„Motywacja do pracy w środowisku produkcyjnym”

Warsztaty szkoleniowe dla kadry managerskiej niższego i średniego szczebla w firmach produkcyjnych

 

Motywacja – wstęp

Wśród mechanizmów warunkujących efektywność w środowisku produkcyjnym coraz wyraźniej wyodrębnia się i daje o sobie znać cały kompleks spraw, który zwykliśmy określać pojęciem motywacji do pracy. Oznacza ono „stwarzanie warunków i stosowanie bodźców zmierzających do tego, aby podwładni zachowywali się zgodnie z zamiarem przełożonego, zachowując przy tym poczucie swobody samodzielnych decyzji.  W doskonaleniu narzędzi tej motywacji (bodźców i warunków motywacyjnych pracowników liniowych) praktyka produkcyjna dostrzega główne źródło poprawy efektywności, a przebudowę jej systemu traktuje wręcz jako centralny element rozwoju i lojalności pracowników produkcyjnych, jako jej serce. Takie stanowisko w firmach produkcyjnych jest zupełnie naturalne i słuszne. Postawy pracowników produkcyjnych wobec pracy, rozumiane najogólniej jako stany gotowości do działania czy też zainteresowania określonym kierunkiem działań w danej sytuacji, zależą bowiem zasadniczo od charakteru i jakości stosowanych bodźców i intensywności motywacji. Im silniejsze i bogatsze są bodźce i im bardziej złożona i intensywna jest motywacja, tym większa może być mobilizacja energii psychofizycznej podwładnych, wyrażająca się w sile jego reakcji i tym większe natężenie wydatkowania przez niego wysiłku.

 

Cele szkolenia:

• Przekazanie metod skutecznego motywowania i kierowania zespołem produkcyjnym.
• Zwiększenie motywacji własnej i podwładnych.
• Trening sprawdzonych narzędzi zarządzania i budowania motywacji pracowników.
• Umiejętność przeciwdziałania jawnej demotywacji podwładnych
• Dostrzeganie i reakcja na ukryte sygnały spadku motywacji do pracy u swoich podwładnych.
• Poznanie sposobów motywacji finansowej i pozafinansowej.

 

 

Program szkolenia 2 dni ( 2 x 8 h)

 

 Motywacja jako kluczowa rola kierowania ludźmi i zarządzania sobą w środowisku produkcyjjnym

• Mity dotyczące motywacji i fakty dotyczące demotywacji
• Motywowanie jako okresowa akcja czy ciągły proces?
• Największe wyzwania kadry w motywowaniu podwładnych

 Indywidualna motywacja mistrza, brygadzisty, lidera i pracownika

• Co mnie motywuje do pracy? – analiza (praca na materiale szkoleniowym)
• Co motywuje do pracy moich podwładnych? – Polska Mapa Motywacji
• Umiejętność rozpoznawania czynników indywidualnej motywacji.
• Autodiagnoza motywatorów w naszej firmie.
• Trudna osobowość pracownika a dostępne w firmie motywatory.
• Motywacja finansowa czy pozafinansowa _ teoria Herzberga i inne w praktyce firm produkcyjnych
• Metody motywowania a poziom rozwoju zawodowego – czyli elementy zarzadzania sytuacyjnego.

 Wpływ auto motywacji przełożonego na pracowników liniowych

• Jak motywować samego siebie? – o to jest pytanie!
• Analiza własnej motywacji mistrza, brygadzisty czy lidera.
• Style zarzadzania i ich wpływ na motywację pracownika produkcyjnego.

  Motywowanie zespołu na produkcji – czym się różni od innej branży?

• Budowanie atmosfery zaangażowania i współpracy – gra symulacyjna.
• Rola lidera i jego stylu kierowania grupą.
• Pozytywna rywalizacja w zespole czy walka o przetrwanie.
• Porażka i sukces jako wartości dla całego zespołu.

Pozytywna i negatywna komunikacja i jej wpływ na motywację

• Filary pozytywnej i negatywnej komunikacji przełożonego
• Pochwały – sposoby udzielania pozytywnej informacji zwrotnej.
• Feedback jako podstawa budowania relacji na linii przełożony – podwładny.
• Rozmowy dyscyplinujące z pracownikami.
• Jak poprowadzić rozmowę dyscyplinującą, aby nie zdemotywować podwładnego?
• Samokrytyka podwładnego jako najskuteczniejsze narzędzie prowadzące do rozwoju podwładnych.

 Motywowanie pracowników przy użyciu narzędzi niematerialnych

• Motywacja wewnętrzna a zewnętrzna.
• Motywacja „Do celu i Od problemu”.
• Rozpoznawanie danego typu.

 Najczęstsze błędy w motywowaniu podwładnych

• Typowe „demotywatory”.
• Jak nie popełniać błędów naszych przełożonych.
• Zarządzanie a rządzenie – jak zarządzać aby nie demotywować innych?

 

 

METODY PROWADZENIA WARSZTATÓW:

Szkolenie prowadzone jest metodami warsztatowymi z wykorzystaniem takich form jak:

• Zasada 20% teoria 80% praktyka
• Gry symulacyjne i fabularyzowane
• Studium przypadku
• Scenki sytuacyjne
• Testy i ankiety psychologiczne
• Prezentacja MM
• Dyskusja moderowana i praca w podzespołach
• Praca na materiale szkoleniowym
• Ćwiczenia z wykorzystaniem materiałów z codziennej pracy uczestników

Zajęcia prowadzone są w formie warsztatowej MMM (maximum wiedzy, maximum umiejętności, maximum swobodnej wymiany doświadczeń i dobrych przykładów z rynku). Omawiane zagadnienia poparte są prezentacjami multimedialnymi i ćwiczeniami doskonalącymi wybrane umiejętności.

 

WYKŁADOWCĄ NA SZKOLENIU BĘDZIE:

Trener, Konsultant, Coach wspierający procesy wdrażania koncepcji LEAN Manufacturing w firmach produkcyjnych, a także rozwoju kompetencji menedżerskich kadry kierowniczej średniego i niższego szczebla oraz umiejętności osobistych pracowników w środowisku LEAN. Posiada 17 letnie doświadczenie trenerskie, a od 10 lat jego aktywność koncentruje się na szkoleniach skierowanych do firm produkcyjnych. Jest audytorem w projektach rozwojowych na etapie wdrożeń kontroli i oceny.

Wypracował autorskie rozwiązania i opracował szkolenia mające na celu podniesienie standardów komunikacji w środowisku produkcyjnym, wzrost efektywności zarządzania zespołami dla kierowników, brygadzistów, liderów, mistrzów.

 

 

 

Kierowanie zespołem produkcyjnym na Tzw „Rynku pracownika”

 

 

Aby ukarać mnie za moją pogardę dla autorytetów, Los sprawił, że sam stałem się autorytetem.

Autor: Albert Einstein

Największym wyzwaniem dla kadry managerskiej niższego i średniego szczebla jest dzisiaj utrzymanie lojalności i zaangażowania podwładnych. Na  tzw „Rynku pracownika” podwładni często przyjmują postawy roszczeniowe, epatują coraz mniejszym zaangażowaniem i odpowiedzialnością za efektywność pracy własnej i zespołu. Podwyżka wynagrodzenia staje się typowym narzędziarzem wpływu i manipulacji a nawet szantażu wobec przełożonych i firmy.

Zakres programowy szkolenia

TEMAT: Kierowanie zespołem produkcyjnym na Tzw „Rynku pracownika”

 

Powitanie, przedstawienie uczestników, zasady i cele szkolenia, oczekiwania.

• Wprowadzenie do tematu
• Kierowanie zespołem produkcyjnym specyfika pracy mistrza, brygadzisty, lidera na rynku pracownika…
• Wspólnota celów firmy, kadry kierowniczej i pracowników – fikcja czy realia?
• Jak efektywnie zarządzać ludźmi gdy rynek pracy kusi atrakcyjnymi ofertami?
• Teorie zarządzania w praktyce managerów 2018 roku – analiza sytuacji w Twojej firmie, w Twoim obszarze.

Style zarządzania na produkcji a postawy roszczeniowe podwładnych

• Style zarządzania teoria
• Mój styl zarządzania – Test psychologiczny i ocena innych
• Styl zarządzania a poziom rozwoju (dojrzałości) zespołu
• Jaki styl zarządzania przyjmować w konkretnych sytuacjach na produkcji – warsztaty

Rola lidera – szefa zespołu produkcyjnego

• Kim jest lider – mistrz, bryagdzista?
• Zadania lidera w pracy z tzw Trudnymi podwładnymi
• Motywowanie do działania
• Co może lider?

Autorytet mistrza, brygadzisty, lidera..

• Źródła siły lidera
• Jak nie dać sobie obniżyć poziom autorytetu?
• Co po spotkaniu?
• Jak być konsekwentnym i wymagać konsekwencji od innych pracowników?
• Jak lider buduje i niszczy swój autorytet na produkcji?

Sztuka efektywnej komunikacji z roszczeniowymi podwładnymi

• Filary komunikatywnego lidera
• Test komunikacji lidera – sprawdź w którym kierunku podążasz?
• Najważniejsze umiejętności interpersonalne lidera
• Techniki i metody wpływu w pracy z ludźmi
• Przykłady z życia wzięte – praca na materiale szkoleniowym
• Komunikacja w praktyce – gra symulacyjna „Fabryka życzeń”

Role zespołowe czyli nie wszyscy pracują tak samo ale….?

• Role zespołowe wb Belbina – test
• Jak przydzielać zadania z uwzględnieniem roli?
• Jak korzystać  z pomocy podwodnych z dużym autorytetem

 

 

Dzień II 8.00 – 16.00

Delegowanie zadań jako narzędzie motywacji lub demotywacji w zespole produkcyjnym.

• Co to jest delegowanie zadań?
• Strefy delegowania zadań
• Kiedy i jak delegować zadania?
• Krótkie polecenie czy dłuższa rozmowa?
• Osiem kroków w delegowaniu zadań i kompetencji
• Osiem kroków w przekazywaniu informacji zwrotnej
• Osiem błędów w delegowaniu zadań

Monitoring i Ocena pracy na produkcji

• System Okresowej Oceny Pracy – zmora czy efektywne narzędzie kierowania zespołem?
• Rozmowa oceniająca jako kluczowy element kierowania zespołem
• Monitoring działań
• Pochwała i reprymenda
• Konsekwencja w działaniu.
• Sztuka stawiania granic i egzekwowania konsekwencji

Kontrola pracy czyli ufaj i kontroluj!

• Rola kontroli w kierowaniu zespołem
• Jak i kiedy kontrolować?
• Informacja zwrotna – konstruktywna kanapka krytyki
• Studium przypadku

Konflikt na produkcji

• Konflikt jako droga ku lepszemu?
• Etapy rozwoju konfliktu
• Analiza problemu
• Typowe narzędzia do rozwiązywania problemów na produkcji
• Rozmowa coachingowa
• 6 kroków wg Gordona
• 4 kroki wg TWI

Trudny pracownik? czy może…. Zbyt uległy lider?

• Asertywność i empatia w pracy lidera zespołu produkcyjnego
• Powody trudnych zachowań pracowników
• Techniki psychologicznej perswazji i wpływu w praktytce
• Z życia na produkcji – przeżyjmy to jeszcze raz – scenki sytuacyjne (praca z kamerą).

Podsumowanie szkolenia i… co dalej?

 

 

METODY PROWADZENIA WARSZTATÓW:

Szkolenie prowadzone jest metodami warsztatowymi z wykorzystaniem takich form jak:

• Zasada 20% teoria 80% praktyka
• Gry symulacyjne i fabularyzowane
• Studium przypadku
• Scenki sytuacyjne
• Testy i ankiety psychologiczne
• Prezentacja MM
• Dyskusja moderowana i praca w podzespołach
• Praca na materiale szkoleniowym
• Ćwiczenia z wykorzystaniem materiałów z codziennej pracy uczestników

Zajęcia prowadzone są w formie warsztatowej MMM (maximum wiedzy, maximum umiejętności, maximum swobodnej wymiany doświadczeń i dobrych przykładów z rynku). Omawiane zagadnienia poparte są prezentacjami multimedialnymi i ćwiczeniami doskonalącymi wybrane umiejętności.

 

WYKŁADOWCĄ NA SZKOLENIU BĘDZIE:

Trener, Konsultant, Coach wspierający procesy wdrażania koncepcji LEAN Manufacturing w firmach produkcyjnych, a także rozwoju kompetencji menedżerskich kadry kierowniczej średniego i niższego szczebla oraz umiejętności osobistych pracowników w środowisku LEAN. Posiada 17 letnie doświadczenie trenerskie, a od 10 lat jego aktywność koncentruje się na szkoleniach skierowanych do firm produkcyjnych. Jest audytorem w projektach rozwojowych na etapie wdrożeń kontroli i oceny.

Wypracował autorskie rozwiązania i opracował szkolenia mające na celu podniesienie standardów komunikacji w środowisku produkcyjnym, wzrost efektywności zarządzania zespołami dla kierowników, brygadzistów, liderów, mistrzów.

 

Polecamy lekturę:

Po pierwsze: Złam wszelkie zasady

Książka podbiła wszystkie listy bestsellerów w Stanach Zjednoczonych od Financial Times po Amazon.com. Oparta na obszernym materiale empirycznym, jaki zebrali autorzy prowadząc badania w organizacji Gallupa, pokazuje, że istnieje coś, co łączy wszystkich odnoszących sukces menedżerów – jest tym elastyczność w podchodzeniu do sytuacji i ludzi, przekraczanie i łamanie utartych zasad. Książka proponuje model zarządzania, który pozwoli na wprowadzenie decydujących o sukcesie zmian, zwiększenie kreatywności pracowników i zadowolenia klientów oraz osiągnięcie lepszych zysków. MARCUS BUCKINGHAM jest liderem realizowanego przez Insytut Gallupa przez dwadzieścia lat projektu mającego na celu zidentyfikowanie najważniejszych cech wielkich menedżerów i wspaniałych miejsc pracy. Jest też starszym wykładowcą w Gallup’s Leadership Institute (Instytucie Przywództwa przy Instytucie Gallupa).

 

Link do księgarni

CURT COFFMAN jest światowym liderem praktycznych rozwiązań oferowanych przez The Gallup Organization Workplace Management Practice (Instytut Zarządzania Miejscem Pracy przy Instytucie Gallupa). Jest stałym konsultantem do spraw tworzenia wydajnych miejsc pracy nastawionych na klienta. Spośród setek książek o poprawie funkcjonowania organizacji ta jedna jest oparta na obszernym materiale empirycznym i koncentruje się na szczególnych działaniach, które powinni podjąć menedżerowie, aby już dziś ulepszyć swoją organizację. W świecie, w którym zarządzanie ludźmi pozwala wykorzystać występujące wśród nich zróżnicowanie, książka Po pierwsze: Złam wszelkie zasady to lektura obowiązkowa. Jeffrey Pfeffer, profesor w Szkole Biznesu przy Uniwersytecie Stanforda Ta książka to wyzwanie dla powszechnych przekonań o wielkim zarządzaniu, wyzwanie poparte faktami i argumentami nie do odparcia. Bradbury H. Anderson, prezes i dyrektor operacyjny, Best Buy To jest to! Opierając się na przekonujących wnioskach i poważnych wynikach badań Gallupa, Buckingham i Coffman stworzyli mocne fundamenty skutecznego zarządzania. Po raz pierwszy opisano w jasny sposób drogę do pozyskania zaangażowanych pracowników i stworzenia świetnie prosperujących zespołów roboczych. To zmieniło moje podejście do zarządzania menedżerami.

Po pierwsze: Złam wszelkie zasady to ważne narzędzie dla każdego kierownika na linii frontu, dla każdego menedżera średniego szczebla i dla każdego lidera. Michael W. Morrison, dziekan na Uniwersytecie Toyota

Racjonalne, oparte na doświadczeniu podejście, z jakiego od lat słynął Gallup, uczyniło jeszcze bardziej mierzalnymi niemierzalne aktywa i poprawiło naszą zdolność do zarządzania nimi. Książka Po pierwsze: Złam wszelkie zasady pokazuje jak to zrobić. David Norton, prezes The Balanced Scorecard Collaborative,Inc.

Jak określili to sami autorzy, znaczna część wartości firmy znajduje się pomiędzy uszami jej pracowników. Kluczem do sukcesu jest pomnażanie tej wartości przez słuchanie i rozumienie tego, co znajduje się w ich sercach. Panowie Buckingham i Coffman znaleźli prosty sposób pomiaru i tworzenia tego niezwykle istotnego związku. U nas, w Carlson Companies, ich umiejętności pomagają nam stać się firmą naprawdę dbałą o swoich pracowników, firmą, która w przyszłości odniesie na rynku wielki sukces.

„Jeśli Twoi ludzie przestali do Ciebie przychodzić, to jest źle. Bo albo się Ciebie boją, albo uważają, że to strata czasu.”

Colin Powell

Cele główne:

Celem jest nauczenie uczestników przejmowania silnego i skutecznego wpływu nad podwładnymi i współpracownikami, w procesie tworzenia wizerunku brygadzisty z autorytetem. Uczestnicy nauczą się jak być brygadzistą – liderem z krwi i kości, a nie osobą wydającą „rozkazy

i rozporządzenia”. Cel osiągniemy poprzez szereg ćwiczeń, rozwijających i wzmacniających te cechy osobowości, które związane są z przywództwem i budowaniem postawy liderskiej brygadzistów.

Brygadzista rzadko kiedy od razu zaczyna efektywnie kierować zespołem. Zwykle na początku przeszkadza mu w tym brak doświadczenia i umiejętności w pracy z podwładnymi. Satysfakcja i radość po otrzymaniu awansu na stanowisko brygadzisty mogą zostać zmącone przez da

wkę stresu wynikającego z obawy przed nowymi obowiązkami, wśród nich – zarządzanie zespołem kolegów i koleżanek. Podobnie może stać się, gdy wchodzimy jako zarządzający do zupełnie nowego zespołu: ludzi, którzy znają się i pracują razem od lat. Aby nowe zależności czy praca stały się źródłem satysfakcji (nie frustracji), warto zastanowić się nad zbudowaniem odpowiedniej relacji z podwładnymi. Relacji opartej na autorytecie – formalnym i nieformalnym.

Cele szczegółowe:

Poprzez uczestnictwo w szkoleniu uczestnicy rozwiną następujące umiejętności i odniosą następujące korzyści.

• Doskonalenie umiejętności budowania autorytetu w relacjach z podwładnymi, zwłaszcza gdy ze współpracownika stajemy się przełożonym,
• Budowanie pozycji lidera, który narażony jest na postawy zazdrości i zawiści ze strony współpracowników
• Rozwinięcie umiejętności skutecznego porozumiewania się i wpływania na podwładnych, szczególnie w przypadku konieczności przekazania codziennej krytyki lub pochwały
• Doskonalenie umiejętności bieżącego wydawania poleceń, delegowania i asertywnego reagowania w przypadku odmowy i obiekcji
• Zdiagnozowanie własnego stylu kierowania i rozwinięcie umiejętności stosowania wszystkich pozostałych stylów oraz dostosowywania ich do sytuacji i stopnia dojrzałości pracowników
• Poznanie schematów prowadzenia rozmów z pracownikami opartych na praktycznych narzędziach i technikach

W szkoleniu zastosowane zostaną metody aktywizujące uczestników:

• Gry i zadania symulacyjne oraz..
• Uczestnicy wspólnie wypracują oraz otrzymają drukowane narzędzia do pracy w postaci NIEZBĘDNIKI BRYGADZISTY oraz MANUALE ( DO POWIESZENIA W OBSZARACH, SCHOWANIA „POD RĘKĄ” itd.)
• Uczestnicy otrzymają zadania przed i po szkoleniowe
• Realizacja warsztatów odbywa się zgodnie z podziałem na: cześć warsztatowa (ćwiczenia, zadania, gry itd..) 70%, cześć teoretyczna (mini prezentacja PP. Dyskusja moderowana, wymiana doświadczeń) 30%.

Czas trwania: 16 godzin dydaktycznych – 2 dni (8.00 – 16.00 z przerwami)

 

Program szkolenia

Wprowadzenie – poznajmy się, cele szkolenia i zasady realizacji

• Test rewolwerowca – wnioski do dalszej pracy
• Specyfika zespołu produkcyjnego
• Cele do realizacji – role brygadzistów – zadania (praca na FCH)
• Najtrudniejsze elementy pracy brygadzistów – czyli nad czym powinniśmy dalej pracować?
• Dlaczego warto budować swój autorytet?

Autorytet w świetle psychologii poznawczej, osobowości i społecznej:

• rodzaje zachowań, postaw i sposobów komunikacji budujących aurę osoby z autorytetem.

Kluczowe umiejętności niezbędne w budowaniu postawy osoby z autorytetem:

• Postawa wiedza czy umiejętności?
• zjednywanie ludzi, czyli jak budować relacje
• sztuka wywierania wpływu, jako elementy kreowania wizerunku.

Jakie cechy osobowości i temperamentu sprawiają, że ludzie postrzegają daną osobę, jako autorytet?

• od czego zależy autorytet?
• typy liderów i autorytetów,
• wartości, przekonania charakterystyczne dla liderów i osób z autorytetem.

Wizerunek autorytetu:

• Konstrukcja z papieru A4 – zadanie symulacyjne
• pewność siebie i poczucie własnej wartości,
• charyzma – czy można się tego nauczyć?
• umiejętność wywierania wpływu i przekonywania do własnych poglądów.
• pokora, opanowanie, pogoda ducha, czyli emocje i nastawienie u liderów i osób z autorytetem.

 

Komunikacja mistrz, brygadzista – podwładni

• Poznanie własnego stylu komunikowania się z innymi.
• Określenie metod efektywniejszej komunikacji z innymi -zasady komunikacji w grupie
• style kierowania a reakcje zespołu
• bariery i zakłócenia
• Test JOHARY – doskonalenie komunikacji w zespole – autodiagnoza

 

Kluczowe umiejętności interpersonalne mistrzów, brygadzistów, liderów.

• Postawa i nastawienie – „Doświadczenie z długopisem – czyli Gracz czy Ofiara”
• Komunikacja werbalna czy niewerbalna – Zadanie symulacyjne: „Konstrukcja kosmicznej maszyny” – wnioski do dalszej pracy brygadzistów
• „Słuchać i usłyszeć podwładnych” – ćwiczenia z aktywnego słuchania
• Jak pytać i przewodzić w zespole podwładnych – ćwiczenia

 Inteligencja emocjonalna mistrza, brygadzisty

• Nasza definicja
• Zrozumieć swoje emocje i emocje innych ludzi
• Test Inteligencji Emocjonalnej – doświadczenie i wnioski na forum do dalszej pracy

 

Zarządzać czy przewodzić – jaka to różnica?

• „Most Leonarda” – zadanie zespołowe – rola przywódcy, praca zespołowa, style zarządzania… wnioski do dalszej pracy na forum
• „Jaki styl preferujesz?” – zadanie indywidualne – wnioski na forum
• rodzaje stylów kierowania – czym różni się zarządzanie od przywództwa? – wnioski na FCH
• analiza własnego stylu kierowania – Test Blancharda
• orientacja na zadania i orientacja na ludzi
• dopasowanie stylu kierowania do sytuacji w obszarze

 

Delegowanie zadań i kontrola realizacji – kluczowe role brygadzisty

• zakres delegowania zadań
• sposób delegowania – praca na materiale ( niezbędniki brygadzisty)
• kontrola i egzekwowanie wykonania (niezbędniki brygadzisty)
• korzyści i zagrożenia w delegowaniu
• przykłady z naszego obszaru – ćwiczenia w podgrupach ( z wykorzystaniem niezbędników)

 

Trudny podwładny czy… nieudolny brygadzista?

• Inteligencja społeczna czyli? – „Balon i bambuko” – zadanie symulacyjne
• Trudny podwładny – czyli?
• Geneza trudnych zachowań czyli dlaczego podwładny zachowuje się nie tak jak oczekuje tego przełożony – brygadzista (firma)
• Podstawowe zasady zapobiegania konfliktom w obszarze pracy
• 6 kroków wg Gordona – (Niezbędnik brygadzisty)
• Studium przypadku –„ Konflikt w dziale lakierni” – praca na materiale szkoleniowym

 

Wybrane techniki wpływu i obrona przed manipulacją

• Czym jest sztuka perswazji i przekonywania a co to znaczy manipulować podwładnymi
• Jak nie dać manipulować sobą – obrona brygadzisty przed „cwanym” podwładnym i/lub szefem
• Techniki wpływu – praca na materiale szkoleniowym  (Manual – materiał do wykorzystania przez brygadzistów w ich obszarach pracy)

 

„Przeżyjmy to razem” – scenki sytuacyjne – ćwiczenia na forum

• Dlaczego JA?
• Niech to zrobi druga zmiana
• To jest bez sensu
• Jesteś brygadzista to się martw
• To nie moja wina, nie nasza wina..
• Praca poza standardem
• Nieprzestrzeganie zasad i regulaminów – brak dyscypliny
• Nieterminowość zadań, spóźnienia i wyjścia na przerwy..
• Braki i odpady – a co nas to obchodzi, ja robię swoje dobrze!
• Podważanie autorytetu brygadzisty i kierownictwa..
• Zapomniał wól jak cielęciem był..
• Przecież jesteś naszym kumplem..
• Odmowa wykonania zadania
• Itd…

 

Konstruktywna propozycja zmian – czyli nasz wkład w doskonalenie i rozwój firmy

• „Ishikawa – Rybia ość” – obszary do doskonalenia w firmie
• Nad czym powinniśmy wszyscy pracować – Indywidualna Analiza SWOT – zadanie po szkoleniowe
• Podsumowanie i wnioski
• Ankieta oceny i certyfikaty uczestnictwa

 

WYKŁADOWCĄ NA SZKOLENIU BĘDZIE:

 

Trener, Konsultant, Coach wspierający procesy wdrażania koncepcji LEAN Manufacturing w firmach produkcyjnych, a także rozwoju kompetencji menedżerskich kadry kierowniczej średniego i niższego szczebla oraz umiejętności osobistych pracowników w środowisku LEAN. Posiada 20 letnie doświadczenie trenerskie, a od 10 lat jego aktywność koncentruje się na szkoleniach skierowanych do firm produkcyjnych. Jest audytorem w projektach rozwojowych na etapie wdrożeń kontroli i oceny.

 

Wypracował autorskie rozwiązania i opracował szkolenia mające na celu podniesienie standardów komunikacji w środowisku produkcyjnym, wzrost efektywności zarządzania zespołami dla kierowników, brygadzistów, liderów, mistrzów.

 

Prowadzi szkolenia wspierające wdrażanie idei LEAN:

 

• Warsztaty liderskie dla mistrzów, brygadzistów liderów obszarów produkcyjnych.
• Podstawy komunikacji interpersonalnej w środowisku LEAN.
• Zarządzanie zespołem produkcyjnym w środowisku LEAN – warsztaty kierownicze.
• Motywacja do zmian w LEAN.
• 5S Przygotowanie do wdrożenia.
• Pracownicze Programy Pomysłów – jak angażować do innowacyjności?
• Sztuka udzielania instruktarzu wg metodologii TWI.
• Podstawowe narzędzia do rozwiazywania problemów wg LEAN.
• Trening Trenera KAIZEN.

Rola lidera w programie TWI

W programie TWI liderem nazywa się osobę, która formalnie zarządza grupą ludzi (kierownik, brygadzista, mistrz), ale również doświadczonych operatorów, którzy np. w momencie szkolenia biorą odpowiedzialność za uczonego pracownika. Liderzy zazwyczaj odpowiedzialni są za[5]:

• Pracę zgodną z ustalonym standardem w czasie pracy na linii.
• Zapewnienie operatorom warunków pozwalających na pracę zgodną ze standardem (odpowiednie narzędzia, reagowanie na problemy, itp.).
• Szkolenie operatorów w wykonaniu pracy zgodnej ze standardem.
• Audytowanie wykonania pracy zgodnie ze standardem.
• Analizowanie usprawnień w metodzie wykonywania pracy zgłaszanych przez operatorów i zgłaszanie własnych.
• Tworzenie dokumentacji pracy przy współpracy ze służbami wspierania produkcji.
• Dbanie o aktualność dokumentacji na stanowisku.

Program TWI daje konkretne metody, aby wspierać liderów w ich codziennych obowiązkach zarządczych.

 

Szkolenie: Instruktor  TWI –  nowa rola w zespole produkcyjnym

Dla kogo to szkolenie:

Warsztaty dedykujemy wszystkim obecnym a zwłaszcza nowym Instruktorom TWI w firmach, które kładą nacisk na harmonijny rozwój kadry, nie tylko w zakresie wiedzy i umiejętności merytorycznych ale również kompetencji interpersonalnych. TWI to przecież nie tylko Instruowanie czy Doskonalenie ale również budowanie relacji z pracownikami.

Cele warsztatów to:

• Wzrost motywacji i zaangażowania nowych i obecnych Instruktorów TWI (ITWI)
• Zwiększenie świadomości roli i wartości pracy Instruktorów TWI
• Wzrost samodzielności i odpowiedzialności za pełnioną nową rolę w firmie
• Wzmocnienie roli przywódczej i autorytetu ITWI – trening kompetencji interpersonalnych

 

 Jak budować relacje Instruktor TWI – Podwładny:)

Wprowadzenie:

Training Within Industry (z ang. szkolenia w przemyśle) jest metodą, która pomaga w szybkim wdrażaniu pracownika do nowej pracy. TWI zrodziło się w wyniku zapotrzebowania ludzi do pracy w amerykańskich fabrykach podczas II wojny światowej. Obecnie z powodzeniem jest wdrażane nie tylko w przedsiębiorstwach produkcyjnych, ale coraz częściej w usługowych, w administracji i handlu.

W czym tkwi sukces tej metody?

Cel TWI to: spowodować, by NOWY PRACOWNIK wykonał NOWĄ PRACĘ poprawnie, szybko, powtarzalnie, bezbłędnie (koszty, bezpieczeństwo, jakość) a proces nauki trwał tylko tyle ile to rzeczywiście niezbędne

 

Kim zatem jest instruktor TWI i co się wiąże z pełnieniem tej funkcji w programie TWI?

Wiedza i umiejętności, które musi nabyć nowa osoba – uczeń, podzielona jest na małe fragmenty łatwe do zapamiętania, przekazane w czytelny sposób a instruktorem jest najczęściej doświadczony pracownik, operator expert, team lider obszaru, brygadzista..

Kluczowe kompetencje instruktora TWI to:

• Wiedza na temat wykonywanej pracy (produkt, usługa, materiał, procesy, wyposażenie…)
• Wiedza o odpowiedzialności (struktura, zasady BHP, przepisy, harmonogramy…)
• Umiejętności instruowania (sposoby i metody przekazywania wiedzy i umiejętności)
• Umiejętności doskonalenia metod pracy (usprawnienia, innowacje, oszczędności…)
• Umiejętności przywództwa – MOTYWACJI i KOMUNIKACJI INTERPERSONALNEJ

Przyszli o obecni instruktorzy TWI stają często przed dylematami:

• Czy mi się opłaca brać na siebie odpowiedzialność i dodatkowe zadania? – Czy warto być instruktorem TWI?
• Co będę z tego miał gdy zgodzę się przejść szkolenie na instruktora TWI?
• Czy cenniejszy jest tzw „święty spokój” czy lepiej skorzystać z szansy na dalszy rozwój w roli instruktora TWI?
• Czy będę miał czas realizować szkolenia stanowiskowe gdy firma wymaga ode mnie efektywności i realizacji norm na własnym stanowisku pracy?
• Czy powinienem oczekiwać wzrostu wynagrodzenia za nowe kompetencje?
• Czy dam sobie radę i co się stanie gdy okaże się że  nie mam wystarczających predyspozycji?
• Czy na lokalnym rynku pracy moje kompetencje też będą przydatne?

 

Zapraszamy na warsztaty szkoleniowe, w których wspólnie poszukamy odpowiedzi na te i inne pytania oraz w praktyczny sposób podniesiemy kompetencje przywódcze nowych instruktorów TWI w firmie.

Czas realizacji: Dwa dni, 8.00 – 16.00 z przerwami

Ilość uczestników: 12 osób

 

Program szkolenia

 

Dzień I 8.00 – 16.00

 

1. Wstęp,

• Poznajmy się w nietypowy sposób – czyli kreatywność Instruktora TWI (?)
• Dlaczego tutaj jesteś? – motywacja wewnętrzna czy zewnętrzna instruktora TWI – jesteś Lwem czy Zebrą?
• „Doświadczenie z długopisem” – czyli postawy pro i reaktywne a rola ITWI
• Zasada 10%90 – jak być efektywnym instruktorem

2. Zasady realizacji warsztatów a instruktarz TWI

• „Test rewolwerowca” – efektywne kanały przekazywania wiedzy i umiejętności
• „Wejdź ze mną na stół” – czyli zadaniem ucznia jest się starać a instruktora uczyć – doświadczenie na forum i wnioski do dalszej pracy

3. TWI czyli? ..nasza definicja

• Geneza TWI w pigułce
• Główne cele i korzyści TWI dla firmy
• Korzyści dla pracowników i kadry managerskiej

4. Standardy TWI w firmie – czyli jak to dzisiaj wygląda? – analiza sytuacji

• Prezentacja struktury organizacyjnej szkoleń w firmie
• Strategia szkoleń w firmie i miejsce TWI w tej strategii
• Miejsce Instruktorów TWI w hierarchii organizacyjnej (zależności pracownicy – instruktor – brygadzista – mistrz – kierownik..)
• Narzędzia pracy ITWI
• -APP (Arkusz Podziału Pracy)
• -Arkusz oceny efektywności pracy ITWI
• -Arkusz oceny efektywności instruktarzu (ocena ucznia)
• -Matryce kompetencji
• -Arkusz oceny ryzyka
• -Zarządzanie wizualne – czyli praca ITWI przy tablicach w obszarach

5. Rola i zadania Instruktora TWI oraz wymagane kompetencje

• Zadanie symulacyjne – „Pędzące piłeczki” czyli na czym polega doskonalenie wg Kaizen
• Zadania instruktora TWI w praktyce
• Wymagana wiedza i umiejętności
• Wartość kompetencji instruktora TWI na rynku pracy

 

Dzień II 8.00 – 16.00

 

6. Motywacja do pracy w roli Instruktora TWI w firmie

• Suma zysków i start – czyli jak to zważyć?
• Co się może wydarzyć najgorszego – i co w związku z tym?
• Wyższy poziom kompetencji Instruktora TWI w firmie i na rynku pracy – szansa czy zagrożenie?

7. Instruktor TWI jako lider – przywódca

• Czym jest przywództwo?
• Źródła autorytetu Instruktora TWI
• Inteligencja emocjonalna ITWI – test
• Doświadczenie Milgrama czyli jak się komunikować niewerbalnie i wpływać na ucznia
• Komunikacja werbalna – słowa mają znaczenie – „Parzydła i wabiki”

8. Precyzja w komunikacji ITWI z uczniem

• Sprawdźmy się w działaniu – „Kosmiczna konstrukcja”
• Czym jest precyzja komunikacji?
• Nasze wyobrażenia i faktyczne umiejętności

9. Kompetencje komunikacyjne w praktyce TWI

• Jak pytać o doświadczenia ucznia
• Jak udzielać informacji zwrotnej (pozytywnej, negatywnej)
• Jak zachęcać do zaangażowania
• Asertywne i empatyczne techniki wpływu i perswazji – przykłady

11. Standardy TWI w innych firmach – dobre praktyki – przykłady
12. Podsumowanie i wnioski

• Świadomość roli Instruktora TWI przed i po szkoleniu
• Ankieta oceny i certyfikat uczestnictwa
• Zadania po szkoleniu

 

 

METODY PROWADZENIA WARSZTATÓW:

Szkolenie prowadzone jest metodami warsztatowymi z wykorzystaniem takich form jak:

• Zasada 20% teoria 80% praktyka
• Gry symulacyjne i fabularyzowane
• Studium przypadku
• Scenki sytuacyjne
• Testy i ankiety psychologiczne
• Prezentacja MM
• Dyskusja moderowana i praca w podzespołach
• Praca na materiale szkoleniowym
• Ćwiczenia z wykorzystaniem materiałów z codziennej pracy uczestników

Zajęcia prowadzone są w formie warsztatowej MMM (maximum wiedzy, maximum umiejętności, maximum swobodnej wymiany doświadczeń i dobrych przykładów z rynku). Omawiane zagadnienia poparte są prezentacjami multimedialnymi i ćwiczeniami doskonalącymi wybrane umiejętności.

 

WYKŁADOWCĄ NA SZKOLENIU BĘDZIE:

Trener, Konsultant, Coach wspierający procesy wdrażania koncepcji LEAN Manufacturing w firmach produkcyjnych, a także rozwoju kompetencji menedżerskich kadry kierowniczej średniego i niższego szczebla oraz umiejętności osobistych pracowników w środowisku LEAN. Posiada 17 letnie doświadczenie trenerskie, a od 10 lat jego aktywność koncentruje się na szkoleniach skierowanych do firm produkcyjnych. Jest audytorem w projektach rozwojowych na etapie wdrożeń kontroli i oceny.

Wypracował autorskie rozwiązania i opracował szkolenia mające na celu podniesienie standardów komunikacji w środowisku produkcyjnym, wzrost efektywności zarządzania zespołami dla kierowników, brygadzistów, liderów, mistrzów.

 

Prowadzi szkolenia wspierające wdrażanie idei LEAN:

• Warsztaty liderskie dla mistrzów, brygadzistów liderów obszarów produkcyjnych.
• Podstawy komunikacji interpersonalnej w środowisku LEAN.
• Zarządzanie zespołem produkcyjnym w środowisku LEAN – warsztaty kierownicze.
• Motywacja do zmian w LEAN.
• 5S Przygotowanie do wdrożenia.
• Pracownicze Programy Pomysłów – jak angażować do innowacyjności?
• Sztuka udzielania instruktarzu wg metodologii TWI.
• Podstawowe narzędzia do rozwiazywania problemów wg LEAN.
• Trening Trenera KAIZEN.

 

Przeszkolił liderów takich firm jak:

Enersys Sp. z o.o., CNH Holland Sp. z o.o., AMCOR Sp. z o.o., NESTLE Pacyfic SA, MRR Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Cenos SA., Danfoss, Wilbo – Neptun SA., Młyny i Spichlerze Gdańskie Sp. z o.o., ARiMR Agencja Restrukturyzacji i Modernizacji Rolnictwa, Warkom Sp. z o.o., ENERGA Obsługa Klienta, Lotos Serwis Sp. z o.o., LOTOS Biuro Kontraktacji, Radmor SA., NordGlass, Philips Polska, „Herbapol – Lublin” S. A., Weyerhaeuser Poland Sp. z o.o., Jakob Hatteland Computer” Sp. z o.o., Visscher-Caravelle Poland Sp. z o.o., Frosta Sp. z o.o., SE Bordnetze Polska Sp. z o., AIC S.A. Produkcja wymienników ciepła, Faurecia Wałbrzych Sp. z o.o., Ministerstwo Obrony Narodowej, PFRON o/Gdańsk, Sąd Rejonowy w Gorzowie Wielkopolskim i in.

Training Within Industry (TWI) czyli Trening w Przemyśle  – warsztaty szkoleniowe – 2 dni

Grupa docelowa:

Liderzy grup produkcyjnych, Brygadziści, Mistrzowie, Kierownicy,

 

Wprowadzenie:

 

(Job Instruction) Instrukcja pracy, to warsztat, który uczy uczestników zorganizowanego sposobu prowadzenia instruktarzy: jak szybko i prawidłowo, bezpiecznie i sumiennie wykonać zadanie. Szkolenie w środowisku  zawodowym, zgodne ze sposobem według instrukcji Pracy (JI) pozwala na:

• Zmniejszenie odpadów i braków (poprawa jakości)
• Zmniejszenie uszkodzeń maszyn i narzędzi
• Zmniejszenie liczby wypadków
• Przyspieszenie włączenia nowych pracowników
• Podejście pracowników do pracy w taki sam sposób – standaryzacja
• Zwiększenie mobilności podwładnych w pracy (wszechstronność)
• TWI jako metoda nauczania pomaga wyeliminować skutki złego szkolenia i częstych błędów w toku produkcji.

 

 Cele warsztatów

• Celem TWI jest stworzenie efektywnego systemu szkoleń pracowników z tego, jak powinni pracować na własnych stanowiskach pracy. Dzięki TWI IP możliwe jest wprowadzenie pracy standaryzowanej. Każdy na danym stanowisku będzie pracował tak samo, według ustalonych standardów.
• Celem warsztatów jest nauczenie się odpowiedniego przekazywania wiedzy i umiejętności niezbędnych na danym stanowisku pracy oraz ujednolicenie pracy a ostatecznie – zwiększenie efektywności pracy.
• Celem warsztatów jest trening umiejętności interpersonalnych zwierzchnika – którym zgodnie z ideą TWI jest każdy, kto realizuje instruktaż w miejscu pracy (bez względu na formalnie zajmowane stanowisko – funkcję)

 

Korzyści dla uczestników:

W trakcie warsztatów uczestnicy: zdobędą podstawowe informacje na temat TWI, zdobędą wiedzę i umiejętności instruowania pracowników oraz budowy dobrych relacji w zespole, nauczą się sposobu przekazywania bezcennego doświadczenia i wypracowanych umiejętności

 

Program warsztatów

 

Dzień I 8.00 – 16.00 – Moduł A Job Instructions

 

Wstęp, poznajmy się – doprecyzowanie celów

• Historia TWI w pigułce– geneza powstania – cofnijmy się do czasów II wojny światowej
• Rola – instruktora TWI
• Kluczowe kompetencje instruktora TWI
• Główne etapy TWI

Instruowanie pracowników (Job Instructions).

• Co to znaczy instruować?
• „Standardowe metody instruowania” – czyli analiza obecnie stosowanych metod szkoleniowych na stanowisku pracy.
• Błędy, które popełniamy w trakcie prowadzenia instruktażu – zadanie symulacyjne?
• Jak i dlaczego warto eliminować błędy w instruktarzu

 

Metoda IP, cztery kroki przygotowania szkoleń przez zwierzchnika dla podwładnych

• Arkusz Podziału Pracy – przygotowanie i możliwości wykorzystania – czyli jak tworzyć narzędzia pracy Instruktora
• Odpowiednie przygotowanie instruktora i szkolonego pracownika.
• Własnoręczne wykonanie pracy, którą podwładny będzie wykonywał – prezentacje prowadzone przez Instruktora.
• Prezentacje realizowane przez ucznia (podwładnego) – rola instruktora
• Obserwowanie podwładnego podczas wykonywania danej czynności.
• Zwierzchnik monitoruje postępy pracy podwładnego – pozostaw ucznia i daj mu szansę rozwoju.

 

Warsztaty w miejscu pracy: przygotowanie pełnej prezentacji według poznanych zasad – praca w podzespołach – prezentacje na wybranych stanowiskach

Podsumowanie: O co warto zadbać, a czego unikać podczas prowadzenia instruktażu?

 

Dzięki tej metodzie bezpośredni zwierzchnicy uczą się, jak szybko i skutecznie szkolić swoich pracowników, aby ich praca prowadziła do wzrostu wydajności, eliminacji błędów i niepotrzebnego marnotrawstwa.

TWI IP wymaga również od zwierzchnika dobrego i przemyślanego przygotowania się do przeprowadzenia szkolenia. Aby szkolenie odniosło sukces zwierzchnik powinien określić ramy czasowe, podział pracy wg APP (Arkusz Podziału Pracy) oraz przygotować odpowiednie narzędzia i materiały. Zadaniem przełożonego jest również odpowiednie przygotowanie stanowiska pracy.

 

 

Dzień II 8.00 – 16.00 – Moduł B Job Relations

 

Mając świadomość ze wynagrodzenie w realiach polskich nie należy zazwyczaj do najwyższych bardzo istotne jest aby instruktor (lider, brygadzista, mistrz..) potrafił motywować podwładnego do stałego rozwoju.

Budowanie przyjaznej atmosfery jest kluczem do wysokiej efektywności pracy zespołu i indywidualnych pracowników.

Obniżona jakość czy terminowość rzutuje zazwyczaj na wysokość premii a jej brak z kolei obniża zadowolenie z pracy i bywa zarzewiem niepotrzebnych konfliktów.

 Budowanie relacji w zespole (Job Relations).

• Jakie są typowe problemy w rozwijaniu pracowników i co jest ich źródłem?
• Autorytet Instruktora TWI – czyli jak zadbać o to aby chcieli Cię słuchać
• Zasada indywidualnego traktowania.
• Dobre relacje z pracownikami: jak je budować i kształtować?
• Metoda Czterech Kroków w rozwiązywaniu problemów interpersonalnych z pracownikami.
• Metody zapobiegania problemom interpersonalnym w relacjach pracowniczych.
• Zajęcia warsztatowe – studia przypadków.

 

Efektywna komunikacja interpersonalna z uczniem  w realiach TWI – kluczowe umiejętności instruktora

• Pytania i aktywne słuchanie
• Obawy pracowników – jak je łagodzić?
• Jak zdobywać informacje o predyspozycjach ucznia do pracy?
• Udzielanie informacji zwrotnej – pochwała i reprymenda
• Komunikaty pozytywne i negatywne wobec ucznia
• Analogie jako narzędzie pracy instruktora

 

Motywacja instruktora i ucznia

• czy można motywować nie będą c samemu zmotywowanym?
• co motywuje instruktora do nauczania?
• co motywuje ucznia do uczenia się?
• praktyczne metody i narzędzia motywacji – kompetencje instruktora

 

Sesja podsumowująca warsztaty

 

Celem tej sesji szkoleń TWI jest nauka efektywnego rozwiązywania problemów, jakie występują na linii zwierzchnik – podwładny. Dzięki tej metodzie zwierzchnicy uczą się również budowania satysfakcjonujących i partnerskich relacji z podwładnymi oraz bycia nie tylko zwierzchnikami ale również partnerami swoich podwładnych.

 

Metody:

Podczas warsztatów stosujemy  zasadę  30/70 czyli – 30% Teorii i 70% Praktyki.

Uczestnicy biorą udział w praktycznych ćwiczeniach i zadaniach opartych na przykładach z ich pracy.

Dzięki takiemu podejściu do tematyki  uczestnicy już podczas warsztatów mogą zapoznać się z zasadami funkcjonowania narzędzi i zobaczyć, jak ich funkcjonowanie może przełożyć się na realne usprawnienia w swojej firmie.

 

WYKŁADOWCĄ NA SZKOLENIU BĘDZIE:

 

Trener, Konsultant, Coach wspierający procesy wdrażania koncepcji LEAN Manufacturing w firmach produkcyjnych, a także rozwoju kompetencji menedżerskich kadry kierowniczej średniego i niższego szczebla oraz umiejętności osobistych pracowników w środowisku LEAN. Posiada 17 letnie doświadczenie trenerskie, a od 10 lat jego aktywność koncentruje się na szkoleniach skierowanych do firm produkcyjnych. Jest audytorem w projektach rozwojowych na etapie wdrożeń kontroli i oceny.

 

Wypracował autorskie rozwiązania i opracował szkolenia mające na celu podniesienie standardów komunikacji w środowisku produkcyjnym, wzrost efektywności zarządzania zespołami dla kierowników, brygadzistów, liderów, mistrzów.

 

 

Prowadzi szkolenia wspierające wdrażanie idei LEAN:

 

• Warsztaty liderskie dla mistrzów, brygadzistów liderów obszarów produkcyjnych.
• Podstawy komunikacji interpersonalnej w środowisku LEAN.
• Zarządzanie zespołem produkcyjnym w środowisku LEAN – warsztaty kierownicze.
• Motywacja do zmian w LEAN.
• 5S Przygotowanie do wdrożenia.
• Pracownicze Programy Pomysłów – jak angażować do innowacyjności?
• Sztuka udzielania instruktarzu wg metodologii TWI.
• Podstawowe narzędzia do rozwiazywania problemów wg LEAN.
• Trening Trenera KAIZEN.

 

 

Przeszkolił liderów takich firm jak:

 

Enersys Sp. z o.o., CNH Holland Sp. z o.o., AMCOR Sp. z o.o., NESTLE Pacyfic SA, MRR Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Cenos SA., Danfoss, Wilbo – Neptun SA., Młyny i Spichlerze Gdańskie Sp. z o.o., ARiMR Agencja Restrukturyzacji i Modernizacji Rolnictwa, Warkom Sp. z o.o., ENERGA Obsługa Klienta, Lotos Serwis Sp. z o.o., LOTOS Biuro Kontraktacji, Radmor SA., NordGlass, Philips Polska, „Herbapol – Lublin” S. A., Weyerhaeuser Poland Sp. z o.o., Jakob Hatteland Computer” Sp. z o.o., Visscher-Caravelle Poland Sp. z o.o., Frosta Sp. z o.o., SE Bordnetze Polska Sp. z o., AIC S.A. Produkcja wymienników ciepła, Faurecia Wałbrzych Sp. z o.o., Ministerstwo Obrony Narodowej, PFRON o/Gdańsk, Sąd Rejonowy w Gorzowie Wielkopolskim i in.