jaki Ty sam chcesz być odbierany jako faktyczny lider zespołu.

Proponujemy również dostarczenie Ci narzędzi pozwalających na skuteczne reagowanie w trudnych sytuacjach,  które służą zarówno obniżaniu emocji, stawiania granic i inicjowaniu działań w kierunku optymalnych rozwiązań. Szkolenie dostarcza również  narzędzi do zapobiegania sytuacjom problemowych poprzez  właściwe ustalanie priorytetów i efektywne zarządzanie sobą w czasie i tyglu różnorodnych obowiązków.

 

Program szkolenia

 

1. Specyfika i podłoże sytuacji problemowych i konfliktów międzyludzkich w środowisku produkcyjnym

• Rożne motywy zachowań między pracownikami i liderami w sytuacjach problemowych
• Parametry wpływające na rozwój sytuacji- uwarunkowania psychologiczne oraz sytuacyjne
• Podstawy psychologii społecznej leżące u podstaw interpretacji sytuacji – Doświadczenie na forum
• Zasady rekonstrukcji otrzymanych komunikatów-fundament, na którym budujemy rozwiązania – ćwiczenia na forum

 

2. Umiejętność komunikacyjne w rozwiązaniu sytuacji problemowych w powiązaniu z agresją

• Umiejętność przekazywania trudnych informacji bez inwazyjnie
• Zastąpienie chaosu, ukierunkowanym dialogiem –narzędzia komunikacji pozwalające sterować dialogiem z podwładnym
• Ukryte niewerbalne narzędzia perswazji pozwalające obniżać wysoki poziom emocji
• Elementy niewidoczne a wyczuwalne – zasada góry lodowej
• Jak mówić by być zrozumianym – elementy kluczowe w komunikacji werbalnej
• Zabójcy komunikacji: zwroty i określenia, które zamykają kontakt
• Zaburzenia komunikacji związane z agresją
• Źródła agresji – jak sobie z nią radzić
• Elementy przestrzeni w budowaniu ukierunkowanego wrażenia odbiorcy – Hamulce agresji w praktyce ćwiczenia na forum zespołu

 

3. Prawdziwa asertywność–potencjał bycia sobą

• Co to jest pseudo asertywność-mity o asertywności
• Istota zachowań asertywnych
• Konsekwencje braku asertywności
• Brak zachowań asertywnych jako konsekwencja warunkowania społecznego
• Proces odwrócenia warunkowania jako początek właściwego „oprogramowania”

 

4. Przejmowanie steru odpowiedzialności

• Właściwe reakcje na poszczególne zachowania podwladnych

– Reakcje na manipulacje

– Próba synchronizacji dwóch obrazów sytuacji

• Źródła rozbieżności w postrzeganiu
• Właściwe zachowania podczas reklamacji lub innych nieprawidłowości w produkcji
• Metody radzenia sobie w trudnych sytuacjach

– Metoda stopniowego rozwiązywania problemów K. Lewina

– Metoda stopniowania emocji

– Metoda 6 kroków wg Gordona

 

5. Sytuacje trudne jako poligon doświadczenia i generator zmian oraz rozwoju w zespole

• Jak rozumieć sytuacje trudne
• Trudne sytuacje i wybór optymalnych algorytmów rozwiązań
• Prewencja czyli jeden z elementów wykorzystania trudnych sytuacji na stanowisku pracy
• Właściwa reakcja w sytuacji trudnej jako wartość dodana dla podwładnych i lidera

 

6. Zarzadzanie sobą w czasie aby zabezpieczać się przed  chaosem i stresem

• Przekazywanie informacji o błędach, właściwe ustalanie priorytetów oraz wyznaczanie optymalnych ścieżek
• Punkt wyjściowy – właściwe ustalenie priorytetów
• Zasada Pareto
• Matryca Eisenhowera
• Analiza ABC
• Metoda ALPEN

 

7. Galeria trudnych sytuacji w Twojej Firmie

• Twoje stanowisko pracy, najczęstsze problemy i wygenerowanie optymalnych wzorców reakcji
• Stworzenie listy najbardziej przydatnych technik w codziennej pracy
• Plan osobisty :poszczególne etapy osiągania asertywności na poziomie nawyku

 

 

Moduł V „Przeprowadzenie rozmowy oceniającej”

 

Właściwie przeprowadzona rozmowa oceniająca motywuje i wpływa na chęć rozwoju pracowników, co w efekcie podnosi efektywności całego zespołu.

 

Jak przeprowadzić rozmowę oceniającą żeby była narzędziem wspierającym wewnętrzną motywację i rozwiązywanie problemów? Jak podczas rozmowy oceniającej budować dialog i porozumienie?

Szkolenie dedykowane jest liderom i brygadzistom w środowisku produkcyjnym i koncentruje się na rozwijaniu umiejętności przygotowania, a następnie  prowadzenia rozmów oceniających z pracownikami oraz radzenia sobie z trudnymi sytuacjami i reakcjami, które mogą wystąpić podczas rozmowy.

 

Dzięki udziałowi w szkoleniu Osoby Oceniające:

• Docenią znaczenie i ważność systemu okresowej oceny pracowników oraz samych rozmów oceniających;
• Nauczą się wykorzystywać system ocen do budowania motywacji, zaangażowania oraz korygowania zachowań i postaw;
• Będą postrzegani jako sprawiedliwie oceniający;
• Dowiedzą się, jak powinni się przygotować do rozmowy oceniającej;
• Poznają strukturę rozmowy oceniającej;
• Dowiedzą się, jak komunikacja z podwładnymi wpływa na osiągane wyniki
• Nauczą się rozwiązywać trudne sytuacje pojawiające się podczas rozmów oceniających;
• Dowiedzą się, jakie standardy zachowań powinni, jako zwierzchnicy prezentować podczas rozmów oceniających;
• Dowiedzą się jak powinno wyglądać profesjonalne zakończenie i podsumowanie rozmowy oceniającej.

 

Program szkolenia:

1. Rozmowa oceniająca jako kluczowy element SOOP

• Cele i główne założenia funkcjonowania Systemu Okresowej Oceny Pracy w firmie
• Szanse i zagrożenia SOOP
• Co chcemy uzyskać jako liderzy obszarów stosując system okresowej oceny pracy (SOOP)
• Korzyści dla pracowników i przełożonych

 

2. Rozmowa oceniająca – nasza definicja

• Czym jest rozmowa oceniająca i jej główne cele
• Jak rozmowa może wpływać na autorytet lidera
• Obszary jawne i obszary poufne oceny

 

3. Przygotowanie lidera

• Przygotowanie pracownika do procesu oceny
• Przegląd dokumentów w systemie okresowej oceny pracy
• Ustalenie i przekazanie celu oceny pracownika
• Obszar i kryteria oceny
• Prawa ocenianego i oceniającego
• Przyjmowanie oceny przez pracownika
• Wcześniejsze ustalenie terminu rozmowy
• Wybór miejsca spotkania

 

4. Efektywna komunikacja interpersonalna – podstawa efektywności rozmowy

• Zasady udzielania informacji zwrotnych o pracy
• Asertywność w udzielaniu informacji
• Ocena efektów pracy a nie osoby podwładnego
• Aktywne słuchanie rozmówcy
• Zestaw użytecznych pytań

 

5. Informacja zwrotna czyli Feet back jako kluczowa umiejętność

• Podstawowe zasady udzielania informacji zwrotnej
• Zasady formułowania komunikatów „JA” i „TY”
• Codzienna informacja zwrotna czyli jednominutowy manager
• Model przekazywania korygującej informacji zwrotnej
• Model przekazywania pozytywnej informacji zwrotnej
• Szanowanie granic psychologicznych rozmówcy
• Komunikaty niewerbalne, sztuka milczenia i dyplomacji

 

6. Przebieg rozmowy oceniającej

• Wstęp – przedstawienie celu rozmowy oraz warunków jej przebiegu
• Budowanie pozytywnej atmosfery
• Samoocena pracownika
• Ocena przełożonego
• Porównanie ocen
• Wyciągnięcie wniosków oraz zaplanowanie działań korygujących
• Ustalenie planów rozwojowych dla pracownika

 

7. Typowe błędy w ocenie – Jak unikać popełniania błędów w ocenie pracowników?

• Błąd świeżości
• Błąd kontrastu
• Efekt halo
• Efekt czynników ekstremalnych
• Błąd faworyzowania
• Błąd zawyżonej oceny
• Błąd twardej ręki
• Efekt tendencji centralnej

 

8. Najtrudniejsze sytuacje w rozmowie oceniającej – ćwiczenia

• Pułapki w procesie oceniania
• Ocena osoby lubianej i nie lubianej
• Niedojrzałe zachowania podwładnego – Ja rodzic, Ja dziecko, czy Ja dorosły?
• Strach przed oceną – techniki rozładowania emocji
• Brak zgody z oceną przełożonego – sztuka negocjacji i asertywnego NIE
• Szantaż emocjonalny, gry i manipulacje – jak nie pozwalać na manipulowanie
• Trudne zachowania oceniającego – techniki wpływu –

 

9. Inteligencja Emocjonalna Lidera

• Autodiagnoza sposobów reagowania w trudnych sytuacjach podczas rozmowy oceniającej – Test Killmana
• Rozpoznawanie emocji jako czynnik inteligencji emocjonalnej
• Reagowanie świadome, proaktywne i motywujące
• Test inteligencji emocjonalnej.

 

10. Indywidualny program rozwoju jako efekt rozmowy oceniającej

• Ustalanie dalszego planu rozwoju pracownika.
• Zasady określania celów zgodnie z zasadą SMART.
• Definiowanie celu oraz metod jego osiągnięcia.
• Techniki motywowania pracowników do zmian.
• Doskonalenie wyników podwładnych.
• Wsparcie podczas pokonywania przeszkód.
• Ustalenie ścieżek rozwoju pracownika.

 

„7 Nawyków skutecznego działania”

 

„Bez pracy i największy talent nie da ci kolacji”

(przysłowie koreańskie)

 

Dr Stephen R. Covey – badacz, pisarz i przywódca – został uznany przez magazyn Time za jednego z 25 najbardziej wpływowych Amerykanów. Jego najważniejszym celem był rozwój człowieka, rodziny i organizacji. Przede wszystkim znany jako autor „7 Nawyków skutecznego działania” – bestsellera, który trafił do około 20 milionów czytelników. Covey uważał, że trwały sukces musi mieć korzenie

w cechach charakteru i być oparty o życie zgodne z zasadami. Jego „7 nawyków skutecznego działania” nazywana jest biblią współczesnego człowieka. Covey wskazuje, że wypracowanie tych siedmiu nawyków prowadzi do twórczych zmian wewnętrznych, kształtowania trwałych relacji z innymi, inspirującego przywództwa m.in. na poziomie osobistym, interpersonalnym.

Na bazie tego bestsellera przygotowaliśmy dla Państwa warsztaty szkoleniowe, na których w praktyczny sposób przekażemy wam jak korzystać z wiedzy i doświadczeń autora.

 

Cele szkolenia

Warsztaty są oparte na „7 nawykach skutecznego działania”, praktyczny warsztat oparty na

• ustalaniu priorytetów,
• motywowaniu podwładnych do realizacji kluczowych celów firmy,
• brania odpowiedzialności,
• pogłębianiu zaufania,
• realizacji celów,
• podnoszeniu jakości współpracy,
• rozwijaniu pracowników i zespołów,
• budowania własnego autorytetu nieformalnego

 

Podejście prezentowane w 7 nawykach skutecznego działania oparte jest na praktycznych ćwiczeniach i dyskusji, wzbogaconej nagraniami z wypowiedziami Stephena R. Coveya oraz innymi inspirującymi filmami. Uczestnicy nie tylko poszerzają swoją wiedzę i rozwijają nowe umiejętności, ale także wypracowują dla siebie zupełnie nowe rozwiązania – adekwatne do aktualnej sytuacji, w jakiej są lub znajduje się ich firma.

 

Nawyk 1: Bądź proaktywny

Czy masz poczucie wpływu na swoje życie?

Jak często Twoi pracownicy biorą odpowiedzialność za swoją pracę oraz rezultaty, jakie ona przynosi?

 

Nawyk 2: Zaczynaj z wizją końca

Czy wiesz, co jest dla Ciebie ważne, jakie są Twoje kluczowe role w życiu?

Jak wielu pracowników w Twojej organizacji uświadamia sobie, jakie cele chcą osiągnąć dla siebie i dla organizacji? Jak często osiągają zaplanowane rezultaty?

 

Nawyk 3: Rób najpierw to, co najważniejsze

Czy masz poczucie, że realizujesz wszystkie ważne dla Ciebie sprawy?

W jakim stopniu pracownicy poświęcają czas na działania, które przekładają się na realizację ich celów? Jak często tłumaczą się „bieżącymi zadaniami”?

 

Nawyk 4: Myśl w kategoriach wygrana-wygrana

Jak oceniasz relacje z osobami z Twojego otoczenia? Masz dla nich czas, wiesz, co jest dla nich ważne?

Czy w Twojej firmie wszyscy poszukują się wzajemnych korzyści i budują relacje oparte na zaufaniu? Jakie efekty można by osiągnąć, gdyby wszyscy tak działali?

 

Nawyk 5: Najpierw staraj się zrozumieć, potem być zrozumianym

Jak często słuchasz osób z Twojego otoczenia, aby wiedzieć, co dla nich ważne?

Czy zdarza się, że wolisz opowiadać o sobie?

Czy w Twojej organizacji można otwarcie rozmawiać o trudnych tematach?

 

Nawyk 6: Twórz synergię

W jaki sposób znajdujesz najlepsze rozwiązania w swoim życiu? Czy dzielisz się doświadczeniami, opiniami z innymi i korzystasz z ich pomysłów?

W jaki sposób można wykorzystać różnice w doświadczeniu, wiedzy, opiniach pomiędzy pracownikami? Czy częściej prowadzą do problemów czy inspirują do kreatywnych rozwiązań?

 

Nawyk 7: Ostrz piłę

Jak dużo czasu poświęcasz na swój rozwój w różnych wymiarach? Uczysz się? Dbasz o zdrowie?

Czy pracownicy Twojej firmy zachowują równowagę pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym? Jak organizacja ich w tym wspiera?

 

Program szkolenia

 

1. WSTĘP

• Skuteczność a efektywność
• Motywacja do zmian
• Filozofia ludzi inteligentnych
• Rola wartości w naszej pracy
• Jak powstają nasze nawyki i jak kształtują nasze zachowanie.

 

2. JAK ZMIENIĆ NIEWŁAŚCIWE NAWYKI MYŚLENIA I DZIAŁANIA:

• afirmacje
• siła wizualizacji twórczych
• kształtowanie motywacji do zmian
• jak wykorzystać cały potencjał mózgu

 

3. W POSZUKIWANIU PRYWATNEGO ZWYCIĘSTWA:

• kształtowanie postawy proaktywnej
• poszerzanie pola wpływy, czyli jak przejmować inicjatywę
• proaktywne struktury językowe
• kreowanie własnej wizji

 

4. SZTUKA ZARZĄDZANIA SOBĄ W CZASIE:

• osobowość typu A
• 60/40
• czwarta generacja zarządzania czasem – system wartości
• jak poprawnie formułować cele
• planowanie działań; narzędzia planowania
• zostań coachem

 

5. WIZJA KOŃCA

• jak stosować te zasadę w działaniach zawodowych
• strategia  K.Vonneguta
• teoria zmiany K.Levina

 

6. KOMUNIKACJA SYNERGICZNA. BUDOWANIE RELACJI INTERPERSONALNYCH NA ZASADZIE „WYGRANA – WYGRANA”:

• pięć wymiarów postawy „wygrana – wygrana”
• zasady komunikacji empatycznej
• sztuka aktywnego słuchania

o   parafraza

o   precyzowanie

• zasady twórczej współpracy

o   zasady pracy grupowej

• poziomy komunikacji oparte na zaufaniu i współpracy

 

7. ODNOWA CZYLI NAWYK „OSTRZENIA PIŁY”

• wymiar fizyczny
• wymiar umysłowy
• wymiar społeczno-emocjonalny
• wymiar duchowy

 

8. PLAN PRACY WŁASNEJ 3/6/12 MIESIĘCY

• prawo pierwszych 24 godzin
• podsumowanie

 

 

Metody szkolenia

Praktyczne warsztaty na bazie doświadczeń zarówno początkujących jak i doświadczonych szefów zespołów.

Proponowane zajęcia odbywają się w postaci intensywnych warsztatów z wykorzystaniem zarówno formy zabawowej jak i typowej pracy opartej na analizie i syntezie sytuacji zawodowych kadry kierowniczej niższego i średniego szczebla. Uczestnicy zajęć  na  warsztatach otwartych od samego początku stanowią jedną grupę połączoną wspólnymi celami. Przez cały czas pracują w jednym lub kilku zespołach realizując zlecone przez prowadzących zadania. Każdy element ćwiczeń lub zabaw pokazuje w praktyczny sposób wyższość rozwiązań pracy zespołowej nad pracą grupy indywidualistów. Praktyczne doświadczenia wskazują na decydujące znaczenie tzw. liderów naturalnych w zespołach i roli zarządzania sytuacyjnego. To, co w życiu codziennym stanowiło dla wielu uczestników problem nie do rozwiązania staje się na zajęciach osiągalne, mierzalne i możliwe do realizacji bez negatywnych emocji i stresów. Zajęcia są prowadzone w taki sposób aby maksymalnie reagować na bieżące potrzeby uczestników. Realizujemy cele a nie programy czyli poprzez włączenie w aktywne działanie uzyskujemy nie tylko efekt zmiany postaw i zachowań ale poprzez trening utrwalamy również konkretne umiejętności.

• 70% warsztat / 30% wykład + prezentacja,
• dyskusja moderowana i burza mózgów,
• testy i ankiety psychologiczne z omówieniem wniosków dla poszczególnych uczestników!!!
• scenki rodzajowe – jak to jest w życiu zawodowym?
• studium przypadku – z instytucji zaczerpnięte,
• gry symulacyjne i fabularyzowane – czyli uczymy się poprzez zabawę i praktyczne działanie,
• praca w zespole i indywidualna na materiale szkoleniowym,
• praca z kamerą czyli obiektywna informacja zwrotna.

 

„Menedżer od Pierwszego Dnia”

 

„Styl Przywództwa to sposób, w jaki zachowujemy się, gdy chcemy wpłynąć na wyniki innych osób.

To połączenie zachowań dyrektywnych i wspierających”

Kenneth Blanchard

 

Kim jest kierownik – Lider?

 

Zazwyczaj rola ta kojarzy się nam z człowiekiem wizjonerem, za którym ludzie podążają bo tego chcą a nie uciekają przed nim pracując z poczucia przymusu. Przywódca potrafi stymulować swój zespół do wytyczania i osiągania celów, wyzwalając w sobie i innych entuzjazm, zaangażowanie oraz ukazując ich najmocniejsze cechy charakteru.  Menager XXI wieku to postać która potrafi zadbać zwłaszcza o motywowanie pracowników, wpływając na jakość ich pracy oraz satysfakcję z wykonywanych działań.. Jego głównym atutem jest naturalna charyzma oraz wiedza i doświadczenie poparte osiągniętymi sukcesami.  Jak poprzez ciężką pracę i zmianę sposobu zachowania stawać się z dnia na dzień kierownikiem – liderem i autorytetem dla swoich kolegów i podwładnych? – tego nauczymy się na naszych warsztatach.

 

Cele szkolenia

• Szkolenie pomaga w identyfikacji różnic w sposobie wykonywania obowiązków związanych ze zmianą stanowiska.
• Pozwala uniknąć błędów, jakie mogą wystąpić w obliczu nowej sytuacji, pomaga zbudować niezbędny autorytet zarówno w relacjach z podległymi pracownikami, przełożonymi jak i menedżerami na równorzędnych stanowiskach.
• Warsztat pomagający wypracować jasne zasady współpracy, zminimalizować liczbę konfliktów, zwiększyć efektywność zespołu.

 

Główne obszary warsztatów:

• w jaki sposób budować autorytet szefa w zespole?
• jak z pośród kolegów stać się ich przełożonym?
• inteligencja emocjonalna – czyli jak panować nad emocjami i wpływać na emocje podwładnych?
• inteligencja społeczna – czyli jak się dogadywać z zespołem?
• główne role lidera – jak skupiać się na sprawach najważniejszych zamiast na rzeczach pilnych?
• motywacja czyli kluczowa rola kierownika przywódcy – jak motywować siebie i podwładnych?
• umiejętności interpersonalne kierownika a delegowania zadań, kontrola i ocena pracy i sztuka udzielania informacji zwrotnej
• najtrudniejsze sytuacje w pracy kierownika – lidera, jak zarządzać w sytuacjach konfliktowych? – utrzymanie dyscypliny, egzekwowanie konsekwencji, przestrzeganie zasad BHP, utrzymanie standardów pracy itp..
• samorozwój – czyli co każdy kierownik wiedzieć powinien?

 

 Program szkolenia

 

1. Wprowadzenie do tematu, poznajmy się:
   • menedżer w XXI wieku – sztuka widzenia biznesu,
   • „Wybory samorządowe na stanowisko Burmistrza” – autoprezentacja,
   • czym dla Ciebie jest Przywództwo?
   • cechy przywódcy – nasz wzorzec szefa przywódcy,
   • bank Postaw, Wiedzy i Umiejętności – na czym powinniśmy się skupić aby zostać przywódcą?
   • „Historia kryminalna w odcinkach” – zadanie symulacyjne,
   • dlaczego warto być przywódcą?

 

2. Style zarządzania:
   • zarządzać czy przewodzić? – autoanaliza,
   • jakim jesteś liderem? – praca na materiale szkoleniowym – lider tradycyjny i lider kreatywny,
   • SIATKA STYLÓW KIEROWANIA.

 

3. „Najwyższa konstrukcja” – rola przywódcy – gra symulacyjna:
   • kultura „bez winy” jako cel pracy Lidera,
   • jak łamać stereotypy i z „Nie da się” przechodzić do postaw „Jak to zrobić?”
   • naturalny przywódca – role zespołowe,
   • sztuka udzielania informacji zwrotnej jako typowe narzędzie pracy lidera.

 

4. Autorytet przywódcy:
   • co to jest autorytet? – nasza definicja,
   • funkcja, Charyzma, Doświadczenie – trzy obszary autorytetu,
   • jak kierownik buduje lub niszczy swój autorytet ? – studia przypadków,
   • „Test Millgrama, zabójcza lub twórcza siła autorytetu,
   • jak budować autorytet poprzez prawidłową komunikację?

 

5. Postawa i nastawienie – filary wizerunku przywódcy:
   • gracz czy ofiara? – doświadczenie praktyczne,
   • pro aktywność czy re aktywność czyli jak odróżniać strefy wpływu od strefy troski?
   • zasada 90/10 w życiu przywódcy,
   • współczynnik efektywności lidera – samoocena a realne wskaźniki miary.

 

6. Kierownik – Przywódca kreatywny:
   • z czego wynika kreatywność przywódcy?
   • kreatywność zespołu a rola przywódcy,
   • „Zadanie Einsteina” ćwiczenie zespołowe.

 

7. Kierownik – Przywódca komunikatywny:
   • jak z pośród kolegów i koleżanek awansować na przywódcę?
   • „Okna Johary” – sprawdź w którym jesteś oknie?
   • „Analiza transakcyjna” – jak komunikować się z podwładnymi i nie pozwolić na manipulację?
   • komunikacja werbalna czy niewerbalna? – gra symulacyjna,
   • „Parzydła i wabiki” – jak mówić i czego nie mówić zarządzając ludźmi.

 

8. Najważniejsze umiejętności interpersonalne kierownika – lidera:
   • aktywne słuchanie czyli jak słuchać i usłyszeć?
   • parafraza oraz odzwierciedlanie i podsumowania – techniki aktywnego słuchania,
   • jak przejąć inicjatywę w rozmowie czyli sztuka zadawania pytań,
   • „Pojedynek na pytania”,
   • „Historia pewnego osiołka”– sztuka słuchania i przekonywania – wnioski do dalszej pracy.

 

9. Kierownik – Przywódca empatyczny czy asertywny?
   • empatia szefa – nasz definicja,
   • typowe zwroty i zachowania empatycznego przywódcy,
   • kiedy należy być empatycznym?
   • asertywność znaczy…? – nasza praktyczna definicja asertywności,
   • test asertywności  Killmana – autodiagnoza i wnioski na forum,
   • asertywne techniki rozmowy z podwładnymi,
   • „Kto wejdzie do bunkra?” – asertywne zadanie symulacyjne,
   • asertywne techniki wpływu i obrony przed manipulacją.

 

10. Jak motywować czyli groźba czy prośba?
    • definicja motywacji,
    • polska mapa motywacji – teoria czy praktyka?
    • co motywuje szefa a co jego podwładnych?
    • poznaj swoich ludzi – podstawy efektywnego motywowania,
    • motywacja finansowa i społeczna,
    • praktyczna lista kar i nagród,
    • wybrane techniki wpływu a motywacja – trening zachowań szefa.

 

11. Szkolenie i doskonalenie podwładnych – jako kluczowe elementy motywacji w pracy kierownika:
    • „Sortownia drobnych elementów” – rola przywódcy – idea Kaizen w pracy zespołów,
    • etapy rozwoju zespołu a style zarządzania,
    • motywacja podwładnych poprzez rywalizacje i zaangażowanie,
    • współuczestnictwo w zadaniach jako narzędzie motywacji,
    • sukces – największy motywator w pracy przywódcy.

 

12. Ustalanie celów i planowanie – kluczowa rola kierownika wizjonera:
    • co dla Ciebie jest najważniejsze? – ustalanie celów indywidualnych,
    • 6 czynników szczęścia wb B. Traicy – czyli jak być przywódcą pozytywnym?
    • priorytety czyli… zajmuj się sprawami ważnymi zamiast pilnymi!
    • matryca Eisenhowera – trening ustalania priorytetów,
    • planowanie, czy to jest czas stracony?
    • „Rekonstrukcja skomplikowanego obrazu” – zadanie symulacyjne – wnioski na forum.

 

13. Delegowanie zadań i udzielanie informacji zwrotnej:
    • jak delegować i motywować?
    • 6 kroków w delegowaniu zadań,
    • jak kontrolować i oceniać pracę?
    • sztuka udzielania informacji zwrotnej,
    • jak być konsekwentnym i wyciągać konsekwencje?
    • z życia szefa zespołu – trening postaw i zachowań.

 

14. Kierownik – Przywódca w obliczu konfliktów:
    • „Ściana płaczu” – zadanie symulacyjne – jak budować zaufanie w pracy z zespołem?
    • geneza konfliktów,
    • sposoby zapobiegania konfliktom,
    • rodzaje konfliktów,
    • siedem metod rozwiązywania konfliktów,
    • „Przykład pewnej brytyjskiej firmy” –  jak skutecznie zniszczyć motywację i zaangażowanie do pracy podwładnych – studium przypadku,
    • typowe konflikty w pracy szefa zespołu – z życia kierownika – jak dawać sobie radę?

 

15. Podsumowanie i wnioski:
    • analiza SWOT,
    • ankieta oceny,

 

Warsztat kierowniczy dla kadry średniego i niższego szczebla produkcji

Szkolenia modułowe

 

Poznaliśmy najtrudniejsze sytuacje i problemy kadry mistrzów, brygadzistów i liderów produkcji – zobacz jakie mamy dla Was rozwiązania!! 

 

Wprowadzenie:

• Główne wyzwania firm produkcyjnych na obecnym rynku pracy to utrzymanie wysokiej efektywności pracy przy ograniczonych możliwościach zatrudnienia. Tzw „rynek pracownika” daje się coraz bardziej we znaki pracodawcom. Dlatego to szkolenie  profilujemy dla mistrzów oraz brygadzistów i liderów obszarów.
• To ten szczebel zarządzania jest na co dzień najbliżej procesu oraz najbliżej ludzi i staje się kluczem do doskonalenia, rozwoju i utrzymania w firmie najlepszych pracowników.
• Realizując dla firm produkcyjnych co najmniej kilkaset warsztatów  stworzyliśmy programy szkoleń dopasowanych do obecnych problemów i trudności w pracy mistrzów i brygadzistów oraz liderów obszarów.
• Każdy moduł warsztatowy zawiera treści teoretyczne oraz konkretne ćwiczenia wsparte praktycznymi manualami (niezbędniki mistrza, brygadzisty, lidera..) które dają możliwość natychmiastowej implementacji trenowanych kompetencji w obszarach pracy.
• Zakres każdego szkolenia dopasowany jest do bieżącej sytuacji klienta i aktualnego poziomu kompetencji kadry średniego i niższego szczebla. Ustalamy go na podstawie wcześniejszych wywiadów z wykorzystaniem autorskich narzędzi diagnostycznych.

 

15 KLUCZY do efektywności w pracy Mistrza, Brygadzisty i Lidera :

*Każdy moduł realizowany jest w czasie 4 godzin szkoleniowych (z dwiema przerwami) dla grupy min 6 – max 12 uczestników

** Szczegółowy zakres tematyczny, formy i metody realizacji przesyłamy po kontakcie z klientem

 

KLUCZ 1 Rola i zadania „małego menedżera” – czyli „Miedzy młotem a kowadłem” – jak dać sobie radę?

Rola brygadzisty, mistrza produkcji jest obecnie wyzwaniem i sprawdzianem dla ich kompetencji i efektywności.

• Ustalanie jasnych i konkretnych celów, planowanie i organizacja codziennej pracy w obszarach roboczych jest jednym z najważniejszych motywatorów (lub demotywatorów) dla pracowników liniowych.
• Kształtowanie zespołu, wpływ na dobór odpowiednich pracowników wg matrycy kompetencji, absencja i rotowanie w obszarach to istotny czynnik wpływający na efektywność zespołu. Każdy z brygadzistów i mistrzów powinien umieć odpowiedzieć sobie na pytanie: Czy pracuję z prawdziwym zespołem? I jaka jest w tym moja rola?
• Świadomy rozwój i doskonalenie podległych pracowników to ciężka wręcz mozolna praca. Jednak poniesiony trud i zaangażowanie po stronie mistrzów i brygadzistów powraca w postaci coraz większej samodzielności i odpowiedzialności podległych pracowników.
• Motywacja i zaangażowanie w realizację codziennych zadań a zwłaszcza w doskonalenie (Kaizen, niwelowanie MUDA, doskonalenie procesów…) to chyba najczęściej poruszany temat szkoleń i warsztatów na tzw „rynku pracownika”. To właśnie w tym obszarze sprawdzają się najlepsi, najbardziej świadomi celów i możliwości mistrzowie i brygadziści.
• Kontrola i ocena pracy dla wielu niedoświadczonych przełożonych może być trampoliną do dalszego rozwoju i sukcesów lub podłożem frustracji i wielu stresów. Jak kontrolować i oceniać aby motywować zamiast demotywować? Ta rola jest tak samo prosta jak i skomplikowana w swojej istocie i metodologii.

 

KLUCZ 2 Postawa i nastawienie jako podstawa efektywności pracy mistrza, brygadzisty i lidera produkcji

Czym tak naprawdę jest postawa brygadzisty i mistrza a czym ich nastawienie? Kolokwialnie mówiąc to jak zachowanie „Gracza” i przysłowiowej „Ofiary”. Pierwszy, „Gracz” w swoim poczuciu wartości i siły wpływu na rzeczywistość realizuje zadania i przyjmuje wszelkie problemy jako wyzwania. Ten drugi, „Ofiara” traktuje wszystko jako niesprawiedliwe zrządzenie losu, kłody rzucane pod nogi i złośliwość przedmiotów martwych. Jak zmienić mentalność i przejść z myślenia: „Nie da się, to nie jest możliwe…” na myślenie: „Jak to zrobić? Co mi jest potrzebne aby się dało to wykonać?” Na to pytanie odpowiemy poprzez intensywny trening postaw i zachowań w oparciu o praktyczne przykłady i dobre praktyki najlepszych mistrzów i brygadzistów.

 

KLUCZ 3 Autorytet – czyli jak zarządzać poprzez przywództwo?

„Siła przywództwa zależy przede wszystkim od podwładnych”. Umiejętność wydobywania ich potencjału leży po stronie brygadzistów i mistrzów z charyzmą i autorytetem. Świadome określenie źródeł siły przywództwa i autorytetu daje możliwość ich doskonalenia i rozwoju. Bez takich kompetencji jak odwaga, uczciwość, sprawiedliwość oraz szacunek wobec nawet najtrudniejszych podwładnych ciężko jest mówić o szefie liderze. Relacje mistrz, brygadzista a podwładni oparte na wzajemnym zrozumieniu i poszanowaniu buduje się czasem bardzo długo i mozolnie. Jak szybko można wpaść w pułapkę  agresywnego despoty, który z dnia na dzień traci najcenniejszych specjalistów, przekonał się już nie jeden mało kompetentny mistrz i brygadzista. Na obecnym rynku, gdzie firmy rywalizują o doświadczonych pracowników, jest to w zasadzie samobójstwo zawodowe dla managera i… dla firmy.

 

KLUCZ 4 Efektywny zespół – czyli, co może zrobić bezpośredni przełożony aby mieć zgrany i zaufany zespół produkcyjny

Siła zespołu to jego zróżnicowanie. Zróżnicowanie w zakresie kompetencji zawodowych, merytorycznych (znajomość pracy) jak i kompetencji osobistych, interpersonalnych oraz społecznych (współpraca i komunikacja z innymi). Znajomość tych różnic i umiejętność ich wykorzystania w codziennym podziale pracy i zadań, w doborze podzespołów do realizacji celów czy w kreatywnym podejściu do analizy problemów i poszukiwaniu ich rozwiązań. „Poznaj swoich pracowników” to przewodnie hasło, które powinno przyświecać każdemu brygadziście i mistrzowi produkcji. Zespół, który jednoczy się wokół swojego przywódcy potrafiącego jasno określać cele i zadania oraz wykorzystywać potencjał podwładnych to ideał, do którego warto kroczyć poprzez świadome, codzienne budowanie zaufania i dobrej atmosfery pracy zespołu.

 

KLUCZ 5 Mistrz, brygadzista, lider komunikatywny – kluczowe umiejętności w budowaniu relacji z podwładnymi

Jak bardzo kompetencje komunikatywności (lub ich brak) sprzyjają lub zagrażają pracy zespołu podwładnych przekonał się już nie jeden manager. Mistrzowie i brygadziści zespołów produkcyjnych będąc najbliżej procesów i ludzi powinni bardzo świadomie umieć korzystać z dobrodziejstwa efektywnych technik komunikacji werbalnej i niewerbalnej. Oprócz komunikacji formalnej w firmie, realizowanej najczęściej poprzez spotkania, odprawy oraz wszystko co się kryje pod pojęciem visual management, w każdym obszarze realizowana jest też tzw komunikacja nieformalna. To spotkania i rozmowy w trakcie przerw, na stołówce czy w czasie transportu do pracy…Brak obecności w niej bezpośrednich przełożonych może świadczyć o ich problemach w efektywnym zarządzaniu.

 

KLUCZ 6 „Kluczem do motywacji jesteś Ty” – jak motywować poza finansowo?

Jak motywować? Co zrobić aby podwładnym chciało się chcieć? Te pytania to tylko wierzchołek góry lodowej, która kryje w głębi oceanu pokłady niewyczerpanych motywów i powodów zaangażowaniu lub niechęci podwładnych do pracy. To prawda że ten temat a co za nim idzie wymagane kompetencje są jednym największych wyzwań dla obecnych mistrzów i brygadzistów. Lecz pasuje tutaj jak ulał stare powiedzenie: „Nie taki diabeł straszny jak go malują”. Baaardzo z grubsza każdy z nas, istot ludzkich, myślących i czujących, dąży do szczęścia i radości lub w naturalny sposób unika wszystkiego co powoduje strach, zagraża poczuciu bezpieczeństwa czy też po prostu zaburza tzw „Święty spokój”. Na warsztatach przećwiczymy więc wiele technik i metod, które w oczywisty sposób będą wpływały na deficyt wspomnianych, pożądanych lub unikanych stanów świadomości. Stąd już prosta droga do stosowania skutecznych narzędzi wpływu jak: listy nagród i kar oraz motywowaniu poprzez rozwój, doskonalenie, tworzenie dobrej atmosfery pracy, delegowanie jasnych i konkretnych zadań oraz docenianie zaangażowania i sukcesów. Warto jednak pamiętać iż najlepszym kluczem do motywacji będzie zawsze osobowość i autorytet mistrza i brygadzisty.

 

KLUCZ 7 Delegowanie zadań i udzielanie informacji zwrotnej – najważniejsze narzędzia pracy z podwładnym

Delegowanie zadań i uprawnień oraz  feedback to chyba najczęściej eksponowane kompetencje mistrzów i brygadzistów. Wynika to z naturalnych ról managerskich pełnionych przez kadrę niższego i średniego szczebla. Te dwie kompetencje w bezpośredni sposób wpływają nie tylko na motywację i zaangażowanie w realizacji codziennych zadań ale w oczywisty sposób korelują z poziomem lojalności, rotacji czy absencji podwładnych. „Jak delegujesz – takim jesteś szefem, jak udzielasz informacji zwrotnej – takim jesteś człowiekiem”. Pewność zatrudnienia czy poziom wynagrodzenia często przegrywają w konkurencji z motywacją wynikającą z podejścia bezpośrednich przełożonych  do delegowania i udzielania informacji zwrotnej. Najkrócej mówiąc w zderzeniu z „beznadziejnym szefem” ludzie potrafią zmienić miejsce pracy nawet na niżej płatne, w trudniejszych warunkach aniżeli trwać w sytuacji i miejscu gdzie nie jest okazywany im szacunek i uznanie.

 

KLUCZ 8 Kontrola czy monitoring pracy? – jak egzekwować jakość i terminowość realizowanych zadań

Warto najpierw uzmysłowić sobie czym jest kontrola a czym monitoring pracy podwładnych. To w zasadzie klucz do doskonalenia kompetencji mistrzów i brygadzistów, którzy w  naturalny sposób ale nie zawsze świadomy pełnią role kontroli i oceny pracy. Siła kontroli i oceny pracy wynika z naturalnych cech człowieka. Jest narzędziem wpływu i motywacji, angażuje do rozwoju i doskonalenia podwładnych. Kto z nas lubi otrzymywać negatywne oceny a komu nie spodoba się gdy usłyszy uzasadnione pochwały. Przynależność do zespołu, tożsamość społeczna, bycie akceptowanym.. to bardzo silne czynniki wpływu na gatunek homo sapiens. Dlatego umiejętne kontrolowanie pracy (pracy a nie pracownika) podnosi efektywność indywidualną i zespołową w obszarach produkcyjnych. Wyczulenie podwładnych na ocenę pracy dokonywaną przez mistrzów i brygadzistów jest kluczem do motywacji i rozwoju.

 

KLUCZ 9 Trudny podwładny czy…. Nieudolny przełożony? – praca z wymagającymi pracownikami

 

„Jeżeli nie masz trudnych – wymagających podwładnych to znaczy że.. masz slaby zespół –  czyli sam jesteś słabym mistrzem, brygadzistą”. Najczęstszym błędem w myśleniu niedoświadczonych mistrzów i brygadzistów jest budowanie zespołu w oparciu o podwładnych słabszych, mniej asertywnych i mniej kompetentnych niż sam mistrz czy brygadzista. Zazwyczaj dzieje się tak gdy zaniżone poczucie wartości przełożonego budzi w nich strach i obawy o własne miejsce pracy, o pozycję w firmie, o negatywną ocenę jego kompetencji przez innych przełożonych. Czasem stan ten jest generowany przez błędy w strategicznym zarządzaniu lub tkwi w kiepskiej kulturze organizacyjnej. Przykładem jest tworzenie sztucznych rankingów które zamiast motywować wzmagają negatywną rywalizację pomiędzy zespołami i mistrzami oraz brygadzistami. Co jest przyczyną że mistrzowie i brygadziści obawiają się podwładnych z silnym charakterem lub nie dają sobie rady w „starciu” z roszczeniowymi lub wręcz agresywnymi podwładnymi? Zazwyczaj problem tkwi w nich samych. Odkrycie tych słabszych obszarów i świadoma praca nad nimi jest celem naszego warsztatu, w którym poprzez ćwiczenia trenujemy konkretne techniki i metody pracy z najbardziej wymagającymi pracownikami.

 

KLUCZ 10 Narzędzia do rozwiązywania problemów – jak zapobiegać i łagodzić konflikty

Narzędzia do zarządzania problemami – ich analizy i poszukiwania rozwiązań w obszarach produkcyjnych, znane i doskonalone są już od wielu lat. Dominują np. narzędzia Lean Manufacturing czy Six Sigma itp. W naszym warsztacie odwołamy się nie tylko do problemów technicznych, zaburzeń procesów czy błędów w metodologii ale również skupimy się na problemach w komunikacji międzyludzkiej. Narzędzia typu: 5 x Dlaczego? 5W1H, Ishikawa, Drzewo przyczynowo – skutkowe, metodologia PDCA czy Tabela 9, PICK Chart itp. uzupełnimy o metody pracy zespołowej i indywidualnej z wykorzystaniem np.: Meta planu. Mapy myśli czy klasycznej Burzy mózgów oraz narzędzi do analizy konfliktu wg np. 6 kroków Gordona itp. Wykorzystanie potencjału kreatywności zespołowej będzie kluczem do efektywności zespołu i oceny skuteczności zarządzania przez mistrzów i brygadzistów.

 

KLUCZ 11 Organizacja pracy mistrza, brygadzisty i lidera z elementami zarządzania czasem

Warsztat, który koncentruje się na samoorganizacji lidera. Ma za zadanie przygotowanie liderów do zarządzania realizacją planu produkcji oraz efektywnością podległego obszaru. Wobec wyzwań spoczywających na barkach liderów niezbędne jest ułożenie rutyny własnej pracy i ukształtowanie relacji ze współpracownikami oraz szefami. Dlatego uczestnicy zapoznają się z narzędziami i metodami służącymi organizacji własnej pracy, pracy ze wskaźnikami oraz codziennej współpracy z przełożonymi i koordynacji prac z działami wsparcia produkcji.

 

KLUCZ 12 Zarządzanie wizualne – metody pracy w nowoczesnych firmach produkcyjnych

Masaaki Imai Japoński autor definiuje zarządzanie wizualne  jako „metodę zarządzania mającą na celu przedstawienie informacji (…) w bardzo widoczny sposób, zarówno dla pracowników, jak i dla kierownictwa tak, by obecny stan operacji oraz przyszłe cele kaizen były zrozumiane przez każdego”. Zarządzanie wizualne to działania zmierzające do unaocznienia najważniejszych elementów związanych z pracą w firmie. Tak rozumiane zarządzanie wizualne ma zatem spełnić trzy podstawowe funkcje: Wskazanie problemu + Informacje o aktualnym rzeczywistym stanie + Wyznaczanie celów. Najkrócej mówiąc  Zarządzanie wizualne ma za zadanie pokazanie w możliwie krótkim czasie informacji dotyczących danego obszaru. Zarządzanie wizualne można nazwać „dobrze / źle na pierwszy rzut oka”. To widzenie problemów, marnotrawstwa, ale również efektów działań optymalizujących.

 

KLUCZ 13 Efektywne instruktarze stanowiskowe wg metody TWI

(Job Instruction) Instrukcja pracy, to warsztat, który uczy uczestników zorganizowanego sposobu prowadzenia instruktażu: jak szybko i prawidłowo, bezpiecznie i sumiennie wykonać zadanie. Szkolenie w środowisku  zawodowym, zgodne ze sposobem według instrukcji Pracy (JI) pozwala na: Zmniejszenie odpadów i braków (poprawa jakości), Zmniejszenie uszkodzeń maszyn i narzędzi, Zmniejszenie liczby wypadków, Przyspieszenie włączenia nowych pracowników, Podejście pracowników do pracy w taki sam sposób – standaryzacja, Zwiększenie mobilności podwładnych w pracy (wszechstronność), TWI jako metoda nauczania pomaga wyeliminować skutki złego szkolenia i częstych błędów w toku produkcji.

 

KLUCZ 14 Metody i narzędzia pracy wg LEAN – jak zmienić mentalność podwładnych aby chcieli je wdrażać

Fundamentalnym elementem KAIZEN jest człowiek. „Można zmusić kogoś do zrobienia czegoś, ale nie można nikogo zmusić do zainteresowania tym co robi”. Nie można zmusić ludzi do myślenia, muszą być tym sami zainteresowani. W firmie najpierw musimy ukształtować ludzi zamiast zaczniemy kształtować produkt lub usługę. Prawdziwy LEAN nie polega wyłącznie na stosowaniu jego narzędzi do każdego procesu, ale na rozwijaniu u każdego pracownika sposobu myślenia nastawionego na ciągłe doskonalenie i tworzenie standardów. Doskonalenie umiejętności motywacji pozwala na budowanie dobrych relacji z pracownikami oraz metodyczne rozwiązywanie problemów w kontaktach międzyludzkich w firmie. Dlatego ten warsztat głownie nakierowany jest na praktyczne umiejętności pracy z podwładnymi i uczy jak eliminować trudności związane z wprowadzaniem zmian w organizacji LEAN. Razem musimy przejść zmianę mentalną od myślenia: „Nie da się!” do „Jak to zrobimy?” i dopiero wtedy możemy skutecznie wdrażać narzędzia i metody.

 

KLUCZ 15 Wsparcie dla liderów LEAN i KAIZEN – metody i techniki interpersonalne

„Osamotnienie na polu walki” – w wielu firmach tak najprościej można zdefiniować pozycję koordynatorów Lean. Brak zrozumienia celów, sensu i efektów jakie chcemy uzyskać wdrażając idee i narzędzia Lean bywa frustrujący. Dotyczy to często wszystkich współpracowników na poszczególnych poziomach zarządzania: od członków zarządu począwszy a na pracownikach obszarów skończywszy. Znając te problemy przygotowaliśmy warsztat szkoleniowy wspierający koordynatorów Lean w ich codziennych kontaktach zawodowych. Wspólnie z Wami poszukujemy najlepszych technik i metod dotarcia do świadomości a potem zaangażowania wszystkich pracowników ze szczególnym uwzględnieniem kadry średniego i wyższego stopnia w przedsiębiorstwie.

„Jak budować autorytet mistrza, brygadzisty – lidera obszaru”

Warsztaty dla mistrzów, brygadzistów, liderów w firmie produkcyjnej

 

Brygadzista rzadko kiedy od razu zaczyna efektywnie kierować zespołem. Zwykle na początku przeszkadza mu w tym brak doświadczenia i umiejętności w pracy z podwładnymi. Satysfakcja i radość po otrzymaniu awansu na stanowisko brygadzisty mogą zostać zmącone przez dawkę stresu wynikającego z obawy przed nowymi obowiązkami, wśród nich – zarządzanie zespołem kolegów i koleżanek. Podobnie może stać się, gdy wchodzimy jako zarządzający do zupełnie nowego zespołu: ludzi, którzy znają się i pracują razem od lat. Aby nowe zależności czy praca stały się źródłem satysfakcji (nie frustracji), warto zastanowić się nad zbudowaniem odpowiedniej relacji z podwładnymi. Relacji opartej na autorytecie – formalnym i nieformalnym.

 

„Jeśli Twoi ludzie przestali do Ciebie przychodzić, to jest źle. Bo albo się Ciebie boją, albo uważają, że to strata czasu.”

Colin Powell

 

Cele główne:

Celem jest nauczenie uczestników przejmowania silnego i skutecznego wpływu nad podwładnymi i współpracownikami, w procesie tworzenia wizerunku brygadzisty z autorytetem. Uczestnicy nauczą się jak być brygadzistą – liderem z krwi i kości, a nie osobą wydającą „rozkazy i rozporządzenia”. Cel osiągniemy poprzez szereg ćwiczeń, rozwijających i wzmacniających te cechy osobowości, które związane są z przywództwem i budowaniem postawy liderskiej brygadzistów.

 

Cele szczegółowe:

• Poprzez uczestnictwo w szkoleniu uczestnicy rozwiną następujące umiejętności i odniosą następujące korzyści.
• Doskonalenie umiejętności budowania autorytetu w relacjach z podwładnymi, zwłaszcza gdy ze współpracownika stajemy się przełożonym,
• Budowanie pozycji lidera, który narażony jest na postawy zazdrości i zawiści ze strony współpracowników
• Rozwinięcie umiejętności skutecznego porozumiewania się i wpływania na podwładnych, szczególnie w przypadku konieczności przekazania codziennej krytyki lub pochwały
• Doskonalenie umiejętności bieżącego wydawania poleceń, delegowania i asertywnego reagowania w przypadku odmowy i obiekcji
• Zdiagnozowanie własnego stylu kierowania i rozwinięcie umiejętności stosowania wszystkich pozostałych stylów oraz dostosowywania ich do sytuacji i stopnia dojrzałości pracowników
• Poznanie schematów prowadzenia rozmów z pracownikami opartych na praktycznych narzędziach i technikach

 

W szkoleniu zastosowane zostaną metody aktywizujące uczestników:

• Gry i zadania symulacyjne oraz..
• Uczestnicy wspólnie wypracują oraz otrzymają drukowane narzędzia do pracy w postaci NIEZBEDNIKI BRYGADZISTY oraz MANUALE ( DO POWIESZENIA W OBSZARACH, SCHOWANIA „POD REKĄ” itd.)
• Uczestnicy otrzymają zadania przed i po szkoleniowe
• Realizacja warsztatów odbywa się zgodnie z podziałem na: cześć warsztatowa (ćwiczenia, zadania, gry itd..) 70%, cześć teoretyczna (mini prezentacja PP. Dyskusja moderowana, wymiana doświadczeń) 30%.

Czas trwania: 16 godzin dydaktycznych – 2 dni (8.00 – 16.00 z przerwami)

Program szkolenia

 

Dzień I 8.00 – 16.00

 

„Mistrz, Brygadzista z autorytetem”

Zadanie przed szkoleniowe – artykuł „Przywództwo w zarządzaniu” – do przeczytania przed szkoleniem, należy udzielić odpowiedzi na zawarte tam pytania.

 

1. Wprowadzenie – poznajmy się, cele szkolenia i zasady realizacji

• Test rewolwerowca – wnioski do dalszej pracy
• Specyfika zespołu produkcyjnego
• Cele do realizacji – role brygadzistów – zadania (praca na FCH)
• Najtrudniejsze elementy pracy brygadzistów – czyli nad czym powinniśmy dalej pracować?
• Dlaczego warto budować swój autorytet?

2. Autorytet w świetle psychologii poznawczej, osobowości i społecznej:

• rodzaje zachowań, postaw i sposobów komunikacji budujących aurę osoby z autorytetem.

3. Kluczowe umiejętności niezbędne w budowaniu postawy osoby z autorytetem:

• Postawa wiedza czy umiejętności?
• zjednywanie ludzi, czyli jak budować relacje
• sztuka wywierania wpływu, jako elementy kreowania wizerunku.

4. Jakie cechy osobowości i temperamentu sprawiają, że ludzie postrzegają daną osobę, jako autorytet?

• od czego zależy autorytet?
• typy liderów i autorytetów,
• wartości, przekonania charakterystyczne dla liderów i osób z autorytetem.

5. Wizerunek autorytetu:

• Konstrukcja z papieru A4 – zadanie symulacyjne
• pewność siebie i poczucie własnej wartości,
• charyzma – czy można się tego nauczyć?
• umiejętność wywierania wpływu i przekonywania do własnych poglądów.
• pokora, opanowanie, pogoda ducha, czyli emocje i nastawienie u liderów i osób z autorytetem.

6. Komunikacja mistrz, brygadzista – podwładni

• Poznanie własnego stylu komunikowania się z innymi.
• Określenie metod efektywniejszej komunikacji z innymi -zasady komunikacji w grupie
• style kierowania a reakcje zespołu
• bariery i zakłócenia
• Test JOHARY – doskonalenie komunikacji w zespole – autodiagnoza

7. Kluczowe umiejętności interpersonalne mistrzów, brygadzistów, liderów.

• Postawa i nastawienie – „Doświadczenie z długopisem – czyli Gracz czy Ofiara”
• Komunikacja werbalna czy niewerbalna – Zadanie symulacyjne: „Konstrukcja kosmicznej maszyny” – wnioski do dalszej pracy brygadzistów
• „Słuchać i usłyszeć podwładnych” – ćwiczenia z aktywnego słuchania
• Jak pytać i przewodzić w zespole podwładnych – ćwiczenia

8. Inteligencja emocjonalna mistrza, brygadzisty

• Nasza definicja
• Zrozumieć swoje emocje i emocje innych ludzi
• Test Inteligencji Emocjonalnej – doświadczenie i wnioski na forum do dalszej pracy

 

Dzień II 8.00 – 16.00

 

„ Zarządzać czy przewodzić  zespołem produkcyjnym” –  teoria i praktyka

 

9. Zarządzać czy przewodzić – jaka to różnica?

• „Most Leonarda” – zadanie zespołowe – rola przywódcy, praca zespołowa, style zarządzania… wnioski do dalszej pracy na forum
• „Jaki styl preferujesz?” – zadanie indywidualne – wnioski na forum
• rodzaje stylów kierowania – czym różni się zarządzanie od przywództwa? – wnioski na FCH
• analiza własnego stylu kierowania – Test Blancharda
• orientacja na zadania i orientacja na ludzi
• dopasowanie stylu kierowania do sytuacji w obszarze

10. Delegowanie zadań i kontrola realizacji – kluczowe role brygadzisty

• zakres delegowania zadań
• sposób delegowania – praca na materiale ( niezbędniki brygadzisty)
• kontrola i egzekwowanie wykonania (niezbędniki brygadzisty)
• korzyści i zagrożenia w delegowaniu
• przykłady z naszego obszaru – ćwiczenia w podgrupach ( z wykorzystaniem niezbędników)

11. Trudny podwładny czy… nieudolny brygadzista?

• Inteligencja społeczna czyli? – „Balon i bambuko” – zadanie symulacyjne
• Trudny podwładny – czyli?
• Geneza trudnych zachowań czyli dlaczego podwładny zachowuje się nie tak jak oczekuje tego przełożony – brygadzista (firma)
• Podstawowe zasady zapobiegania konfliktom w obszarze pracy
• 6 kroków wg Gordona – (Niezbędnik brygadzisty)
• Studium przypadku –„ Konflikt w dziale lakierni” – praca na materiale szkoleniowym

12. Wybrane techniki wpływu i obrona przed manipulacją

• Czym jest sztuka perswazji i przekonywania a co to znaczy manipulować podwładnymi
• Jak nie dać manipulować sobą – obrona brygadzisty przed „cwanym” podwładnym i/lub szefem
• Techniki wpływu – praca na materiale szkoleniowym (Manual – materiał do wykorzystania przez brygadzistów w ich obszarach pracy)

13. „Przeżyjmy to razem” – scenki sytuacyjne – ćwiczenia na forum

• Dlaczego JA?
• Niech to zrobi druga zmiana
• To jest bez sensu
• Jesteś brygadzista to się martw
• To nie moja wina, nie nasza wina..
• Praca poza standardem
• Nieprzestrzeganie zasad i regulaminów – brak dyscypliny
• Nieterminowość zadań, spóźnienia i wyjścia na przerwy..
• Braki i odpady – a co nas to obchodzi, ja robię swoje dobrze!
• Podważanie autorytetu brygadzisty i kierownictwa..
• Zapomniał wól jak cielęciem był..
• Przecież jesteś naszym kumplem..
• Odmowa wykonania zadania
• Itd…

14. Konstruktywna propozycja zmian – czyli nasz wkład w doskonalenie i rozwój firmy

• „Ishikawa – Rybia ość” – obszary do doskonalenia w firmie
• Nad czym powinniśmy wszyscy pracować – Indywidualna Analiza SWOT – zadanie po szkoleniowe
• Podsumowanie i wnioski
• Ankieta oceny i certyfikaty uczestnictwa

METODY PROWADZENIA WARSZTATÓW:

Szkolenie prowadzone jest metodami warsztatowymi z wykorzystaniem takich form jak:

• Zasada 20% teoria 80% praktyka
• Gry symulacyjne i fabularyzowane
• Studium przypadku
• Scenki sytuacyjne
• Testy i ankiety psychologiczne
• Prezentacja MM
• Dyskusja moderowana i praca w podzespołach
• Praca na materiale szkoleniowym
• Ćwiczenia z wykorzystaniem materiałów z codziennej pracy uczestników
• Praca z kamerą

Zajęcia prowadzone są w formie warsztatowej MMM (maximum wiedzy, maximum umiejętności, maximum swobodnej wymiany doświadczeń i dobrych przykładów z rynku). Omawiane zagadnienia poparte są prezentacjami multimedialnymi i ćwiczeniami doskonalącymi wybrane umiejętności.Metody wyszczególnione: wykład, grupy zadaniowe, symulacje, odgrywanie ról, case study, buzz, handout, pokazy audiowizualne, testy.

 

SZKOLENIE ADRESOWANE JEST DO:

Szkolenie skierowane jest do kadry kierowniczej niższego szczebla, od których w największej mierze zależy sukces wdrażanych projektów LEAN. Poziom kompetencji liderów obszarów, brygadzistów i mistrzów decyduje o tym, czy w firmie nastąpi diametralna zmiana sposobów myślenia i zachowań. Wszelkie wysiłki kadry zarządzającej, nakłady finansowe, czas i energia mogą zostać zaprzepaszczone poprzez nieodpowiednie style zarządzania oraz błędną komunikację pomiędzy brygadzistami i mistrzami z podwładnymi.

 

WYKŁADOWCĄ NA SZKOLENIU BĘDZIE:

Trener, Konsultant, Coach wspierający procesy wdrażania koncepcji LEAN Manufacturing w firmach produkcyjnych, a także rozwoju kompetencji menedżerskich kadry kierowniczej średniego i niższego szczebla oraz umiejętności osobistych pracowników w środowisku LEAN. Posiada 17 letnie doświadczenie trenerskie, a od 10 lat jego aktywność koncentruje się na szkoleniach skierowanych do firm produkcyjnych. Jest audytorem w projektach rozwojowych na etapie wdrożeń kontroli i oceny.

Wypracował autorskie rozwiązania i opracował szkolenia mające na celu podniesienie standardów komunikacji w środowisku produkcyjnym, wzrost efektywności zarządzania zespołami dla kierowników, brygadzistów, liderów, mistrzów.

 

Prowadzi szkolenia wspierające wdrażanie idei LEAN:

• Warsztaty liderskie dla mistrzów, brygadzistów liderów obszarów produkcyjnych.
• Podstawy komunikacji interpersonalnej w środowisku LEAN.
• Zarządzanie zespołem produkcyjnym w środowisku LEAN – warsztaty kierownicze.
• Motywacja do zmian w LEAN.
• 5S Przygotowanie do wdrożenia.
• Pracownicze Programy Pomysłów – jak angażować do innowacyjności?
• Sztuka udzielania instruktarzu wg metodologii TWI.
• Podstawowe narzędzia do rozwiązywania problemów wg LEAN.
• Trening Trenera KAIZEN.

 

Przeszkolił liderów takich firm jak:

Enersys Sp. z o.o., CNH Holland Sp. z o.o., AMCOR Sp. z o.o., NESTLE Pacyfic SA, MRR Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Cenos SA., Danfoss, Wilbo – Neptun SA., Młyny i Spichlerze Gdańskie Sp. z o.o., ARiMR Agencja Restrukturyzacji i Modernizacji Rolnictwa, Warkom Sp. z o.o., ENERGA Obsługa Klienta, Lotos Serwis Sp. z o.o., LOTOS Biuro Kontraktacji, Radmor SA., NordGlass, Philips Polska, „Herbapol – Lublin” S. A., Weyerhaeuser Poland Sp. z o.o., Jakob Hatteland Computer” Sp. z o.o., Visscher-Caravelle Poland Sp. z o.o., Frosta Sp. z o.o., SE Bordnetze Polska Sp. z o., AIC S.A. Produkcja wymienników ciepła, Faurecia Wałbrzych Sp. z o.o., Ministerstwo Obrony Narodowej, PFRON o/Gdańsk, Sąd Rejonowy w Gorzowie Wielkopolskim i in.

 

 

 

Polecamy lekturę:

„Zarządzanie ludźmi”

Michael Armstrong

Zarządzanie – kierowanie zespołem produkcyjnym.

Grupa docelowa:

Szkolenie dla kierowników, mistrzów, brygadzistów i liderów obszarów w nowoczesnych zakładach produkcyjnych.

System to nie wszystko! LEAN Manufacturing, Six Sigma oraz wszelkie inne sprawdzone idee zarządzania produkcją opierają się na podstawowej zasadzie: zaangażowaniu ludzi. Kluczową postacią staje się kierownik średniego szczebla zarządzania, którego przysłowiowa pozycja pomiędzy młotem i kowadłem bywa trudna i nie zawsze do pozazdroszczenia. Jednak prawidłowa praca z ludźmi, ich motywacja i satysfakcja z dobrze wykonywanej pracy stają się najlepszą nagrodą za poniesiony trud rozwoju. Gdy to ostatecznie przenosi się na efektywność pracy i prawidłowo skonstruowany system motywacji w firmie to szkolenie nasze jest tym co pomoże Ci w zarabianiu większych pieniędzy.

Nie chodzi o to aby pracować więcej… tylko o to aby pracować z głową!– Co zrobić by pracownicy mnie akceptowali?
– Jak dawać sobie radę z doświadczonymi pracownikami zwłaszcza starszymi wiekiem?
– Jak postępować wobec dotychczasowych kolegów z pracy którzy przyjmują postawy roszczeniowe?
– Jak spełnić oczekiwania przełożonych nie niszcząc wzajemnych relacji z pracownikami?
– Co zrobić by chcieli mnie słuchać?
– Jak kontrolować pracę aby nie być postrzegany jako zło konieczne?
– Jak nagradzać i karać i budować własny autorytet?

Na te i wiele innych pytań znajdziemy wspólnie odpowiedzi w intensywnym warsztacie odwołując się do praktycznych działań i zachowań w pracy.

Zakres programowy szkolenia

TEMAT: Zarządzanie – kierowanie zespołem produkcyjnym.

Powitanie, przedstawienie uczestników, zasady i cele szkolenia, oczekiwania.

• Wprowadzenie do tematu
• Kierowanie zespołem produkcyjnym specyfika pracy mistrza, brygadzisty, lidera…
• Wspólnota celów firmy, kadry kierowniczej i pracowników – fikcja czy realia?
• Dlaczego warto efektywnie zarządzać ludźmi?
• Teorie zarządzania w praktyce

Style zarządzania na produkcji

• Style zarządzania teoria
• Mój styl zarządzania – Test psychologiczny i ocena innych
• Styl zarządzania a poziom rozwoju (dojrzałości) zespołu
• Jaki styl zarządzania przyjmować w konkretnych sytuacjach na produkcji – warsztaty

Rola lidera – szefa zespołu produkcyjnego

• Kim jest lider?
• Zadania lidera
• Motywowanie do działania
• Co może lider?
• Jak lider buduje i niszczy swój autorytet na produkcji?

Sztuka efektywnej komunikacji na produkcji

• Filary komunikatywnego lidera
• Test komunikacji lidera – sprawdź w którym kierunku podążasz?
• Najważniejsze umiejętności interpersonalne lidera
• Techniki i metody wpływu w pracy z ludźmi
• Przykłady z życia wzięte – praca na materiale szkoleniowym
• Komunikacja w praktyce – gra symulacyjna „Fabryka życzeń”

Role zespołowe czyli nie wszyscy pracują tak samo ale….?

• Role zespołowe wb Belbina – test
• Jak przydzielać zadania z uwzględnieniem roli?

 

Prowadzenie spotkań i zebrań na produkcji

• Spotkania jako strata czasu czy nieodzowny element zarządzania?
• Jak organizować spotkanie?
• Co po spotkaniu?
• Jak być konsekwentnym i wymagać konsekwencji od innych pracowników?

 

Dzień II 8.00 – 16.00

Delegowanie zadań jako narzędzie motywacji lub demotywacji w zespole produkcyjnym.

• Co to jest delegowanie zadań?
• Strefy delegowania zadań
• Kiedy i jak delegować zadania?
• Krótkie polecenie czy dłuższa rozmowa?
• Osiem kroków w delegowaniu zadań i kompetencji
• Osiem kroków w przekazywaniu informacji zwrotnej
• Osiem błędów w delegowaniu zadań

Monitoring i Ocena pracy na produkcji

• System Okresowej Oceny Pracy – zmora czy efektywne narzędzie kierowania zespołem?
• Rozmowa oceniająca jako kluczowy element kierowania zespołem
• Monitoring działań
• Pochwała i reprymenda
• Konsekwencja w działaniu.
• Sztuka stawiania granic i egzekwowania konsekwencji

Kontrola pracy czyli ufaj i kontroluj!

• Rola kontroli w kierowaniu zespołem
• Jak i kiedy kontrolować?
• Informacja zwrotna – konstruktywna kanapka krytyki
• Studium przypadku

Coaching na produkcji

• Coaching jako droga ku lepszemu?
• Etapy Coachingu
• Analiza problemu
• Typowe narzędzia do rozwiązywania problemów na produkcji
• Rozmowa coachingowa

Trudny pracownik? czy może…. Zbyt uległy lider?

• Asertywność i empatia w pracy lidera zespołu produkcyjnego
• Powody trudnych zachowań pracowników
• Techniki psychologicznej perswazji i wpływu
• Z życia na produkcji – przeżyjmy to jeszcze raz – scenki sytuacyjne.

 

Podsumowanie szkolenia i… co dalej?

 

Miejsce szkolenia:
Pomorski Park Naukowo Technologiczny
81-451 Gdynia Al. Zwycięstwa 96/98

Czas trwania szkolenia:
2 dni szkoleniowe (2×8 godz.) 8.00 – 16.00

Koszt uczestnictwa:
990 PLN/osobę netto

Zapraszamy

 

Zapytaj o szkolenie

 

 

Polecamy lekturę:

Po pierwsze: Złam wszelkie zasady

Książka podbiła wszystkie listy bestsellerów w Stanach Zjednoczonych od Financial Times po Amazon.com. Oparta na obszernym materiale empirycznym, jaki zebrali autorzy prowadząc badania w organizacji Gallupa, pokazuje, że istnieje coś, co łączy wszystkich odnoszących sukces menedżerów – jest tym elastyczność w podchodzeniu do sytuacji i ludzi, przekraczanie i łamanie utartych zasad. Książka proponuje model zarządzania, który pozwoli na wprowadzenie decydujących o sukcesie zmian, zwiększenie kreatywności pracowników i zadowolenia klientów oraz osiągnięcie lepszych zysków. MARCUS BUCKINGHAM jest liderem realizowanego przez Insytut Gallupa przez dwadzieścia lat projektu mającego na celu zidentyfikowanie najważniejszych cech wielkich menedżerów i wspaniałych miejsc pracy. Jest też starszym wykładowcą w Gallup’s Leadership Institute (Instytucie Przywództwa przy Instytucie Gallupa).

 

Link do księgarni

CURT COFFMAN jest światowym liderem praktycznych rozwiązań oferowanych przez The Gallup Organization Workplace Management Practice (Instytut Zarządzania Miejscem Pracy przy Instytucie Gallupa). Jest stałym konsultantem do spraw tworzenia wydajnych miejsc pracy nastawionych na klienta. Spośród setek książek o poprawie funkcjonowania organizacji ta jedna jest oparta na obszernym materiale empirycznym i koncentruje się na szczególnych działaniach, które powinni podjąć menedżerowie, aby już dziś ulepszyć swoją organizację. W świecie, w którym zarządzanie ludźmi pozwala wykorzystać występujące wśród nich zróżnicowanie, książka Po pierwsze: Złam wszelkie zasady to lektura obowiązkowa. Jeffrey Pfeffer, profesor w Szkole Biznesu przy Uniwersytecie Stanforda Ta książka to wyzwanie dla powszechnych przekonań o wielkim zarządzaniu, wyzwanie poparte faktami i argumentami nie do odparcia. Bradbury H. Anderson, prezes i dyrektor operacyjny, Best Buy To jest to! Opierając się na przekonujących wnioskach i poważnych wynikach badań Gallupa, Buckingham i Coffman stworzyli mocne fundamenty skutecznego zarządzania. Po raz pierwszy opisano w jasny sposób drogę do pozyskania zaangażowanych pracowników i stworzenia świetnie prosperujących zespołów roboczych. To zmieniło moje podejście do zarządzania menedżerami.

Po pierwsze: Złam wszelkie zasady to ważne narzędzie dla każdego kierownika na linii frontu, dla każdego menedżera średniego szczebla i dla każdego lidera. Michael W. Morrison, dziekan na Uniwersytecie Toyota

Racjonalne, oparte na doświadczeniu podejście, z jakiego od lat słynął Gallup, uczyniło jeszcze bardziej mierzalnymi niemierzalne aktywa i poprawiło naszą zdolność do zarządzania nimi. Książka Po pierwsze: Złam wszelkie zasady pokazuje jak to zrobić. David Norton, prezes The Balanced Scorecard Collaborative,Inc.

Jak określili to sami autorzy, znaczna część wartości firmy znajduje się pomiędzy uszami jej pracowników. Kluczem do sukcesu jest pomnażanie tej wartości przez słuchanie i rozumienie tego, co znajduje się w ich sercach. Panowie Buckingham i Coffman znaleźli prosty sposób pomiaru i tworzenia tego niezwykle istotnego związku. U nas, w Carlson Companies, ich umiejętności pomagają nam stać się firmą naprawdę dbałą o swoich pracowników, firmą, która w przyszłości odniesie na rynku wielki sukces.

Zarządzanie- kierowanie zespołem czyli właśnie awansowałeś na szefa z pośród swoich dotychczasowych kolegów.

Kierowanie zespołem okazuje się jednym z największych wyzwań dla nowoczesnych menagerów XXI wieku. Zwłaszcza, jeżeli stają przed faktem mianowania ich na to stanowisko i zmiany roli z członka zespołu na jego lidera. Czy uda się być liderem nie tylko mianowanym, ale naturalnym? To pytanie zadają sobie nie tylko sami kierownicy, ale również ich dotychczasowi współpracownicy czy też bezpośredni przełożeni.
Szkolenie dedykujemy zwłaszcza tym kierownikom, którzy swoją funkcję pełnią nie długo oraz sami pragną poszukiwać najlepszych metod i sposobów postępowania w zarządzaniu zespołem swoich ludzi.

Co zrobić by mnie zaakceptowali?
Jak dać sobie radę z doświadczonymi pracownikami zwłaszcza starszymi wiekiem?
Jak postępować wobec dotychczasowych kolegów z pracy?
Jak spełnić oczekiwania przełożonych nie niszcząc wzajemnych relacji z pracownikami?
Co zrobić by chcieli mnie słuchać?
Jak nagradzać i karać?

Na te i wiele innych pytań znajdziemy wspólnie odpowiedzi w intensywnym warsztacie odwołując się do praktycznych działań i zachowań w pracy.

Zakres programowy szkolenia

Dzień I

Powitanie, przedstawienie uczestników, zasady i cele szkolenia, oczekiwania.

Wprowadzenie do tematu

• Kierowanie zespołem – definicje
• Dlaczego warto efektywnie zarządzać ludźmi?
• Teorie zarządzania w praktyce

Style zarządzania

• Style zarządzania teoria
• Mój styl zarządzania
• Styl zarządzania a poziom rozwoju (dojrzałości) zespołu

Rola lidera – menagera zespołu

• Kim jest lider?
• Zadania lidera
• Motywowanie do działania
• Co może lider?

Dzień II

Delegowanie zadań

• Co to jest delegowanie zadań?
• Strefy delegowania zadań
• Osiem kroków w delegowaniu zadań i kompetencji
• Osiem kroków w przekazywaniu informacji zwrotnej
• Osiem błędów w delegowaniu zadań

Monitoring i Ocena pracy

• Rozmowa oceniająca jako element kierowania zespołem
• Monitoring działań

Kontrola

• Rola kontroli w kierowaniu zespołem
• Jak kontrolować?

Coaching

• Coaching jako droga ku lepszemu?
• Etapy Coachingu
• Analiza problemu
• Rozmowa coachingowa

Podsumowanie szkolenia

 

Miejsce szkolenia:

Pomorski Park Naukowo Technologiczny
81-451 Gdynia Al. Zwycięstwa 96/98

Czas trwania szkolenia:

2 dni szkoleniowe (2×8 godz.) 9.00 – 17.00

Koszt uczestnictwa:

990 PLN/osobę

Zapraszamy

 

 

 

Zapraszamy do lektury najciekawszych pozycji wydawniczych dotyczących zarządzania ludźmi:

Przy współpracy z:

 

 

„Zarządzanie ludźmi ” Michael Armstrong

Więcej informacji o tej pozycji, Komentarz wydawcy:

Menedżerowie liniowi w znacznym stopniu odpowiadają za sprawy personalne: rekrutację pracowników, wynagrodzenia i szkolenie.W książce światowej sławy eksperta w dziedzinie zarządzania można znaleźć kompendium wiedzy w tym zakresie oraz praktyczne metody jej wdrażania.

Autor omawia następujące zagadnienia:

– umiejętności niezbędne, aby skutecznie zarządzać ludźmi,
– zasoby,
– zarządzanie wynikami,
– rozwój i nagradzanie pracowników,
– zdrowie i bezpieczeństwo,
– struktura prawna organizacji.

Armstrong przystępnie wyjaśnia fachową terminologię, nie posługując się biznesowym żargonem, a wiadomości teoretyczne wspiera licznymi przykładami z praktyki.

Michael Armstrong – znany na całym świecie ekspert w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi, niezależny konsultant, członek brytyjskiego Institute of Personnel and Development. Autor wielu bestsellerowych publikacji z tej dziedziny, m.in. tłumaczonego na kilkanaście języków Zarządzania zasobami ludzkimi.