„Magnetyzm Szefa” – szkolenie warsztatowe

Pozwoli łatwiej zarządzać, zaskarbić sobie pracowników, ograniczyć ich rotacje oraz zwiększyć wydajność pracy

Inspiracją do powstania tego szkolenia były badania wg. których 45% osób w Polsce myśli o zmianie pracy, a dla 3/4 z nich to nie są powody finansowe. Po przeciwnej stronie było zdarzenie którego byłem świadkiem, gdzie załoga tj. 170 osób prosiła właściciela aby zrobił wszystko żeby ich szef nie odchodził. Obiecywała nawet, że będzie pracować za darmo bez wynagrodzenia przez 2 m-ce, aby tylko szef pozostał, pomimo bardzo dobrego i sympatycznego następcy.

 

Program szkolenia

1. Autorytet Szefa
   

• Budowanie autorytetu u podwładnych.
• Najczęściej popełniane błędy, w większości nieświadome mające wpływ na obniżenie autorytetu szefa.
• 6 zasad współczesnego lidera – czyli „Prawa Lidera”. 100% wszystkich liderów na świecie świadomie lub nieświadomie je stosowało.

2. Komunikacja jako narzędzie budowania relacji w zespole.

• Pokazanie, w jaki sposób posługiwanie się językiem może wpłynąć na efekty jakie uzyskujemy: jak działają niektóre słowa i zwroty na umysł świadomy i nieświadomy, kiedy pomimo dobrych intencji, osiąga się inny rezultat, jak używać słów tak, aby pracowały na naszą korzyść i dawały nam taki efekt, jaki sobie założyliśmy.
• Poznawanie różnych strategii, jakimi kierują się ludzie w myśleniu i podejmowaniu decyzji. Wiedza ta pozwoli trafić do innych argumentami które przyjmą, czyli jak trafić do każdego.
• Poznanie co ludzie mówią a co tak naprawdę myślą
• Nowe proste metody na szybkie budowanie wzajemnego zaufania, tak aby rozmówcy stali się otwarci i przyjmowali nasze racje. Umiejętność dopasowywania się do rozmówcy.

3. Zwiększenie skuteczności w porozumiewaniu się i przekazywaniu informacji poprzez poznanie wybranych elementów z „Języka Perswazji” oraz umiejętność jego stosowania na odpowiednim niezauważalnym poziomie.

• Sugestywne „narzędzia lingwistyczne” do poprawy relacji w grupie.
• Umiejętność wydawania poleceń tak aby nie brzmiały jak polecenia.
• Metafora ( w praktyce oprócz metafor: cytaty, przysłowia, parabole, bajki, powiedzenia, dowcipy i wszystko co niesie morał ) – budowanie i praktyczne zastosowanie m.in. do zmiany niekorzystnych przekonań indywidualnie u pracownika, czy całej grupy. Praktyczna umiejętność wykorzystania metafory w wielu innych sytuacjach w zarządzaniu i wystąpieniach..

4. Praca z grupą

• Współpraca, wspieranie i pomoc zarówno ze strony szefa jak i uczenie wzajemnej współpracy i wsparcia w grupie pomiędzy pracownikami.
• Budowanie świadomości u pracowników nt. korzyści bycia zespołem.
• Jak poprawiać relacje w zarządzanej grupie.
• Pozafinansowe systemy nagradzania i motywowania zespołu.
• Zwracanie uwagi i wyciągania konsekwencji z niewykonywania zadań, aby nie budzić wewnętrznego oporu u pracownika czy grupy.
• Metody związywania pracowników z Firmą.

 

Do powyższych tematów mogą dojść jeszcze te, które wypłyną od potrzeb uczestników

Metody szkolenia

Stosujemy nowe odkrycia skutecznego dotarcia do uczestników. Nie podchodzimy rutynowo do szkolenia, nie puszczamy slajdów opowiadając regułki. Angażujemy aktywnie uczestników w poznanie nowych tematów na różne sposoby elastycznie dobierając tematy i przykłady do danej sytuacji i potrzeb, zarówno indywidualnych jak i całej grupy, oczywiście mając cały czas na uwadze program i cel szkolenia.

Podstawowym naszym założeniem jest dostarczenie uczestnikom szkolenia jak największej ilości skutecznych „narzędzi” i metod, które pozwolą im mieć większe możliwości wyboru zachowań w różnych sytuacjach. Metody te eliminują również wiele błędów, które to osłabiają nasze komunikaty lub niestety działają przeciwko nam, a z których często nie zdajemy sobie świadomie sprawy.

Choć niektóre tematy mogą wydawać się znane czy podobne do innych gwarantuje że pomimo wielu odbytych szkoleń nasze są w 99% inne, oparte na własnych przykładach z 35 letniego doświadczenia w biznesie, odkryć na temat mechanizmów działania umysłu oraz przykładach i doświadczeniu 35 000 uczestników naszych szkoleń.

Podczas szkolenia nie tylko przekazujemy wiele praktycznych wskazówek merytorycznych, lecz również zajmujemy się przekonaniami i postawami uczestników.

Dodatkową korzyścią jest to że większość tematów ma również zastosowanie w życiu prywatnym.

 

Trenerzy

 

Piotr Kotulski 

Wcześniej przez 18-lat zdobywał doświadczenie w biznesie, pracując w wielu branżach, na różnych stanowiskach m.in.: kierownik grup sprzedażowych, właściciel sklepów i hurtowni, kierownik w Makro i w sieci Mokpol, makler. Przez te lata (1982-1999) miał sukcesy i potknięcia które dały dużo doświadczenia nie tylko zawodowego jak również radzenia sobie i podnoszenia   się   z   trudnych   sytuacji. Dzięki   tym doświadczeniom potrafi wykorzystać nową wiedzę i przełożyć ją na praktyczne  zastosowanie  w  naszych  współczesnych  polskich  realiach.  Stworzył  wiele autorskich i niepowtarzalnych programów opierając je zarówno o wiedzę neurolingwistycznego programowania, psychologie, liczne szkolenia w których uczestniczył, wcześniejsze kilkunastoletnie doświadczenia zawodowe i doświadczenia 35 000 uczestników szkoleń. Napisał wiele artykułów, występował na wielu konferencjach.

Kształcił się u wielu wykładowców. Korzysta ze szkoleń Kevina Hogana, Roberta Cialdiniego i Richarda Bandlera. Posiada certyfikaty: Practitioner, Master i Trener NLP.

Na sali i coachingach spędził ponad 25 000 godzin. Szkolił praktycznie wszystkie grupy zawodowe i na wszystkich szczeblach, od pracowników obsługi i call center, poprzez handlowców, kierowników i dyrektorów sprzedaży, trenerów, rzeczników prasowych po prezesów największych polskich holdingów. To z czego jest dumny, to to, że przez 20 lat nigdy nie zdarzył się niezadowolony uczestnik

Szkolenia są zawsze pełne energii, humoru i pasji w prezentowaniu przytaczanych przykładów i ćwiczonych tematów.

 

Ewa Zengota – trener NLP, z 20-letnim doświadczeniem w prowadzeniu szkoleń z zakresu komunikacji, negocjacji handlowych, zarządzania. Przez 17 lat prowadziła szkolenia w Centrum NLP. Swoje zainteresowanie psychologią społeczną i stosowaniem technik NLP, które poznała ponad 22 lata temu, wykorzystuje w pracy trenerskiej.

Uczestniczyła w licznych szkoleniach u światowych autorytetów w różnych tematach. W rewelacyjny sposób potrafi pracować w kierunku stawiania i realizacji celi, jakie się stawia oraz nad przekonaniami, które przeszkadzają w staniu się osobą skuteczną. Posiada niespotykane wyczucie który „guzik” przełączyć, aby osoba chciała dokonać zmian u siebie. Wcześniejsze wieloletnie doświadczenie w firmach handlowych i finansowych, zarówno przy rekrutacji, zarządzaniu i sprzedaży, pozwala jej na praktyczne podejście do prezentowanych tematów. Od 7 lat odkryła wspaniałą przygodę związaną z żeglowaniem po ciepłych morzach prowadząc własną Firmę.

Prowadząc szkolenia i coachingi pomogła ponad 10 000 uczestnikom stać się osobą bardziej skuteczną i szczęśliwą.

 

ANALIZA POTENCJAŁU I ROZWÓJ ZESPOŁU W OPARCIU O PODEJŚCIE BELBLINA

Czyli jak tworzyć efektywne zespoły projektowe?

Warsztaty i szkolenia dedykowane dla: działów HR; dyrektorów/kierowników i liderów zespołów.

Analiza i testy są realizowane na grupie od 5-10 osób /jednorazowo

 

Realizacja niektórych przedsięwzięć wymaga powołania zespołu zadaniowego. Należy pamiętać, aby dobór osób, które będą ze sobą współpracowały, nie był przypadkowy. Mając na uwadze specyfikę danego projektu, powinno się wybrać takich pracowników, którzy potrafią działać w grupie, nie są konfliktowi oraz posiadają rozwinięte umiejętności interpersonalne. Jednak to nie wystarczy. Do zespołu muszą należeć osoby charakteryzujące się odpowiednimi cechami osobowości, predyspozycjami, przejawiające określone typy zachowań, dzięki którym możliwe jest spójne współdziałanie wszystkich członków oraz sprawna realizacja danego zadania. Pracownicy powinni więc reprezentować kolejne role w zespole. Jest to niezbędne, jeśli dana grupa zadaniowa ma osiągnąć efekt synergii i skutecznie wykonać powierzone przedsięwzięcie. Jakie role w zespole powinni odgrywać poszczególni członkowie zespołu projektowego?

Role w zespole według M. Belbina

Twórcą teorii ról w zespole jest Meredith Belbin. Badacz, obserwując pracowników brytyjskich firm, zauważył, że poziom wykonania danego działania jest wprost proporcjonalny do zakresu wiedzy, jeśli idzie w parze z odpowiednimi cechami osobowości. Oznacza to, że mimo posiadania wysoko specjalistycznych kompetencji merytorycznych dana osoba nie zrealizuje danego przedsięwzięcia, jeśli nie będzie przejawiała określonych zachowań i predyspozycji.

Nasz warsztat pomoże odpowiedzieć Ci na najważniejsze pytania dotyczące Twojego zespołu?

• Czy osoby w zespole zostały właściwie dobrane?
• Jakich ról w zespole brakuje?
• Jakie role należy pielęgnować?
• Jakie role mają swój potencjał do dalszego rozwoju?
• Jaki styl zarządzania dobrać do danego zespołu?
• Czy w obecnym zespole istnieje jeszcze potencjał do dalszego rozwoju?
• Czemu mój zespół nie osiąga dobrych wyników? Czy to tylko kwestia zarządzania?
• Czemu pewne zadania nie idą?
• Kogo powinieneś dobrać do zespołu jeśli właśnie w tej chwili rekrutujesz?
• Na te i wiele innych nurtujących Cię pytań znajdziesz odpowiedź na naszym warsztacie …

 

Program:

1 dzień 8.00 – 16.00

Wprowadzenie (część szkoleniowa): 

• Cel i zastosowanie
• Charakterystyka ról
• Modelowy rozkład ról w zespole według Belblina
• Jak badać pracowników pod względem preferowanych ról
• Jak analizować wyniki
• Jak pracować z wynikami Belblina
• Korzyści i możliwe efekty

 

2 dni 8.00 – 16.00

Część warsztatowa (w firmie klienta): 

• Wywiad z Liderem/kierownikiem i pracownikami zespołu
• Analiza potrzeb i problemów w zakresie rozwoju potencjału zespołu
• Test kompetencyjny Belblina
• Symulacja Belblina
• Ocena współpracowników
• Obserwacja codziennej pracy i zachowań pracowników w ich codziennych obowiązkach

 

2 dni 8.00 – 16.00

Praca własna konsultanta/Trenera –/próbka 10 osób

• Opracowanie raportu
• Opracowanie mapy ról zespołu
• Opracowanie map indywidualnych

 

Część warsztatowa: 0,5 dnia

• Prezentacja i omówienie wyników
• Plan rozwoju pracowników i zespołu

 

Szkolenie prowadzone jest metodami warsztatowymi z wykorzystaniem takich form jak:

• Zasada 20% teoria 80% praktyka
• Gry symulacyjne i fabularyzowane
• Studium przypadku
• Scenki sytuacyjne
• Testy i ankiety psychologiczne
• Prezentacja MM
• Dyskusja moderowana i praca w podzespołach
• Praca na materiale szkoleniowym
• Ćwiczenia z wykorzystaniem materiałów z codziennej pracy uczestników
• Praca z kamerą

Zajęcia prowadzone są w formie warsztatowej MMM (maximum wiedzy, maximum umiejętności, maximum swobodnej wymiany doświadczeń i dobrych przykładów z rynku). Omawiane zagadnienia poparte są prezentacjami multimedialnymi i ćwiczeniami doskonalącymi wybrane umiejętności.Metody wyszczególnione: wykład, grupy zadaniowe, symulacje, odgrywanie ról, case study, buzz, handout, pokazy audiowizualne, testy.

Motywacja POKOLENIA X Y Z

Kiedyś jedna epoka trwała nawet kilkaset lat, a pojawienie się nowej następowało po co najmniej kilku pokoleniach. Dziś ten proces zachodzi kilkakrotnie w ciągu życia jednego człowieka, którego mentalność nie jest w stanie nadążyć za tak rewolucyjnymi zmianami. Na polskich ulicach można jeszcze spotkać kogoś, kto:

• Walczył przeciwko najeźdźcom w czasie II wojny światowej i widział śmierć swoich najbliższych, biorąc trudne lekcje tego, co jest w życiu ważne;
• Przeżył okres komunizmu, podczas którego władza wkładała mu do głowy nieufność do innych, a sytuacja zmuszała do kombinatorstwa (ukrytej przedsiębiorczości);
• Widział upadek jednego systemu politycznego i z dnia na dzień zmiany rynkowe, które wprowadził rewolucyjny kapitalizm;
• Zaczął odwiedzać inne kraje, choć wcześniej nie mógł, a mnogość kolorów skóry, religii, kuchni, języków i produktów w sklepach stała się większa, niż był w stanie świadomie to ogarnąć;
• Dziwił się, dlaczego jego dzieci wybierają siedzenie przed telewizorem i gry komputerowe zamiast gry w piłkę na dworze;
• Jeszcze bardziej był w szoku, że jego wnuczęta wolą siedzieć w internecie, niż rozmawiać na żywo ze swymi kolegami.

 

Te wszystkie zmiany dzieją się, teraz na rynku pracy ścierają się ze sobą różne pokolenia co dodatkowo zbiera sen z powiek wielu Managerom. Do tego rynek pracownika, gdzie w dniu dzisiejszym jesteś w Firmie X a jutro możesz być zupełnie gdzie indziej. Presja wyników nie ustaje, wymagania rosną w obliczu rosnącej konkurencji, a Ty czasem przychodzisz i nie Wiesz za co się zabrać. Wszystkie rozwiązania które przychodzą Ci do głowy, który wybrać i wdrożyć teraz a z którym zejść na dalszy plan. Co powiedzą ludzie, jak zareagują? Czy jutro stawią się do pracy? Twój najlepszy pracownik w końcu się zbuntował i wczoraj przyszedł i zażądał podwyżki? To typowy przedstawiciel „Millenialsów” ma wiedzę i kompetencje ale też parcie na karierę – zaczyna się nudzić, chce nowych wyzwań i cały czas powtarza o rozwoju … Połowa Twojej ekipy to ludzie siedzący z głową w komputerach, zamiast porozmawiać o pomysłach wolą schować się za ekranem i robić swoje, w końcu po pracy muszą jeszcze skoczyć na siłownię, fitness i zrobić zakupy najlepiej przez Internet. Ty sam w ciągłym pędzie, spotkanie goni za spotkaniem, w końcu na koniec siadasz za biurkiem a tu dzwoni telefon z przedszkola, że ktoś przecież musi odebrać dzieci … Czy ten obraz jest Ci znany? Czy długo jesteś w stanie działać w taki sposób? Co zrobić jak zacząć rozmawiać, motywować i zarządzać ludźmi, aby pewne rzeczy działy się same? Czy przekrój przez Pokolenia/różne osobowości ma znaczenie, czy to oznacza, że to każdego będziesz musiał podejść indywidualnie? Na te i inne pytania znajdziesz odpowiedź na warsztacie z zakresu motywacji Pokolenia X, Y i Z.

 

 

 

 

„Jak zarządzać i motywować Pokolenie X Y i Z?” – warsztaty szkoleniowe

 

Program dedykowany do kadr zarządzających i wszystkich osób na stanowiskach, na których zarządzają ludźmi czy zespołem. W obecnych czasach gdzie funkcjonuje rynek pracownika i napływa do nas coraz więcej młodych ludzi poszukiwane są coraz lepsze metody zarządzania sposoby dotarcia do potrzeb i oczekiwań nowego pokolenia. Czy rzeczywiście jest tak że te pokolenia tak różnią się od siebie? Czy motywuje ich zupełnie coś innego? Czy może różnice wynikają bardziej ze zmiany środowiska, rozwoju nowej technologii biznesu i warunków jakie mamy ku temu? Na te i inne pytania znajdziesz odpowiedź w warsztacie na temat zarządzania pokoleniami x, y i z.

 

Korzyści dla uczestników:

• Wzrost efektywności komunikacji międzypokoleniowej
• Łatwiejsze zarządzanie sytuacjami kryzysowymi
• Zmniejszenie potencjalnych źródeł konfliktów i nieporozumień w zespole
• Wzrost motywacji i zaangażowania zespołu

 

Zarządzanie pokoleniami XYZ (2 dni – 2 x 8h)

 „Ach, ta dzisiejsza młodzież… – prawdopodobnie każdy kiedyś słyszał te słowa. Abstrahując od ich sensu, należy przyznać, że różnice między pokoleniami były widoczne od zawsze i nic się w tej kwestii nie zmieniło od lat. Oprócz odmiennego stylu ubierania się, zachowania, innych gustów muzycznych, coraz mocniej zauważalne są też różnice w oczekiwaniach wobec swojego stanowiska pracy oraz ścieżki kariery.”

1. Wprowadzenie do tematyki zarządzania pokoleniami XYZ

a. Krótka charakterystyka pokoleń i przedział czasowy
b. Quiz multimedialny z nagrodami
c. Kultura pracy i wartości pokoleń XYZ
d. Znane osobistości w biznesie – przedstawiciele pokolenia X,Y
e. Podsumowanie

2. Rekrutacja pracowników
a. Jak rekrutować najmłodszych? – różne praktyki/narzędzia poszukiwania najlepszych
b. Jak sprawić aby praca była intersująca?
c. Na co zwracają przedstawiciele najmłodszych pokoleń?
d. Jak ich zatrzymać w pracy na dłużej?
e. Podsumowanie

3. Co motywuje do pracy pokolenia XYZ
a. Co jest najważniejsze w pracy dla nowych pokoleń
b. Jakich benefitów oczekują: zarówno finansowych jak i pozapłacowych
c. Czego oczekują od swoich Przełożonych
d. Po czym poznać, że pracownik może chcieć odejść z pracy
e. Rozkład normalny zespołu wielopokoleniowego
f. Podsumowanie i wnioski

4. Efektywna komunikacja w biznesie z uwzględnieniem różnych pokoleń
a. Czy pokolenia oczekują różnej komunikacji? – gra symulacyjna
b. Regularna informacja zwrotna tzw. 1-2-1 z pracownikiem wymysł czy dobra praktyka?
c. FUKO – model udzielania krótkiej informacji zwrotnej
d. Podsumowanie i wnioski

5. Jakich Liderów oczekują obecne pokolenia XYZ?
a. Gra symulacyjna – zarządzanie zespołem zróżnicowanym pokoleniowo
b. Różne postawy i oczekiwania jak sobie z nimi radzić
c. Jakie cele i wyzwania stawiać
d. Jak budować autorytet wobec zróżnicowanych zespołów?
e. Podsumowanie i wnioski

6. Jak pracować i rozwijać nowe pokolenia pracowników?
a. Analiza potencjału w zespole
b. Matryca TRP (Talent Review Program) jak z tym pracować, jak wykorzystać właściwie
potencjał swoich ludzi
c. Jak dostosować plany rozwojowe dla pracowników z różnych kategorii TRP
d. Podsumowanie i wnioski

 

METODY

Całość prowadzona w formie warsztatów, prac zespołowych i indywidualnych. Ćwiczenia oparte

na realnych studiach przypadków firm z branży produkcyjnej i usługowej.

• Quiz multimedialny z nagrodami
• Mini prezentacje PP
• Dyskusja moderowana
• Praca w podgrupach
• Praca na materiale szkoleniowym
• Materiał filmowy
• Praca warsztatowa – scenki sytuacyjne, studium przypadku..

„Jak zatrzymać dobrych pracowników”

– warsztaty szkoleniowe dla liderów, brygadzistów i mistrzów produkcji.

Dzisiejszy rynek pracy to rynek pracownika. Profesjonalny, wykwalifikowany a przede wszystkim zaangażowany pracownik jest wręcz obecnie na wagę złota. Jego znalezienie  i zwerbowanie do organizacji to jednak dopiero połowa sukcesu. Warto zastanowić się nad tym jak go zatrzymać w firmie na dłużej i nie dopuścić do tego, by przejęła go konkurencja.

Nie da się skutecznie zarządzać personelem, postępując według wszystkich pracowników w taki sam sposób. Każdy z nich wymaga bowiem indywidualnego podejścia motywacyjnego. Aby wydobyć z ludzi drzemiące w nich talenty i zwiększyć ich zaangażowanie w pracę, należy wziąć pod uwagę zróżnicowanie ich potrzeb i osobowości. Chcąc zatrzymać pracownika w firmie, należy odkryć, co napędza go do działania i w jaki sposób postrzega on swój rozwój zawodowy.

 

Cele szkolenia

• Jak utrzymać pracownika produkcyjnego w firmie?
• Jak zbudować jego zaangażowanie, na tyle aby chciał on pracować dla nas, a nie dla konkurencji.
• Jak jest w tym rola i zadania managerów niższego szczebla – Liderów, brygadzistów..
• Które kompetencje liderów są najważniejsze dla zmniejszenia rotacji w firmie
• Co zrobić aby Lider był ambasadorem firmy w środowisku zawodowym i poza nim

 

PROGRAM SZKOLENIA (dwa dni 2 x 8 godzin z przerwami)

 

Dzień I 8.00 – 16.00

1. Poznajmy się,

• Przedstawienie uczestników i prowadzącego
• Zasady realizacji i cele naszego szkolenia
• Gra na przełamanie lodu – „Test rewolwerowca” – wnioski do dalszej pracy

 

2. Analiza sytuacji – firma na rynku pracownika

• Rynek pracownika czyli o co chodzi…?
• Plusy i minusy rynku pracownika
• Rotacja pracowników – czy każdy pozyskany pracownik musi u nas pozostać? – fakty i mity?
• Rotacja dobrych pracowników – szanse i zagrożenia – wpływ na pozostałych pracowników
• Dlaczego warto zatrzymać dobrych pracowników?
• Główne przyczyny odejścia dobrych pracowników z pracy – analiza na FCH
• Przyczyny zewnętrzne i wewnętrzne rotacji pracowników w firmie – rola lidera
• „Doświadczenie z krzesłem” – czy można kogoś zmusić aby mu się chciało chcieć pracować w firmie?

 

3. Rotacja w pracy – rola bezpośredniego przełożonego – lidera zmiany, mistrza, brygadzisty..

• „Doświadczenie z długopisem” – postawy i zachowania lidera
• „Budujemy mosty” – zdanie symulacyjne, praca w podzespołach – wnioski do dalszej pracy
• Rola lidera jako przywódcy i zarządcy – daj dobry przykład
• Jak aktywizować do współpracy i pozostania w firmie – wnioski jw.

 

4. „Nie wszystko złoto co się świeci” – Identyfikacja dobrych pracowników

• „Na bezrybiu i rak ryba?” – straty i zagrożenia z utrzymywania pracowników za wszelką cenę
• „Co mi zrobisz? Jak się nie podoba to odchodzę!” – czyli jak się nie dać zastraszyć!
• Liderzy identyfikacją dobrych pracowników w firmie, w zespołach, którymi zarządzają – praca na FCH.

 

5. Wizerunek firmy czyli…?

• Jak budujemy wizerunek firmy?
• Dlaczego warto budować pozytywny wizerunek firmy
• Trzy główne obszary pozytywnego wizerunku firmy
• Rola lidera w budowaniu pozytywnego wizerunku firmy– praca na FCH

 

6. Typowy cykl pracy – nabór do firmy, praca w firmie, odejście z firmy

• Analiza typowych błędów i problemów na poszczególnych etapach pracy – praca w podzespołach na FCH
• Wstępne propozycje i rozwiązania jakie możemy wdrożyć natychmiast – pierwsze wnioski do dalszej pracy Liderów zmiany

 

7. Motywacja lidera – czy można motywować nie będą samemu zmotywowanym?

• Co to jest motywacja i zaangażowanie? – nasza definicja
• Czynniki, które wpływają na motywację (lub demotywację) lidera
• Moja motywacja wewnętrzna i zewnętrzna – autodiagnoza
• Polska Mapa Motywacji – czyli co nas motywuje do pracy  (ankieta i wyniki badań) – wnioski do dalszej pracy

 

8. Wybrane teorie motywacji w praktyce produkcyjnej – co poprawić aby pracownicy nie odchodzili z firmy.

• Piramida potrzeb wg Maslowa – które elementy funkcjonują a które nie funkcjonują w naszej firmie – praca na FCH
• Teoria motywacji wg Herzberga – wnioski do dalszej pracy
• Teoria D. McClellanda
• Teorie wzmocnienia i potrzeba osiągnięć Skinnera
• Teoria sprawiedliwości wg Adamsa – wnioski dla liderów produkcji

 

9. Autorytet lidera – czyli jak wpływać na pracowników i budować relacje aby pozostali w firmie

• Doświadczenie Milgrama – krótki film edukacyjny
• Stanowisko, doświadczenie i osobowość lidera – trzy obszary siły autorytetu
• Jak wzmacniać swój autorytet – ćwiczenia

 

10. Kluczowe kompetencje lidera – komunikacja a rotacja pracowników

• Jak lider wpływa na poziom motywacji i zaangażowania podwładnych
• Postawa i nastawienie jako filary efektywnej komunikacji z pracownikami i przełożonymi
• Doświadczenie Mehrabiana – czyli uwaga na komunikacje niewerbalną
• Sztuka aktywnego słuchania i zadawania pytań
• „Historia pewnego zwierzaka” symulacja –  Czyli jak skutecznie perswadować i przekonywać do dalszej pracy w firmie

 

 

Dzień II 8.00 -16.00

 

11. Efektywne narzędzia zarządzania dla liderów, brygadzistów i mistrzów na rynku pracowników

• Zadanie symulacyjne – „Najwyższa konstrukcja” – wnioski do dalszej pracy
• Jak delegować zadania aby nie niszczyć relacji będąc jednocześnie  konsekwentnym
• Feedback – jako narzędzie motywacji lub demotywacji – podstawowe błędy
• Jednominutowe pochwały i reprymendy ze strony lidera

 

12. Techniki wpływu i perswazji – czyli jak rozmawiać z pracownikiem aby nie odszedł z pracy

• Wybrane techniki – praca na materiale szkoleniowym (Manual)
• Pracownik niezadowolony
• Pracownik znudzony
• Pracownik zmęczony
• Pracownik roszczeniowy(agresywny)
• Pracownik, który próbuje straszyć, terroryzować liderów
• Scenki sytuacyjne, ćwiczenia – przykłady z naszych obszarów

 

13. Identyfikacja wymagań i oczekiwań pracowników ze względu na typy osobowości

• Indywidualny profil osobowości pracownika -mity i fakty
• Nie dajmy sobą manipulować
• Test Belbina – zróżnicowane role w pracy zespołowej – wnioski do dalszej pracy

 

14. Identyfikacja wymagań i oczekiwań ze względu na wiek pracowników:

• Preferencje najmłodszych pracowników Z
• Preferencje pokolenia Y
• Preferencje starszych pracowników X (50+)

 

15. Zapobieganie frustracji pracowników we wczesnej fazie pracy

• Dzisiaj stosowane standardy – analiza
• Jakich błędów unikać
• Symulacja wprowadzenie nowego pracownika w obszary pracy
• Wnioski do dalszej pracy – praca w podzespołach na FCH

 

16. Dostosowywanie zachęt do potrzeb dobrych pracowników

• Obecna lista potencjalnych zachęt – analiza
• Lista alternatywnych i oryginalnych form zachęt, które są odpowiedzią na potrzeby dobrych pracowników i stanowią dla nich rzeczywistą wartość wg liderów – Praca na FCH

 

17. Odejście dobrego pracownika

• Sposoby i działania, które mogą podejmować liderzy i kadra, gdy kluczowy pracownik zamierza odejść z firmy – Praca na FCH

 

18. Lider, brygadzista, mistrz produkcji jako ambasador firmy w terenie

• Marketing szeptany
• Eksponowanie pozytywnych aspektów pracy w firmie
• Firmowe programy rekrutacji wewnętrznej i zewnętrznej – konkury i ogłoszenia
• Dlaczego się nam to opłaca?

 

19. Podsumowanie i wnioski do dalszej pracy

 

Szkolenie prowadzone jest metodami warsztatowymi z wykorzystaniem takich form jak:

• Zasada 20% teoria 80% praktyka
• Gry symulacyjne i fabularyzowane
• Studium przypadku
• Scenki sytuacyjne
• Testy i ankiety psychologiczne
• Prezentacja MM
• Dyskusja moderowana i praca w podzespołach
• Praca na materiale szkoleniowym
• Ćwiczenia z wykorzystaniem materiałów z codziennej pracy uczestników
• Praca z kamerą

Zajęcia prowadzone są w formie warsztatowej MMM (maximum wiedzy, maximum umiejętności, maximum swobodnej wymiany doświadczeń i dobrych przykładów z rynku). Omawiane zagadnienia poparte są prezentacjami multimedialnymi i ćwiczeniami doskonalącymi wybrane umiejętności.Metody wyszczególnione: wykład, grupy zadaniowe, symulacje, odgrywanie ról, case study, buzz, handout, pokazy audiowizualne, testy.

„Zarządzanie zespołem pracowniczym w realiach uczelni”

Szkolenie przeznaczone jest dla kadry kierowniczej wyższego i średniego szczebla w środowisku wyższej uczelni

 

Cel szkolenia:

Szkolenie ma na celu nabycie wiedzy i umiejętności w zakresie budowania zespołu, poprawy komunikacji w zespole, budowaniu autorytetu przełożonego, zdobyciu wiedzy na temat motywowania pozafinansowego pracowników.

 

Planowane efekty i korzyści dla uczestników:

Uczestnicy dowiedzą się:

• W jaki sposób podnosić efektywność zarządzania dzięki użyciu odpowiednich, dedykowanych do tego celu narzędzi interpersonalnych

 

Uczestnicy nabędą umiejętności:

• Skutecznej komunikacji w zespole pracowniczym
• Budowania zintegrowanych zespołów
• Metod budowania autorytetu przełożonego
• Skutecznych form motywacji pozafinansowej

 

Program: 2 dni szkoleniowe – 2x8h

 

Dzień 1 8.00 – 16.00

 

1. Wprowadzenie, powitanie, cele i warunki realizacji

• Poznajmy sięJ
• Zadanie zespołowe – „Budujemy mosty”
• Cele i zadania szkoleniowe

 

2. Kultura w organizacji uczelni – menedżer liderem integracji i spoiwem jedności organizacyjnej

• Wartości i normy jako najważniejsze elementy kultury organizacyjnej w uczelni
• Źródła autorytetu menedżera w środowisku uczelni
• Spójność celów i wartości kulturowych zespołów w organizacji, jej menedżerów i pracowników uczelni

 

3. Komunikacja jako fundamentalne narzędzie pracy menedżera uczelni

• Definicja oraz model procesu komunikacji, kanały komunikacyjne i bariery w komunikacji
• Aktywne słuchanie, parafraza, empatia – narzędzia efektywnej komunikacji
• Prowadzenie rozmowy oraz kontrolowanie jej przebiegu – słuchanie i zadawanie pytań
• Sztuka dialektyki – nie każdy może być oratorem, ale każdy może doskonale się komunikować
• Ćwiczenia praktyczne –„Z naszego podwórka”

 

4. Role kierownicze w praktyce uczelnianej

• Cztery funkcje menedżerskie (planowanie, organizowanie, przewodzenie, kontrolowanie… oraz)
• Wywieranie wpływu istotną umiejętnością menedżera – przywódcy
• Podejmowanie decyzji
• Style podejmowania decyzji – test

 

5. Jak budować zintegrowane zespoły?

• Grupa czy zespół – jaka to różnica
• Cechy efektywnych zespołów
• Kluczowe elementy pracy zespołu
• Role zespołowe wg Belbina
• Zadanie zespołowe: „Konstrukcja z papieru” – wnioski do dalszej pracy na forum

 

 

Dzień II 8.00 – 16.00

 

6. Kierowanie zespołem czy… zarządzanie w kulturze organizacyjnej uczelni?

• Różnica pomiędzy zarządzaniem a przywództwem – jak stać się liderem?
• Przywództwo w organizacji uczelnianej
• Kompetencje interpersonalne konieczne do realizacji zadań związanych z funkcjonowaniem w roli lidera
• Określenie indywidualnego zakresu zadań związanych z funkcjonowaniem w roli lidera
• Osobista analiza SWOT a pożądane kompetencje lidera

 

7. Style przywództwa a poziom rozwoju zespołu

• Style pracy – priorytety i ograniczenia wynikające ze specyfiki obszaru pracy
• Typy pracowników z jakimi przychodzi mi pracować
• Ewolucyjny model przywództwa – koncepcja Hershey’a / Blancharda

 

8. Delegowanie jako metoda podnoszenia efektywności menedżerskiej

• Wyznaczanie celów i delegowanie zadań
• Obszary delegowania zadań
• Metoda ABC oraz pięć warunków delegowania zadań
• Egzekwowanie wykonania zadań

 

9. Informacja zwrotna jako efektywne narzędzie rozwoju i kontroli

• Udzielenie informacji zwrotnej
• Przekazywanie „złych” wiadomości, chwalenie i docenianie pracowników
• Wzmacnianie zaangażowania i samodzielności pracowników

 

10. Przywództwo a motywowanie i angażowanie pracowników do efektywnej pracy

• Wpływ pozytywnego myślenia oraz satysfakcja z pracy a efektywność zawodowa
• Co motywuje moich pracowników?
• Tworzenie optymalnego zaangażowania do pracy
• Nasz mini system motywacji zespołowej
• Praktyczna lista kar i nagród
• Asertywne techniki wpływu i perswazji – ćwiczenia na forum

 

 

11. Praca z tzw „Trudnym podwładnym”

• Co to znaczy trudny pracownik?
• Geneza zachowań
• Teoria i praktyka konfliktu
• Techniki pracy z różnymi typami trudnych zachowań
• Ćwiczenia praktyczne

 

12. Podsumowanie i wnioski

• Ewaluacja
• Mini analiza SWOT
• Ocena szkolenia i certyfikaty

 

 

„Zarządzanie konfliktem w środowisku produkcyjnym”

Uczestnikami warsztatu są mistrzowie, brygadziści i liderzy  produkcji.

 

 

Doświadczenie uczestników: w zależności od potrzeb szkolenie profilujemy pod konkretne grupy od początkujących liderów do doświadczonych mistrzów.

Problemy, z którymi spotykają się uczestnicy:

– nie umieją poradzić sobie z trudnymi pracownikami

– nie precyzyjnie przekazują informację pracownikom co rodzi konfabulacje i sytuacje konfliktowe

– mają problemy z pracownikami/ którzy są niezaangażowani, brakuje im motywacji i dodatkowo czują się bezkarni.

– działają w myśl zasady „co mi zrobisz, jak nie masz nikogo chętnego na moje miejsce”

 

 

Cele szkolenia:

– Poprawienie komunikacji na płaszczyźnie mistrz, brygadzista, lider – pracownik

– nauczenie skutecznego i jasnego przekazywanie informacji pracownikom

– wczesne wykrywanie konfliktów przez uczestników

– nabycie umiejętności i poznanie praktycznych narzędzi pozwalających zarządzać konfliktem

– nabycie wiedzy jak unikać napięć i nieporozumień aby nie kończyły się w gabinecie dyrektora

– dowiedzieć się jak kierować konfliktem aby mieć go pod kontrolą

 

 

Proponowany zakres warsztatów:

 

Szkolenie uczy efektywnego zarządzania pracownikami produkcyjnymi, pokazuje jak zbudować skuteczny zespół i rozwiązywać konflikty na bazie autorytetu Mistrza, Brygadzisty i Lidera:

• Zapoznaje z technikami budowania autorytetu  Lidera w zespole.
• Podnosi świadomość mistrzów produkcji w zakresie znaczenia ich pracy i zarządzania konfliktami w firmie.
• Uczy jak motywować i kontrolować pracowników, a także pokazuje sposoby skutecznego komunikowania się z pracownikami w sytuacjach kryzysowych, konfliktowych…
• Zwraca uwagę na rolę informacji zwrotnej w procesie zarządzania.
• Doskonali umiejętności prawidłowego definiowania celów, podejmowania decyzji, delegowania obowiązków a następnie egzekwowania ich wykonania.
• Wskazuje jak rozwiązywać konflikty i jak podnieść efektywność pracy zespołu.

 

 Korzyści dla uczestników

• uświadomienie sobie mocnych i słabych stron jako Mistrza – lidera zespołu,
• rozwój umiejętności kierowania zespołem w sytuacjach konfliktowych,
• wzrost efektywności pracy drogą polepszenia komunikacji,
• wzmocnienie skutecznego motywowania podwładnych,
• podniesienie umiejętności delegowania zadań,
• poznanie sztuki budowania i rozwijania zespołu,
• pobudzenie do rozwoju najważniejszych kompetencji zawodowych,
• poznanie metod i technik przekazywania informacji zwrotnej podwładnym.

 

Program szkolenia

 

Dzień I 8.00 – 16.00

 

1. Wstęp:

• przedstawienie się prowadzących oraz uczestników,
• sprawy organizacyjne, przedstawienie programu i zasad wspólnej współpracy

 

2. Rola i zadania Mistrza/B/L w zespole produkcyjnym – wprowadzenie:

• diagnoza osobistego potencjału w kierowaniu zespołem – Analiza SWOT,
• podstawowe i rozszerzone umiejętności Mistrza/B/L w zakresie kierowania zespołem.

 

3. Konflikt – znaczenie pozytywne i negatywne w firmie produkcyjnej

• Konflikt czyli…? nasza definicja
• Pozytywne aspekty sytuacji konfliktowych w pracy
• Negatywne skutki konfliktów
• Najtrudniejsze sytuacje i problemy – czyli nad czym powinniśmy pracować

 

4. Kreatywność mistrza/b/l – jak budować autorytet i wykorzystać pomysły na etapie rozwiązywania i zapobiegania konfliktom

• Poziom kreatywność i – sprawdzian
• Jak rozwijać kreatywność – ćwiczenia
• gra wprowadzająca w tematykę konfliktu i kreatywności –„ Most”
• Co dzieli i co łączy Mistrzów i pracowników w pracy

 

5. Metody budowania autorytetu w zespole:

• podstawowe czynniki budujące autorytet,
• autorytet funkcji, wiedzy i osobowości.

 

6. Test Johary – umiejętności komunikacyjne i pozycja Mistrza/B/L w zespole

• Autorefleksja – podstawą dalszego rozwoju Mistrza
• Wnioski do dalszej pracy

 

7. Skuteczna komunikacja jako podstawowe narzędzie kierowania i zapobiegania konfliktom:

• Postawa i nastawienie – filary efektywności zawodowej Mistrza
• Gracz czy ofiara? – doświadczenie i wnioski na forum
• Postawa reaktywna czy proaktywna?
• Strefy wpływu wg Coweya

 

8. Znaczenie komunikacji werbalnej i pozawerbalnej w zarządzaniu konfliktem

• Precyzja komunikacji werbalnej
• 6 kluczowych pytań wg Cycero
• Skomplikowana konstrukcja – ćwiczenie komunikacyjne w podzespołach
• Wpływ komunikacji niewerbalnej na znaczenie komunikatu
• Doświadczenie Millgrama – wnioski do dalszej pracy

 

Dzień II 8.00 – 16.00

 

9. Asertywność i empatia Mistrza w sytuacjach konfliktowych

• Czym jest empatia?
• Typowe techniki oparte na empatii
• Miękkie serce i twardy… czyli jak być empatycznym i asertywnym Mistrzem
• Techniki asertywnego NIE
• Ćwiczenia Aikido na forum

 

10. Narzędzia skutecznej komunikacji interpersonalnej w sytuacjach konfliktowych,

• Umiejętność aktywnego słuchania w kierowaniu zespołem
• Sztuka zadawania pytań
• KKK Konstruktywna Kanapka Krytyki
• Komunikat „JA” i „TY”
• Parafraza,
• FUKO
• Stawianie granic
• Wybrane techniki negocjacyjne

 

11. Style zarzadzania zależne od…?

• style kierowania zespołem i grupą
• Test na styl indywidualny
• Jaki styl przyjmować w sytuacjach konfliktowych

 

12. Delegowanie i zadań i udzielanie informacji zwrotnej

• Co to znaczy delegować?
• Przykłady delegowania zadań i uprawnień
• Jak udzielać feedback?
• Ćwiczenia na forum

 

13. Rozwiązywanie konfliktów w środowisku produkcyjnym – normy firmowe :

• Geneza sytuacji konfliktowych
• Rodzaje konfliktów
• Metody rozwiązywani konfliktów – jak budować normy w firmie
• 6 kroków Gordona
• Rozwiązywanie konfliktów wg zasad TWI
• Jak skutecznie zapobiegać
• test – diagnoza umiejętności rozwiązywania konfliktów.

 

14. Trudny podwładny w firmie czyli…?

• Typologia zachowań podwładnych
• Głowna zasada jak podejść do problemu
• „wczoraj kolega dziś szef”,
• Techniki przyjmowania obiekcji zastrzeżeń

 

15. Ćwiczenia praktyczne – czyli przykłady z życia w firmie

• Brak przestrzegania zasad BHP
• Praca niezgodna ze standardami
• Łamanie dyscypliny (przerwy, papierosy, samowolne wyjścia i rozmowy,..)
• Podważanie autorytetu Mistrza (lekceważenie, odmowa pracy na stanowisku, brak zaangażowani i pomocy w rozwiązywaniu problemów…)
• Konflikty pomiędzy pracownikami – Dlaczego Ja? Dlaczego z Nim?
• Brak zaangażowania w akcje Kaizen, brak komunikacji pomiędzy zmianami, pomiędzy działami
• Pomijanie drogi służbowej – „donoszenie”
• Brak wsparcie ze strony kierownictwa
• Inne wg uczestników

 

16. Podsumowani i wnioski do dalszej pracy

• Zadania po szkoleniu
• Ankiety i certyfikaty

 

 

„Zarządzanie zmianą w organizacji LEAN” – warsztaty dla mistrzów i liderów produkcji 

 

Wdrożenie idei szczupłego zarządzania oraz zasad i narzędzi Lean jest związane z zarządzaniem zmianą w organizacji. Zanim zatem zdecydujemy się na realizację projektów szczupłego zarządzania i doskonalenia warto mieć świadomość że jest to nie tylko zmiana na poziomie procesu ale również na poziomie zachowań i na poziomie kulturowym. Lean opiera się przede wszystkim na zachowaniach osób biorących udział w procesie zmian – na tzw Agentach zmian. Bez ich zaangażowania i uczestnictwa, bez zmiany mentalności uczestników procesu, każda zmiana w długim okresie czasu będzie skazana na niepowodzenie. Szefowie wielu firm i instytucji zastanawiają się dlaczego mimo stworzenia odpowiednich warunków do zmian (według ich mniemania) przebieg tych zmian realizuje się zbyt wolno lub jest wręcz blokowany przez pracowników niższego i średniego szczebla?

Warsztat ma dać odpowiedz na te i inne pytania a przede wszystkim jest praktycznym treningiem umiejętności zarządzania pracownikami dla kadry na poziomie mistrza, brygadzisty i lidera.

 

 

Cele warsztatów

 

Analiza krytycznych elementów w zarządzaniu zmianą:

• Motywacja do zmian i identyfikacja z nimi
• Odpowiedzialność Mistrza za wdrażanie zmian
• Prawidłowa komunikacja zmian w realiach firmy produkcyjnej
• Umiejętności zarządzania personelem poprzez stałe doskonalenie
• Umiejętność stosowania sytuacyjnego i transformacyjnego stylu zarządzania,
• Jednolite pozytywne nastawienie do zmian mistrzów oraz podległych im pracowników.
• Promocja zmian na wszystkich poziomach struktury org firmy

 

Korzyści dla firmy:

 

• Skuteczne wdrażanie zmian, w firmie, przez kadrę średniego i niższego szczebla zarządzania
• Sprawne przejście do stanu akceptacji idei zmian i ciągłego doskonalenia
• Wzrost odpowiedzialności i identyfikacji mistrzów z procesem zmian w firmie
• Skuteczna komunikacja w trakcie wdrażania zmian
• Atmosfera współpracy i zaufania wśród pracowników produkcyjnych i kadry liderów, brygadzistów, mistrzów i kierowników obszarów i działów firmy

 

 

Korzyści dla uczestnika:

 

Mistrzowie jako agenci zmian po zakończonym szkoleniu będą w stanie:

• Zaplanować i przeprowadzić spotkania z pracownikami, podczas których zostaną zakomunikowane cele i potrzeby zmian w organizacji pracy
• Zbudować atmosferę współpracy i zaufania w zespołach produkcyjnych
• Zdiagnozować potrzeby informacyjne i nastawienia pracowników w różnych etapach wdrożeń idei i narzędzi (np. identyfikowania i rozwiazywania problemów, doskonalenia procesów, metod i środowiska pracy..)
• Efektywnie komunikować się z podwładnymi i przełożonymi, wykorzystując konkretne techniki perswazji, udzielania informacji zwrotnej itd
• Umiejętnie przekazywać mało popularne informacje – dodatkowy czas pracy, zmiany standardów pracy, przestrzeganie nowych reguł itp..
• Skutecznie przełamywać opór pracowników wobec wprowadzanych zmian w organizacji
• Prawidłowo reagować w trudnych, konfliktowych sytuacjach
• Skutecznie radzić sobie z naturalnymi emocjami i stresem własnym i podległych pracowników – trening inteligencji emocjonalnej
• Prawidłowo identyfikować i włączać do działania „agentów zmian” wśród podległych pracowników

 

 

 Program szkolenia ( 2 dni szkoleniowe, 2 x 8 godzin)

 

Dzień I 8.00 – 16.00

 

1. Wstęp

• Przedstawienie trenera i uczestników
• Prezentacja programu i celów szkolenia
• Zasady współpracy – kontrakt, umowa jako narzędzie zarządzania
• Zadanie Integracyjne – „Most”
• Co łączy a co dzieli uczestników zmian w firmie?

 

2. Wprowadzenie do zarządzania zmianą w organizacji Swedwood Lubawa

• Idea zmian czyli kultura ciągłego doskonalenia
• Czym jest zmiana – cele i istota zmian
• Zmiana organizacji pracy – szansa czy konieczność?
• Korzyści dla klientów, dla firmy, dla menedżerów i dla pracowników firmy?

 

3. Zarządzanie procesem zmian w firmie

• Kluczowe czynniki sukcesu wpływające na powodzenie wdrożeń zmian
• Gotowość do zmian na wszystkich poziomach organizacji firmy – czyli nie tylko produkcja!!
• Na jakim etapie wdrożenia zmian jest Mistrz i jego zespół?
• Analiza potencjalnych źródeł ryzyka i zagrożeń dla realizacji procesu zmiany

 

4. Agenci zmian w organizacji firmy

• Test indywidualnego stylu podejścia do zmian – autodiagnoza moja gotowości do zmiany
• Agenci zmian w organizacji – rola i zadania
• Kompetencje szczególnie potrzebne podczas wdrażania zmian w organizacji
• Autorytet Mistrza na poziomie: Doświadczenia, Stanowiska i Funkcji, Charyzmy i.. metod komunikacji z podwładnymi
• Test Johary – indywidualny styl komunikacji z zespołem

 

5. Psychologiczne i emocjonalne aspekty zmian przy wdrożeniach zmian – reakcje pracowników na zmiany

• Przyczyny obaw i oporu wobec realizacji zasad odchudzonej produkcji
• Postawy Mistrzów wobec zmian – nie przekonasz jeżeli sam nie jesteś przekonany
• „Gracz czy ofiara?” zadanie na forum – wnioski do dalszej pracy
• Rozpoznawanie symptomów oporu wobec zmian i metody ich przełamywania
• Typowe postawy i sytuacje w firmie – ćwiczenia na forum

 

6. Style zarzadzania w zależności od poziomu zespołu i poziomu realizacji zmian

• Test indywidualnego stylu zarzadzania
• Jak, który i kiedy zastosować dany styl?
• Praca na materiale szkoleniowym – info zwrotne na forum

7. Komunikowanie zmian w firmie

• Postawa i nastawienie do zmian i do ludzi
• Współczynnik efektywności Mistrza w procesie zmian
• Znaczenie efektywnej komunikacji w procesie zmian – jak budować relacje
• Prowadzenie spotkań w czasach zmiany – czyli jak prawidłowo zaplanować i przeprowadzić spotkanie
• Przykłady spotkań z podwładnymi – prezentacja na forum
• Ćwiczenia: „Expose szefa”, „Droga wojownika – sztuka przekazywania niepopularnych informacji – ćwiczenia na forum i w podgrupach

 

8. Metody skutecznej komunikacji Mistrzów – czyli o sztuce argumentowania i perswazji w firmie Lean – studia przypadków i scenki sytuacyjne

• „Historia pewnego zwierzaka” – zadanie na forum – wnioski do dalszej pracy
• Lean jako system ciągłego rozwoju i doskonalenia – korzyści dla firmy i dla pracowników
• Co to jest „strata” i dlaczego konkurencja może z nami wygrać?
• Przykłady strat w naszych obszarach – praca w podzespołach na materiale szkoleniowym
• Dlaczego powinniśmy realizować zasady ciągłego doskonalenia?

 

9. Sytuacje konfliktowe w firmie i rola Mistrza

• Geneza konfliktów w okresie ciągłych zmian i doskonalenia
• Rodzaje konfliktów
• Sposoby ich rozwiązywania – przykład metodologii wg TWI
• Jak zapobiegać konfliktom?

 

10. Skuteczne techniki komunikacyjne w zarządzaniu zespołami w procesie zmian – fidback

• Prawidłowe zwroty i wyrażenia (parzydła i wabiki)
• Zasady komunikatów Ja i TY
• FUKO
• Kanapka Krytyki
• Stawianie granic
• Techniki niewerbalne
• Ćwiczenia – scenki sytuacyjne z zastosowaniem poznanych metod

 

11. Typowe trudne sytuacje w procesie wdrażania zmian – ćwiczenia

• Zbyt mało zarabiam abym się starał cokolwiek zmieniać?(za ile?!)
• Było dobrze to po co cokolwiek zmieniać?
• Tu chodzi wyłącznie o statystyki i ładnie wyglądające słupki!
• Ten system (standard) jest bez sensu!
• Dlaczego Ja? (daj to komuś innemu)
• To nie moja (nasza) wina!
• Tego się nie da zmienić (wdrożyć..)
• Nie mam zamiaru nikogo uczyć (doskonalić)
• To wszystko juz było i nic się nie udało utrzymać?
• Kierownicy wymyślają bzdury a my musimy to potem robić!
• Im chodzi wyłącznie o zysk naszym kosztem!!
• ….?

 

12. Podsumowanie

• Podsumowanie kluczowych treści szkolenia
• Wskazówki dotyczące wdrożenia nabytych umiejętności w praktyce
• Zadania poszkoleniowe

 

 

Zarządzanie zespołem dla liderów utrzymania ruchu – warsztaty liderskie

Cele szkolenia
Szkolenie ma na celu umożliwienie uczestnikom wypracowania własnego stylu kierowania zespołem. Pokazuje, jak mówić do pracowników, by zrozumieli dokładnie to, co chcemy im przekazać. Omówione zostaną metody skutecznej motywacji i oceny pracy. Uczestnicy dowiedzą się, jak delegować zadania i egzekwować ich realizację oraz dawać sobie rade w sytuacjach konfliktowych.

 

Osiągnięte efekty/ korzyści
• Wzrost efektywności zarządzania z zespołem
• Wypracowanie indywidualnego stylu zarządzania
• Wzrost zaangażowania i motywacji zespołu
• Wzmocnienie motywacji w realizacji celów firmowych
• Rozpoznawanie i radzenie sobie z oporem w pracy z pracownikami różnych działów
• Umiejętne rozwiązywanie konfliktów w zespole
• Zbudowanie autorytetu lidera
• Podwyższenie efektywności pracy

 

Metody pracy:
Warsztaty praktyczne realizowane głównie w formie ćwiczeń i przykładów.
Zadania symulacyjne, praca na materiale szkoleniowym, scenki sytuacyjne, testy i zadania, film edukacyjny..

Zagadnienia/ program

Dzień I 8.00 – 16.00

1. Wprowadzenie
• Poznajmy się, zadanie na dobry początek..
• Warunki efektywnego szkolenia
• „Test rewolwerowca” – wnioski do dalszej pracy

2. Czym zajmuje się dział utrzymania ruchu
• Role i zadania lidera UR
• Cele do realizacji

3. Główne problemy i trudności w pracy Liderów UR
• Problemy organizacyjne
• Praca z ludźmi
• Główne cele szkolenia

4. Kluczowe kompetencje Liderów UR
• „Historia kryminalna w odcinkach” – zadanie zespołowe
• Wzorzec idealnego lidera
• Postawa, wiedza czy umiejętności
• Nad czym powinniśmy pracować aby się doskonalić

5. Zarządzać czy przewodzić?
• Teoria i praktyka zarządzania
• Czym jest przywództwo
• Rola lidera w zarządzaniu UR

6. Indywidualne style zarządzania
• Analiza stylu zarzadzania – test
• Jaki styl stosować i kiedy?
• Sytuacje z obszaru pracy lidera UR – studia przypadków

7. Autorytet Lidera UR
• Trzy obszary, które budują autorytet Lidera UR
• Doświadczenie Millgrama – film edukacyjny
• Rola komunikacji werbalnej i niewerbalnej w budowaniu autorytetu
• Wnioski do pracy w obszarach

Dzień II 8.00 – 16.00
8. Lider komunikatywny
• Postawa i nastawienie – filary efektywności w pracy lidera
• „Gracz czy ofiara?” – doświadczenie z długopisem – wnioski na forum
• Jak zmienić swoje nastawienie i postawy innych współpracowników

9. Najważniejsze umiejętności interpersonalne
• Jak słuchać i słyszeć?
• Techniki aktywnego słuchania
• Pytać czyli… przewodzić – zadanie symulacyjne
• Rodzaje pytań – otwarte i zamknięte
• Sztuka perswazji i przekonywania – „Historia pewnego zwierzaka”

10. Prawidłowa komunikacja werbalna
• Precyzja komunikacji – „Podaj dalej” – zdanie symulacyjne – wnioski do dalszej pracy
• „Parzydła i wabiki” – czyli co wolno a czego nie wolno mówić w pracy z podwładnymi i współpracownikami

11. Asertywność czy empatia w pracy lidera
• Czym jest asertywność a czym empatia?
• Test asertywności
• Przykładowe techniki wpływu i manipulacji – praca na materiale szkoleniowym
• Scenki sytuacyjne z obszarów pracy ( egzekwowanie dyscypliny, terminowości, jakości itd…)

12. Motywacja czyli kluczowa rola lidera
• Czym jest motywacja – nasza definicja
• Podstawowe teorie motywacji od Maslowa do Herzberga
• Kara i nagroda – czy to ciągle działa prawidłowo?
• Przykładowa lista kar i nagród

13. Delegowanie zadań jako narzędzie motywacji
• Nasza definicja delegowania
• Co i jak delegować
• 8 kroków w delegowaniu zadań
• Udzielanie informacji zwrotnej – skuteczny feedback
• Przykłady z życia obszarów pracy – scenki sytuacyjne

14. Ocena pracownika czy ocena jego pracy?
• Główne cele oceny pracy – po co nam ocena?
• Narzędzia oceny – mierzalne i niemierzalne kryteria oceny
• Jak prowadzić rozmowę oceniającą

15. Konflikt w pracy i trudni pracownicy
• Geneza konfliktów
• Jak rozwiązywać konflikty
• 6 kroków wg Gordona
• Typowe zachowania tzw trudnych pracowników
• Przećwiczmy to razem – scenki sytuacyjne

16. Podsumowani i wnioski

 

„Szkolenie z zakresu zarządzania zmianą i radzenia sobie ze stresem w obliczu zmian”

Grupa docelowa 50+

Wstęp:

Zmiany są naturalnym procesem, który codziennie towarzyszy ludziom i organizacjom. Mówi się obecnie ,że „Najbardziej stałą rzeczą na świecie jest… ciągła zmiana”. Jednak zmiany budzą wiele obaw i wątpliwości zarówno wśród pracowników, jak i kadry menadżerskiej. Celem szkolenia jest nabycie wiedzy jak dostosować się do zmiany oraz umiejętność aktywnego przetrwania tych trudnych, stresujących a często kryzysowych sytuacji. Jak radzić sobie z procesem zmiany, ryzykiem i poczuciem niepewności aby ten proces przejść jak najbardziej konstruktywnie zarówno osobiście, jak i w zespole oraz firmie. Uczestnicy szkolenia zrozumieją celowość zmiany oraz będą wiedzieli jak zarządzać sobą i ludźmi  w procesie wdrażania zmian  na bazie poprawnej komunikacji i  otwartej  współpracy.

Dlatego jedną z najważniejszych i najbardziej cenionych kompetencji społecznych  u współczesnego pracownika jest zarządzanie sobą w zmianie i umiejętność radzenie sobie ze stresem.

Szkolenie z zakresu zmiany i radzenia sobie ze stresem w obliczu zmian przybliża i wyjaśnia mechanizmy reakcji na sytuacji trudnej – stresogennej i uczy radzenia sobie ze stresem w takich sytuacjach. Uczy również postrzegania zmiany jako szansy i wyzwania. Jest to kompetencja, którą jak każdą można nabyć. Nie jest to cecha charakteru, choć jednym zarządzanie sobą w zmianie przychodzi  łatwiej, a innym trudniej. Ważnym krokiem w podnoszeniu  kompetencji  zarządzania zmianą jest zrozumienie, jak w naturalny sposób reagujemy na zmiany. Przez jaki proces zazwyczaj przechodzimy, jak się czujemy i co robimy, by oprzeć się rzeczywistości, zanim uda nam się ją zaakceptować. Jest to szkolenie podnoszące kompetencje osobiste związane z własną efektywnością.

Grupa docelowa: pracownicy i kadra średniego szczebla – ze szczególnym uwzględnieniem uczestników w grupie 50+

Cele  szkolenia

• nabycie umiejętności możliwie szybkiej zmiany osobistej oraz adaptacji do zmieniających się warunków zewnętrznych i wewnątrz organizacyjnych
• zrozumienie własnych specyficznych doświadczeń w radzeniu sobie ze zmianami i ze stresem
• kształtowanie postawy proaktywnej w procesie zmian i pozytywnego traktowania stresu
• poznanie podstawowych sposobów reagowania na wprowadzane zmiany i radzenia sobie ze stresem
• poznanie istoty oporu wobec zmian i sposobów jego przełamywania
• efektywne radzenie sobie z własnymi emocjami w procesie zmian
• zwiększenie gotowości do zmian w obliczu sytuacji kryzysowych i zmian organizacyjnych w instytucji

 

 Korzyści dla uczestników

Po zakończeniu szkoleni uczestnicy będą potrafili:

• właściwie rozumieć specyfikę i rolę procesów zachodzących podczas wprowadzania zmian w organizacji,
• zastosować w praktyce wypracowaną strategię i taktykę przygotowania zespołów firmowych do planowanych zmian,
• stosować metody i techniki skutecznego komunikowania zmian w zespołach i całej organizacji,
• lepiej radzić sobie ze zmniejszaniem oporu wobec zmian, zapobieganiem konfliktom oraz wzmacnianiem gotowości i otwartości pracowników i zespołów wobec zmian,
• świadomie i skutecznie motywować siebie oraz swoich współpracowników i podwładnych do przyjęcia roli liderów zmian i agentów zmian,
• profesjonalnie zarządzać zmianą na poziomie indywidualnym, zespołowym oraz organizacyjnym.
• rozpoznawać objawy stresu,
• reagować na krytykę,
• stosować bezstresową komunikację,
• przeciwdziałać tzw wypaleniu zawodowemu,
• zwalczać różnymi sposobami stres

Metody szkolenia

Szkolenie będzie realizowane w formie praktycznego warsztatu z zastosowaniem metody „Uczenia się przez doświadczenie” (Experiential Learning”). W związku z tym zostaną zastosowane metody: 

• ćwiczenia praktyczne (indywidualne i zespołowe),
• gry symulacyjne i projekty grupowe,
• prezentacja multimedialna,
• mini wykład i dyskusja moderowana,
• case study (analiza przypadków z praktyki biznesowej),
• test badający postawy wobec zmian,
• omówienia trenerskie i wyciąganie praktycznych wniosków.

Czas trwania:

16 godzin dydaktycznych – 2 dni

Program szkolenia

Dzień I 8.00- 16.00       „Zarządzanie zmianą w grupie 50+”

 

1. Wprowadzenie do szkolenia:

• powitanie i przedstawienie uczestników i prowadzącego – cele szkolenia
• zadanie zespołowe: ” Historia pana Konieczki”.

 

2. Zmiana szansa czy dramat – co decyduje o naszym nastawieniu do zmian w procesie produkcji?

• Specyfika grupy pracowniczej 50+
• Szanse i mocne strony doświadczonej kadry
• Główne szanse i zagrożenia współpracy grupy pokoleniowej X,Y,Z

3. „30 dni” – gra symulacyjna

• zmiana czyli…?
• celowość zmian – kiedy zmiany mają sens?
• problemy potrzebą i motorem zmian,
• rodzaje zmian,
• etapy wdrażania zmiany,
• reakcje na zmiany,
• opór wobec zmiany,
• działania minimalizujące niezadowolenie i opór ludzi przed zmianami,
• struktura organizacyjna w procesie zmian – czytelność funkcji i zakresów obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień,
• strategia firmy jako wyznacznik zmian,
• cele firmy, kadry zarządzającej i pracowników w Unilever,
• gra symulacyjna:  ”Czerwone – zielone” – podejmowane decyzje i ich wpływ na efektywność zmian.

4. Zarządzanie jako podstawowy obszar zmiany:

• „Najwyższa konstrukcja” – zadanie symulacyjne
• zarządzać czy przewodzić w okresie zmiany?
• zarządzanie zespołem  – rola lidera, kierownika..
• motywacja lidera czyli jak motywować innych? – zacznij od siebie,
• style zarządzania w procesie zmian,
• indywidualny styl komunikacji z zespołem – Test Johari,

5. Komunikacja i współpraca jako podstawa efektywności w okresie zmian:

• zasady efektywnej komunikacji w firmie produkcyjnej w okresie zmian,
• komunikacja interpersonalna czyli jak się komunikować  aby unikać konfliktów,
• precyzja w komunikacji – jak się komunikować aby unikać błędów i nieporozumień w okresie zmiany,
• „Oryginał i kopia”- zadanie symulacyjne.

 

Dzień II 8.00 – 16.00  „Zarządzanie stresem w okresie zmian”

6. Asertywność jako postawa i umiejętności uczestników zmiany:

• asertywność czy empatia w procesie zmiany?
• techniki komunikacji asertywnej,
• test asertywności,
• asertywność w delegowaniu zadań, monitoringu i kontroli pracy – scenki sytuacyjne,
• „Dramatyczny lot balonem”- zadanie symulacyjne.

 

7. Konflikty jako początek zmian:

• geneza konfliktów w okresie zmiany,
• rodzaje konfliktów,
• skuteczne formy rozwiązywania konfliktów,
• studium przypadku w firmie „X”.

8. Zarządzanie stresem

• Pojęcie „stresu” – pozytywne i negatywne następstwa jego występowania:
• czym jest stres?
• typowe objawy stresu – w jaki sposób szybko na nie reagować?
• w jaki sposób może wpływać na nasze myślenie i działanie?
• jakie zmiany wywołuje stres w zachowaniach?

9. Typowe źródła stresu:

• wewnętrzne źródła związane z typem osobowości,
• co to jest osobowość typu A?
• niska samoocena i jej wpływ na kształtowanie obrazu naszej rzeczywistości,
• sposoby radzenia sobie z krytyką,
• zewnętrzne źródła stresu,
• sytuacje stresogenne – analiza skali Holmesa określającej wielkość stresu,
• stres wywołany niewłaściwą komunikacją interpersonalną,
• jak panować nad procesem komunikacji?
• trening „dopasowania” i „prowadzenia” w komunikacji,
• dlaczego inni nas stresują? – rozpoznawanie różnych typów osobowości, indywidualne wzorce myślenia,
• w jaki sposób zwalczać zjawisko „wypalenia” w pracy? – ćwiczenia motywacyjne.

10. Sposoby zwalczania zbyt dużego stresu:

• techniki relaksacyjne – ćwiczenia Dennisona i Cooka, trening Shultza, techniki Jacobsona, elementy treningu Chi – Kung,
• techniki umysłowe – trening wizualizacji, kotwiczenie pozytywnych emocji, „krąg doskonałości”, „linia czasu”,
• ćwiczenia i zabawy ruchowe – żonglowanie,
• jak stosować „szczepionkę antystresową”.

11. „Fabryka pocztówek” – gra symulacyjna:

• „Fabryka pocztówek – cele i zadania” – runda I,
• „Fabryka pocztówek – konieczność  wprowadzenia zmian w organizacji produkcji” – runda II,
• „Fabryka pocztówek – konieczność dostosowania produkcji do zmiennego zapotrzebowani klienta” – runda III,
• „Fabryka pocztówek – realizacja zamówienia” – runda IV,
• podsumowanie przebiegu gry,
• wnioski i spostrzeżenia do pracy,
• ewaluacja szkolenia.

 

„Asertywność w środowisku produkcyjnym” – warsztaty szkoleniowe dla liderów i specjalistów 

 

Cele szkolenia

W okresie tzw „rynku pracownika”, gdzie coraz trudniej pozyskać nowe ręce do pracy oraz utrzymać specjalistów i liderów, kluczowe staja się kompetencje managerskie, które pozwalają na budowanie relacji opartych na zaufaniu i prawidłowej komunikacji. Szkolenie ma na celu pokazanie, że asertywność to zdecydowanie coś więcej, niż tylko mówienie „nie” – co zwłaszcza w środowisku produkcyjnym byłoby zaprzeczeniem idei ciągłego doskonalenia i rozwoju wg idei Kaizen. W wielu sytuacjach powiedzenie „tak” jest równie trudne i ryzykowne oraz może rodzić fatalne skutki. Poddanie się np, presji wzrostu wynagrodzeń dla pracowników liniowych może ostatecznie doprowadzić do obalenia ekonomicznego sensu istnienia przedsiębiorstwa. W obliczu takich zagrożeń proponujemy szkolenie skierowane głownie do średniej i niższej kadry kierowniczej w firmie. Ze względu na ich najliczniejszą reprezentację w hierarchii firmy, uważamy że to właśnie ich kompetencje – lub ich brak – mogą zdecydować o elastyczności, płynności i ostatecznie o losach przedsiębiorstwa na coraz bardziej konkurencyjnym rynku.

W trakcie warsztatów uczestnicy nauczą się, jak bez konfliktów wyrażać własne opinie i ich bronić nie zakłócając relacji. Nauczą się jak postępować w obliczu narastającej presji ze strony pracodawcy oraz  postaw roszczeniowych i prób manipulacji po stronie podwładnych i współpracowników. Poznają także sposoby na konsekwentne egzekwowanie zadań, przyjmowanie i przekazywanie informacji zwrotnej oraz radzenia sobie z trudnymi współpracownikami, podwładnymi czy przełożonymi.

Cele szczegółowe:

• Rozwój umiejętności budowania własnego autorytetu i pozycji specjalisty i lidera w zespole produkcyjnym
• Kształcenie umiejętności utrzymywania asertywnych relacji z podwładnymi, z innymi liderami oraz z przełożonymi
• Poznanie technik skutecznego argumentowania w sytuacjach kontrowersyjnych w środowisku produkcyjnym
• Poznanie technik radzenia sobie z niepokojem i z niechęcią pracowników w sytuacjach kryzysowych lub w okresie wdrażania zmian
• Poznanie technik radzenia sobie w sytuacjach próby podważania autorytetu specjalisty i lidera
• Rozwój umiejętności odpierania niekonstruktywnych zarzutów w stosunku do liderów i specjalistów
• Rozwój umiejętności radzenia sobie z oporem pracowników wobec zmian np. w zakresie zmiany standardów pracy, przepisów i regulaminów czy też w czasie wdrażania nowych narzędzi zarządzania, rozwiązywania problemów, doskonalenia itp..
• Kształtowanie postaw i umiejętności w zakresie własnej konsekwencji i egzekwowania np: dyscypliny w pracy, przestrzegania standardów i terminowości, realizacji delegowanych zadań, współpracy pomiędzy działami i zmianami itp..

Profil uczestnika

Szkolenie jest adresowane do specjalistów i liderów produkcji, którzy chcą zadbać o siebie w relacjach z podwładnymi, z współpracownikami i z przełożonymi. Podczas zajęć położony zostanie nacisk na kształcenie asertywnej postawy  oraz konkretnych techniki asertywnej komunikacji.

 

Korzyści dla uczestników

Podczas szkolenia uczestnicy:

• Nauczą się odróżniać zachowania asertywne od innych postaw.
• Kształcić będą pozytywny stosunek do siebie samego, podniosą własne poczucie wartości i wpływu w środowisku zawodowym
• Posiądą umiejętność stosowania asertywnych komunikatów werbalnych i pozawerbalnych
• Nauczą się konstruktywnego wyrażania pozytywnej oceny pracy, krytyki oraz odmowy.
• Będą ćwiczyć asertywne zachowania w trudnych dla nich sytuacjach interpersonalnych np., atak, obrażanie, krytyka, negatywna ocena, przerzucanie odpowiedzialności, obwinianie.

Czas trwania

16 godzin dydaktycznych – 2 dni

Program szkolenia

Dzień I 8.00 – 16.00

1. Poznajmy się – zasady realizacji szkolenia jako narzędzie pracy asertywnego lidera

• Przedstawienie prowadzącego i uczestników
• „Test rewolwerowca” – percepcja i motywacja na szkoleniu – wnioski do dalszej pracy lidera i specjalisty
• Kontrakt na szkoleniu – pisemne i ustne umowy w środowisku produkcyjnym – narzędzia pracy asertywnego lidera
• Pre test wiedzy
• Najtrudniejsze sytuacje w pracy lidera i specjalisty – czyli nad czym powinniśmy pracować

2. Rola lidera i specjalisty w środowisku produkcyjnym Sitech

• Role i zadania liderów i specjalistów
• Kluczowe kompetencje idealnego lidera i specjalisty
• Trzy obszary kompetencji, które kształtują pozycję lidera i specjalisty w zespole i w firmie
• „Najwyższa konstrukcja” zadanie symulacyjne – jak budować wizerunek asertywnego lidera z autorytetem

3. Autorytet lidera i specjalisty – podstawą efektywności zarządzania i współpracy z zespołem

• Czym jest autorytet?
• Źródła autorytetu w środowisku produkcyjnym
• Trzy obszary budowania autorytetu lidera
• Jak budować autorytet w obszarze charyzmy i komunikacji
• Doświadczenie Milgrama – wnioski dla liderów i specjalistów

 

4. Komunikacja interpersonalna – jak budować autorytet lidera i specjalisty

• Badanie Mehrabiana: Komunikacja werbalna czy niewerbalna?
• Uwaga na komunikację niewerbalną
• Komunikacja werbalna – co mówić a czego nie mówić – „Parzydła i wabiki” w komunikacji z podwładnymi

5. Czym jest, a czym nie jest asertywność i empatia w środowisku produkcyjnym?
   • Nasza definicja asertywności
   • Zachowania agresywne, manipulacyjne, ulegle, asertywne – czym się charakteryzują, dlaczego tak się zachowujemy? Kiedy nie powinniśmy zachowywać się asertywnie w pracy?
   • Po co nam asertywność?
   • Korzyści oraz ryzyko asertywności
6. Asertywność czy empatia w pracy lidera i specjalisty

• Nasza definicja empatii w środowisku produkcyjnym
• „Szef z ludzką twarzą” czyli kiedy i dlaczego warto być empatycznym
• Typowe zwroty i wyrażenia empatycznego lidera
• Techniki wpływu i perswazji oparte na empatii

7. Autodiagnoza umiejętności asertywnych:
   • Test – mapa asertywności,
   • Inteligencja emocjonalna Lidera – doświadczenie na forum
   • Zadanie „Asertywna droga wojownika” – jak przekazywać mało popularne informacje i decyzje: praca w nadgodzinach, zmiana standardu pracy, przejście na inny obszar, dodatkowa praca itp
8. Poczucie własnej wartości i mocna samoocena jako podstawa do zachowań asertywnych?
   • Współczynnik efektywności lidera – czyli twoje poczucie wartości i siła wpływu
   • 6 praw asertywności – jak je stosować w pracy?
   • Jak pracować nad poczuciem własnej wartości – autoafirmacje, zdania proasertywne, monolog wewnętrzny,

 

Dzień II 8.00 – 16.00

9. Asertywne wyrażanie uczuć, opinii, myśli w kontaktach zawodowych:
   • Komunikaty „JA”,
   • Język opinii-oceny,
   • Technika FUKO,
   • Konstruktywna Kanapka Krytyki
   • Wyrażanie i przyjmowanie oceny pozytywnej i negatywnej, (pochwała i nagana)
10. Reakcja na krytykę – uzasadnioną i nieuzasadnioną:
    • Jakie emocje wywołuje w nas krytyka?
    • Jak reagować na różne rodzaje krytyki?
    • „Bank” odpowiedzi na krytyczne oceny i opinie ze strony podwładnych i przełożonych.
11. Stawianie granic w relacjach w środowisku produkcyjnym

• Stawianie granic jako Twoje prawo i obowiązek
• Sytuacje, w których stawiamy granice
• Lider, specjalista jako szef, kolega czy partner w pracy?
• Jak się zachować gdy współpracownicy spoufalają się i wykorzystują dobre relacje w pracy z liderem i specjalistą
• „Do trzech razy sztuka” – technika stawiania granic w pracy asertywnego lidera – ćwiczenia
• Wybrane techniki negocjacyjne jako narzędzia pracy lidera i specjalisty

– Zdarta płyta, zamiana oceny na opinię, częściowa zgoda, hipotetyczna zgoda,,, itp.. – ćwiczenia na forum

12. Jak postępować asertywnie w sytuacjach konfliktowych?
    • Test Thomasa i Kilmanna,
    • Zadanie symulacyjne „Balon i Bambuko” – autodiagnoza stylów rozwiązywania konfliktów.
    • Jak zbudować „złoty most” w problemowym podejściu do konfliktów?
    • „Ja jestem OK, Ty jesteś OK” – szacunek dla innych i próba zrozumienia drugiej osoby, jako element asertywnej postawy i umiejętności.
13. Jak nie pozwolić na manipulację i szantaż ze strony podwładnych, współpracowników lub szefa

• Analiza transakcyjna Bernea
• Jakie role przyjmujemy w pracy z podwładnymi
• „Najlepszy szef świata” – gorzki żart czy rzeczywistość
• Jak nie manipulować i nie dać manipulować sobą – technika odkrywania manipulacji
• Ćwiczenia na przykładach z waszych obszarów

– Wezmę urlop na żądania, pójdę na L4…

– Jak się nie podoba to pójdę do konkurencji, zwolnię się, mam już robotę za granicą..

– Co mi możesz zrobić?

– Za takie pieniądze to guzik mogę włączyć i wyłączyć

– Jesteś liderem więc radź sobie

– Jak ci się nie podoba to wracaj na stanowisko zwykłego operatora…

– Jesteś liderem więc to twoja wina..

 

14. Najtrudniejsze sytuacje w pracy lidera i specjalisty – ćwiczenia

• Jak egzekwować dyscyplinę pracy, BHP, procedury i przepisy..
• Jak reagować na próby podważania autorytetu lidera i specjalisty
• Odmowa realizacja zadania
• Konflikt w pracy – geneza i sprawdzone metody rozwiązywania konfliktów

 

15. Asertywność w środowisku produkcyjnym – podsumowanie

• Najważniejsze wnioski
• Ankiety oceny
• Pos test
• Asertywność i mój plan rozwoju.

 

Formy i metody szkoleniowe

• 70% warsztaty 30% teoria
• Gry i zadania symulacyjne i fabularyzowane
• Ćwiczenia w podzespołach
• Testy i zadania,
• Praca na materiale szkoleniowym
• Manuale – proste fiszki, tzw niezbędniki w pracy

Przykładowe zadania interaktywne:

• Test rewolwerowca
• Droga wojownika
• Budowa skomplikowanej konstrukcji
• Balon i bambuko
• Schron
• Test inteligencji emocjonalnej – zadnie na forum