Warsztaty dla lidera, brygadzisty, mistrza produkcji.

W dużym uproszczeniu pracownik roszczeniowy uważa, że „mu się należy”,… ale zapytany z jakiego tytułu, nie jest w stanie udzielić obiektywnego wyjaśnienia. Wyjaśnienie to najczęściej przybierze formę swojskiego „bo tak!”, nierzadko przystrojonego w emocjonalne epitety, ideologiczne frazesy, populizm, zrzucające odpowiedzialność za cokolwiek co jest przedmiotem roszczenia na firmę, na szefa, na przypadkowych współpracowników.

Na pytanie: Dlaczego pracownicy manipulują przełożonymi? są dwie bardzo proste odpowiedzi: po pierwsze – ponieważ im się na to pozwala; a po drugie – bo chcą. Manipulacja jest formą wywierania wpływu na pojedynczego szefa lub na całą kadrę w taki sposób, by działał on w niezgodzie z własnym interesem, interesem firmy, natomiast dla korzyści pracownika, który dokonuje manipulacji.

Jest to negatywne wywieranie wpływu, które prowadzi do niekorzystnych konsekwencji dla managerów, którzy są poddawani manipulacji. Jest to jednocześnie forma wywierania wpływu, która jest najczęściej zaplanowana, świadoma oraz zawoalowana. By z niej korzystać niezbędny jest spryt oraz dobra znajomość osoby manipulowanej – tzw. jej słabe punkty. To wszystko stawia na przegranej pozycji managera, który jest manipulacji poddawany, a z kolei w uprzywilejowanej roli – pracownika korzystającego z manipulacji. Dlatego ci pracownicy, którzy mogą, z manipulacji korzystają – trudno ją zauważyć, trudno jej się przeciwstawić – przynosi ona korzyści i spełnia cele pracownika małym nakładem jego sił.

Opis szkolenia i cel

• Warsztaty dedykowanie są wszystkim tym managerom średniego i niższego szczebla, którzy na co dzień podlegają coraz większej presji i manipulacji ze strony podwładnych.

• Tzw. „Rynek pracownika” charakteryzuje się coraz większą mobilnością i zarazem obniżoną lojalnością podwładnych wobec pracodawcy a co za tym idzie również wobec swoich bezpośrednich przełożonych.

• Celem szkolenia jest wsparcie kierowników, mistrzów, brygadzistów itd. w ich codziennej komunikacji z coraz bardziej roszczeniowymi i zdemotywowanymi pracownikami.

Korzyści dla uczestników

• Warsztaty mają za zadanie zaopatrzyć kadrę kierowniczą w praktyczne narzędzia komunikacji antyinwazyjnej – wsparte wewnętrznymi systemami motywacji finansowej i pozafinansowej
• Po szkoleniu uczestnicy będą potrafili radzić sobie min. w takich sytuacjach jak:

– Atak personalny na przełożonego – podważanie jego autorytetu

– Odmowa wykonania zadania – Dlaczego Ja?, „Stawka mnie blokuje”, a za ile?…

– Szantaż emocjonalny – I co mi zrobisz? Nie masz prawa mnie zmuszać, odejdę do konkurencji!..

– Podważanie sensu zmiany standardu pracy – Po co to znowu zmieniać?

– Brak akceptacji potrzeby rozwoju – Zawsze było dobrze, po co znowu mam się uczyć na nowym stanowisku?..

– Obniżone tempo pracy – Przecież szybciej się już nie da!

– Nieprzestrzeganie dyscypliny pracy – samodzielne wyjścia na papierosa, rozmowy telefoniczne…

– Praca poza ustalonym standardem – Bo mi tak jest wygodniej!

– Itp… przykłady z Waszych obszarów

Metody szkolenia

• Warsztaty oparte są na podstawowej formie nauczania przez doświadczenie tzw. cykl Kolba: doświadczenie + refleksja + teoria + zastosowanie w praktyce.
• Dominująca metoda to: scenki sytuacyjne z zastosowanie manuali – do natychmiastowego wykorzystania w obszarach pracy.
• Każdy z manuali posiada miejsce na wspólne opracowanie różnych wersji i wariantów danej metody – dopasowanie do specyfiki pracy uczestników
• Zastosowanie kamery jako bezstronnego źródła informacji zwrotnej – wspólna analiza i wnioski do doskonalenia – wyłącznie dla uczestników warsztatów.
• Praca w małych podzespołach – max 12 + trener

Program szkolenia

Dzień I 8h

• Poznajmy się
• Dlaczego tutaj jesteś – to wynik perswazji czy manipulacji?
• Czego oczekujesz?
• Po co Ci to potrzebne?
• Cele i zasady realizacji warsztatów

• Definicja Manipulacji i Perswazji?
• Doświadczenie rewolwerowca – zadanie symulacyjne
• Jak i kiedy wpływamy na innych?
• Różnice pomiędzy perswazją o manipulacją
• Źródła i rodzaje manipulacji w pracy z podwładnymi

• Typowe sytuacje manipulacji i szantażu ze strony podwładnych – i czy aby tylko ze strony podwładnych?
• Typowe postawy i zachowania podwładnych a cele naszego szkolenia
• Trudne sytuacje czy może słaby szef?
• Co głównie decyduje o tym czy pracownik jest dla nas „Trudny”?
• Doświadczenie z lewitującym długopisem – wnioski do dalszej pracy z podwładnymi

• Autorytet przełożonego a siła manipulacji i szantażu ze strony podwładnych
• Doświadczenie Milgrama – czyli jak szybko podnieść swój autorytet?
• Trzy źródła autorytetu szefa – jak świadomie z nich korzystać
• „Asertywna droga wojownika” – zadania symulacyjne na forum – wnioski do doskonalenia
• Jak wspierać się autorytetem zewnętrznym, czyli… czy masz dobrego szefa na którym możesz polegać?

• Asertywność czy empatia w zderzeniu z roszczeniowymi podwładnymi?
• Asertywny szef, czyli jaki? – nasza diagnoza i wnioski do dalszej pracy
• Czy warto być empatycznym? – kiedy i jak okazywać empatię a kiedy jest to niewskazane – przykłady z życia managera
• „Małpi dzień” – zadanie symulacyjne
• Autodiagnoza, czy jesteś asertywny? – mapa asertywności, test i wnioski indywidualne

• Komunikacja werbalna czy pozawerbalna – jak nie dać się zmanipulować fizycznie
• Doświadczenie Mehrabiana – prawda czy fałsz?
• Słowa też mają znaczenie! – ćwiczenia z zamianą zwrotów reaktywnych na wyrażenia proaktywne
• „Nie dotykaj mnie” – stawianie granic – ćwiczenie asertywności fizycznej na forum
• Przykłady technik pozawerbalnych w komunikacji z roszczeniowymi podwładnymi – ćwiczenia w podzespołach

• Inteligencja emocjonalna w pracy z agresywnymi podwładnymi
• Inteligencja Emocjonalna (IE) wg. Golemana – teoria i praktyka
• Test inteligencji emocjonalnej – autodiagnoza
• Zarządzie stresem – praktyczne techniki autokorekty zachowania w kontrze do roszczeniowego podwładnego
• „Niewidzialna zbroja szefa” – ćwiczenia na forum z zastosowaniem kamery

Dzień II 8h

• Najtrudniejsze sytuacje w pracy z roszczeniowymi podwładnymi – przeżyjmy to razem!
• Scenki sytuacyjne, ćwiczenia w parach i trójkach z zastosowaniem kamery
• Ćwiczenia z wykorzystaniem manuali (materiał szkoleniowy z możliwością rozbudowy i/lub dostosowania do specyficznych sytuacji uczestników szkolenia

Sesja I Ćwiczenie na rozgrzewkę: „Pojedynek na kciuki”

• „Dlaczego Ja? – a dlaczego nie Ty?” – metoda pokonywania oporu przyjmowania zadań
•  „Hamulec agresji” – metody egzekwowania poprawnego komunikowania się z przełożonym
•  „Feedback” – informacja zwrotna w czterech krokach
• „Neutralny kontroler” – metoda nieinwazyjnej, ale skutecznej kontroli realizacji zadań
• „Rozmowa dyscyplinująca” – w wersji miękkiej i twardej

Sesja II Ćwiczenie na rozgrzewkę: „Wspólny rysunek – nasz domek i drzewko”

• „Akcelerator tempa pracy” – metoda wpływu na pracownika, który opóźnia czas realizacji zadania
• „Eliminator niedasiejstwa” – metoda rozmowy z pracownikiem stosującym komunikaty reaktywne
•  „Stawka mnie blokuje!” – metoda szybkiego przejścia z obiekcji finansowych na zakres obowiązków podwładnego
• „Dyscyplinator czasu przerw” – metoda szybkiego egzekwowania punktualności (wyjścia na przerwy, papierosy, telefony…)
• „Tarcza szefa” –  metoda skutecznej obrony w sytuacji podważania autorytetu przełożonego

Sesja III Ćwiczenie na rozgrzewkę: „Otwórz moją dłoń”

• „Uprzedzanie obiekcji” – metody obniżania oporu przed zmianą
• „Pochłaniacz lęku przed zmianą” – metoda pracy z podwładnymi, którzy negują zmianę – znowu coś wymyślili!
• „Notatka służbowa” – prosta i skuteczna metoda egzekwowania jakości i dyscypliny pracy
• „Zatańczysz ze mną?” – metoda przyjmowania obiekcji, łączenie komunikatów asertywnych z empatycznymi + oddanie pytania

Sesja IV Ćwiczenie na rozgrzewkę: „Kto wejdzie do bunkra?”

• „Zdarta płyta” – metoda asertywnego egzekwowania zadań
• „Częściowa zgoda we mgle” – nieinwazyjna metoda rozładowania negatywnych emocji podwładnego
• „Stawianie granic” – czyli metoda do trzech razy sztuka – jak egzekwować realizację zadań
• „Lustrzane odbicie” – empatyczna metoda obniżania negatywnych emocji w pracy z podwładnymi
• „Antystraszak” – metoda obrony przed szantażem typu: I co mi zrobisz? Idę do konkurencji! (lub na L4)

• Podsumowanie i wnioski do dalszej pracy
• Nad czym i w jaki sposób dalej pracować
• Jak korzystać z manuali
• Jak włączyć do pomocy bezpośrednich przełożonych
• Ocena szkolenia

CENA SZKOLENIA OTWARTEGO: 990,00 pln netto + 23% Vat SZKOLENIE ZAMKNIĘTE: cena do uzgodnienia	CENA ZAWIERA: * Prowadzenie szkolenia * Sala szkoleniowa * Materiały szkoleniowe * Catering (lunch i przerwy kawowe) * Certyfikat uczestnictwa

Szkolenie „Przygotowanie do pełnienia roli kierowniczej” 

to intensywne warsztaty managerskie skierowane głównie do kadry średniego i niższego szczebla.

„Od przyjaciela do szefa” – jak bezpiecznie pokonać tą nie łatwą, ale satysfakcjonującą drogę?

To propozycja dla osób awansowanych do roli kierowniczej na stanowiskach: kierownika działu, mistrza, brygadzisty czy lidera obszaru itp.. Przekazuje niezbędne informacje i umiejętności z wszelkich dziedzin mających związek z efektywnością pracy w swoich obszarach. W czasie szkolenia można poznać sposoby na motywowanie pracowników, zwiększanie efektywności pracy zespołu, a także drogi własnego rozwoju i kształcenia.

Główne obszary warsztatów:
• w jaki sposób budować autorytet szefa w zespole?
• jak z pośród kolegów stać się ich przełożonym?
• inteligencja emocjonalna – czyli jak panować nad emocjami i wpływać na emocje podwładnych?
• inteligencja społeczna – czyli jak się dogadywać z zespołem?
• główne role lidera – jak skupiać się na sprawach najważniejszych zamiast na rzeczach pilnych?
• motywacja czyli kluczowa rola kierownika przywódcy – jak motywować siebie i podwładnych?
• umiejętności interpersonalne kierownika a delegowania zadań, kontrola i ocena pracy i sztuka udzielania informacji zwrotnej
• najtrudniejsze sytuacje w pracy kierownika – lidera, jak zarządzać w sytuacjach konfliktowych? – utrzymanie dyscypliny, egzekwowanie konsekwencji, przestrzeganie zasad BHP, utrzymanie standardów pracy itp..
• samorozwój – czyli co każdy kierownik wiedzieć powinien?

PROGRAM

Dzień I

1. Wprowadzenie do tematu, poznajmy się:
• menedżer w XXI wieku – sztuka widzenia biznesu,
• „Wybory samorządowe na stanowisko Burmistrza” – autoprezentacja,
• czym dla Ciebie jest Przywództwo?
• cechy przywódcy – nasz wzorzec szefa przywódcy,
• bank Postaw, Wiedzy i Umiejętności – na czym powinniśmy się skupić aby zostać przywódcą?
• „Historia kryminalna w odcinkach” – zadanie symulacyjne,
• dlaczego warto być przywódcą?

2. Style zarządzania:
• zarządzać czy przewodzić? – autoanaliza,
• jakim jesteś liderem? – praca na materiale szkoleniowym – lider tradycyjny i lider kreatywny,
• SIATKA STYLÓW KIEROWANIA.

3. „Najwyższa konstrukcja” – rola przywódcy – gra symulacyjna:
• kultura „bez winy” jako cel pracy Lidera,
• jak łamać stereotypy i z „Nie da się” przechodzić do postaw „Jak to zrobić?”
• naturalny przywódca – role zespołowe,
• sztuka udzielania informacji zwrotnej jako typowe narzędzie pracy lidera.

4. Autorytet przywódcy:
• co to jest autorytet? – nasza definicja,
• funkcja, Charyzma, Doświadczenie – trzy obszary autorytetu,
• jak kierownik buduje lub niszczy swój autorytet ? – studia przypadków,
• „Test Millgrama, zabójcza lub twórcza siła autorytetu,
• jak budować autorytet poprzez prawidłową komunikację?

5. Postawa i nastawienie – filary wizerunku przywódcy:
• gracz czy ofiara? – doświadczenie praktyczne,
• pro aktywność czy re aktywność czyli jak odróżniać strefy wpływu od strefy troski?
• zasada 90/10 w życiu przywódcy,
• współczynnik efektywności lidera – samoocena a realne wskaźniki miary.

6. Kierownik – Przywódca kreatywny:
• z czego wynika kreatywność przywódcy?
• kreatywność zespołu a rola przywódcy,
• „Zadanie Einsteina” ćwiczenie zespołowe.

7. Kierownik – Przywódca komunikatywny:
• jak z pośród kolegów i koleżanek awansować na przywódcę?
• „Okna Johary” – sprawdź w którym jesteś oknie?
• „Analiza transakcyjna” – jak komunikować się z podwładnymi i nie pozwolić na manipulację?
• komunikacja werbalna czy niewerbalna? – gra symulacyjna,
• „Parzydła i wabiki” – jak mówić i czego nie mówić zarządzając ludźmi.

8. Najważniejsze umiejętności interpersonalne kierownika – lidera:
• aktywne słuchanie czyli jak słuchać i usłyszeć?
• parafraza oraz odzwierciedlanie i podsumowania – techniki aktywnego słuchania,
• jak przejąć inicjatywę w rozmowie czyli sztuka zadawania pytań,
• „Pojedynek na pytania”,
• „Historia pewnego osiołka”– sztuka słuchania i przekonywania – wnioski do dalszej pracy.

9. Kierownik – Przywódca empatyczny czy asertywny?
• empatia szefa – nasz definicja,
• typowe zwroty i zachowania empatycznego przywódcy,
• kiedy należy być empatycznym?
• asertywność znaczy…? – nasza praktyczna definicja asertywności,
• test asertywności Killmana – autodiagnoza i wnioski na forum,
• asertywne techniki rozmowy z podwładnymi,
• „Kto wejdzie do bunkra?” – asertywne zadanie symulacyjne,
• asertywne techniki wpływu i obrony przed manipulacją.

10. Podsumowanie I dnia.

Dzień II

1. Jak motywować czyli groźba czy prośba?
• definicja motywacji,
• polska mapa motywacji – teoria czy praktyka?
• co motywuje szefa a co jego podwładnych?
• poznaj swoich ludzi – podstawy efektywnego motywowania,
• motywacja finansowa i społeczna,
• praktyczna lista kar i nagród,
• wybrane techniki wpływu a motywacja – trening zachowań szefa.

2. Szkolenie i doskonalenie podwładnych – jako kluczowe elementy motywacji w pracy kierownika:
• „Sortownia drobnych elementów” – rola przywódcy – idea Kaizen w pracy zespołów,
• etapy rozwoju zespołu a style zarządzania,
• motywacja podwładnych poprzez rywalizacje i zaangażowanie,
• współuczestnictwo w zadaniach jako narzędzie motywacji,
• sukces – największy motywator w pracy przywódcy.

3. Ustalanie celów i planowanie – kluczowa rola kierownika wizjonera:
• co dla Ciebie jest najważniejsze? – ustalanie celów indywidualnych,
• 6 czynników szczęścia wb B. Traicy – czyli jak być przywódcą pozytywnym?
• priorytety czyli… zajmuj się sprawami ważnymi zamiast pilnymi!
• matryca Eisenhowera – trening ustalania priorytetów,
• planowanie, czy to jest czas stracony?
• „Rekonstrukcja skomplikowanego obrazu” – zadanie symulacyjne – wnioski na forum.

4. Delegowanie zadań i udzielanie informacji zwrotnej:
• jak delegować i motywować?
• 6 kroków w delegowaniu zadań,
• jak kontrolować i oceniać pracę?
• sztuka udzielania informacji zwrotnej,
• jak być konsekwentnym i wyciągać konsekwencje?
• z życia szefa zespołu – trening postaw i zachowań.

5. Kierownik – Przywódca w obliczu konfliktów:
• „Ściana płaczu” – zadanie symulacyjne – jak budować zaufanie w pracy z zespołem?
• eneza konfliktów,
• posoby zapobiegania konfliktom,
• odzaje konfliktów,
• iedem metod rozwiązywania konfliktów,
• „Przykład pewnej brytyjskiej firmy” – jak skutecznie zniszczyć motywację i zaangażowanie do pracy podwładnych – studium przypadku,
• typowe konflikty w pracy szefa zespołu – z życia kierownika – jak dawać sobie radę?

6. Podsumowanie i wnioski:
• analiza SWOT,
• ankieta oceny,
• certyfikaty.

„Uczymy się przez doświadczenie”

Metody szkolenia

Praktyczne warsztaty na bazie doświadczeń zarówno początkujących jak i doświadczonych szefów
zespołów.
Proponowane zajęcia odbywają się w postaci intensywnych warsztatów z wykorzystaniem zarówno formy
zabawowej jak i typowej pracy opartej na analizie i syntezie sytuacji zawodowych kadry kierowniczej
niższego i średniego szczebla. Uczestnicy zajęć na warsztatach otwartych od samego początku stanowią
jedną grupę połączoną wspólnymi celami. Przez cały czas pracują w jednym lub kilku zespołach realizując
zlecone przez prowadzących zadania. Każdy element ćwiczeń lub zabaw pokazuje w praktyczny sposób
wyższość rozwiązań pracy zespołowej nad pracą grupy indywidualistów. Praktyczne doświadczenia
wskazują na decydujące znaczenie tzw. liderów naturalnych w zespołach i roli zarządzania sytuacyjnego.

To, co w życiu codziennym stanowiło dla wielu uczestników problem nie do rozwiązania staje się na zajęciach
osiągalne, mierzalne i możliwe do realizacji bez negatywnych emocji i stresów. Zajęcia są prowadzone w taki
sposób, aby maksymalnie reagować na bieżące potrzeby uczestników. Realizujemy cele a nie programy, czyli
poprzez włączenie w aktywne działanie uzyskujemy nie tylko efekt zmiany postaw i zachowań, ale poprzez
trening utrwalamy również konkretne umiejętności.


∘ 70% warsztat / 30% wykład + prezentacja,
∘ dyskusja moderowana i burza mózgów,
∘ testy i ankiety psychologiczne z omówieniem wniosków dla poszczególnych uczestników!!!
∘ scenki rodzajowe – jak to jest w życiu zawodowym?
∘ studium przypadku – z instytucji zaczerpnięte,
∘ gry symulacyjne i fabularyzowane – czyli uczymy się poprzez zabawę i praktyczne działanie,
∘ praca w zespole i indywidualna na materiale szkoleniowym,
∘ praca z kamerą czyli obiektywna informacja zwrotna

Warsztaty managerskie dla kierowników, mistrzów, brygadzistów

„Gdybym miał w ciągu godziny podjąć decyzję i miałbym na to jedną godzinę, to przez 40 minut badałbym problem, przez 15 minut sprawdzałbym, czy to dobrze zrobiłem i w ciągu 5 minut podjąłbym decyzję.”

Albert Einstein

Najtrudniejsza sytuacja zawodowa dotyczy osób piastujących stanowiska kierownicze na tzw. średnim poziomie zarządzania. Począwszy od liderów obszarów, brygadzistów i mistrzów oraz kierowników liniowych, kierowników działów i kierowników procesów wszyscy codziennie poddawani są presji czasu i oceny. Ocena wystawiana jest zarówno przez przełożonych jak i przez podwładnych co oznacza, iż kadra ta jest w przysłowiowej pozycji pomiędzy „młotem i kowadłem”. Szybkość podejmowania trafnych decyzji oraz zdolność do rozwiązywania problemów natury merytorycznej i psychologicznej są dla nich kluczem do dalszego rozwoju i awansu.

Podczas szkolenia poszukamy odpowiedzi na pytania:

– jak uniknąć pułapek decyzyjnych i w sposób twórczy rozwiązywać problemy?

– jak podejmować decyzje w sytuacji niepewności i braku informacji?

– jak włączyć zespół w proces podejmowania decyzji?

– jak zespół może wspierać a kiedy przeszkadza w procesie rozwiązywania problemów?

– jak zapobiegać i rozwiązywać konflikty w zespole?

Cele szkolenia

– przekazanie wiedzy z zakresu uwarunkowań twórczego myślenia, podejmowania decyzji, zasad ustalania celów i sporządzania planów oraz rozwiązywania problemów,

– nabycie umiejętności racjonalnego podejmowania decyzji,

– wykształcenie umiejętności poprawnego ustalania celów i sporządzania planów,

– trening umiejętności prawidłowej analizy problemów i skutecznego ich rozwiązywania,

– zdobycie wiedzy i umiejętności w zakresie efektywnych metod zarządzania konfliktem.

Profil uczestnika

Program warsztatu skierowany jest do liderów chcących rozwijać swoją sprawność w zakresie podejmowania decyzji i kreatywnego rozwiązywania problemów oraz optymalnego wykorzystania potencjału zespołu. Zajęcia skoncentrowane są na praktycznych  zagadnieniach opartych na ćwiczeniach i zadaniach indywidualnych i zespołowych.

Metody szkolenia

Warsztaty realizowane są z zastosowaniem metod interaktywnych. Prowadzący włącza uczestników do aktywnego udziału poprzez stosowania takich metod jak:

– mini prezentacje + dyskusja moderowana,

– praca na materiale szkoleniowym – indywidualnie i w podzespołach,

– gry symulacyjne i fabularyzowane,

– ćwiczenia i testy z wnioskami na forum,

– scenki sytuacyjne i studium przypadku – praktyczne przykłady z udziałem uczestników,

– test psychologiczny – autoanaliza.

Czas trwania

16 godzin dydaktycznych – 2 dni

Program szkolenia

Dzień I

1. Wprowadzenie, poznajmy się, cele warsztatu i zasady pracy:

      – poziom percepcji a zdolność podejmowania decyzji – mini trening umiejętności postrzegania,

      – umowa czyli kontrakt – jak zadbać o zaangażowanie zespołu?

2. Kluczowe role lidera zespołu  – autoanaliza SWOT:

      – ustalanie celów i planowanie,

      – rekrutacja i selekcja,

      – organizacja pracy,

      – przewodzenie i motywowanie,

      – kontrola i ocena pracy oraz…,

      – podejmowanie decyzji i rozwiązywanie problemów.

3. Pięć obszarów inteligencji – jak rozwijać efektywność pracy lidera i stać się Autorytetem?

      – inteligencja abstrakcyjna,

      – inteligencja werbalna,

      – inteligencja emocjonalna,

      – inteligencja społeczna,

      – inteligencja twórcza.

4. Efektywna komunikacja jako filary podejmowania prawidłowych decyzji i rozwiązywania problemów:

      – jak zbierać informacje i podejmować trafne decyzje – zadanie symulacyjne,

      – postawa i nastawienie lidera – indywidualny współczynnik efektywności – autotest,

      – inteligencja emocjonalna – test i wnioski do twórczej pracy.

5. Bariery i warunki twórczego myślenia w organizacji:

      – gra symulacyjna „Najwyższa konstrukcja”,

      – kultura pracy „Bez winy”,

      – jak z myślenia „Nie da się?” przejść na myślenie zespołowe: „Jak to wykonać?”.

6. Kreatywność w pracy decyzyjnego lidera:

      – co to jest kreatywność?

      – jak łamać stereotypy w myśleniu?

      – „Rozgrzewka dla umysłu” – zdania indywidualne i zespołowe w kreatywnym myśleniu.

7. Podejmowanie decyzji

      – definicje i nasze postrzeganie podejmowania decyzji w rzeczywistości zawodowej,

      – proces podejmowania decyzji i etapy,

      – racjonalność decyzji w środowisku zawodowym,

      – rodzaje decyzji, które na co dzień podejmuje lider w środowisku zawodowym.

8. Podejmowanie decyzji indywidualnie czy zespołowo?

      – cechy osobowe decydenta a zdolność do podejmowania decyzji,

      – indywidualny styl podejmowania decyzji – test psychologiczny – autodiagnoza,

      – warunki podejmowania decyzji indywidualnych i zespołowych,

      – najczęściej popełniane błędy w podejmowaniu decyzji.

Dzień II

1. Ustalanie celów i planowanie:

      – cele SMART czyli?

      – sztuka ustalania priorytetów – matryca Eisenhowera,

      – zasady planowania,

      – wybrane Systemy Zarządzania Czasem – czyli jak pracować systematycznie i prawidłowo podejmować decyzje?

2. Kreatywne rozwiązywanie problemów:

      – analiza problemu – co zrobić gdy go nie widzimy?

      – marnotrawstwo 7+2 typy strat,

      – „Centralna sortownia” – zadanie symulacyjne – wnioski na forum.

3. Indywidualne i grupowe techniki analizy problemów – ćwiczenia:

      – dyskusja moderowana,

      – burza mózgów,

      – mapy myśli,

      – tablice problemów,

      – kwiat lotosu,

      – asocjogram.

4. Narzędzia do rozwiązywania problemów wg metodologii LEAN – ćwiczenia:

      – drzewo przyczyn,

      – 5 x dlaczego?

      – analiza 5W 1H,

      – diagram Ishikawy,

      – „Matryca 9”,

      – plan działań i monitoring realizacji.

5. Czy konflikt = problem?

      – „Ściana płaczu” zadanie zespołowe,

      – konflikty jako źródło rozwoju zespołu,

      – rodzaje konfliktów,

      – geneza sytuacji konfliktowych,

      – najczęstsze metody rozwiązywania konfliktów,

      – 6 kroków wg Gordona,

      – profilaktyka czyli jak zapobiegać sytuacjom konfliktowym.

6. Interpersonalne techniki wpływu w sytuacjach konfliktowych:

      – techniki stawiania granic i egzekwowania konsekwencji – czyli jak być konsekwentnym i uczyć podwładnych odpowiedzialności,

      – teoria małp Onkena – jak uczyć podwładnych samodzielności w podejmowaniu decyzji,

      – „Z życia kierownika” – scenki sytuacyjne i studium przypadków.

7. Podsumowanie:

      – plan działania,

      – ankiety oceny,

      – certyfikaty.

METODY PROWADZENIA WARSZTATÓW:

Szkolenie prowadzone jest metodami warsztatowymi z wykorzystaniem takich form jak:

• Zasada 20% teoria 80% praktyka
• Gry symulacyjne i fabularyzowane
• Studium przypadku
• Scenki sytuacyjne
• Testy i ankiety psychologiczne
• Prezentacja MM
• Dyskusja moderowana i praca w podzespołach
• Praca na materiale szkoleniowym
• Ćwiczenia z wykorzystaniem materiałów z codziennej pracy uczestników
• Praca z kamerą

Zajęcia prowadzone są w formie warsztatowej MMM (maximum wiedzy, maximum umiejętności, maximum swobodnej wymiany doświadczeń i dobrych przykładów z rynku). Omawiane zagadnienia poparte są prezentacjami multimedialnymi i ćwiczeniami doskonalącymi wybrane umiejętności. Metody wyszczególnione: wykład, grupy zadaniowe, symulacje, odgrywanie ról, case study, buzz, handout, pokazy audiowizualne, testy.

WYKŁADOWCĄ NA SZKOLENIU BĘDZIE:

Trener, Konsultant, Coach wspierający procesy wdrażania koncepcji LEAN Manufacturing w firmach produkcyjnych, a także rozwoju kompetencji menedżerskich kadry kierowniczej średniego i niższego szczebla oraz umiejętności osobistych pracowników w środowisku LEAN. Posiada 17 letnie doświadczenie trenerskie, a od 10 lat jego aktywność koncentruje się na szkoleniach skierowanych do firm produkcyjnych. Jest audytorem w projektach rozwojowych na etapie wdrożeń kontroli i oceny.

Wypracował autorskie rozwiązania i opracował szkolenia mające na celu podniesienie standardów komunikacji w środowisku produkcyjnym, wzrost efektywności zarządzania zespołami dla kierowników, brygadzistów, liderów, mistrzów.

Prowadzi szkolenia wspierające wdrażanie idei LEAN:

• Warsztaty liderskie dla mistrzów, brygadzistów liderów obszarów produkcyjnych.
• Podstawy komunikacji interpersonalnej w środowisku LEAN.
• Zarządzanie zespołem produkcyjnym w środowisku LEAN – warsztaty kierownicze.
• Motywacja do zmian w LEAN.
• 5S Przygotowanie do wdrożenia.
• Pracownicze Programy Pomysłów – jak angażować do innowacyjności?
• Sztuka udzielania instruktarzu wg metodologii TWI.
• Podstawowe narzędzia do rozwiązywania problemów wg LEAN.
• Trening Trenera KAIZEN.

Przeszkolił liderów takich firm jak:

Enersys Sp. z o.o., CNH Holland Sp. z o.o., AMCOR Sp. z o.o., NESTLE Pacyfic SA, MRR Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Cenos SA., Danfoss, Wilbo – Neptun SA., Młyny i Spichlerze Gdańskie Sp. z o.o., ARiMR Agencja Restrukturyzacji i Modernizacji Rolnictwa, Warkom Sp. z o.o., ENERGA Obsługa Klienta, Lotos Serwis Sp. z o.o., LOTOS Biuro Kontraktacji, Radmor SA., NordGlass, Philips Polska, „Herbapol – Lublin” S. A., Weyerhaeuser Poland Sp. z o.o., Jakob Hatteland Computer” Sp. z o.o., Visscher-Caravelle Poland Sp. z o.o., Frosta Sp. z o.o., SE Bordnetze Polska Sp. z o., AIC S.A. Produkcja wymienników ciepła, Faurecia Wałbrzych Sp. z o.o., Ministerstwo Obrony Narodowej, PFRON o/Gdańsk, Sąd Rejonowy w Gorzowie Wielkopolskim i in.

Polecana lektura:

Cztery typy problemów i sposoby ich rozwiązywania

Gdy twoim jedynym narzędziem jest młotek,

wszystko zaczyna ci przypominać gwoździe.

[Abraham Maslow]

Typowy problem z rozwiązywaniem problemów można celnie uchwycić, parafrazując regułę młotka Abrahama Maslowa: nie każde wyzwanie biznesowe jest jak gwóźdź, lecz firmy wciąż sięgają po ten sam stary młotek. Innymi słowy, problem z rozwiązywaniem problemów polega na tym, że często faworyzujemy jedną znaną nam metodę w celu rozwiązania wszystkich problemów, również tych, dla których istnieją znacznie lepsze metody.

Cztery typy problemów i sposoby ich rozwiązywania to nowa książka w ofercie Wydawnictwa Lean Enterprise Institute Polska. Podpowiada, w jaki sposób uniknąć pułapki „gwoździa i młotka” dzięki umiejętności rozpoznania czterech zasadniczych typów problemów i zastosowania odpowiednich rozwiązań.

Stając w obliczu problemów, wielu kierowników i liderów niemal mechanicznie sięga po znane standardowe metody ich rozwiązywania. Czasem dochodzi przy tym do niepotrzebnych starć, frustracji i opóźnień, a samo rozwiązanie bywa nieskuteczne. W rzeczywistości gdy w grę wchodzą problemy natury biznesowej, jedna czy nawet dwie metody nie zadziałają we wszystkich sytuacjach.

Niektóre sytuacje wymagają natychmiastowej reakcji, aby „zatrzymać krwotok”, a inne trwającej niekiedy długo analitycznej metodyki, która umożliwi dotarcie do głębiej leżących problemów i przyczyn źródłowych. Ponadto mamy też do czynienia z problemami wymagającymi wyższego poziomu kreatywności i wdrożenia innowacji, aby osiągnąć nowe lepsze stany docelowe albo dokonać przełomów.

Jednak menedżerowie, a także całe zespoły mają tendencję skupiać się na jednej czy dwóch ulubionych technikach rozwiązywania problemów spośród wielu dostępnych – a jest z czego wybierać: burza mózgów, diagram rybiej ości, analiza rodzajów i skutków uszkodzeń (FMEA), mapowanie strumienia wartości, warsztaty kaizen, planowanie eksperymentów (DOE), raport A3, 5 x dlaczego, six sigma czy 8D. Dlatego często zdarza się, że owa wybrana ulubiona metoda wcale nie przystaje do problemu, który chcemy rozwiązać.

„Zarówno całe organizacje, jak i pojedynczy pracownicy wpadają w pułapkę używania tylko jednego głównego czy standardowego sposobu rozwiązywania każdego problemu” – mówi Art Smalley, światowej klasy ekspert ds. ciągłego doskonalenia i autor nowej książki poświęconej zarządzaniu w biznesie Cztery typy problemów i sposoby ich rozwiązywania. „Menedżerowie potrzebują lepszego ramowego modelu, gdy rozważają różne sytuacje problemowe i zastanawiają się, jakiego podejścia użyć. Problemy mają różną naturę zależną od sytuacji i wymagają różnych działań” – kontynuuje Smalley.

W swojej nowej książce Art Smalley przedstawia konkretny ramowy model czterech typów problemów oraz odpowiednich dla nich rozwiązań. Większość problemów pojawiających się w firmach daje się zakwalifikować do którejś z tych czterech kategorii problemów, a każda z nich wymaga innych procesów myślowych, innej cykliczności działań zarządczych i innych metod usprawniających.

Ramowy model czterech typów problemów i sposobów ich rozwiązywania przedstawia się następująco:

1. Usuwanie usterek – reaktywny proces szybkiego (i często tymczasowego) załatwiania problemu poprzez prędkie przywrócenie prawidłowej sytuacji lub dopasowanie sytuacji do oczywistych znanych standardów. Przynosi efekt natychmiast, jednak często nie pozwala na ustalenie przyczyn źródłowych problemu (np. w razie pożaru zabezpiecz mieszkańców, opatrz rany i ugaś pożar).
2. Eliminowanie odchylenia od standardu – ustrukturowany proces rozwiązywania problemów sięgający do przyczyny źródłowej poprzez zdefiniowanie problemu, ustalenie celu, analizę, ustalenie i wdrożenie środków zaradczych, kontrolę, ustalenie standardów i działania następcze (np. ugaś pożar, następnie ustal jego przyczynę, by zapobiec ponownemu pojawieniu się ognia).
3. Osiąganie nowego stanu docelowego – ciągłe doskonalenie (kaizen) wykraczające poza obecne poziomy wyników w celu osiągnięcia nowych lepszych standardów lub warunków (np. lepsze projekty, lepsze materiały budowlane i lepsze metody urządzania budynków, przy których wybuch pożaru i jego rozprzestrzenienie są znacznie mniej prawdopodobne).
4. Wprowadzanie innowacji – kreatywne i nieograniczone dążenie do realizacji wizji lub stanu idealnego prowadzące do radykalnych usprawnień, powstania nieoczekiwanych produktów, procesów i systemów lub wartości dla klienta przekraczających dotychczasowe standardy (np. a może opracować system, który wykryje pożar, zapobiegnie mu lub natychmiast zgasi ogień, zanim dojedzie do pożaru).

Każdy sposób rozwiązywania problemów ma w naturalny sposób swoje miejsce i czas. Nie dyskutujemy przecież ani nie analizujemy przyczyny źródłowej pożaru w momencie, gdy ogień trawi nasz dobytek i zagraża życiu. Najpierw go gasimy, a dopiero uporawszy się z nim, przechodzimy do następnej fazy. Dopiero wtedy jest czas na refleksję, dlaczego w ogóle do niego doszło i co zrobić, by sytuacja się nie powtórzyła.

Każdy typ problemu ma inną skalę trudności, wymaga innego systemu rozwiązania, innego zarządzania czasem i niezbędnymi działaniami. „Jeden rozmiar buta nie pasuje do wszystkich stóp; podobnie jeden typ rozwiązywania problemów nie będzie odpowiedni we wszystkich sytuacjach. Uczenie ludzi jedynie technik i narzędzi pozwoli zaledwie powierzchownie zgłębić tę kwestię” – podsumowuje Art Smalley.

W książce Cztery typy problemów i sposoby ich rozwiązywania czytelnicy znajdą odpowiedzi m.in. na następujące pytania:

• Jak przejść od szybkiego usuwania nieprawidłowości do metodycznego rozwiązywania problemów, które rozwija pracowników i buduje zaawansowaną kulturę ciągłego doskonalenia.
• Jakie są główne cztery typy problemów i w jaki sposób przystąpić do ich rozwiązywania. Te cztery typy problemów obejmują w zasadzie wszystkie rodzaje wyzwań, które napotykamy w praktyce prowadzenia biznesu, a Art ilustruje je przykładami zaczerpniętymi z rzeczywistych sytuacji.
• Jakie są atuty i ograniczenia każdego sposobu rozwiązywania problemów.
• Jakich metod użyć, by poprawnie zdefiniować każdy z typów problemów i zidentyfikować cel usprawnień.
• Jak szybko i w jakim cyklu należy podejmować działania w zależności od typu problemu.

Materiał został uzupełniony przeszło 60 ilustracjami obrazującymi treść książki.

Art Smalley jest ekspertem specjalizującym się w zagadnieniach przywództwa, rozwiązywania problemów i doskonalenia organizacji. W latach 80. XX pracował dla Toyota Motor Corporation (zakład silników Kamigo), a po dziesięciu latach spędzonych w Japonii powrócił do USA i przez pięć lat pracował w Donnelly Corporation jako dyrektor ds. Lean Manufacturing. W roku 1998 podjął pracę w McKinsey & Company, gdzie stał się jednym z czołowych ekspertów ds. Lean Manufacturing. W roku 2003 założył własną firmę Art of Lean, Inc. i obecnie poświęca czas na wspieranie takich firm jak Parker Hannifin, Delphi, Timken, Schlumberger, Gillette, Nexteer, Sandia National Laboratories, prywatne fundusze kapitałowe i wiele innych organizacji.

„Magnetyzm Szefa” – szkolenie warsztatowe

Pozwoli łatwiej zarządzać, zaskarbić sobie pracowników, ograniczyć ich rotacje oraz zwiększyć wydajność pracy

Inspiracją do powstania tego szkolenia były badania wg. których 45% osób w Polsce myśli o zmianie pracy, a dla 3/4 z nich to nie są powody finansowe. Po przeciwnej stronie było zdarzenie którego byłem świadkiem, gdzie załoga tj. 170 osób prosiła właściciela aby zrobił wszystko żeby ich szef nie odchodził. Obiecywała nawet, że będzie pracować za darmo bez wynagrodzenia przez 2 m-ce, aby tylko szef pozostał, pomimo bardzo dobrego i sympatycznego następcy.

 

Program szkolenia

1. Autorytet Szefa
   

• Budowanie autorytetu u podwładnych.
• Najczęściej popełniane błędy, w większości nieświadome mające wpływ na obniżenie autorytetu szefa.
• 6 zasad współczesnego lidera – czyli „Prawa Lidera”. 100% wszystkich liderów na świecie świadomie lub nieświadomie je stosowało.

2. Komunikacja jako narzędzie budowania relacji w zespole.

• Pokazanie, w jaki sposób posługiwanie się językiem może wpłynąć na efekty jakie uzyskujemy: jak działają niektóre słowa i zwroty na umysł świadomy i nieświadomy, kiedy pomimo dobrych intencji, osiąga się inny rezultat, jak używać słów tak, aby pracowały na naszą korzyść i dawały nam taki efekt, jaki sobie założyliśmy.
• Poznawanie różnych strategii, jakimi kierują się ludzie w myśleniu i podejmowaniu decyzji. Wiedza ta pozwoli trafić do innych argumentami które przyjmą, czyli jak trafić do każdego.
• Poznanie co ludzie mówią a co tak naprawdę myślą
• Nowe proste metody na szybkie budowanie wzajemnego zaufania, tak aby rozmówcy stali się otwarci i przyjmowali nasze racje. Umiejętność dopasowywania się do rozmówcy.

3. Zwiększenie skuteczności w porozumiewaniu się i przekazywaniu informacji poprzez poznanie wybranych elementów z „Języka Perswazji” oraz umiejętność jego stosowania na odpowiednim niezauważalnym poziomie.

• Sugestywne „narzędzia lingwistyczne” do poprawy relacji w grupie.
• Umiejętność wydawania poleceń tak aby nie brzmiały jak polecenia.
• Metafora ( w praktyce oprócz metafor: cytaty, przysłowia, parabole, bajki, powiedzenia, dowcipy i wszystko co niesie morał ) – budowanie i praktyczne zastosowanie m.in. do zmiany niekorzystnych przekonań indywidualnie u pracownika, czy całej grupy. Praktyczna umiejętność wykorzystania metafory w wielu innych sytuacjach w zarządzaniu i wystąpieniach..

4. Praca z grupą

• Współpraca, wspieranie i pomoc zarówno ze strony szefa jak i uczenie wzajemnej współpracy i wsparcia w grupie pomiędzy pracownikami.
• Budowanie świadomości u pracowników nt. korzyści bycia zespołem.
• Jak poprawiać relacje w zarządzanej grupie.
• Pozafinansowe systemy nagradzania i motywowania zespołu.
• Zwracanie uwagi i wyciągania konsekwencji z niewykonywania zadań, aby nie budzić wewnętrznego oporu u pracownika czy grupy.
• Metody związywania pracowników z Firmą.

 

Do powyższych tematów mogą dojść jeszcze te, które wypłyną od potrzeb uczestników

Metody szkolenia

Stosujemy nowe odkrycia skutecznego dotarcia do uczestników. Nie podchodzimy rutynowo do szkolenia, nie puszczamy slajdów opowiadając regułki. Angażujemy aktywnie uczestników w poznanie nowych tematów na różne sposoby elastycznie dobierając tematy i przykłady do danej sytuacji i potrzeb, zarówno indywidualnych jak i całej grupy, oczywiście mając cały czas na uwadze program i cel szkolenia.

Podstawowym naszym założeniem jest dostarczenie uczestnikom szkolenia jak największej ilości skutecznych „narzędzi” i metod, które pozwolą im mieć większe możliwości wyboru zachowań w różnych sytuacjach. Metody te eliminują również wiele błędów, które to osłabiają nasze komunikaty lub niestety działają przeciwko nam, a z których często nie zdajemy sobie świadomie sprawy.

Choć niektóre tematy mogą wydawać się znane czy podobne do innych gwarantuje że pomimo wielu odbytych szkoleń nasze są w 99% inne, oparte na własnych przykładach z 35 letniego doświadczenia w biznesie, odkryć na temat mechanizmów działania umysłu oraz przykładach i doświadczeniu 35 000 uczestników naszych szkoleń.

Podczas szkolenia nie tylko przekazujemy wiele praktycznych wskazówek merytorycznych, lecz również zajmujemy się przekonaniami i postawami uczestników.

Dodatkową korzyścią jest to że większość tematów ma również zastosowanie w życiu prywatnym.

 

Trenerzy

 

Piotr Kotulski 

Wcześniej przez 18-lat zdobywał doświadczenie w biznesie, pracując w wielu branżach, na różnych stanowiskach m.in.: kierownik grup sprzedażowych, właściciel sklepów i hurtowni, kierownik w Makro i w sieci Mokpol, makler. Przez te lata (1982-1999) miał sukcesy i potknięcia które dały dużo doświadczenia nie tylko zawodowego jak również radzenia sobie i podnoszenia   się   z   trudnych   sytuacji. Dzięki   tym doświadczeniom potrafi wykorzystać nową wiedzę i przełożyć ją na praktyczne  zastosowanie  w  naszych  współczesnych  polskich  realiach.  Stworzył  wiele autorskich i niepowtarzalnych programów opierając je zarówno o wiedzę neurolingwistycznego programowania, psychologie, liczne szkolenia w których uczestniczył, wcześniejsze kilkunastoletnie doświadczenia zawodowe i doświadczenia 35 000 uczestników szkoleń. Napisał wiele artykułów, występował na wielu konferencjach.

Kształcił się u wielu wykładowców. Korzysta ze szkoleń Kevina Hogana, Roberta Cialdiniego i Richarda Bandlera. Posiada certyfikaty: Practitioner, Master i Trener NLP.

Na sali i coachingach spędził ponad 25 000 godzin. Szkolił praktycznie wszystkie grupy zawodowe i na wszystkich szczeblach, od pracowników obsługi i call center, poprzez handlowców, kierowników i dyrektorów sprzedaży, trenerów, rzeczników prasowych po prezesów największych polskich holdingów. To z czego jest dumny, to to, że przez 20 lat nigdy nie zdarzył się niezadowolony uczestnik

Szkolenia są zawsze pełne energii, humoru i pasji w prezentowaniu przytaczanych przykładów i ćwiczonych tematów.

 

Ewa Zengota – trener NLP, z 20-letnim doświadczeniem w prowadzeniu szkoleń z zakresu komunikacji, negocjacji handlowych, zarządzania. Przez 17 lat prowadziła szkolenia w Centrum NLP. Swoje zainteresowanie psychologią społeczną i stosowaniem technik NLP, które poznała ponad 22 lata temu, wykorzystuje w pracy trenerskiej.

Uczestniczyła w licznych szkoleniach u światowych autorytetów w różnych tematach. W rewelacyjny sposób potrafi pracować w kierunku stawiania i realizacji celi, jakie się stawia oraz nad przekonaniami, które przeszkadzają w staniu się osobą skuteczną. Posiada niespotykane wyczucie który „guzik” przełączyć, aby osoba chciała dokonać zmian u siebie. Wcześniejsze wieloletnie doświadczenie w firmach handlowych i finansowych, zarówno przy rekrutacji, zarządzaniu i sprzedaży, pozwala jej na praktyczne podejście do prezentowanych tematów. Od 7 lat odkryła wspaniałą przygodę związaną z żeglowaniem po ciepłych morzach prowadząc własną Firmę.

Prowadząc szkolenia i coachingi pomogła ponad 10 000 uczestnikom stać się osobą bardziej skuteczną i szczęśliwą.

 

ANALIZA POTENCJAŁU I ROZWÓJ ZESPOŁU W OPARCIU O PODEJŚCIE BELBLINA

Czyli jak tworzyć efektywne zespoły projektowe?

Warsztaty i szkolenia dedykowane dla: działów HR; dyrektorów/kierowników i liderów zespołów.

Analiza i testy są realizowane na grupie od 5-10 osób /jednorazowo

 

Realizacja niektórych przedsięwzięć wymaga powołania zespołu zadaniowego. Należy pamiętać, aby dobór osób, które będą ze sobą współpracowały, nie był przypadkowy. Mając na uwadze specyfikę danego projektu, powinno się wybrać takich pracowników, którzy potrafią działać w grupie, nie są konfliktowi oraz posiadają rozwinięte umiejętności interpersonalne. Jednak to nie wystarczy. Do zespołu muszą należeć osoby charakteryzujące się odpowiednimi cechami osobowości, predyspozycjami, przejawiające określone typy zachowań, dzięki którym możliwe jest spójne współdziałanie wszystkich członków oraz sprawna realizacja danego zadania. Pracownicy powinni więc reprezentować kolejne role w zespole. Jest to niezbędne, jeśli dana grupa zadaniowa ma osiągnąć efekt synergii i skutecznie wykonać powierzone przedsięwzięcie. Jakie role w zespole powinni odgrywać poszczególni członkowie zespołu projektowego?

Role w zespole według M. Belbina

Twórcą teorii ról w zespole jest Meredith Belbin. Badacz, obserwując pracowników brytyjskich firm, zauważył, że poziom wykonania danego działania jest wprost proporcjonalny do zakresu wiedzy, jeśli idzie w parze z odpowiednimi cechami osobowości. Oznacza to, że mimo posiadania wysoko specjalistycznych kompetencji merytorycznych dana osoba nie zrealizuje danego przedsięwzięcia, jeśli nie będzie przejawiała określonych zachowań i predyspozycji.

Nasz warsztat pomoże odpowiedzieć Ci na najważniejsze pytania dotyczące Twojego zespołu?

• Czy osoby w zespole zostały właściwie dobrane?
• Jakich ról w zespole brakuje?
• Jakie role należy pielęgnować?
• Jakie role mają swój potencjał do dalszego rozwoju?
• Jaki styl zarządzania dobrać do danego zespołu?
• Czy w obecnym zespole istnieje jeszcze potencjał do dalszego rozwoju?
• Czemu mój zespół nie osiąga dobrych wyników? Czy to tylko kwestia zarządzania?
• Czemu pewne zadania nie idą?
• Kogo powinieneś dobrać do zespołu jeśli właśnie w tej chwili rekrutujesz?
• Na te i wiele innych nurtujących Cię pytań znajdziesz odpowiedź na naszym warsztacie …

 

Program:

1 dzień 8.00 – 16.00

Wprowadzenie (część szkoleniowa): 

• Cel i zastosowanie
• Charakterystyka ról
• Modelowy rozkład ról w zespole według Belblina
• Jak badać pracowników pod względem preferowanych ról
• Jak analizować wyniki
• Jak pracować z wynikami Belblina
• Korzyści i możliwe efekty

 

2 dni 8.00 – 16.00

Część warsztatowa (w firmie klienta): 

• Wywiad z Liderem/kierownikiem i pracownikami zespołu
• Analiza potrzeb i problemów w zakresie rozwoju potencjału zespołu
• Test kompetencyjny Belblina
• Symulacja Belblina
• Ocena współpracowników
• Obserwacja codziennej pracy i zachowań pracowników w ich codziennych obowiązkach

 

2 dni 8.00 – 16.00

Praca własna konsultanta/Trenera –/próbka 10 osób

• Opracowanie raportu
• Opracowanie mapy ról zespołu
• Opracowanie map indywidualnych

 

Część warsztatowa: 0,5 dnia

• Prezentacja i omówienie wyników
• Plan rozwoju pracowników i zespołu

 

Szkolenie prowadzone jest metodami warsztatowymi z wykorzystaniem takich form jak:

• Zasada 20% teoria 80% praktyka
• Gry symulacyjne i fabularyzowane
• Studium przypadku
• Scenki sytuacyjne
• Testy i ankiety psychologiczne
• Prezentacja MM
• Dyskusja moderowana i praca w podzespołach
• Praca na materiale szkoleniowym
• Ćwiczenia z wykorzystaniem materiałów z codziennej pracy uczestników
• Praca z kamerą

Zajęcia prowadzone są w formie warsztatowej MMM (maximum wiedzy, maximum umiejętności, maximum swobodnej wymiany doświadczeń i dobrych przykładów z rynku). Omawiane zagadnienia poparte są prezentacjami multimedialnymi i ćwiczeniami doskonalącymi wybrane umiejętności.Metody wyszczególnione: wykład, grupy zadaniowe, symulacje, odgrywanie ról, case study, buzz, handout, pokazy audiowizualne, testy.

Motywacja POKOLENIA X Y Z

Kiedyś jedna epoka trwała nawet kilkaset lat, a pojawienie się nowej następowało po co najmniej kilku pokoleniach. Dziś ten proces zachodzi kilkakrotnie w ciągu życia jednego człowieka, którego mentalność nie jest w stanie nadążyć za tak rewolucyjnymi zmianami. Na polskich ulicach można jeszcze spotkać kogoś, kto:

• Walczył przeciwko najeźdźcom w czasie II wojny światowej i widział śmierć swoich najbliższych, biorąc trudne lekcje tego, co jest w życiu ważne;
• Przeżył okres komunizmu, podczas którego władza wkładała mu do głowy nieufność do innych, a sytuacja zmuszała do kombinatorstwa (ukrytej przedsiębiorczości);
• Widział upadek jednego systemu politycznego i z dnia na dzień zmiany rynkowe, które wprowadził rewolucyjny kapitalizm;
• Zaczął odwiedzać inne kraje, choć wcześniej nie mógł, a mnogość kolorów skóry, religii, kuchni, języków i produktów w sklepach stała się większa, niż był w stanie świadomie to ogarnąć;
• Dziwił się, dlaczego jego dzieci wybierają siedzenie przed telewizorem i gry komputerowe zamiast gry w piłkę na dworze;
• Jeszcze bardziej był w szoku, że jego wnuczęta wolą siedzieć w internecie, niż rozmawiać na żywo ze swymi kolegami.

Te wszystkie zmiany dzieją się, teraz na rynku pracy ścierają się ze sobą różne pokolenia co dodatkowo zbiera sen z powiek wielu Managerom. Do tego rynek pracownika, gdzie w dniu dzisiejszym jesteś w Firmie X a jutro możesz być zupełnie gdzie indziej. Presja wyników nie ustaje, wymagania rosną w obliczu rosnącej konkurencji, a Ty czasem przychodzisz i nie Wiesz za co się zabrać. Wszystkie rozwiązania które przychodzą Ci do głowy, który wybrać i wdrożyć teraz a z którym zejść na dalszy plan. Co powiedzą ludzie, jak zareagują? Czy jutro stawią się do pracy? Twój najlepszy pracownik w końcu się zbuntował i wczoraj przyszedł i zażądał podwyżki? To typowy przedstawiciel „Millenialsów” ma wiedzę i kompetencje ale też parcie na karierę – zaczyna się nudzić, chce nowych wyzwań i cały czas powtarza o rozwoju … Połowa Twojej ekipy to ludzie siedzący z głową w komputerach, zamiast porozmawiać o pomysłach wolą schować się za ekranem i robić swoje, w końcu po pracy muszą jeszcze skoczyć na siłownię, fitness i zrobić zakupy najlepiej przez Internet. Ty sam w ciągłym pędzie, spotkanie goni za spotkaniem, w końcu na koniec siadasz za biurkiem a tu dzwoni telefon z przedszkola, że ktoś przecież musi odebrać dzieci … Czy ten obraz jest Ci znany? Czy długo jesteś w stanie działać w taki sposób? Co zrobić jak zacząć rozmawiać, motywować i zarządzać ludźmi, aby pewne rzeczy działy się same? Czy przekrój przez Pokolenia/różne osobowości ma znaczenie, czy to oznacza, że to każdego będziesz musiał podejść indywidualnie? Na te i inne pytania znajdziesz odpowiedź na warsztacie z zakresu motywacji Pokolenia X, Y i Z.

„Jak zarządzać i motywować Pokolenie X Y i Z?” – warsztaty szkoleniowe

Program dedykowany do kadr zarządzających i wszystkich osób na stanowiskach, na których zarządzają ludźmi czy zespołem. W obecnych czasach gdzie funkcjonuje rynek pracownika i napływa do nas coraz więcej młodych ludzi poszukiwane są coraz lepsze metody zarządzania sposoby dotarcia do potrzeb i oczekiwań nowego pokolenia. Czy rzeczywiście jest tak że te pokolenia tak różnią się od siebie? Czy motywuje ich zupełnie coś innego? Czy może różnice wynikają bardziej ze zmiany środowiska, rozwoju nowej technologii biznesu i warunków jakie mamy ku temu? Na te i inne pytania znajdziesz odpowiedź w warsztacie na temat zarządzania pokoleniami x, y i z.

Korzyści dla uczestników:

• Wzrost efektywności komunikacji międzypokoleniowej
• Łatwiejsze zarządzanie sytuacjami kryzysowymi
• Zmniejszenie potencjalnych źródeł konfliktów i nieporozumień w zespole
• Wzrost motywacji i zaangażowania zespołu

Zarządzanie pokoleniami XYZ (2 dni – 2 x 8h)

 „Ach, ta dzisiejsza młodzież… – prawdopodobnie każdy kiedyś słyszał te słowa. Abstrahując od ich sensu, należy przyznać, że różnice między pokoleniami były widoczne od zawsze i nic się w tej kwestii nie zmieniło od lat. Oprócz odmiennego stylu ubierania się, zachowania, innych gustów muzycznych, coraz mocniej zauważalne są też różnice w oczekiwaniach wobec swojego stanowiska pracy oraz ścieżki kariery.”

1. Wprowadzenie do tematyki zarządzania pokoleniami XYZ

a. Krótka charakterystyka pokoleń i przedział czasowy
b. Quiz multimedialny z nagrodami
c. Kultura pracy i wartości pokoleń XYZ
d. Znane osobistości w biznesie – przedstawiciele pokolenia X,Y
e. Podsumowanie

2. Rekrutacja pracowników
a. Jak rekrutować najmłodszych? – różne praktyki/narzędzia poszukiwania najlepszych
b. Jak sprawić aby praca była intersująca?
c. Na co zwracają przedstawiciele najmłodszych pokoleń?
d. Jak ich zatrzymać w pracy na dłużej?
e. Podsumowanie

3. Co motywuje do pracy pokolenia XYZ
a. Co jest najważniejsze w pracy dla nowych pokoleń
b. Jakich benefitów oczekują: zarówno finansowych jak i pozapłacowych
c. Czego oczekują od swoich Przełożonych
d. Po czym poznać, że pracownik może chcieć odejść z pracy
e. Rozkład normalny zespołu wielopokoleniowego
f. Podsumowanie i wnioski

4. Efektywna komunikacja w biznesie z uwzględnieniem różnych pokoleń
a. Czy pokolenia oczekują różnej komunikacji? – gra symulacyjna
b. Regularna informacja zwrotna tzw. 1-2-1 z pracownikiem wymysł czy dobra praktyka?
c. FUKO – model udzielania krótkiej informacji zwrotnej
d. Podsumowanie i wnioski

5. Jakich Liderów oczekują obecne pokolenia XYZ?
a. Gra symulacyjna – zarządzanie zespołem zróżnicowanym pokoleniowo
b. Różne postawy i oczekiwania jak sobie z nimi radzić
c. Jakie cele i wyzwania stawiać
d. Jak budować autorytet wobec zróżnicowanych zespołów?
e. Podsumowanie i wnioski

6. Jak pracować i rozwijać nowe pokolenia pracowników?
a. Analiza potencjału w zespole
b. Matryca TRP (Talent Review Program) jak z tym pracować, jak wykorzystać właściwie
potencjał swoich ludzi
c. Jak dostosować plany rozwojowe dla pracowników z różnych kategorii TRP
d. Podsumowanie i wnioski

METODY

Całość prowadzona w formie warsztatów, prac zespołowych i indywidualnych. Ćwiczenia oparte

na realnych studiach przypadków firm z branży produkcyjnej i usługowej.

• Quiz multimedialny z nagrodami
• Mini prezentacje PP
• Dyskusja moderowana
• Praca w podgrupach
• Praca na materiale szkoleniowym
• Materiał filmowy
• Praca warsztatowa – scenki sytuacyjne, studium przypadku..

„Jak zatrzymać dobrych pracowników”

– warsztaty szkoleniowe dla liderów, brygadzistów i mistrzów produkcji.

Dzisiejszy rynek pracy to rynek pracownika. Profesjonalny, wykwalifikowany a przede wszystkim zaangażowany pracownik jest wręcz obecnie na wagę złota. Jego znalezienie  i zwerbowanie do organizacji to jednak dopiero połowa sukcesu. Warto zastanowić się nad tym jak go zatrzymać w firmie na dłużej i nie dopuścić do tego, by przejęła go konkurencja.

Nie da się skutecznie zarządzać personelem, postępując według wszystkich pracowników w taki sam sposób. Każdy z nich wymaga bowiem indywidualnego podejścia motywacyjnego. Aby wydobyć z ludzi drzemiące w nich talenty i zwiększyć ich zaangażowanie w pracę, należy wziąć pod uwagę zróżnicowanie ich potrzeb i osobowości. Chcąc zatrzymać pracownika w firmie, należy odkryć, co napędza go do działania i w jaki sposób postrzega on swój rozwój zawodowy.

 

Cele szkolenia

• Jak utrzymać pracownika produkcyjnego w firmie?
• Jak zbudować jego zaangażowanie, na tyle aby chciał on pracować dla nas, a nie dla konkurencji.
• Jak jest w tym rola i zadania managerów niższego szczebla – Liderów, brygadzistów..
• Które kompetencje liderów są najważniejsze dla zmniejszenia rotacji w firmie
• Co zrobić aby Lider był ambasadorem firmy w środowisku zawodowym i poza nim

 

PROGRAM SZKOLENIA (dwa dni 2 x 8 godzin z przerwami)

 

Dzień I 8.00 – 16.00

1. Poznajmy się,

• Przedstawienie uczestników i prowadzącego
• Zasady realizacji i cele naszego szkolenia
• Gra na przełamanie lodu – „Test rewolwerowca” – wnioski do dalszej pracy

 

2. Analiza sytuacji – firma na rynku pracownika

• Rynek pracownika czyli o co chodzi…?
• Plusy i minusy rynku pracownika
• Rotacja pracowników – czy każdy pozyskany pracownik musi u nas pozostać? – fakty i mity?
• Rotacja dobrych pracowników – szanse i zagrożenia – wpływ na pozostałych pracowników
• Dlaczego warto zatrzymać dobrych pracowników?
• Główne przyczyny odejścia dobrych pracowników z pracy – analiza na FCH
• Przyczyny zewnętrzne i wewnętrzne rotacji pracowników w firmie – rola lidera
• „Doświadczenie z krzesłem” – czy można kogoś zmusić aby mu się chciało chcieć pracować w firmie?

 

3. Rotacja w pracy – rola bezpośredniego przełożonego – lidera zmiany, mistrza, brygadzisty..

• „Doświadczenie z długopisem” – postawy i zachowania lidera
• „Budujemy mosty” – zdanie symulacyjne, praca w podzespołach – wnioski do dalszej pracy
• Rola lidera jako przywódcy i zarządcy – daj dobry przykład
• Jak aktywizować do współpracy i pozostania w firmie – wnioski jw.

 

4. „Nie wszystko złoto co się świeci” – Identyfikacja dobrych pracowników

• „Na bezrybiu i rak ryba?” – straty i zagrożenia z utrzymywania pracowników za wszelką cenę
• „Co mi zrobisz? Jak się nie podoba to odchodzę!” – czyli jak się nie dać zastraszyć!
• Liderzy identyfikacją dobrych pracowników w firmie, w zespołach, którymi zarządzają – praca na FCH.

 

5. Wizerunek firmy czyli…?

• Jak budujemy wizerunek firmy?
• Dlaczego warto budować pozytywny wizerunek firmy
• Trzy główne obszary pozytywnego wizerunku firmy
• Rola lidera w budowaniu pozytywnego wizerunku firmy– praca na FCH

 

6. Typowy cykl pracy – nabór do firmy, praca w firmie, odejście z firmy

• Analiza typowych błędów i problemów na poszczególnych etapach pracy – praca w podzespołach na FCH
• Wstępne propozycje i rozwiązania jakie możemy wdrożyć natychmiast – pierwsze wnioski do dalszej pracy Liderów zmiany

 

7. Motywacja lidera – czy można motywować nie będą samemu zmotywowanym?

• Co to jest motywacja i zaangażowanie? – nasza definicja
• Czynniki, które wpływają na motywację (lub demotywację) lidera
• Moja motywacja wewnętrzna i zewnętrzna – autodiagnoza
• Polska Mapa Motywacji – czyli co nas motywuje do pracy  (ankieta i wyniki badań) – wnioski do dalszej pracy

 

8. Wybrane teorie motywacji w praktyce produkcyjnej – co poprawić aby pracownicy nie odchodzili z firmy.

• Piramida potrzeb wg Maslowa – które elementy funkcjonują a które nie funkcjonują w naszej firmie – praca na FCH
• Teoria motywacji wg Herzberga – wnioski do dalszej pracy
• Teoria D. McClellanda
• Teorie wzmocnienia i potrzeba osiągnięć Skinnera
• Teoria sprawiedliwości wg Adamsa – wnioski dla liderów produkcji

 

9. Autorytet lidera – czyli jak wpływać na pracowników i budować relacje aby pozostali w firmie

• Doświadczenie Milgrama – krótki film edukacyjny
• Stanowisko, doświadczenie i osobowość lidera – trzy obszary siły autorytetu
• Jak wzmacniać swój autorytet – ćwiczenia

 

10. Kluczowe kompetencje lidera – komunikacja a rotacja pracowników

• Jak lider wpływa na poziom motywacji i zaangażowania podwładnych
• Postawa i nastawienie jako filary efektywnej komunikacji z pracownikami i przełożonymi
• Doświadczenie Mehrabiana – czyli uwaga na komunikacje niewerbalną
• Sztuka aktywnego słuchania i zadawania pytań
• „Historia pewnego zwierzaka” symulacja –  Czyli jak skutecznie perswadować i przekonywać do dalszej pracy w firmie

 

 

Dzień II 8.00 -16.00

 

11. Efektywne narzędzia zarządzania dla liderów, brygadzistów i mistrzów na rynku pracowników

• Zadanie symulacyjne – „Najwyższa konstrukcja” – wnioski do dalszej pracy
• Jak delegować zadania aby nie niszczyć relacji będąc jednocześnie  konsekwentnym
• Feedback – jako narzędzie motywacji lub demotywacji – podstawowe błędy
• Jednominutowe pochwały i reprymendy ze strony lidera

 

12. Techniki wpływu i perswazji – czyli jak rozmawiać z pracownikiem aby nie odszedł z pracy

• Wybrane techniki – praca na materiale szkoleniowym (Manual)
• Pracownik niezadowolony
• Pracownik znudzony
• Pracownik zmęczony
• Pracownik roszczeniowy(agresywny)
• Pracownik, który próbuje straszyć, terroryzować liderów
• Scenki sytuacyjne, ćwiczenia – przykłady z naszych obszarów

 

13. Identyfikacja wymagań i oczekiwań pracowników ze względu na typy osobowości

• Indywidualny profil osobowości pracownika -mity i fakty
• Nie dajmy sobą manipulować
• Test Belbina – zróżnicowane role w pracy zespołowej – wnioski do dalszej pracy

 

14. Identyfikacja wymagań i oczekiwań ze względu na wiek pracowników:

• Preferencje najmłodszych pracowników Z
• Preferencje pokolenia Y
• Preferencje starszych pracowników X (50+)

 

15. Zapobieganie frustracji pracowników we wczesnej fazie pracy

• Dzisiaj stosowane standardy – analiza
• Jakich błędów unikać
• Symulacja wprowadzenie nowego pracownika w obszary pracy
• Wnioski do dalszej pracy – praca w podzespołach na FCH

 

16. Dostosowywanie zachęt do potrzeb dobrych pracowników

• Obecna lista potencjalnych zachęt – analiza
• Lista alternatywnych i oryginalnych form zachęt, które są odpowiedzią na potrzeby dobrych pracowników i stanowią dla nich rzeczywistą wartość wg liderów – Praca na FCH

 

17. Odejście dobrego pracownika

• Sposoby i działania, które mogą podejmować liderzy i kadra, gdy kluczowy pracownik zamierza odejść z firmy – Praca na FCH

 

18. Lider, brygadzista, mistrz produkcji jako ambasador firmy w terenie

• Marketing szeptany
• Eksponowanie pozytywnych aspektów pracy w firmie
• Firmowe programy rekrutacji wewnętrznej i zewnętrznej – konkury i ogłoszenia
• Dlaczego się nam to opłaca?

 

19. Podsumowanie i wnioski do dalszej pracy

 

Szkolenie prowadzone jest metodami warsztatowymi z wykorzystaniem takich form jak:

• Zasada 20% teoria 80% praktyka
• Gry symulacyjne i fabularyzowane
• Studium przypadku
• Scenki sytuacyjne
• Testy i ankiety psychologiczne
• Prezentacja MM
• Dyskusja moderowana i praca w podzespołach
• Praca na materiale szkoleniowym
• Ćwiczenia z wykorzystaniem materiałów z codziennej pracy uczestników
• Praca z kamerą

Zajęcia prowadzone są w formie warsztatowej MMM (maximum wiedzy, maximum umiejętności, maximum swobodnej wymiany doświadczeń i dobrych przykładów z rynku). Omawiane zagadnienia poparte są prezentacjami multimedialnymi i ćwiczeniami doskonalącymi wybrane umiejętności.Metody wyszczególnione: wykład, grupy zadaniowe, symulacje, odgrywanie ról, case study, buzz, handout, pokazy audiowizualne, testy.

„Zarządzanie zespołem pracowniczym w realiach uczelni”

Szkolenie przeznaczone jest dla kadry kierowniczej wyższego i średniego szczebla w środowisku wyższej uczelni

 

Cel szkolenia:

Szkolenie ma na celu nabycie wiedzy i umiejętności w zakresie budowania zespołu, poprawy komunikacji w zespole, budowaniu autorytetu przełożonego, zdobyciu wiedzy na temat motywowania pozafinansowego pracowników.

 

Planowane efekty i korzyści dla uczestników:

Uczestnicy dowiedzą się:

• W jaki sposób podnosić efektywność zarządzania dzięki użyciu odpowiednich, dedykowanych do tego celu narzędzi interpersonalnych

 

Uczestnicy nabędą umiejętności:

• Skutecznej komunikacji w zespole pracowniczym
• Budowania zintegrowanych zespołów
• Metod budowania autorytetu przełożonego
• Skutecznych form motywacji pozafinansowej

 

Program: 2 dni szkoleniowe – 2x8h

 

Dzień 1 8.00 – 16.00

 

1. Wprowadzenie, powitanie, cele i warunki realizacji

• Poznajmy sięJ
• Zadanie zespołowe – „Budujemy mosty”
• Cele i zadania szkoleniowe

 

2. Kultura w organizacji uczelni – menedżer liderem integracji i spoiwem jedności organizacyjnej

• Wartości i normy jako najważniejsze elementy kultury organizacyjnej w uczelni
• Źródła autorytetu menedżera w środowisku uczelni
• Spójność celów i wartości kulturowych zespołów w organizacji, jej menedżerów i pracowników uczelni

 

3. Komunikacja jako fundamentalne narzędzie pracy menedżera uczelni

• Definicja oraz model procesu komunikacji, kanały komunikacyjne i bariery w komunikacji
• Aktywne słuchanie, parafraza, empatia – narzędzia efektywnej komunikacji
• Prowadzenie rozmowy oraz kontrolowanie jej przebiegu – słuchanie i zadawanie pytań
• Sztuka dialektyki – nie każdy może być oratorem, ale każdy może doskonale się komunikować
• Ćwiczenia praktyczne –„Z naszego podwórka”

 

4. Role kierownicze w praktyce uczelnianej

• Cztery funkcje menedżerskie (planowanie, organizowanie, przewodzenie, kontrolowanie… oraz)
• Wywieranie wpływu istotną umiejętnością menedżera – przywódcy
• Podejmowanie decyzji
• Style podejmowania decyzji – test

 

5. Jak budować zintegrowane zespoły?

• Grupa czy zespół – jaka to różnica
• Cechy efektywnych zespołów
• Kluczowe elementy pracy zespołu
• Role zespołowe wg Belbina
• Zadanie zespołowe: „Konstrukcja z papieru” – wnioski do dalszej pracy na forum

 

 

Dzień II 8.00 – 16.00

 

6. Kierowanie zespołem czy… zarządzanie w kulturze organizacyjnej uczelni?

• Różnica pomiędzy zarządzaniem a przywództwem – jak stać się liderem?
• Przywództwo w organizacji uczelnianej
• Kompetencje interpersonalne konieczne do realizacji zadań związanych z funkcjonowaniem w roli lidera
• Określenie indywidualnego zakresu zadań związanych z funkcjonowaniem w roli lidera
• Osobista analiza SWOT a pożądane kompetencje lidera

 

7. Style przywództwa a poziom rozwoju zespołu

• Style pracy – priorytety i ograniczenia wynikające ze specyfiki obszaru pracy
• Typy pracowników z jakimi przychodzi mi pracować
• Ewolucyjny model przywództwa – koncepcja Hershey’a / Blancharda

 

8. Delegowanie jako metoda podnoszenia efektywności menedżerskiej

• Wyznaczanie celów i delegowanie zadań
• Obszary delegowania zadań
• Metoda ABC oraz pięć warunków delegowania zadań
• Egzekwowanie wykonania zadań

 

9. Informacja zwrotna jako efektywne narzędzie rozwoju i kontroli

• Udzielenie informacji zwrotnej
• Przekazywanie „złych” wiadomości, chwalenie i docenianie pracowników
• Wzmacnianie zaangażowania i samodzielności pracowników

 

10. Przywództwo a motywowanie i angażowanie pracowników do efektywnej pracy

• Wpływ pozytywnego myślenia oraz satysfakcja z pracy a efektywność zawodowa
• Co motywuje moich pracowników?
• Tworzenie optymalnego zaangażowania do pracy
• Nasz mini system motywacji zespołowej
• Praktyczna lista kar i nagród
• Asertywne techniki wpływu i perswazji – ćwiczenia na forum

 

 

11. Praca z tzw „Trudnym podwładnym”

• Co to znaczy trudny pracownik?
• Geneza zachowań
• Teoria i praktyka konfliktu
• Techniki pracy z różnymi typami trudnych zachowań
• Ćwiczenia praktyczne

 

12. Podsumowanie i wnioski

• Ewaluacja
• Mini analiza SWOT
• Ocena szkolenia i certyfikaty

 

 

„Zarządzanie konfliktem w środowisku produkcyjnym”

Uczestnikami warsztatu są mistrzowie, brygadziści i liderzy  produkcji.

 

 

Doświadczenie uczestników: w zależności od potrzeb szkolenie profilujemy pod konkretne grupy od początkujących liderów do doświadczonych mistrzów.

Problemy, z którymi spotykają się uczestnicy:

– nie umieją poradzić sobie z trudnymi pracownikami

– nie precyzyjnie przekazują informację pracownikom co rodzi konfabulacje i sytuacje konfliktowe

– mają problemy z pracownikami/ którzy są niezaangażowani, brakuje im motywacji i dodatkowo czują się bezkarni.

– działają w myśl zasady „co mi zrobisz, jak nie masz nikogo chętnego na moje miejsce”

 

 

Cele szkolenia:

– Poprawienie komunikacji na płaszczyźnie mistrz, brygadzista, lider – pracownik

– nauczenie skutecznego i jasnego przekazywanie informacji pracownikom

– wczesne wykrywanie konfliktów przez uczestników

– nabycie umiejętności i poznanie praktycznych narzędzi pozwalających zarządzać konfliktem

– nabycie wiedzy jak unikać napięć i nieporozumień aby nie kończyły się w gabinecie dyrektora

– dowiedzieć się jak kierować konfliktem aby mieć go pod kontrolą

 

 

Proponowany zakres warsztatów:

 

Szkolenie uczy efektywnego zarządzania pracownikami produkcyjnymi, pokazuje jak zbudować skuteczny zespół i rozwiązywać konflikty na bazie autorytetu Mistrza, Brygadzisty i Lidera:

• Zapoznaje z technikami budowania autorytetu  Lidera w zespole.
• Podnosi świadomość mistrzów produkcji w zakresie znaczenia ich pracy i zarządzania konfliktami w firmie.
• Uczy jak motywować i kontrolować pracowników, a także pokazuje sposoby skutecznego komunikowania się z pracownikami w sytuacjach kryzysowych, konfliktowych…
• Zwraca uwagę na rolę informacji zwrotnej w procesie zarządzania.
• Doskonali umiejętności prawidłowego definiowania celów, podejmowania decyzji, delegowania obowiązków a następnie egzekwowania ich wykonania.
• Wskazuje jak rozwiązywać konflikty i jak podnieść efektywność pracy zespołu.

 

 Korzyści dla uczestników

• uświadomienie sobie mocnych i słabych stron jako Mistrza – lidera zespołu,
• rozwój umiejętności kierowania zespołem w sytuacjach konfliktowych,
• wzrost efektywności pracy drogą polepszenia komunikacji,
• wzmocnienie skutecznego motywowania podwładnych,
• podniesienie umiejętności delegowania zadań,
• poznanie sztuki budowania i rozwijania zespołu,
• pobudzenie do rozwoju najważniejszych kompetencji zawodowych,
• poznanie metod i technik przekazywania informacji zwrotnej podwładnym.

 

Program szkolenia

 

Dzień I 8.00 – 16.00

 

1. Wstęp:

• przedstawienie się prowadzących oraz uczestników,
• sprawy organizacyjne, przedstawienie programu i zasad wspólnej współpracy

 

2. Rola i zadania Mistrza/B/L w zespole produkcyjnym – wprowadzenie:

• diagnoza osobistego potencjału w kierowaniu zespołem – Analiza SWOT,
• podstawowe i rozszerzone umiejętności Mistrza/B/L w zakresie kierowania zespołem.

 

3. Konflikt – znaczenie pozytywne i negatywne w firmie produkcyjnej

• Konflikt czyli…? nasza definicja
• Pozytywne aspekty sytuacji konfliktowych w pracy
• Negatywne skutki konfliktów
• Najtrudniejsze sytuacje i problemy – czyli nad czym powinniśmy pracować

 

4. Kreatywność mistrza/b/l – jak budować autorytet i wykorzystać pomysły na etapie rozwiązywania i zapobiegania konfliktom

• Poziom kreatywność i – sprawdzian
• Jak rozwijać kreatywność – ćwiczenia
• gra wprowadzająca w tematykę konfliktu i kreatywności –„ Most”
• Co dzieli i co łączy Mistrzów i pracowników w pracy

 

5. Metody budowania autorytetu w zespole:

• podstawowe czynniki budujące autorytet,
• autorytet funkcji, wiedzy i osobowości.

 

6. Test Johary – umiejętności komunikacyjne i pozycja Mistrza/B/L w zespole

• Autorefleksja – podstawą dalszego rozwoju Mistrza
• Wnioski do dalszej pracy

 

7. Skuteczna komunikacja jako podstawowe narzędzie kierowania i zapobiegania konfliktom:

• Postawa i nastawienie – filary efektywności zawodowej Mistrza
• Gracz czy ofiara? – doświadczenie i wnioski na forum
• Postawa reaktywna czy proaktywna?
• Strefy wpływu wg Coweya

 

8. Znaczenie komunikacji werbalnej i pozawerbalnej w zarządzaniu konfliktem

• Precyzja komunikacji werbalnej
• 6 kluczowych pytań wg Cycero
• Skomplikowana konstrukcja – ćwiczenie komunikacyjne w podzespołach
• Wpływ komunikacji niewerbalnej na znaczenie komunikatu
• Doświadczenie Millgrama – wnioski do dalszej pracy

 

Dzień II 8.00 – 16.00

 

9. Asertywność i empatia Mistrza w sytuacjach konfliktowych

• Czym jest empatia?
• Typowe techniki oparte na empatii
• Miękkie serce i twardy… czyli jak być empatycznym i asertywnym Mistrzem
• Techniki asertywnego NIE
• Ćwiczenia Aikido na forum

 

10. Narzędzia skutecznej komunikacji interpersonalnej w sytuacjach konfliktowych,

• Umiejętność aktywnego słuchania w kierowaniu zespołem
• Sztuka zadawania pytań
• KKK Konstruktywna Kanapka Krytyki
• Komunikat „JA” i „TY”
• Parafraza,
• FUKO
• Stawianie granic
• Wybrane techniki negocjacyjne

 

11. Style zarzadzania zależne od…?

• style kierowania zespołem i grupą
• Test na styl indywidualny
• Jaki styl przyjmować w sytuacjach konfliktowych

 

12. Delegowanie i zadań i udzielanie informacji zwrotnej

• Co to znaczy delegować?
• Przykłady delegowania zadań i uprawnień
• Jak udzielać feedback?
• Ćwiczenia na forum

 

13. Rozwiązywanie konfliktów w środowisku produkcyjnym – normy firmowe :

• Geneza sytuacji konfliktowych
• Rodzaje konfliktów
• Metody rozwiązywani konfliktów – jak budować normy w firmie
• 6 kroków Gordona
• Rozwiązywanie konfliktów wg zasad TWI
• Jak skutecznie zapobiegać
• test – diagnoza umiejętności rozwiązywania konfliktów.

 

14. Trudny podwładny w firmie czyli…?

• Typologia zachowań podwładnych
• Głowna zasada jak podejść do problemu
• „wczoraj kolega dziś szef”,
• Techniki przyjmowania obiekcji zastrzeżeń

 

15. Ćwiczenia praktyczne – czyli przykłady z życia w firmie

• Brak przestrzegania zasad BHP
• Praca niezgodna ze standardami
• Łamanie dyscypliny (przerwy, papierosy, samowolne wyjścia i rozmowy,..)
• Podważanie autorytetu Mistrza (lekceważenie, odmowa pracy na stanowisku, brak zaangażowani i pomocy w rozwiązywaniu problemów…)
• Konflikty pomiędzy pracownikami – Dlaczego Ja? Dlaczego z Nim?
• Brak zaangażowania w akcje Kaizen, brak komunikacji pomiędzy zmianami, pomiędzy działami
• Pomijanie drogi służbowej – „donoszenie”
• Brak wsparcie ze strony kierownictwa
• Inne wg uczestników

 

16. Podsumowani i wnioski do dalszej pracy

• Zadania po szkoleniu
• Ankiety i certyfikaty

 

 

„Zarządzanie zmianą w organizacji LEAN” – warsztaty dla mistrzów i liderów produkcji 

 

Wdrożenie idei szczupłego zarządzania oraz zasad i narzędzi Lean jest związane z zarządzaniem zmianą w organizacji. Zanim zatem zdecydujemy się na realizację projektów szczupłego zarządzania i doskonalenia warto mieć świadomość że jest to nie tylko zmiana na poziomie procesu ale również na poziomie zachowań i na poziomie kulturowym. Lean opiera się przede wszystkim na zachowaniach osób biorących udział w procesie zmian – na tzw Agentach zmian. Bez ich zaangażowania i uczestnictwa, bez zmiany mentalności uczestników procesu, każda zmiana w długim okresie czasu będzie skazana na niepowodzenie. Szefowie wielu firm i instytucji zastanawiają się dlaczego mimo stworzenia odpowiednich warunków do zmian (według ich mniemania) przebieg tych zmian realizuje się zbyt wolno lub jest wręcz blokowany przez pracowników niższego i średniego szczebla?

Warsztat ma dać odpowiedz na te i inne pytania a przede wszystkim jest praktycznym treningiem umiejętności zarządzania pracownikami dla kadry na poziomie mistrza, brygadzisty i lidera.

 

 

Cele warsztatów

 

Analiza krytycznych elementów w zarządzaniu zmianą:

• Motywacja do zmian i identyfikacja z nimi
• Odpowiedzialność Mistrza za wdrażanie zmian
• Prawidłowa komunikacja zmian w realiach firmy produkcyjnej
• Umiejętności zarządzania personelem poprzez stałe doskonalenie
• Umiejętność stosowania sytuacyjnego i transformacyjnego stylu zarządzania,
• Jednolite pozytywne nastawienie do zmian mistrzów oraz podległych im pracowników.
• Promocja zmian na wszystkich poziomach struktury org firmy

 

Korzyści dla firmy:

 

• Skuteczne wdrażanie zmian, w firmie, przez kadrę średniego i niższego szczebla zarządzania
• Sprawne przejście do stanu akceptacji idei zmian i ciągłego doskonalenia
• Wzrost odpowiedzialności i identyfikacji mistrzów z procesem zmian w firmie
• Skuteczna komunikacja w trakcie wdrażania zmian
• Atmosfera współpracy i zaufania wśród pracowników produkcyjnych i kadry liderów, brygadzistów, mistrzów i kierowników obszarów i działów firmy

 

 

Korzyści dla uczestnika:

 

Mistrzowie jako agenci zmian po zakończonym szkoleniu będą w stanie:

• Zaplanować i przeprowadzić spotkania z pracownikami, podczas których zostaną zakomunikowane cele i potrzeby zmian w organizacji pracy
• Zbudować atmosferę współpracy i zaufania w zespołach produkcyjnych
• Zdiagnozować potrzeby informacyjne i nastawienia pracowników w różnych etapach wdrożeń idei i narzędzi (np. identyfikowania i rozwiazywania problemów, doskonalenia procesów, metod i środowiska pracy..)
• Efektywnie komunikować się z podwładnymi i przełożonymi, wykorzystując konkretne techniki perswazji, udzielania informacji zwrotnej itd
• Umiejętnie przekazywać mało popularne informacje – dodatkowy czas pracy, zmiany standardów pracy, przestrzeganie nowych reguł itp..
• Skutecznie przełamywać opór pracowników wobec wprowadzanych zmian w organizacji
• Prawidłowo reagować w trudnych, konfliktowych sytuacjach
• Skutecznie radzić sobie z naturalnymi emocjami i stresem własnym i podległych pracowników – trening inteligencji emocjonalnej
• Prawidłowo identyfikować i włączać do działania „agentów zmian” wśród podległych pracowników

 

 

 Program szkolenia ( 2 dni szkoleniowe, 2 x 8 godzin)

 

Dzień I 8.00 – 16.00

 

1. Wstęp

• Przedstawienie trenera i uczestników
• Prezentacja programu i celów szkolenia
• Zasady współpracy – kontrakt, umowa jako narzędzie zarządzania
• Zadanie Integracyjne – „Most”
• Co łączy a co dzieli uczestników zmian w firmie?

 

2. Wprowadzenie do zarządzania zmianą w organizacji Swedwood Lubawa

• Idea zmian czyli kultura ciągłego doskonalenia
• Czym jest zmiana – cele i istota zmian
• Zmiana organizacji pracy – szansa czy konieczność?
• Korzyści dla klientów, dla firmy, dla menedżerów i dla pracowników firmy?

 

3. Zarządzanie procesem zmian w firmie

• Kluczowe czynniki sukcesu wpływające na powodzenie wdrożeń zmian
• Gotowość do zmian na wszystkich poziomach organizacji firmy – czyli nie tylko produkcja!!
• Na jakim etapie wdrożenia zmian jest Mistrz i jego zespół?
• Analiza potencjalnych źródeł ryzyka i zagrożeń dla realizacji procesu zmiany

 

4. Agenci zmian w organizacji firmy

• Test indywidualnego stylu podejścia do zmian – autodiagnoza moja gotowości do zmiany
• Agenci zmian w organizacji – rola i zadania
• Kompetencje szczególnie potrzebne podczas wdrażania zmian w organizacji
• Autorytet Mistrza na poziomie: Doświadczenia, Stanowiska i Funkcji, Charyzmy i.. metod komunikacji z podwładnymi
• Test Johary – indywidualny styl komunikacji z zespołem

 

5. Psychologiczne i emocjonalne aspekty zmian przy wdrożeniach zmian – reakcje pracowników na zmiany

• Przyczyny obaw i oporu wobec realizacji zasad odchudzonej produkcji
• Postawy Mistrzów wobec zmian – nie przekonasz jeżeli sam nie jesteś przekonany
• „Gracz czy ofiara?” zadanie na forum – wnioski do dalszej pracy
• Rozpoznawanie symptomów oporu wobec zmian i metody ich przełamywania
• Typowe postawy i sytuacje w firmie – ćwiczenia na forum

 

6. Style zarzadzania w zależności od poziomu zespołu i poziomu realizacji zmian

• Test indywidualnego stylu zarzadzania
• Jak, który i kiedy zastosować dany styl?
• Praca na materiale szkoleniowym – info zwrotne na forum

7. Komunikowanie zmian w firmie

• Postawa i nastawienie do zmian i do ludzi
• Współczynnik efektywności Mistrza w procesie zmian
• Znaczenie efektywnej komunikacji w procesie zmian – jak budować relacje
• Prowadzenie spotkań w czasach zmiany – czyli jak prawidłowo zaplanować i przeprowadzić spotkanie
• Przykłady spotkań z podwładnymi – prezentacja na forum
• Ćwiczenia: „Expose szefa”, „Droga wojownika – sztuka przekazywania niepopularnych informacji – ćwiczenia na forum i w podgrupach

 

8. Metody skutecznej komunikacji Mistrzów – czyli o sztuce argumentowania i perswazji w firmie Lean – studia przypadków i scenki sytuacyjne

• „Historia pewnego zwierzaka” – zadanie na forum – wnioski do dalszej pracy
• Lean jako system ciągłego rozwoju i doskonalenia – korzyści dla firmy i dla pracowników
• Co to jest „strata” i dlaczego konkurencja może z nami wygrać?
• Przykłady strat w naszych obszarach – praca w podzespołach na materiale szkoleniowym
• Dlaczego powinniśmy realizować zasady ciągłego doskonalenia?

 

9. Sytuacje konfliktowe w firmie i rola Mistrza

• Geneza konfliktów w okresie ciągłych zmian i doskonalenia
• Rodzaje konfliktów
• Sposoby ich rozwiązywania – przykład metodologii wg TWI
• Jak zapobiegać konfliktom?

 

10. Skuteczne techniki komunikacyjne w zarządzaniu zespołami w procesie zmian – fidback

• Prawidłowe zwroty i wyrażenia (parzydła i wabiki)
• Zasady komunikatów Ja i TY
• FUKO
• Kanapka Krytyki
• Stawianie granic
• Techniki niewerbalne
• Ćwiczenia – scenki sytuacyjne z zastosowaniem poznanych metod

 

11. Typowe trudne sytuacje w procesie wdrażania zmian – ćwiczenia

• Zbyt mało zarabiam abym się starał cokolwiek zmieniać?(za ile?!)
• Było dobrze to po co cokolwiek zmieniać?
• Tu chodzi wyłącznie o statystyki i ładnie wyglądające słupki!
• Ten system (standard) jest bez sensu!
• Dlaczego Ja? (daj to komuś innemu)
• To nie moja (nasza) wina!
• Tego się nie da zmienić (wdrożyć..)
• Nie mam zamiaru nikogo uczyć (doskonalić)
• To wszystko juz było i nic się nie udało utrzymać?
• Kierownicy wymyślają bzdury a my musimy to potem robić!
• Im chodzi wyłącznie o zysk naszym kosztem!!
• ….?

 

12. Podsumowanie

• Podsumowanie kluczowych treści szkolenia
• Wskazówki dotyczące wdrożenia nabytych umiejętności w praktyce
• Zadania poszkoleniowe