Warsztaty dla lidera, brygadzisty, mistrza produkcji.

W dużym uproszczeniu pracownik roszczeniowy uważa, że „mu się należy”,… ale zapytany z jakiego tytułu, nie jest w stanie udzielić obiektywnego wyjaśnienia. Wyjaśnienie to najczęściej przybierze formę swojskiego „bo tak!”, nierzadko przystrojonego w emocjonalne epitety, ideologiczne frazesy, populizm, zrzucające odpowiedzialność za cokolwiek co jest przedmiotem roszczenia na firmę, na szefa, na przypadkowych współpracowników.

Na pytanie: Dlaczego pracownicy manipulują przełożonymi? są dwie bardzo proste odpowiedzi: po pierwsze – ponieważ im się na to pozwala; a po drugie – bo chcą. Manipulacja jest formą wywierania wpływu na pojedynczego szefa lub na całą kadrę w taki sposób, by działał on w niezgodzie z własnym interesem, interesem firmy, natomiast dla korzyści pracownika, który dokonuje manipulacji.

Jest to negatywne wywieranie wpływu, które prowadzi do niekorzystnych konsekwencji dla managerów, którzy są poddawani manipulacji. Jest to jednocześnie forma wywierania wpływu, która jest najczęściej zaplanowana, świadoma oraz zawoalowana. By z niej korzystać niezbędny jest spryt oraz dobra znajomość osoby manipulowanej – tzw. jej słabe punkty. To wszystko stawia na przegranej pozycji managera, który jest manipulacji poddawany, a z kolei w uprzywilejowanej roli – pracownika korzystającego z manipulacji. Dlatego ci pracownicy, którzy mogą, z manipulacji korzystają – trudno ją zauważyć, trudno jej się przeciwstawić – przynosi ona korzyści i spełnia cele pracownika małym nakładem jego sił.

Opis szkolenia i cel

• Warsztaty dedykowanie są wszystkim tym managerom średniego i niższego szczebla, którzy na co dzień podlegają coraz większej presji i manipulacji ze strony podwładnych.

• Tzw. „Rynek pracownika” charakteryzuje się coraz większą mobilnością i zarazem obniżoną lojalnością podwładnych wobec pracodawcy a co za tym idzie również wobec swoich bezpośrednich przełożonych.

• Celem szkolenia jest wsparcie kierowników, mistrzów, brygadzistów itd. w ich codziennej komunikacji z coraz bardziej roszczeniowymi i zdemotywowanymi pracownikami.

Korzyści dla uczestników

• Warsztaty mają za zadanie zaopatrzyć kadrę kierowniczą w praktyczne narzędzia komunikacji antyinwazyjnej – wsparte wewnętrznymi systemami motywacji finansowej i pozafinansowej
• Po szkoleniu uczestnicy będą potrafili radzić sobie min. w takich sytuacjach jak:

– Atak personalny na przełożonego – podważanie jego autorytetu

– Odmowa wykonania zadania – Dlaczego Ja?, „Stawka mnie blokuje”, a za ile?…

– Szantaż emocjonalny – I co mi zrobisz? Nie masz prawa mnie zmuszać, odejdę do konkurencji!..

– Podważanie sensu zmiany standardu pracy – Po co to znowu zmieniać?

– Brak akceptacji potrzeby rozwoju – Zawsze było dobrze, po co znowu mam się uczyć na nowym stanowisku?..

– Obniżone tempo pracy – Przecież szybciej się już nie da!

– Nieprzestrzeganie dyscypliny pracy – samodzielne wyjścia na papierosa, rozmowy telefoniczne…

– Praca poza ustalonym standardem – Bo mi tak jest wygodniej!

– Itp… przykłady z Waszych obszarów

Metody szkolenia

• Warsztaty oparte są na podstawowej formie nauczania przez doświadczenie tzw. cykl Kolba: doświadczenie + refleksja + teoria + zastosowanie w praktyce.
• Dominująca metoda to: scenki sytuacyjne z zastosowanie manuali – do natychmiastowego wykorzystania w obszarach pracy.
• Każdy z manuali posiada miejsce na wspólne opracowanie różnych wersji i wariantów danej metody – dopasowanie do specyfiki pracy uczestników
• Zastosowanie kamery jako bezstronnego źródła informacji zwrotnej – wspólna analiza i wnioski do doskonalenia – wyłącznie dla uczestników warsztatów.
• Praca w małych podzespołach – max 12 + trener

Program szkolenia

Dzień I 8h

• Poznajmy się
• Dlaczego tutaj jesteś – to wynik perswazji czy manipulacji?
• Czego oczekujesz?
• Po co Ci to potrzebne?
• Cele i zasady realizacji warsztatów

• Definicja Manipulacji i Perswazji?
• Doświadczenie rewolwerowca – zadanie symulacyjne
• Jak i kiedy wpływamy na innych?
• Różnice pomiędzy perswazją o manipulacją
• Źródła i rodzaje manipulacji w pracy z podwładnymi

• Typowe sytuacje manipulacji i szantażu ze strony podwładnych – i czy aby tylko ze strony podwładnych?
• Typowe postawy i zachowania podwładnych a cele naszego szkolenia
• Trudne sytuacje czy może słaby szef?
• Co głównie decyduje o tym czy pracownik jest dla nas „Trudny”?
• Doświadczenie z lewitującym długopisem – wnioski do dalszej pracy z podwładnymi

• Autorytet przełożonego a siła manipulacji i szantażu ze strony podwładnych
• Doświadczenie Milgrama – czyli jak szybko podnieść swój autorytet?
• Trzy źródła autorytetu szefa – jak świadomie z nich korzystać
• „Asertywna droga wojownika” – zadania symulacyjne na forum – wnioski do doskonalenia
• Jak wspierać się autorytetem zewnętrznym, czyli… czy masz dobrego szefa na którym możesz polegać?

• Asertywność czy empatia w zderzeniu z roszczeniowymi podwładnymi?
• Asertywny szef, czyli jaki? – nasza diagnoza i wnioski do dalszej pracy
• Czy warto być empatycznym? – kiedy i jak okazywać empatię a kiedy jest to niewskazane – przykłady z życia managera
• „Małpi dzień” – zadanie symulacyjne
• Autodiagnoza, czy jesteś asertywny? – mapa asertywności, test i wnioski indywidualne

• Komunikacja werbalna czy pozawerbalna – jak nie dać się zmanipulować fizycznie
• Doświadczenie Mehrabiana – prawda czy fałsz?
• Słowa też mają znaczenie! – ćwiczenia z zamianą zwrotów reaktywnych na wyrażenia proaktywne
• „Nie dotykaj mnie” – stawianie granic – ćwiczenie asertywności fizycznej na forum
• Przykłady technik pozawerbalnych w komunikacji z roszczeniowymi podwładnymi – ćwiczenia w podzespołach

• Inteligencja emocjonalna w pracy z agresywnymi podwładnymi
• Inteligencja Emocjonalna (IE) wg. Golemana – teoria i praktyka
• Test inteligencji emocjonalnej – autodiagnoza
• Zarządzie stresem – praktyczne techniki autokorekty zachowania w kontrze do roszczeniowego podwładnego
• „Niewidzialna zbroja szefa” – ćwiczenia na forum z zastosowaniem kamery

Dzień II 8h

• Najtrudniejsze sytuacje w pracy z roszczeniowymi podwładnymi – przeżyjmy to razem!
• Scenki sytuacyjne, ćwiczenia w parach i trójkach z zastosowaniem kamery
• Ćwiczenia z wykorzystaniem manuali (materiał szkoleniowy z możliwością rozbudowy i/lub dostosowania do specyficznych sytuacji uczestników szkolenia

Sesja I Ćwiczenie na rozgrzewkę: „Pojedynek na kciuki”

• „Dlaczego Ja? – a dlaczego nie Ty?” – metoda pokonywania oporu przyjmowania zadań
•  „Hamulec agresji” – metody egzekwowania poprawnego komunikowania się z przełożonym
•  „Feedback” – informacja zwrotna w czterech krokach
• „Neutralny kontroler” – metoda nieinwazyjnej, ale skutecznej kontroli realizacji zadań
• „Rozmowa dyscyplinująca” – w wersji miękkiej i twardej

Sesja II Ćwiczenie na rozgrzewkę: „Wspólny rysunek – nasz domek i drzewko”

• „Akcelerator tempa pracy” – metoda wpływu na pracownika, który opóźnia czas realizacji zadania
• „Eliminator niedasiejstwa” – metoda rozmowy z pracownikiem stosującym komunikaty reaktywne
•  „Stawka mnie blokuje!” – metoda szybkiego przejścia z obiekcji finansowych na zakres obowiązków podwładnego
• „Dyscyplinator czasu przerw” – metoda szybkiego egzekwowania punktualności (wyjścia na przerwy, papierosy, telefony…)
• „Tarcza szefa” –  metoda skutecznej obrony w sytuacji podważania autorytetu przełożonego

Sesja III Ćwiczenie na rozgrzewkę: „Otwórz moją dłoń”

• „Uprzedzanie obiekcji” – metody obniżania oporu przed zmianą
• „Pochłaniacz lęku przed zmianą” – metoda pracy z podwładnymi, którzy negują zmianę – znowu coś wymyślili!
• „Notatka służbowa” – prosta i skuteczna metoda egzekwowania jakości i dyscypliny pracy
• „Zatańczysz ze mną?” – metoda przyjmowania obiekcji, łączenie komunikatów asertywnych z empatycznymi + oddanie pytania

Sesja IV Ćwiczenie na rozgrzewkę: „Kto wejdzie do bunkra?”

• „Zdarta płyta” – metoda asertywnego egzekwowania zadań
• „Częściowa zgoda we mgle” – nieinwazyjna metoda rozładowania negatywnych emocji podwładnego
• „Stawianie granic” – czyli metoda do trzech razy sztuka – jak egzekwować realizację zadań
• „Lustrzane odbicie” – empatyczna metoda obniżania negatywnych emocji w pracy z podwładnymi
• „Antystraszak” – metoda obrony przed szantażem typu: I co mi zrobisz? Idę do konkurencji! (lub na L4)

• Podsumowanie i wnioski do dalszej pracy
• Nad czym i w jaki sposób dalej pracować
• Jak korzystać z manuali
• Jak włączyć do pomocy bezpośrednich przełożonych
• Ocena szkolenia

CENA SZKOLENIA OTWARTEGO: 990,00 pln netto + 23% Vat SZKOLENIE ZAMKNIĘTE: cena do uzgodnienia	CENA ZAWIERA: * Prowadzenie szkolenia * Sala szkoleniowa * Materiały szkoleniowe * Catering (lunch i przerwy kawowe) * Certyfikat uczestnictwa

Szkolenie „Przygotowanie do pełnienia roli kierowniczej” 

to intensywne warsztaty managerskie skierowane głównie do kadry średniego i niższego szczebla.

„Od przyjaciela do szefa” – jak bezpiecznie pokonać tą nie łatwą, ale satysfakcjonującą drogę?

To propozycja dla osób awansowanych do roli kierowniczej na stanowiskach: kierownika działu, mistrza, brygadzisty czy lidera obszaru itp.. Przekazuje niezbędne informacje i umiejętności z wszelkich dziedzin mających związek z efektywnością pracy w swoich obszarach. W czasie szkolenia można poznać sposoby na motywowanie pracowników, zwiększanie efektywności pracy zespołu, a także drogi własnego rozwoju i kształcenia.

Główne obszary warsztatów:
• w jaki sposób budować autorytet szefa w zespole?
• jak z pośród kolegów stać się ich przełożonym?
• inteligencja emocjonalna – czyli jak panować nad emocjami i wpływać na emocje podwładnych?
• inteligencja społeczna – czyli jak się dogadywać z zespołem?
• główne role lidera – jak skupiać się na sprawach najważniejszych zamiast na rzeczach pilnych?
• motywacja czyli kluczowa rola kierownika przywódcy – jak motywować siebie i podwładnych?
• umiejętności interpersonalne kierownika a delegowania zadań, kontrola i ocena pracy i sztuka udzielania informacji zwrotnej
• najtrudniejsze sytuacje w pracy kierownika – lidera, jak zarządzać w sytuacjach konfliktowych? – utrzymanie dyscypliny, egzekwowanie konsekwencji, przestrzeganie zasad BHP, utrzymanie standardów pracy itp..
• samorozwój – czyli co każdy kierownik wiedzieć powinien?

PROGRAM

Dzień I

1. Wprowadzenie do tematu, poznajmy się:
• menedżer w XXI wieku – sztuka widzenia biznesu,
• „Wybory samorządowe na stanowisko Burmistrza” – autoprezentacja,
• czym dla Ciebie jest Przywództwo?
• cechy przywódcy – nasz wzorzec szefa przywódcy,
• bank Postaw, Wiedzy i Umiejętności – na czym powinniśmy się skupić aby zostać przywódcą?
• „Historia kryminalna w odcinkach” – zadanie symulacyjne,
• dlaczego warto być przywódcą?

2. Style zarządzania:
• zarządzać czy przewodzić? – autoanaliza,
• jakim jesteś liderem? – praca na materiale szkoleniowym – lider tradycyjny i lider kreatywny,
• SIATKA STYLÓW KIEROWANIA.

3. „Najwyższa konstrukcja” – rola przywódcy – gra symulacyjna:
• kultura „bez winy” jako cel pracy Lidera,
• jak łamać stereotypy i z „Nie da się” przechodzić do postaw „Jak to zrobić?”
• naturalny przywódca – role zespołowe,
• sztuka udzielania informacji zwrotnej jako typowe narzędzie pracy lidera.

4. Autorytet przywódcy:
• co to jest autorytet? – nasza definicja,
• funkcja, Charyzma, Doświadczenie – trzy obszary autorytetu,
• jak kierownik buduje lub niszczy swój autorytet ? – studia przypadków,
• „Test Millgrama, zabójcza lub twórcza siła autorytetu,
• jak budować autorytet poprzez prawidłową komunikację?

5. Postawa i nastawienie – filary wizerunku przywódcy:
• gracz czy ofiara? – doświadczenie praktyczne,
• pro aktywność czy re aktywność czyli jak odróżniać strefy wpływu od strefy troski?
• zasada 90/10 w życiu przywódcy,
• współczynnik efektywności lidera – samoocena a realne wskaźniki miary.

6. Kierownik – Przywódca kreatywny:
• z czego wynika kreatywność przywódcy?
• kreatywność zespołu a rola przywódcy,
• „Zadanie Einsteina” ćwiczenie zespołowe.

7. Kierownik – Przywódca komunikatywny:
• jak z pośród kolegów i koleżanek awansować na przywódcę?
• „Okna Johary” – sprawdź w którym jesteś oknie?
• „Analiza transakcyjna” – jak komunikować się z podwładnymi i nie pozwolić na manipulację?
• komunikacja werbalna czy niewerbalna? – gra symulacyjna,
• „Parzydła i wabiki” – jak mówić i czego nie mówić zarządzając ludźmi.

8. Najważniejsze umiejętności interpersonalne kierownika – lidera:
• aktywne słuchanie czyli jak słuchać i usłyszeć?
• parafraza oraz odzwierciedlanie i podsumowania – techniki aktywnego słuchania,
• jak przejąć inicjatywę w rozmowie czyli sztuka zadawania pytań,
• „Pojedynek na pytania”,
• „Historia pewnego osiołka”– sztuka słuchania i przekonywania – wnioski do dalszej pracy.

9. Kierownik – Przywódca empatyczny czy asertywny?
• empatia szefa – nasz definicja,
• typowe zwroty i zachowania empatycznego przywódcy,
• kiedy należy być empatycznym?
• asertywność znaczy…? – nasza praktyczna definicja asertywności,
• test asertywności Killmana – autodiagnoza i wnioski na forum,
• asertywne techniki rozmowy z podwładnymi,
• „Kto wejdzie do bunkra?” – asertywne zadanie symulacyjne,
• asertywne techniki wpływu i obrony przed manipulacją.

10. Podsumowanie I dnia.

Dzień II

1. Jak motywować czyli groźba czy prośba?
• definicja motywacji,
• polska mapa motywacji – teoria czy praktyka?
• co motywuje szefa a co jego podwładnych?
• poznaj swoich ludzi – podstawy efektywnego motywowania,
• motywacja finansowa i społeczna,
• praktyczna lista kar i nagród,
• wybrane techniki wpływu a motywacja – trening zachowań szefa.

2. Szkolenie i doskonalenie podwładnych – jako kluczowe elementy motywacji w pracy kierownika:
• „Sortownia drobnych elementów” – rola przywódcy – idea Kaizen w pracy zespołów,
• etapy rozwoju zespołu a style zarządzania,
• motywacja podwładnych poprzez rywalizacje i zaangażowanie,
• współuczestnictwo w zadaniach jako narzędzie motywacji,
• sukces – największy motywator w pracy przywódcy.

3. Ustalanie celów i planowanie – kluczowa rola kierownika wizjonera:
• co dla Ciebie jest najważniejsze? – ustalanie celów indywidualnych,
• 6 czynników szczęścia wb B. Traicy – czyli jak być przywódcą pozytywnym?
• priorytety czyli… zajmuj się sprawami ważnymi zamiast pilnymi!
• matryca Eisenhowera – trening ustalania priorytetów,
• planowanie, czy to jest czas stracony?
• „Rekonstrukcja skomplikowanego obrazu” – zadanie symulacyjne – wnioski na forum.

4. Delegowanie zadań i udzielanie informacji zwrotnej:
• jak delegować i motywować?
• 6 kroków w delegowaniu zadań,
• jak kontrolować i oceniać pracę?
• sztuka udzielania informacji zwrotnej,
• jak być konsekwentnym i wyciągać konsekwencje?
• z życia szefa zespołu – trening postaw i zachowań.

5. Kierownik – Przywódca w obliczu konfliktów:
• „Ściana płaczu” – zadanie symulacyjne – jak budować zaufanie w pracy z zespołem?
• eneza konfliktów,
• posoby zapobiegania konfliktom,
• odzaje konfliktów,
• iedem metod rozwiązywania konfliktów,
• „Przykład pewnej brytyjskiej firmy” – jak skutecznie zniszczyć motywację i zaangażowanie do pracy podwładnych – studium przypadku,
• typowe konflikty w pracy szefa zespołu – z życia kierownika – jak dawać sobie radę?

6. Podsumowanie i wnioski:
• analiza SWOT,
• ankieta oceny,
• certyfikaty.

„Uczymy się przez doświadczenie”

Metody szkolenia

Praktyczne warsztaty na bazie doświadczeń zarówno początkujących jak i doświadczonych szefów
zespołów.
Proponowane zajęcia odbywają się w postaci intensywnych warsztatów z wykorzystaniem zarówno formy
zabawowej jak i typowej pracy opartej na analizie i syntezie sytuacji zawodowych kadry kierowniczej
niższego i średniego szczebla. Uczestnicy zajęć na warsztatach otwartych od samego początku stanowią
jedną grupę połączoną wspólnymi celami. Przez cały czas pracują w jednym lub kilku zespołach realizując
zlecone przez prowadzących zadania. Każdy element ćwiczeń lub zabaw pokazuje w praktyczny sposób
wyższość rozwiązań pracy zespołowej nad pracą grupy indywidualistów. Praktyczne doświadczenia
wskazują na decydujące znaczenie tzw. liderów naturalnych w zespołach i roli zarządzania sytuacyjnego.

To, co w życiu codziennym stanowiło dla wielu uczestników problem nie do rozwiązania staje się na zajęciach
osiągalne, mierzalne i możliwe do realizacji bez negatywnych emocji i stresów. Zajęcia są prowadzone w taki
sposób, aby maksymalnie reagować na bieżące potrzeby uczestników. Realizujemy cele a nie programy, czyli
poprzez włączenie w aktywne działanie uzyskujemy nie tylko efekt zmiany postaw i zachowań, ale poprzez
trening utrwalamy również konkretne umiejętności.


∘ 70% warsztat / 30% wykład + prezentacja,
∘ dyskusja moderowana i burza mózgów,
∘ testy i ankiety psychologiczne z omówieniem wniosków dla poszczególnych uczestników!!!
∘ scenki rodzajowe – jak to jest w życiu zawodowym?
∘ studium przypadku – z instytucji zaczerpnięte,
∘ gry symulacyjne i fabularyzowane – czyli uczymy się poprzez zabawę i praktyczne działanie,
∘ praca w zespole i indywidualna na materiale szkoleniowym,
∘ praca z kamerą czyli obiektywna informacja zwrotna

Warsztaty managerskie dla kierowników, mistrzów, brygadzistów

„Gdybym miał w ciągu godziny podjąć decyzję i miałbym na to jedną godzinę, to przez 40 minut badałbym problem, przez 15 minut sprawdzałbym, czy to dobrze zrobiłem i w ciągu 5 minut podjąłbym decyzję.”

Albert Einstein

Najtrudniejsza sytuacja zawodowa dotyczy osób piastujących stanowiska kierownicze na tzw. średnim poziomie zarządzania. Począwszy od liderów obszarów, brygadzistów i mistrzów oraz kierowników liniowych, kierowników działów i kierowników procesów wszyscy codziennie poddawani są presji czasu i oceny. Ocena wystawiana jest zarówno przez przełożonych jak i przez podwładnych co oznacza, iż kadra ta jest w przysłowiowej pozycji pomiędzy „młotem i kowadłem”. Szybkość podejmowania trafnych decyzji oraz zdolność do rozwiązywania problemów natury merytorycznej i psychologicznej są dla nich kluczem do dalszego rozwoju i awansu.

Podczas szkolenia poszukamy odpowiedzi na pytania:

– jak uniknąć pułapek decyzyjnych i w sposób twórczy rozwiązywać problemy?

– jak podejmować decyzje w sytuacji niepewności i braku informacji?

– jak włączyć zespół w proces podejmowania decyzji?

– jak zespół może wspierać a kiedy przeszkadza w procesie rozwiązywania problemów?

– jak zapobiegać i rozwiązywać konflikty w zespole?

Cele szkolenia

– przekazanie wiedzy z zakresu uwarunkowań twórczego myślenia, podejmowania decyzji, zasad ustalania celów i sporządzania planów oraz rozwiązywania problemów,

– nabycie umiejętności racjonalnego podejmowania decyzji,

– wykształcenie umiejętności poprawnego ustalania celów i sporządzania planów,

– trening umiejętności prawidłowej analizy problemów i skutecznego ich rozwiązywania,

– zdobycie wiedzy i umiejętności w zakresie efektywnych metod zarządzania konfliktem.

Profil uczestnika

Program warsztatu skierowany jest do liderów chcących rozwijać swoją sprawność w zakresie podejmowania decyzji i kreatywnego rozwiązywania problemów oraz optymalnego wykorzystania potencjału zespołu. Zajęcia skoncentrowane są na praktycznych  zagadnieniach opartych na ćwiczeniach i zadaniach indywidualnych i zespołowych.

Metody szkolenia

Warsztaty realizowane są z zastosowaniem metod interaktywnych. Prowadzący włącza uczestników do aktywnego udziału poprzez stosowania takich metod jak:

– mini prezentacje + dyskusja moderowana,

– praca na materiale szkoleniowym – indywidualnie i w podzespołach,

– gry symulacyjne i fabularyzowane,

– ćwiczenia i testy z wnioskami na forum,

– scenki sytuacyjne i studium przypadku – praktyczne przykłady z udziałem uczestników,

– test psychologiczny – autoanaliza.

Czas trwania

16 godzin dydaktycznych – 2 dni

Program szkolenia

Dzień I

1. Wprowadzenie, poznajmy się, cele warsztatu i zasady pracy:

      – poziom percepcji a zdolność podejmowania decyzji – mini trening umiejętności postrzegania,

      – umowa czyli kontrakt – jak zadbać o zaangażowanie zespołu?

2. Kluczowe role lidera zespołu  – autoanaliza SWOT:

      – ustalanie celów i planowanie,

      – rekrutacja i selekcja,

      – organizacja pracy,

      – przewodzenie i motywowanie,

      – kontrola i ocena pracy oraz…,

      – podejmowanie decyzji i rozwiązywanie problemów.

3. Pięć obszarów inteligencji – jak rozwijać efektywność pracy lidera i stać się Autorytetem?

      – inteligencja abstrakcyjna,

      – inteligencja werbalna,

      – inteligencja emocjonalna,

      – inteligencja społeczna,

      – inteligencja twórcza.

4. Efektywna komunikacja jako filary podejmowania prawidłowych decyzji i rozwiązywania problemów:

      – jak zbierać informacje i podejmować trafne decyzje – zadanie symulacyjne,

      – postawa i nastawienie lidera – indywidualny współczynnik efektywności – autotest,

      – inteligencja emocjonalna – test i wnioski do twórczej pracy.

5. Bariery i warunki twórczego myślenia w organizacji:

      – gra symulacyjna „Najwyższa konstrukcja”,

      – kultura pracy „Bez winy”,

      – jak z myślenia „Nie da się?” przejść na myślenie zespołowe: „Jak to wykonać?”.

6. Kreatywność w pracy decyzyjnego lidera:

      – co to jest kreatywność?

      – jak łamać stereotypy w myśleniu?

      – „Rozgrzewka dla umysłu” – zdania indywidualne i zespołowe w kreatywnym myśleniu.

7. Podejmowanie decyzji

      – definicje i nasze postrzeganie podejmowania decyzji w rzeczywistości zawodowej,

      – proces podejmowania decyzji i etapy,

      – racjonalność decyzji w środowisku zawodowym,

      – rodzaje decyzji, które na co dzień podejmuje lider w środowisku zawodowym.

8. Podejmowanie decyzji indywidualnie czy zespołowo?

      – cechy osobowe decydenta a zdolność do podejmowania decyzji,

      – indywidualny styl podejmowania decyzji – test psychologiczny – autodiagnoza,

      – warunki podejmowania decyzji indywidualnych i zespołowych,

      – najczęściej popełniane błędy w podejmowaniu decyzji.

Dzień II

1. Ustalanie celów i planowanie:

      – cele SMART czyli?

      – sztuka ustalania priorytetów – matryca Eisenhowera,

      – zasady planowania,

      – wybrane Systemy Zarządzania Czasem – czyli jak pracować systematycznie i prawidłowo podejmować decyzje?

2. Kreatywne rozwiązywanie problemów:

      – analiza problemu – co zrobić gdy go nie widzimy?

      – marnotrawstwo 7+2 typy strat,

      – „Centralna sortownia” – zadanie symulacyjne – wnioski na forum.

3. Indywidualne i grupowe techniki analizy problemów – ćwiczenia:

      – dyskusja moderowana,

      – burza mózgów,

      – mapy myśli,

      – tablice problemów,

      – kwiat lotosu,

      – asocjogram.

4. Narzędzia do rozwiązywania problemów wg metodologii LEAN – ćwiczenia:

      – drzewo przyczyn,

      – 5 x dlaczego?

      – analiza 5W 1H,

      – diagram Ishikawy,

      – „Matryca 9”,

      – plan działań i monitoring realizacji.

5. Czy konflikt = problem?

      – „Ściana płaczu” zadanie zespołowe,

      – konflikty jako źródło rozwoju zespołu,

      – rodzaje konfliktów,

      – geneza sytuacji konfliktowych,

      – najczęstsze metody rozwiązywania konfliktów,

      – 6 kroków wg Gordona,

      – profilaktyka czyli jak zapobiegać sytuacjom konfliktowym.

6. Interpersonalne techniki wpływu w sytuacjach konfliktowych:

      – techniki stawiania granic i egzekwowania konsekwencji – czyli jak być konsekwentnym i uczyć podwładnych odpowiedzialności,

      – teoria małp Onkena – jak uczyć podwładnych samodzielności w podejmowaniu decyzji,

      – „Z życia kierownika” – scenki sytuacyjne i studium przypadków.

7. Podsumowanie:

      – plan działania,

      – ankiety oceny,

      – certyfikaty.

METODY PROWADZENIA WARSZTATÓW:

Szkolenie prowadzone jest metodami warsztatowymi z wykorzystaniem takich form jak:

• Zasada 20% teoria 80% praktyka
• Gry symulacyjne i fabularyzowane
• Studium przypadku
• Scenki sytuacyjne
• Testy i ankiety psychologiczne
• Prezentacja MM
• Dyskusja moderowana i praca w podzespołach
• Praca na materiale szkoleniowym
• Ćwiczenia z wykorzystaniem materiałów z codziennej pracy uczestników
• Praca z kamerą

Zajęcia prowadzone są w formie warsztatowej MMM (maximum wiedzy, maximum umiejętności, maximum swobodnej wymiany doświadczeń i dobrych przykładów z rynku). Omawiane zagadnienia poparte są prezentacjami multimedialnymi i ćwiczeniami doskonalącymi wybrane umiejętności. Metody wyszczególnione: wykład, grupy zadaniowe, symulacje, odgrywanie ról, case study, buzz, handout, pokazy audiowizualne, testy.

WYKŁADOWCĄ NA SZKOLENIU BĘDZIE:

Trener, Konsultant, Coach wspierający procesy wdrażania koncepcji LEAN Manufacturing w firmach produkcyjnych, a także rozwoju kompetencji menedżerskich kadry kierowniczej średniego i niższego szczebla oraz umiejętności osobistych pracowników w środowisku LEAN. Posiada 17 letnie doświadczenie trenerskie, a od 10 lat jego aktywność koncentruje się na szkoleniach skierowanych do firm produkcyjnych. Jest audytorem w projektach rozwojowych na etapie wdrożeń kontroli i oceny.

Wypracował autorskie rozwiązania i opracował szkolenia mające na celu podniesienie standardów komunikacji w środowisku produkcyjnym, wzrost efektywności zarządzania zespołami dla kierowników, brygadzistów, liderów, mistrzów.

Prowadzi szkolenia wspierające wdrażanie idei LEAN:

• Warsztaty liderskie dla mistrzów, brygadzistów liderów obszarów produkcyjnych.
• Podstawy komunikacji interpersonalnej w środowisku LEAN.
• Zarządzanie zespołem produkcyjnym w środowisku LEAN – warsztaty kierownicze.
• Motywacja do zmian w LEAN.
• 5S Przygotowanie do wdrożenia.
• Pracownicze Programy Pomysłów – jak angażować do innowacyjności?
• Sztuka udzielania instruktarzu wg metodologii TWI.
• Podstawowe narzędzia do rozwiązywania problemów wg LEAN.
• Trening Trenera KAIZEN.

Przeszkolił liderów takich firm jak:

Enersys Sp. z o.o., CNH Holland Sp. z o.o., AMCOR Sp. z o.o., NESTLE Pacyfic SA, MRR Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Cenos SA., Danfoss, Wilbo – Neptun SA., Młyny i Spichlerze Gdańskie Sp. z o.o., ARiMR Agencja Restrukturyzacji i Modernizacji Rolnictwa, Warkom Sp. z o.o., ENERGA Obsługa Klienta, Lotos Serwis Sp. z o.o., LOTOS Biuro Kontraktacji, Radmor SA., NordGlass, Philips Polska, „Herbapol – Lublin” S. A., Weyerhaeuser Poland Sp. z o.o., Jakob Hatteland Computer” Sp. z o.o., Visscher-Caravelle Poland Sp. z o.o., Frosta Sp. z o.o., SE Bordnetze Polska Sp. z o., AIC S.A. Produkcja wymienników ciepła, Faurecia Wałbrzych Sp. z o.o., Ministerstwo Obrony Narodowej, PFRON o/Gdańsk, Sąd Rejonowy w Gorzowie Wielkopolskim i in.

Polecana lektura:

Cztery typy problemów i sposoby ich rozwiązywania

Gdy twoim jedynym narzędziem jest młotek,

wszystko zaczyna ci przypominać gwoździe.

[Abraham Maslow]

Typowy problem z rozwiązywaniem problemów można celnie uchwycić, parafrazując regułę młotka Abrahama Maslowa: nie każde wyzwanie biznesowe jest jak gwóźdź, lecz firmy wciąż sięgają po ten sam stary młotek. Innymi słowy, problem z rozwiązywaniem problemów polega na tym, że często faworyzujemy jedną znaną nam metodę w celu rozwiązania wszystkich problemów, również tych, dla których istnieją znacznie lepsze metody.

Cztery typy problemów i sposoby ich rozwiązywania to nowa książka w ofercie Wydawnictwa Lean Enterprise Institute Polska. Podpowiada, w jaki sposób uniknąć pułapki „gwoździa i młotka” dzięki umiejętności rozpoznania czterech zasadniczych typów problemów i zastosowania odpowiednich rozwiązań.

Stając w obliczu problemów, wielu kierowników i liderów niemal mechanicznie sięga po znane standardowe metody ich rozwiązywania. Czasem dochodzi przy tym do niepotrzebnych starć, frustracji i opóźnień, a samo rozwiązanie bywa nieskuteczne. W rzeczywistości gdy w grę wchodzą problemy natury biznesowej, jedna czy nawet dwie metody nie zadziałają we wszystkich sytuacjach.

Niektóre sytuacje wymagają natychmiastowej reakcji, aby „zatrzymać krwotok”, a inne trwającej niekiedy długo analitycznej metodyki, która umożliwi dotarcie do głębiej leżących problemów i przyczyn źródłowych. Ponadto mamy też do czynienia z problemami wymagającymi wyższego poziomu kreatywności i wdrożenia innowacji, aby osiągnąć nowe lepsze stany docelowe albo dokonać przełomów.

Jednak menedżerowie, a także całe zespoły mają tendencję skupiać się na jednej czy dwóch ulubionych technikach rozwiązywania problemów spośród wielu dostępnych – a jest z czego wybierać: burza mózgów, diagram rybiej ości, analiza rodzajów i skutków uszkodzeń (FMEA), mapowanie strumienia wartości, warsztaty kaizen, planowanie eksperymentów (DOE), raport A3, 5 x dlaczego, six sigma czy 8D. Dlatego często zdarza się, że owa wybrana ulubiona metoda wcale nie przystaje do problemu, który chcemy rozwiązać.

„Zarówno całe organizacje, jak i pojedynczy pracownicy wpadają w pułapkę używania tylko jednego głównego czy standardowego sposobu rozwiązywania każdego problemu” – mówi Art Smalley, światowej klasy ekspert ds. ciągłego doskonalenia i autor nowej książki poświęconej zarządzaniu w biznesie Cztery typy problemów i sposoby ich rozwiązywania. „Menedżerowie potrzebują lepszego ramowego modelu, gdy rozważają różne sytuacje problemowe i zastanawiają się, jakiego podejścia użyć. Problemy mają różną naturę zależną od sytuacji i wymagają różnych działań” – kontynuuje Smalley.

W swojej nowej książce Art Smalley przedstawia konkretny ramowy model czterech typów problemów oraz odpowiednich dla nich rozwiązań. Większość problemów pojawiających się w firmach daje się zakwalifikować do którejś z tych czterech kategorii problemów, a każda z nich wymaga innych procesów myślowych, innej cykliczności działań zarządczych i innych metod usprawniających.

Ramowy model czterech typów problemów i sposobów ich rozwiązywania przedstawia się następująco:

1. Usuwanie usterek – reaktywny proces szybkiego (i często tymczasowego) załatwiania problemu poprzez prędkie przywrócenie prawidłowej sytuacji lub dopasowanie sytuacji do oczywistych znanych standardów. Przynosi efekt natychmiast, jednak często nie pozwala na ustalenie przyczyn źródłowych problemu (np. w razie pożaru zabezpiecz mieszkańców, opatrz rany i ugaś pożar).
2. Eliminowanie odchylenia od standardu – ustrukturowany proces rozwiązywania problemów sięgający do przyczyny źródłowej poprzez zdefiniowanie problemu, ustalenie celu, analizę, ustalenie i wdrożenie środków zaradczych, kontrolę, ustalenie standardów i działania następcze (np. ugaś pożar, następnie ustal jego przyczynę, by zapobiec ponownemu pojawieniu się ognia).
3. Osiąganie nowego stanu docelowego – ciągłe doskonalenie (kaizen) wykraczające poza obecne poziomy wyników w celu osiągnięcia nowych lepszych standardów lub warunków (np. lepsze projekty, lepsze materiały budowlane i lepsze metody urządzania budynków, przy których wybuch pożaru i jego rozprzestrzenienie są znacznie mniej prawdopodobne).
4. Wprowadzanie innowacji – kreatywne i nieograniczone dążenie do realizacji wizji lub stanu idealnego prowadzące do radykalnych usprawnień, powstania nieoczekiwanych produktów, procesów i systemów lub wartości dla klienta przekraczających dotychczasowe standardy (np. a może opracować system, który wykryje pożar, zapobiegnie mu lub natychmiast zgasi ogień, zanim dojedzie do pożaru).

Każdy sposób rozwiązywania problemów ma w naturalny sposób swoje miejsce i czas. Nie dyskutujemy przecież ani nie analizujemy przyczyny źródłowej pożaru w momencie, gdy ogień trawi nasz dobytek i zagraża życiu. Najpierw go gasimy, a dopiero uporawszy się z nim, przechodzimy do następnej fazy. Dopiero wtedy jest czas na refleksję, dlaczego w ogóle do niego doszło i co zrobić, by sytuacja się nie powtórzyła.

Każdy typ problemu ma inną skalę trudności, wymaga innego systemu rozwiązania, innego zarządzania czasem i niezbędnymi działaniami. „Jeden rozmiar buta nie pasuje do wszystkich stóp; podobnie jeden typ rozwiązywania problemów nie będzie odpowiedni we wszystkich sytuacjach. Uczenie ludzi jedynie technik i narzędzi pozwoli zaledwie powierzchownie zgłębić tę kwestię” – podsumowuje Art Smalley.

W książce Cztery typy problemów i sposoby ich rozwiązywania czytelnicy znajdą odpowiedzi m.in. na następujące pytania:

• Jak przejść od szybkiego usuwania nieprawidłowości do metodycznego rozwiązywania problemów, które rozwija pracowników i buduje zaawansowaną kulturę ciągłego doskonalenia.
• Jakie są główne cztery typy problemów i w jaki sposób przystąpić do ich rozwiązywania. Te cztery typy problemów obejmują w zasadzie wszystkie rodzaje wyzwań, które napotykamy w praktyce prowadzenia biznesu, a Art ilustruje je przykładami zaczerpniętymi z rzeczywistych sytuacji.
• Jakie są atuty i ograniczenia każdego sposobu rozwiązywania problemów.
• Jakich metod użyć, by poprawnie zdefiniować każdy z typów problemów i zidentyfikować cel usprawnień.
• Jak szybko i w jakim cyklu należy podejmować działania w zależności od typu problemu.

Materiał został uzupełniony przeszło 60 ilustracjami obrazującymi treść książki.

Art Smalley jest ekspertem specjalizującym się w zagadnieniach przywództwa, rozwiązywania problemów i doskonalenia organizacji. W latach 80. XX pracował dla Toyota Motor Corporation (zakład silników Kamigo), a po dziesięciu latach spędzonych w Japonii powrócił do USA i przez pięć lat pracował w Donnelly Corporation jako dyrektor ds. Lean Manufacturing. W roku 1998 podjął pracę w McKinsey & Company, gdzie stał się jednym z czołowych ekspertów ds. Lean Manufacturing. W roku 2003 założył własną firmę Art of Lean, Inc. i obecnie poświęca czas na wspieranie takich firm jak Parker Hannifin, Delphi, Timken, Schlumberger, Gillette, Nexteer, Sandia National Laboratories, prywatne fundusze kapitałowe i wiele innych organizacji.

Warsztaty managerskie dla kierowników, mistrzów, brygadzistów w obszarach produkcyjnych.

To jedno z niewielu szkoleń, które dedykowane jest średniej i niższej kadrze managerskiej w obszarach produkcyjnych na zasadzie odwróconej piramidy.

Zazwyczaj kierownicy, mistrzowie, brygadziści czy liderzy obszarów kierowani są przez swoich szefów na szkolenia rozwojowe, z założeniem, że potrzebują wsparcia w zakresie metod i zasad zarządzania swoimi podwładnymi.

Tymczasem, jak wskazuje moje wieloletnie doświadczenie trenerskie, częstym problemem jest komunikacja w górę – czyli pomiędzy uczestnikami warsztatów a ich przełożonymi.

Kadra wyższego szczebla, nawet przy bardzo dobrych intencjach i doświadczeniu, wpada w różnego rodzaju pułapki typu: „Najlepszy szef świata”. Współpraca z bezpośrednim przełożonym, kierownikiem, dyrektorem, który niechcący utkwił na poziomie nieświadomej niekompetencji bywa okrutnie uciążliwa. Jednak nawet w takiej sytuacji managerowie powinni unikać błędu atrybucji – czyli poszukiwania odpowiedzialności wyłącznie po drugiej stronie.

Efekty zaburzonej na tym poziomie komunikacji:

• Wysoki poziom stresu – praca pod ciągłą presją
• Brak zaufania i otwartej komunikacji
• Niekorzystna atmosfera pracy
• Konflikty i nieporozumienia wynikające z niepełnej (lub jej braku) komunikacji
• Spadek autorytetu kierownika, mistrza, brygadzisty w oczach podwładnych
• Obniżona motywacja i zaangażowanie
• Spadek zaangażowania w doskonalenie (niskim poziom akcji Kaizen)
• Ostatecznie: Błędy jakościowe i terminowe, wzrost kosztów, straty (MUDA) w obszarach

Celem szkolenia nie jest:

• Tworzenie bezzasadnych barier i uprzedzeń pomiędzy kadrą wyższego i niższego szczebla
• Wskazywania na błędy przełożonych jako jedynego źródła problemu
• Pogłębienie postaw roszczeniowych i tzw. przerzucanie się odpowiedzialnością
• Negatywna rywalizacja

Celem szkolenia jest:

• Efektywna komunikacja na wszystkich poziomach zarządzania
• Integracja kadry wyższego szczebla z kadrą średniego i niższego szczebla – jeden team managerski
• Nauka kluczowych kompetencji komunikacyjnych – trening
• Współpraca poprzez wspólne rozwiązywanie problemów
• Wzrost samodzielności i odpowiedzialności za własne obszary pracy – zarządzania

Program szkolenia:

Dzień I 8.00 – 16.00

1. Wstęp, poznajmy się
2. Sztuka autoprezentacji jako jedna z kluczowych kompetencji asertywnego przełożonego
3. Zasady realizacji warsztatów – czyli wstęp do zarządzania sytuacyjnego
4. „Doświadczenie rewolwerowca” – Złote zasady zarządzania w praktyce

• Od czego jest szef? – odwrócona piramida w organizacji zarządzania
• Rola kierownika, mistrza, brygadzisty w obszarach produkcyjnych
• Zadania wynikające z 5 kluczowych ról managerskich
• Najtrudniejsze obszary naszej pracy – czyli nad czym powinniśmy pracować?

• „Superman” – czyli poszukujemy najlepszego szefa świata
• Kluczowe kompetencje „Szefa marzeń”
• „Łatwiej zobaczyć źdźbło w oku przełożonego, aniżeli belkę we własnym oku”
• Jak unikać błędu atrybucji – zawsze zaczynaj od siebie!

• Typowe bariery komunikacyjne na poziomie MY – Nasi przełożeni
• Co zrobić gdy szef wymaga cudów?
• Jak pracować z szefem, gdy ten nie chce nas wysłuchać?
• W jaki sposób dać sobie radę, gdy szef przyjmuje chińską postawę: „Mao, Mao – ciągle za mało”?😊
• Jak współpracować z szefem, który skupia się wyłącznie na celach (wskaźnikach, tabelach, wykresach…) zamiast na ludziach?
• Co zrobić, gdy szef jest mało dostępny – jest ciągle zajęty, ma wiecznie odprawy i spotkania…?
• Jak pracować, gdy szef kontroluje nas na każdym kroku – brak zaufania?
• W jaki sposób zarządzać efektywnie, gdy szef przykłada uwagę tylko do dobrej atmosfery, lekceważąc wyniki pracy – jest mało pewny siebie i niezdecydowany?
• Jak pracować, gdy szef jest mało asertywny, labilny i brakuje mu charyzmy?

• Przyczyny trudnych zachowań szefa – pierwszy krok do poprawy relacji
• Sztuka prawidłowego analizowania problemu
• Metaplan – praktyczne narzędzie do analizy przyczyn i poszukiwań rozwiązań problemów
• Najczęstsze przyczyny negatywnych zachowań szefa

Dzień II 8.00 – 16.00

• Chcesz zmienić szefa – zacznij od samego siebie!
• Strefa wpływu i strefa troski – czyli przygotowanie do efektywnej pracy z przełożonym
• Szef ma cztery kopyta – a Ty?!
• Bądź partnerem biznesowym dla Twojego szefa!
• Postawa i nastawienie jako połowa sukcesu w pracy z „Trudnym przełożonym”
• „Doświadczenie z lewitującym długopisem” – postawy gracza i ofiary
• Skupiaj się na sytuacji a nie na człowieku – atakuj problem a nie szefa!!

• Autorytet kierownika, mistrza, brygadzisty w oczach przełożonego
• Źródła i geneza autorytetu – teoria i praktyka
• Trzy obszary, w których możesz natychmiast podnieść swój autorytet w oczach szefa i podwładnych
• Doświadczenie Milgrama – fakty i mity

• Kluczowe kompetencje komunikacyjne – intensywny trening = natychmiastowe, gwarantowane efekty!!!
• Doświadczenie Mehrabiana – prawda czy fałsz?
• Komunikacja werbalna – słowa mają znaczenie
• Komunikacja wokalna – czyli jak szybko uzyskać tzw. Posłuch
• Uwaga na komunikację pozawerbalną, czyli „Body language” w praktyce zawodowej

• Skuteczne i sprawdzone zasady komunikacji z wymagającym szefem
• Pamiętaj: Jesteś prawą ręką szefa, czyli…. To jemu powinno najbardziej zależeć na udanej współpracy z Tobą!
• Najpierw dowiedz się, czego oczekuje od Ciebie Twój szef – może nigdy go o to nie zapytałeś!!!
• Potem naucz się określać swoje dobre intencje – czyli, co jest Twoim celem w pracy z szefem
• Naucz się zawierać kontrakty z przełożonym a potem je razem przestrzegajcie
• Visual management – sprawdzona komunikacja w obszarach produkcyjnych – więc, dlaczego nie wprowadzić ją pomiędzy Tobą i Twoim szefem?
• Jeśli Twój szef nie zna zasad Zarządzania Sytuacyjnego Blancharda, to – naucz go tego!
• Nie przychodź z małpami do szefa – przestrzegaj zasad teorii Onkena
• Jak i kiedy kaskadować problem do szefa – ćwiczenia na autentycznych przykładach

1. Najlepsze techniki i metody wpływu w praktyce zawodowej: na poziomie Ja – Szef
2. Manipulacja czy perswazja? – to robi wielką różnicę!
3. Metoda 6 pytań Cycerona – i wszystko staje się prostsze!
4. Strategie empatycznej i asertywnej rozmowy z szefem
5. Przykładowe techniki negocjacyjne – ćwiczenia z manualami
6. Narzędzia „Problem solving” – nie tylko w obszarach produkcyjnych, wykorzystaj je w komunikacji z szefem!

1. …a kiedy wszystko jest już jasne?
2. Jak podtrzymać efektywną komunikację z przełożonym
3. Analiza SWOT
4. Ocena szkolenia

METODY PROWADZENIA WARSZTATÓW:

Szkolenie prowadzone jest metodami warsztatowymi z wykorzystaniem takich form jak:

• Zasada 20% teoria 80% praktyka
• Gry symulacyjne i fabularyzowane
• Studium przypadku
• Scenki sytuacyjne
• Testy i ankiety psychologiczne
• Prezentacja MM
• Dyskusja moderowana i praca w podzespołach
• Praca na materiale szkoleniowym
• Ćwiczenia z wykorzystaniem materiałów z codziennej pracy uczestników
• Praca z kamerą

Zajęcia prowadzone są w formie warsztatowej MMM (maximum wiedzy, maximum umiejętności, maximum swobodnej wymiany doświadczeń i dobrych przykładów z rynku). Omawiane zagadnienia poparte są prezentacjami multimedialnymi i ćwiczeniami doskonalącymi wybrane umiejętności. Metody wyszczególnione: wykład, grupy zadaniowe, symulacje, odgrywanie ról, case study, buzz, handout, pokazy audiowizualne, testy.

WYKŁADOWCĄ NA SZKOLENIU BĘDZIE:

Trener, Konsultant, Coach wspierający procesy wdrażania koncepcji LEAN Manufacturing w firmach produkcyjnych, a także rozwoju kompetencji menedżerskich kadry kierowniczej średniego i niższego szczebla oraz umiejętności osobistych pracowników w środowisku LEAN. Posiada 17 letnie doświadczenie trenerskie, a od 10 lat jego aktywność koncentruje się na szkoleniach skierowanych do firm produkcyjnych. Jest audytorem w projektach rozwojowych na etapie wdrożeń kontroli i oceny.

Wypracował autorskie rozwiązania i opracował szkolenia mające na celu podniesienie standardów komunikacji w środowisku produkcyjnym, wzrost efektywności zarządzania zespołami dla kierowników, brygadzistów, liderów, mistrzów.

Prowadzi szkolenia wspierające wdrażanie idei LEAN:

• Warsztaty liderskie dla mistrzów, brygadzistów liderów obszarów produkcyjnych.
• Podstawy komunikacji interpersonalnej w środowisku LEAN.
• Zarządzanie zespołem produkcyjnym w środowisku LEAN – warsztaty kierownicze.
• Motywacja do zmian w LEAN.
• 5S Przygotowanie do wdrożenia.
• Pracownicze Programy Pomysłów – jak angażować do innowacyjności?
• Sztuka udzielania instruktarzu wg metodologii TWI.
• Podstawowe narzędzia do rozwiązywania problemów wg LEAN.
• Trening Trenera KAIZEN.

Przeszkolił liderów takich firm jak:

Enersys Sp. z o.o., CNH Holland Sp. z o.o., AMCOR Sp. z o.o., NESTLE Pacyfic SA, MRR Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Cenos SA., Danfoss, Wilbo – Neptun SA., Młyny i Spichlerze Gdańskie Sp. z o.o., ARiMR Agencja Restrukturyzacji i Modernizacji Rolnictwa, Warkom Sp. z o.o., ENERGA Obsługa Klienta, Lotos Serwis Sp. z o.o., LOTOS Biuro Kontraktacji, Radmor SA., NordGlass, Philips Polska, „Herbapol – Lublin” S. A., Weyerhaeuser Poland Sp. z o.o., Jakob Hatteland Computer” Sp. z o.o., Visscher-Caravelle Poland Sp. z o.o., Frosta Sp. z o.o., SE Bordnetze Polska Sp. z o., AIC S.A. Produkcja wymienników ciepła, Faurecia Wałbrzych Sp. z o.o., Ministerstwo Obrony Narodowej, PFRON o/Gdańsk, Sąd Rejonowy w Gorzowie Wielkopolskim i in.

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

Artykuł:

Jak pracować z szefem, którego nie lubisz?

Szefowie idealni istnieją. Podobno. Co jeśli Twój należy jednak do gatunku przełożonych jak z koszmaru? Jak się z nim porozumieć nie posuwając się do kłótni, histerycznego płaczu lub rzucania przedmiotami? Tak jak nie ma dwóch takich samych szefów, trudno o jedną dobrą radę na temat budowy relacji z przełożonym. Są jednak wskazówki, które warto stosować, szczególnie wobec trudnych przypadków.

Po pierwsze: Waż słowa

W relacjach z szefem, tak jak w modzie zastosowanie ma zasada „mniej to więcej”. Niezależnie do tego czy Twój szef przypomina tykającą bombę z opóźnionym zapłonem, czy analityka, który zastanawia się nad każdym wypowiedzianym przez Ciebie zdaniem… zawsze zwracaj uwagę na to co mówisz i bardzo uważnie dobieraj słowa. Na spotkania z przełożonym zawsze przychodź przygotowany, starając się wcześniej przewidzieć wszystkie scenariusze według jakich potoczy się rozmowa.

Po drugie: Bądź dyplomatą

Podobno dyplomacja to sztuka mówienia najprzykrzejszych rzeczy w najmilszy sposób. Zasada ta sprawdza się zarówno w polityce, jak i życiu zawodowym. Szczególnie podczas rozmów z trudnym szefem warto o niej pamiętać. Każdy, najtrudniejszy komunikat można przekazać bowiem dyplomatycznie.

Jak mówi francuski dyplomata Maurice Couve de Murville:

Sztuka dyplomacji polega na umiejętności pokrajania tortu w taki sposób, aby każdy uważał, że dostał największy kawałek.

Na gruncie zawodowym oznacza to, że po wspólnym spotkaniu zarówno Ty, jak i Twój szef będziecie uważali się za zwycięzców.

Po trzecie: Zapisuj ustalenia

Jeśli masz do czynienia z szefem, który podważa Twoje zdanie a sam jest zmienny w decyzjach, zabezpiecz wcześniejsze ustalenia. Miej zawsze pod ręką maile, raporty, podsumowania spotkań, wyniki badań i analiz. Wszystko co pozwoli lepiej uargumentować i obronić wasze wcześniejsze decyzje. Z faktami dużo trudniej jest dyskutować.

Po czwarte: Znajdź sposób na odreagowanie

Znalezienie skutecznego sposobu na odreagowanie trudnych relacji z przełożonym jest bardzo ważne. Może to być kick-boxing, bieganie lub pływanie, może być lepienie z gliny lub czytanie książek. Każda aktywność, która pozwoli Ci odreagować ciężki dzień w pracy jest na wagę złota. Wykorzystuj ją.

Źródło: Pracuj.pl

Mistrz wystąpień – zaawansowane techniki dla trenerów wewnętrznych

Szkolenia, a szczególnie dla trenerów to wielka odpowiedzialność. Tu działa się na żywym człowieku, mając wpływ na jego przyszłość, jak również często na przyszłość całej organizacji. Tu liczy się wszystko, m.in. wiedza, własny stan emocjonalny, przekonania i wartości, oddziaływanie niewerbalne, poczucie własnej wartości, ton głosu, intonacja, zasób słownictwa i doświadczeń, umiejętność pracy z ograniczającymi przekonaniami, budowanie poczucia wartości u innych, to tylko te najważniejsze. Tutaj wszystkie „drobiazgi” stanowią o końcowym efekcie.

Dlatego opracowaliśmy autorski warsztat, skierowany do osób które zajmują się szkoleniami czy występowaniem przed grupą. Wiele tematów jest znanych nielicznym i nigdzie nie publikowanych.

Po 21 latach prowadzenia szkoleń i ponad 25 000 godz. wiem że nie ma „trudnych” uczestników, są tylko osoby które nie mają odpowiednich narzędzi i umiejętności zaskarbienia sobie każdego.

Szkolenie oparte jest zarówno na doświadczeniu w prowadzeniu szkoleń, odkrycia NLP, najnowszą wiedzę z psychologii społecznej i doświadczenia uczestników. Metody prezentowane na warsztacie mogłem sprawdzić nie tylko na 35 000 osób które szkoliłem ale też na podobnej liczbie osób u prezenterów handlowych (ok 150) i trenerów których przeszkoliłem i później coachowałem na prezentacjach czy szkoleniach.

Przykładowy program

1. Poznanie, jak działają niektóre słowa na umysł słuchaczy. Kiedy pomimo dobrych intencji, osiąga się zupełnie inny rezultat. Umiejętność świadomego wykorzystywania tych słów tak, aby działały na naszą korzyść.
   

2. Zwiększenie skuteczności w porozumiewaniu się przez poznanie „języka perswazji”. Rozszerzenie możliwości wyborów dzięki poznaniu nowych narzędzi pozwoli być osobą bardziej przekonywującą i lepiej odbieraną w kontaktach z innymi.

• Przekazywanie informacji w taki sposób, aby była ona prawidłowo odebrana.
• Świadome używanie słów w celu uzyskania odpowiedniego rezultatu.
• Implikacje jako skuteczne lingwistyczne narzędzie do osiągania zamierzonych efektów, pozwalające nadawać sens zdaniom nie związanym ze sobą.
• Stosowanie podtekstów w zdaniach.
• Umiejętność stosowania sugestii w rozmowie.
• Poznanie i umiejętność wykorzystania automatyzmów w działaniu umysłu.
• Wykorzystywanie zastrzeżeń rozmówcy tak, aby pracowały zarówno na jego jak i naszą korzyść, czyli aby osiągać cele bez walki, zjednując sobie każdego uczestnika.
• Uniwersalne techniki odpowiedzi na każdą obiekcje czy zastrzeżenie na kilkanaście różnych sposobów (autorska metoda).
• Metafora ( w praktyce oprócz metafor: cytaty, przysłowia, parabole, bajki, powiedzenia, dowcipy i wszystko co niesie morał ) – budowanie i praktyczne zastosowanie m.in. do zmiany niekorzystnych przekonań u uczestnika czy całej grupy. Praktyczna umiejętność wykorzystania metafory w wystąpieniach.
• Sztuka zadawania pytań w celu uzyskania pozytywnej lub przydatnej odpowiedzi.
• Prawa perswazji i ich praktyczne zastosowanie.

3. W jaki sposób ludzie posługują się różnymi strategiami przy podejmowaniu decyzji. Omówienie metaprogramów zachowań ludzkich. Zrozumienie stylu myślenia i działania u innych pozwala dotrzeć do każdego w sposób zrozumiały i skuteczny.

• Strategie podejmowania decyzji
• Umiejętność rozpoznawania
• Wykorzystanie metaprogramów w rozmowie
• Jak mówić uniwersalnym językiem do dużej grupy słuchaczy i prezentować własne racje tak, aby skupić uwagę każdego i być prawidłowo odbieranym.

4. Świadome oddziaływanie na odpowiednie półkule mózgu u odbiorcy w zależności od celu przekazu.
   

5. Odczytywanie prawdziwych komunikatów, czyli co ludzie mówią, a co tak naprawdę myślą.
   

6. Jakimi zachowaniami, w większości nieświadomymi, zrażamy innych do siebie, z czego większość nie zdaje sobie sprawy.
   

7. Prawa budowania autorytetu podczas szkolenia/wystąpienia.
   

8. Różne sposoby radzenia sobie ze zdenerwowanym rozmówcą tak, aby uszanować zdanie drugiej strony i jednocześnie osiągnąć zamierzony efekt, autorska metoda.
   

9. Wystąpienia publiczne przed grupą/ szkolenie i przed kamerą.
   

• Strategie najskuteczniejszych adwokatów, kaznodziei, polityków i reklam

• Kotwiczenie uczestników i grupy w przestrzeni, w gestach, dźwiękach, słowach, emocjach
• Praca z kamerą
• Przełamywanie własnych ograniczeń, które przeszkadzają nam w skutecznym zachowywaniu się.
• Umiejętność stosowania ekspresji wypowiedzi, pozwalające wzbudzać stan zainteresowania u słuchaczy
• Praca z głosem, umiejętność modulacji głosu i akcentowania poszczególnych wyrazów
• Wywoływania odpowiednich stanów u słuchaczy
• Oddziaływanie niewerbalne podczas przemówień zarówno na grupę jak i na indywidualnego rozmówcę
• Ćwiczenie refleksu w szybkim formułowaniu myśli i zmian tematów i co zrobić aby nigdy się nie „zaciąć”
• Hipnoza bez hipnozy – czyli jak zachwycić i zafascynować uczestników swoim wystąpieniem
• Wykreowanie i rozwijanie własnego stylu

10. Stan wewnętrzny
    

• Kierowanie własnymi emocjami tak, aby nasz stan wewnętrzny był zawsze odpowiedni
• Umiejętność budowania pozytywnych stanów emocjonalnych
• Uruchomienie własnego wewnętrznego potencjału tak, aby w pełni umieć wykorzystywać własne możliwości
• Poszerzenie własnych możliwości i kreatywność

11. Używanie poznanych nowych technik lingwistycznych do pisania przemówień/prezentacji aby były skuteczniejsze w przekazie i w uniwersalny sposób podobały się wszystkim.
    

12. Układ Sali – dobór układu w zależności od celu spotkania/szkolenia (aż 90% trenerów, dobiera błędny układ)
    

13. Rozpoczęcie, zakończenie i przerwy, bardzo ważny a mało znany merytorycznie temat.
    

14. Wykorzystywanie narzędzi pomocowych (flipchart, rzutnik, kamera itp.)
    

15. Przygotowanie do szkolenia.
    

16. Informacja zwrotna po szkoleniu, sposoby zbierania i praktycznego wykorzystania

 

Do powyższych tematów dojdą jeszcze te, które wypłyną w trakcie szkolenia w zależności od potrzeb uczestników.

Metody

Zajęcia prowadzone są w systemie warsztatowym – wykład omawiający podstawy teoretyczne przeplatany jest pracą indywidualną i w podgrupach. Stosujemy nowe odkrycia skutecznego dotarcia do uczestników. Urozmaicona forma prowadzenia zajęć pozwala brać zawsze wszystkim aktywny udział w szkoleniu. Podczas szkolenia nie tylko przekazujemy wiele praktycznych wskazówek merytorycznych, lecz również zajmujemy się przekonaniami i postawami uczestników, dzięki czemu mogą oni od razu wykorzystywać nowe umiejętności w praktyce.

Podstawową wartością dla nas jest zawsze etyczne podejście do każdego tematu z poszanowaniem innych i ich zdania, nawet przy socjotechnikach czy „Języku Perswazji” , techniki te, maja wspierać i ułatwiać porozumienie, a nie zastępować tzw. „bycia człowiekiem” i budowania pozytywnych relacji z innymi.

Podstawowym naszym założeniem jest dostarczenie uczestnikom szkolenia jak największej ilości narzędzi i metod, które pozwolą im mieć większe możliwości wyboru zachowań w różnych sytuacjach. Metody te eliminują również wiele błędów, które osłabiają nasze komunikaty lub działają przeciwko nam, a z których często nie zdajemy sobie świadomie sprawy.

Dodatkową korzyścią jest to że wiele tematów przydatna jest także w życiu osobistym i zawodowym w kontaktach ze współpracownikami.

 

Czas trwania szkolenia i późniejszy coaching

3 – 4 moduły dwudniowe po 16 godzin każdy.

Oczywiście zawsze istnieje możliwość wydłużenia czy skrócenia szkolenia np. od 3 dni do 15

Oczywiście dobrze byłoby aby można z uczestnikami później prowadzić indywidualny coaching, uczestnicząc w ich szkoleniach i poprawiając wspólnie ważne zachowania. Późniejsza praca indywidualna z uczestnikami na innych specjalnych i bardzo dogodnych zasadach.

 

Trener

 

Piotr Kotulski 

Wcześniej przez 18-lat zdobywał doświadczenie w biznesie, pracując w wielu branżach, na różnych stanowiskach m.in.: kierownik grup sprzedażowych, właściciel sklepów i hurtowni, kierownik w Makro i w sieci Mokpol, makler. Przez te lata (1982-1999) miał sukcesy i potknięcia które dały dużo doświadczenia nie tylko zawodowego jak również radzenia sobie i podnoszenia   się   z   trudnych   sytuacji. Dzięki   tym doświadczeniom potrafi wykorzystać nową wiedzę i przełożyć ją na praktyczne  zastosowanie  w  naszych  współczesnych  polskich  realiach.  Stworzył  wiele autorskich i niepowtarzalnych programów opierając je zarówno o wiedzę neurolingwistycznego programowania, psychologie, liczne szkolenia w których uczestniczył, wcześniejsze kilkunastoletnie doświadczenia zawodowe i doświadczenia 35 000 uczestników szkoleń. Napisał wiele artykułów, występował na wielu konferencjach.

Kształcił się u wielu wykładowców. Korzysta ze szkoleń Kevina Hogana, Roberta Cialdiniego i Richarda Bandlera. Posiada certyfikaty: Practitioner, Master i Trener NLP.

Na sali i coachingach spędził ponad 25 000 godzin. Szkolił praktycznie wszystkie grupy zawodowe i na wszystkich szczeblach, od pracowników obsługi i call center, poprzez handlowców, kierowników i dyrektorów sprzedaży, trenerów, rzeczników prasowych po prezesów największych polskich holdingów. To z czego jest dumny, to to, że przez 20 lat nigdy nie zdarzył się niezadowolony uczestnik

Szkolenia są zawsze pełne energii, humoru i pasji w prezentowaniu przytaczanych przykładów i ćwiczonych tematów.

Motywacja POKOLENIA X Y Z

Kiedyś jedna epoka trwała nawet kilkaset lat, a pojawienie się nowej następowało po co najmniej kilku pokoleniach. Dziś ten proces zachodzi kilkakrotnie w ciągu życia jednego człowieka, którego mentalność nie jest w stanie nadążyć za tak rewolucyjnymi zmianami. Na polskich ulicach można jeszcze spotkać kogoś, kto:

• Walczył przeciwko najeźdźcom w czasie II wojny światowej i widział śmierć swoich najbliższych, biorąc trudne lekcje tego, co jest w życiu ważne;
• Przeżył okres komunizmu, podczas którego władza wkładała mu do głowy nieufność do innych, a sytuacja zmuszała do kombinatorstwa (ukrytej przedsiębiorczości);
• Widział upadek jednego systemu politycznego i z dnia na dzień zmiany rynkowe, które wprowadził rewolucyjny kapitalizm;
• Zaczął odwiedzać inne kraje, choć wcześniej nie mógł, a mnogość kolorów skóry, religii, kuchni, języków i produktów w sklepach stała się większa, niż był w stanie świadomie to ogarnąć;
• Dziwił się, dlaczego jego dzieci wybierają siedzenie przed telewizorem i gry komputerowe zamiast gry w piłkę na dworze;
• Jeszcze bardziej był w szoku, że jego wnuczęta wolą siedzieć w internecie, niż rozmawiać na żywo ze swymi kolegami.

Te wszystkie zmiany dzieją się, teraz na rynku pracy ścierają się ze sobą różne pokolenia co dodatkowo zbiera sen z powiek wielu Managerom. Do tego rynek pracownika, gdzie w dniu dzisiejszym jesteś w Firmie X a jutro możesz być zupełnie gdzie indziej. Presja wyników nie ustaje, wymagania rosną w obliczu rosnącej konkurencji, a Ty czasem przychodzisz i nie Wiesz za co się zabrać. Wszystkie rozwiązania które przychodzą Ci do głowy, który wybrać i wdrożyć teraz a z którym zejść na dalszy plan. Co powiedzą ludzie, jak zareagują? Czy jutro stawią się do pracy? Twój najlepszy pracownik w końcu się zbuntował i wczoraj przyszedł i zażądał podwyżki? To typowy przedstawiciel „Millenialsów” ma wiedzę i kompetencje ale też parcie na karierę – zaczyna się nudzić, chce nowych wyzwań i cały czas powtarza o rozwoju … Połowa Twojej ekipy to ludzie siedzący z głową w komputerach, zamiast porozmawiać o pomysłach wolą schować się za ekranem i robić swoje, w końcu po pracy muszą jeszcze skoczyć na siłownię, fitness i zrobić zakupy najlepiej przez Internet. Ty sam w ciągłym pędzie, spotkanie goni za spotkaniem, w końcu na koniec siadasz za biurkiem a tu dzwoni telefon z przedszkola, że ktoś przecież musi odebrać dzieci … Czy ten obraz jest Ci znany? Czy długo jesteś w stanie działać w taki sposób? Co zrobić jak zacząć rozmawiać, motywować i zarządzać ludźmi, aby pewne rzeczy działy się same? Czy przekrój przez Pokolenia/różne osobowości ma znaczenie, czy to oznacza, że to każdego będziesz musiał podejść indywidualnie? Na te i inne pytania znajdziesz odpowiedź na warsztacie z zakresu motywacji Pokolenia X, Y i Z.

„Jak zarządzać i motywować Pokolenie X Y i Z?” – warsztaty szkoleniowe

Program dedykowany do kadr zarządzających i wszystkich osób na stanowiskach, na których zarządzają ludźmi czy zespołem. W obecnych czasach gdzie funkcjonuje rynek pracownika i napływa do nas coraz więcej młodych ludzi poszukiwane są coraz lepsze metody zarządzania sposoby dotarcia do potrzeb i oczekiwań nowego pokolenia. Czy rzeczywiście jest tak że te pokolenia tak różnią się od siebie? Czy motywuje ich zupełnie coś innego? Czy może różnice wynikają bardziej ze zmiany środowiska, rozwoju nowej technologii biznesu i warunków jakie mamy ku temu? Na te i inne pytania znajdziesz odpowiedź w warsztacie na temat zarządzania pokoleniami x, y i z.

Korzyści dla uczestników:

• Wzrost efektywności komunikacji międzypokoleniowej
• Łatwiejsze zarządzanie sytuacjami kryzysowymi
• Zmniejszenie potencjalnych źródeł konfliktów i nieporozumień w zespole
• Wzrost motywacji i zaangażowania zespołu

Zarządzanie pokoleniami XYZ (2 dni – 2 x 8h)

 „Ach, ta dzisiejsza młodzież… – prawdopodobnie każdy kiedyś słyszał te słowa. Abstrahując od ich sensu, należy przyznać, że różnice między pokoleniami były widoczne od zawsze i nic się w tej kwestii nie zmieniło od lat. Oprócz odmiennego stylu ubierania się, zachowania, innych gustów muzycznych, coraz mocniej zauważalne są też różnice w oczekiwaniach wobec swojego stanowiska pracy oraz ścieżki kariery.”

1. Wprowadzenie do tematyki zarządzania pokoleniami XYZ

a. Krótka charakterystyka pokoleń i przedział czasowy
b. Quiz multimedialny z nagrodami
c. Kultura pracy i wartości pokoleń XYZ
d. Znane osobistości w biznesie – przedstawiciele pokolenia X,Y
e. Podsumowanie

2. Rekrutacja pracowników
a. Jak rekrutować najmłodszych? – różne praktyki/narzędzia poszukiwania najlepszych
b. Jak sprawić aby praca była intersująca?
c. Na co zwracają przedstawiciele najmłodszych pokoleń?
d. Jak ich zatrzymać w pracy na dłużej?
e. Podsumowanie

3. Co motywuje do pracy pokolenia XYZ
a. Co jest najważniejsze w pracy dla nowych pokoleń
b. Jakich benefitów oczekują: zarówno finansowych jak i pozapłacowych
c. Czego oczekują od swoich Przełożonych
d. Po czym poznać, że pracownik może chcieć odejść z pracy
e. Rozkład normalny zespołu wielopokoleniowego
f. Podsumowanie i wnioski

4. Efektywna komunikacja w biznesie z uwzględnieniem różnych pokoleń
a. Czy pokolenia oczekują różnej komunikacji? – gra symulacyjna
b. Regularna informacja zwrotna tzw. 1-2-1 z pracownikiem wymysł czy dobra praktyka?
c. FUKO – model udzielania krótkiej informacji zwrotnej
d. Podsumowanie i wnioski

5. Jakich Liderów oczekują obecne pokolenia XYZ?
a. Gra symulacyjna – zarządzanie zespołem zróżnicowanym pokoleniowo
b. Różne postawy i oczekiwania jak sobie z nimi radzić
c. Jakie cele i wyzwania stawiać
d. Jak budować autorytet wobec zróżnicowanych zespołów?
e. Podsumowanie i wnioski

6. Jak pracować i rozwijać nowe pokolenia pracowników?
a. Analiza potencjału w zespole
b. Matryca TRP (Talent Review Program) jak z tym pracować, jak wykorzystać właściwie
potencjał swoich ludzi
c. Jak dostosować plany rozwojowe dla pracowników z różnych kategorii TRP
d. Podsumowanie i wnioski

METODY

Całość prowadzona w formie warsztatów, prac zespołowych i indywidualnych. Ćwiczenia oparte

na realnych studiach przypadków firm z branży produkcyjnej i usługowej.

• Quiz multimedialny z nagrodami
• Mini prezentacje PP
• Dyskusja moderowana
• Praca w podgrupach
• Praca na materiale szkoleniowym
• Materiał filmowy
• Praca warsztatowa – scenki sytuacyjne, studium przypadku..

Negocjacje zaawansowane – warsztat negocjacyjny.

 

Celem szkolenia jest dostarczenie wiedzy i narzędzi dla skutecznego negocjowania.

Otrzymasz zasób potrzebnej wiedzy, poznasz sprawdzone w praktyce techniki oraz sprawdzisz swoje umiejętności podczas ćwiczeń „case study’s”, które kopiują realne sytuacje biznesowe.

 

Negocjacje – postawa czy technika?

Mówiąc o negocjacjach zaawansowanych zazwyczaj mamy na myśli  negocjacje przez duże „N”.

Jednak negocjacje przez małe „n”, nie są wcale mniej istotne i przynoszą często podobne efekty. Szukając odpowiedzi na pytanie o znaczenie postawy w negocjacjach w stosunku do znajomości technik negocjacyjnych można  stwierdzić iż w skutecznych negocjacjach ważne jest.. wszystko!

Idealny obraz negocjatora to połączenie tych dwóch podstawowych elementów w całość.

W życiu jednak nie zawsze mamy to szczęście współpracować z idealnie działającymi negocjatorami. Dlatego nasz warsztat ma pomóc nie tylko w poznaniu i utrwalaniu pozytywnych postaw i metod negocjacji. To zajęcia, na których doskonalimy narzędzia do obrony przed bezpardonową manipulacją i bezwzględnymi technikami presji i wpływu psychologicznego stosowanych wyłącznie dla realizacji celów jednej ze stron negocjacji.

 

 

Warsztaty z negocjacji przygotowują do:

 

• Negocjacji biznesowych w tzw. zespołach negocjacyjnych
• Negocjacji wewnątrz firmy np: pomiędzy współpracownikami, pomiędzy podwładnymi i zwierzchnikami, pomiędzy przedstawicielami poszczególnych działów i zespołów itp..
• Negocjacji zewnętrznych np.: z klientami, z petentami urzędów i organizacji, z dostawcami, z urzędnikami, z członkami organizacji publicznych i niepublicznych, z przedstawicielami związków zawodowych, itp..
• Negocjacji w życiu prywatnym np. z rodziną, z sąsiadami, z przyjaciółmi, z urzędnikami, z akwizytorami i sprzedawcami, itp..

 

 

Program warsztatów

 

Dzień I 8.00 – 16.00

 

„W negocjacjach, sukces polega na tym aby nie mówić co się myśli, tylko myśleć co się mówi”

 

8.00 – 13.00 Część I

 

Wstęp, przedstawienie uczestników, cele szkolenia.

 

• Gra wprowadzająca:
• „Jak zdobyć cenną informację?” – ćwiczenie symulacyjne – podsumowanie i wnioski do realizacji w negocjacjach
• Najtrudniejsze elementy negocjacji czyli… analiza problemów w negocjacjach.
• Efektywne negocjacje czyli…. Od czego zależy siła negocjatora?
• Negocjator Asertywny czy Empatyczny?
• Indywidualny styl negocjacji – test psychologiczny

 

 

 Przygotowanie do negocjacji – wprowadzenie

 

„Szczęśliwa trzynastka” – czyli 13 kroków do sukcesu w negocjacjach

 

Krok 1 Nasze interesy i potrzeby?

• O co nam chodzi, co jest dla nas najważniejsze?
• Z czego możemy zrezygnować?
• Obszary wspólnych interesów? – obszar konfliktu?

 

Krok 2 Interesy i potrzeby drugiej strony?

• Na czym zależy drugiej stronie, co jest dla nich najważniejsze?
• Z czego prawdopodobnie mogą zrezygnować?
• Obszar wspólnych interesów – obszar konfliktu?

 

Krok 3 Jaka jest nasza BATNA?

• Zyski straty w negocjacjach z partnerem
• Nasza alternatywa – nasza siła w negocjacjach

 

Krok 4

Jakie problemy (składowe) chcemy poruszyć na spotkaniu?

• Główne punkty negocjacji
• Waga i znaczenie poszczególnych tematów

 

Krok 5 Jakie chciałbym, aby były przyszłe relacje pomiędzy mną a partnerem negocjacji?

• Negocjacje jednorazowe czy długodystansowe?
• Klient VIP czy „Płotka w sieci?”
• Wpływ wyniku negocjacji na dalsze stosunki z partnerem oraz z otoczeniem biznesowym

 

Krok 6 Sprawdź granice autonomii

• Moje kompetencje i uprawnienia?
• Kompetencje i uprawnienia drugiej strony?

 

Krok 7 Nasza siła w negocjacjach

• Nasze argumenty i atuty – jak zarządzać „Asem w rękawie”?
• Nasze słabe strony? – jak kamuflować „Piętę Achillesa”?
• Komunikacja asertywna i empatia w praktyce negocjacyjnej

 

Krok 8 Badanie siły „Przeciwnika”

• Argumenty i atuty drugiej strony?
• Ich słabe strony?

 

Krok 9 Co wiemy o partnerach rozmowy?  – negocjujesz z człowiekiem a nie z firmą!

• Charakterystyka zespołu negocjacyjnego
• Role członków zespołu negocjacyjnego

 

13.00 – 14.00 przerwa Lunch

 

14.00 – 16.00 Część II

 

Krok 10 Od czego zaczynamy?

• Nasza wstępna propozycja
• Nasza dolna granica porozumienia

 

Krok 11 Postawa i nastawienie w negocjacjach

• Jaką przyjmiemy strategię negocjacyjną?
• Jakie techniki wpływu wykorzystamy w negocjacjach?
• Jaką strategię obierze partner w rozmowach?
• Jak rozpoznać i zapobiegać manipulacjom?

 

Krok 12 Czas prowadzenia negocjacji

• Ile mamy czasu na negocjacje?
• Czas jako narzędzie wpływu i manipulacji w negocjacjach

 

Krok 13 Najlepsze miejsce do negocjacji

• U nas, u nich czy w miejscu neutralnym?
• Stół negocjacyjny a strategia negocjacji?
• Zaproszenie do negocjacji – kto zrobi pierwszy krok?

 

16.00 Podsumowanie I dnia

 

 

 Dzień II 8.00 – 16.00

 

„Negocjacje do dobrze przygotowana improwizacja”

 

8.00 – 13.00 Część III

 

1. „Wolny rynek czyli mistrzowie negocjacji” – gra symulacyjna
2. Sześć zasad wpływu społecznego na usługach negocjatorów czyli jak je wykorzystać i nie dać się nimi manipulować?
3. „Szczęśliwa trzynastka” – Trening negocjacji (studium przypadku na przykładach z życia zawodowego uczestników szkolenia)

• Negocjacje w praktyce
• Scenki sytuacyjne
• Kamera prawdę Ci powie czyli praca z kamerą
• Bezpośrednia informacja zwrotna prowadzącego.

 

 13.00 – 14.00 Przerwa Lunch

 

14.00 – 16.00 Część IV

 

• „Przy okrągłym stole” – Gra symulacyjna
• Praktyczny trening negocjacji na bazie poznanych strategii i technik negocjacyjnych
• Praca z kamerą – bezpośrednia informacja zwrotna
• Uczestnicy w podgrupach rywalizują ze sobą w grze symulacyjnej przyjmując różne role i strategie negocjacyjne.
• Analiza sytuacji: Dlaczego wygraliśmy? Dlaczego przegraliśmy?

 

16.00 Podsumowanie szkolenia i wnioski do zastosowania w życiu zawodowym

 

„Szkolenie z zakresu zarządzania zmianą i radzenia sobie ze stresem w obliczu zmian”

Grupa docelowa 50+

Wstęp:

Zmiany są naturalnym procesem, który codziennie towarzyszy ludziom i organizacjom. Mówi się obecnie ,że „Najbardziej stałą rzeczą na świecie jest… ciągła zmiana”. Jednak zmiany budzą wiele obaw i wątpliwości zarówno wśród pracowników, jak i kadry menadżerskiej. Celem szkolenia jest nabycie wiedzy jak dostosować się do zmiany oraz umiejętność aktywnego przetrwania tych trudnych, stresujących a często kryzysowych sytuacji. Jak radzić sobie z procesem zmiany, ryzykiem i poczuciem niepewności aby ten proces przejść jak najbardziej konstruktywnie zarówno osobiście, jak i w zespole oraz firmie. Uczestnicy szkolenia zrozumieją celowość zmiany oraz będą wiedzieli jak zarządzać sobą i ludźmi  w procesie wdrażania zmian  na bazie poprawnej komunikacji i  otwartej  współpracy.

Dlatego jedną z najważniejszych i najbardziej cenionych kompetencji społecznych  u współczesnego pracownika jest zarządzanie sobą w zmianie i umiejętność radzenie sobie ze stresem.

Szkolenie z zakresu zmiany i radzenia sobie ze stresem w obliczu zmian przybliża i wyjaśnia mechanizmy reakcji na sytuacji trudnej – stresogennej i uczy radzenia sobie ze stresem w takich sytuacjach. Uczy również postrzegania zmiany jako szansy i wyzwania. Jest to kompetencja, którą jak każdą można nabyć. Nie jest to cecha charakteru, choć jednym zarządzanie sobą w zmianie przychodzi  łatwiej, a innym trudniej. Ważnym krokiem w podnoszeniu  kompetencji  zarządzania zmianą jest zrozumienie, jak w naturalny sposób reagujemy na zmiany. Przez jaki proces zazwyczaj przechodzimy, jak się czujemy i co robimy, by oprzeć się rzeczywistości, zanim uda nam się ją zaakceptować. Jest to szkolenie podnoszące kompetencje osobiste związane z własną efektywnością.

Grupa docelowa: pracownicy i kadra średniego szczebla – ze szczególnym uwzględnieniem uczestników w grupie 50+

Cele  szkolenia

• nabycie umiejętności możliwie szybkiej zmiany osobistej oraz adaptacji do zmieniających się warunków zewnętrznych i wewnątrz organizacyjnych
• zrozumienie własnych specyficznych doświadczeń w radzeniu sobie ze zmianami i ze stresem
• kształtowanie postawy proaktywnej w procesie zmian i pozytywnego traktowania stresu
• poznanie podstawowych sposobów reagowania na wprowadzane zmiany i radzenia sobie ze stresem
• poznanie istoty oporu wobec zmian i sposobów jego przełamywania
• efektywne radzenie sobie z własnymi emocjami w procesie zmian
• zwiększenie gotowości do zmian w obliczu sytuacji kryzysowych i zmian organizacyjnych w instytucji

 

 Korzyści dla uczestników

Po zakończeniu szkoleni uczestnicy będą potrafili:

• właściwie rozumieć specyfikę i rolę procesów zachodzących podczas wprowadzania zmian w organizacji,
• zastosować w praktyce wypracowaną strategię i taktykę przygotowania zespołów firmowych do planowanych zmian,
• stosować metody i techniki skutecznego komunikowania zmian w zespołach i całej organizacji,
• lepiej radzić sobie ze zmniejszaniem oporu wobec zmian, zapobieganiem konfliktom oraz wzmacnianiem gotowości i otwartości pracowników i zespołów wobec zmian,
• świadomie i skutecznie motywować siebie oraz swoich współpracowników i podwładnych do przyjęcia roli liderów zmian i agentów zmian,
• profesjonalnie zarządzać zmianą na poziomie indywidualnym, zespołowym oraz organizacyjnym.
• rozpoznawać objawy stresu,
• reagować na krytykę,
• stosować bezstresową komunikację,
• przeciwdziałać tzw wypaleniu zawodowemu,
• zwalczać różnymi sposobami stres

Metody szkolenia

Szkolenie będzie realizowane w formie praktycznego warsztatu z zastosowaniem metody „Uczenia się przez doświadczenie” (Experiential Learning”). W związku z tym zostaną zastosowane metody: 

• ćwiczenia praktyczne (indywidualne i zespołowe),
• gry symulacyjne i projekty grupowe,
• prezentacja multimedialna,
• mini wykład i dyskusja moderowana,
• case study (analiza przypadków z praktyki biznesowej),
• test badający postawy wobec zmian,
• omówienia trenerskie i wyciąganie praktycznych wniosków.

Czas trwania:

16 godzin dydaktycznych – 2 dni

Program szkolenia

Dzień I 8.00- 16.00       „Zarządzanie zmianą w grupie 50+”

 

1. Wprowadzenie do szkolenia:

• powitanie i przedstawienie uczestników i prowadzącego – cele szkolenia
• zadanie zespołowe: ” Historia pana Konieczki”.

 

2. Zmiana szansa czy dramat – co decyduje o naszym nastawieniu do zmian w procesie produkcji?

• Specyfika grupy pracowniczej 50+
• Szanse i mocne strony doświadczonej kadry
• Główne szanse i zagrożenia współpracy grupy pokoleniowej X,Y,Z

3. „30 dni” – gra symulacyjna

• zmiana czyli…?
• celowość zmian – kiedy zmiany mają sens?
• problemy potrzebą i motorem zmian,
• rodzaje zmian,
• etapy wdrażania zmiany,
• reakcje na zmiany,
• opór wobec zmiany,
• działania minimalizujące niezadowolenie i opór ludzi przed zmianami,
• struktura organizacyjna w procesie zmian – czytelność funkcji i zakresów obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień,
• strategia firmy jako wyznacznik zmian,
• cele firmy, kadry zarządzającej i pracowników w Unilever,
• gra symulacyjna:  ”Czerwone – zielone” – podejmowane decyzje i ich wpływ na efektywność zmian.

4. Zarządzanie jako podstawowy obszar zmiany:

• „Najwyższa konstrukcja” – zadanie symulacyjne
• zarządzać czy przewodzić w okresie zmiany?
• zarządzanie zespołem  – rola lidera, kierownika..
• motywacja lidera czyli jak motywować innych? – zacznij od siebie,
• style zarządzania w procesie zmian,
• indywidualny styl komunikacji z zespołem – Test Johari,

5. Komunikacja i współpraca jako podstawa efektywności w okresie zmian:

• zasady efektywnej komunikacji w firmie produkcyjnej w okresie zmian,
• komunikacja interpersonalna czyli jak się komunikować  aby unikać konfliktów,
• precyzja w komunikacji – jak się komunikować aby unikać błędów i nieporozumień w okresie zmiany,
• „Oryginał i kopia”- zadanie symulacyjne.

 

Dzień II 8.00 – 16.00  „Zarządzanie stresem w okresie zmian”

6. Asertywność jako postawa i umiejętności uczestników zmiany:

• asertywność czy empatia w procesie zmiany?
• techniki komunikacji asertywnej,
• test asertywności,
• asertywność w delegowaniu zadań, monitoringu i kontroli pracy – scenki sytuacyjne,
• „Dramatyczny lot balonem”- zadanie symulacyjne.

 

7. Konflikty jako początek zmian:

• geneza konfliktów w okresie zmiany,
• rodzaje konfliktów,
• skuteczne formy rozwiązywania konfliktów,
• studium przypadku w firmie „X”.

8. Zarządzanie stresem

• Pojęcie „stresu” – pozytywne i negatywne następstwa jego występowania:
• czym jest stres?
• typowe objawy stresu – w jaki sposób szybko na nie reagować?
• w jaki sposób może wpływać na nasze myślenie i działanie?
• jakie zmiany wywołuje stres w zachowaniach?

9. Typowe źródła stresu:

• wewnętrzne źródła związane z typem osobowości,
• co to jest osobowość typu A?
• niska samoocena i jej wpływ na kształtowanie obrazu naszej rzeczywistości,
• sposoby radzenia sobie z krytyką,
• zewnętrzne źródła stresu,
• sytuacje stresogenne – analiza skali Holmesa określającej wielkość stresu,
• stres wywołany niewłaściwą komunikacją interpersonalną,
• jak panować nad procesem komunikacji?
• trening „dopasowania” i „prowadzenia” w komunikacji,
• dlaczego inni nas stresują? – rozpoznawanie różnych typów osobowości, indywidualne wzorce myślenia,
• w jaki sposób zwalczać zjawisko „wypalenia” w pracy? – ćwiczenia motywacyjne.

10. Sposoby zwalczania zbyt dużego stresu:

• techniki relaksacyjne – ćwiczenia Dennisona i Cooka, trening Shultza, techniki Jacobsona, elementy treningu Chi – Kung,
• techniki umysłowe – trening wizualizacji, kotwiczenie pozytywnych emocji, „krąg doskonałości”, „linia czasu”,
• ćwiczenia i zabawy ruchowe – żonglowanie,
• jak stosować „szczepionkę antystresową”.

11. „Fabryka pocztówek” – gra symulacyjna:

• „Fabryka pocztówek – cele i zadania” – runda I,
• „Fabryka pocztówek – konieczność  wprowadzenia zmian w organizacji produkcji” – runda II,
• „Fabryka pocztówek – konieczność dostosowania produkcji do zmiennego zapotrzebowani klienta” – runda III,
• „Fabryka pocztówek – realizacja zamówienia” – runda IV,
• podsumowanie przebiegu gry,
• wnioski i spostrzeżenia do pracy,
• ewaluacja szkolenia.

 

„7 Nawyków skutecznego działania”

 

„Bez pracy i największy talent nie da ci kolacji”

(przysłowie koreańskie)

 

Dr Stephen R. Covey – badacz, pisarz i przywódca – został uznany przez magazyn Time za jednego z 25 najbardziej wpływowych Amerykanów. Jego najważniejszym celem był rozwój człowieka, rodziny i organizacji. Przede wszystkim znany jako autor „7 Nawyków skutecznego działania” – bestsellera, który trafił do około 20 milionów czytelników. Covey uważał, że trwały sukces musi mieć korzenie

w cechach charakteru i być oparty o życie zgodne z zasadami. Jego „7 nawyków skutecznego działania” nazywana jest biblią współczesnego człowieka. Covey wskazuje, że wypracowanie tych siedmiu nawyków prowadzi do twórczych zmian wewnętrznych, kształtowania trwałych relacji z innymi, inspirującego przywództwa m.in. na poziomie osobistym, interpersonalnym.

Na bazie tego bestsellera przygotowaliśmy dla Państwa warsztaty szkoleniowe, na których w praktyczny sposób przekażemy wam jak korzystać z wiedzy i doświadczeń autora.

 

Cele szkolenia

Warsztaty są oparte na „7 nawykach skutecznego działania”, praktyczny warsztat oparty na

• ustalaniu priorytetów,
• motywowaniu podwładnych do realizacji kluczowych celów firmy,
• brania odpowiedzialności,
• pogłębianiu zaufania,
• realizacji celów,
• podnoszeniu jakości współpracy,
• rozwijaniu pracowników i zespołów,
• budowania własnego autorytetu nieformalnego

 

Podejście prezentowane w 7 nawykach skutecznego działania oparte jest na praktycznych ćwiczeniach i dyskusji, wzbogaconej nagraniami z wypowiedziami Stephena R. Coveya oraz innymi inspirującymi filmami. Uczestnicy nie tylko poszerzają swoją wiedzę i rozwijają nowe umiejętności, ale także wypracowują dla siebie zupełnie nowe rozwiązania – adekwatne do aktualnej sytuacji, w jakiej są lub znajduje się ich firma.

 

Nawyk 1: Bądź proaktywny

Czy masz poczucie wpływu na swoje życie?

Jak często Twoi pracownicy biorą odpowiedzialność za swoją pracę oraz rezultaty, jakie ona przynosi?

 

Nawyk 2: Zaczynaj z wizją końca

Czy wiesz, co jest dla Ciebie ważne, jakie są Twoje kluczowe role w życiu?

Jak wielu pracowników w Twojej organizacji uświadamia sobie, jakie cele chcą osiągnąć dla siebie i dla organizacji? Jak często osiągają zaplanowane rezultaty?

 

Nawyk 3: Rób najpierw to, co najważniejsze

Czy masz poczucie, że realizujesz wszystkie ważne dla Ciebie sprawy?

W jakim stopniu pracownicy poświęcają czas na działania, które przekładają się na realizację ich celów? Jak często tłumaczą się „bieżącymi zadaniami”?

 

Nawyk 4: Myśl w kategoriach wygrana-wygrana

Jak oceniasz relacje z osobami z Twojego otoczenia? Masz dla nich czas, wiesz, co jest dla nich ważne?

Czy w Twojej firmie wszyscy poszukują się wzajemnych korzyści i budują relacje oparte na zaufaniu? Jakie efekty można by osiągnąć, gdyby wszyscy tak działali?

 

Nawyk 5: Najpierw staraj się zrozumieć, potem być zrozumianym

Jak często słuchasz osób z Twojego otoczenia, aby wiedzieć, co dla nich ważne?

Czy zdarza się, że wolisz opowiadać o sobie?

Czy w Twojej organizacji można otwarcie rozmawiać o trudnych tematach?

 

Nawyk 6: Twórz synergię

W jaki sposób znajdujesz najlepsze rozwiązania w swoim życiu? Czy dzielisz się doświadczeniami, opiniami z innymi i korzystasz z ich pomysłów?

W jaki sposób można wykorzystać różnice w doświadczeniu, wiedzy, opiniach pomiędzy pracownikami? Czy częściej prowadzą do problemów czy inspirują do kreatywnych rozwiązań?

 

Nawyk 7: Ostrz piłę

Jak dużo czasu poświęcasz na swój rozwój w różnych wymiarach? Uczysz się? Dbasz o zdrowie?

Czy pracownicy Twojej firmy zachowują równowagę pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym? Jak organizacja ich w tym wspiera?

 

Program szkolenia

 

1. WSTĘP

• Skuteczność a efektywność
• Motywacja do zmian
• Filozofia ludzi inteligentnych
• Rola wartości w naszej pracy
• Jak powstają nasze nawyki i jak kształtują nasze zachowanie.

 

2. JAK ZMIENIĆ NIEWŁAŚCIWE NAWYKI MYŚLENIA I DZIAŁANIA:

• afirmacje
• siła wizualizacji twórczych
• kształtowanie motywacji do zmian
• jak wykorzystać cały potencjał mózgu

 

3. W POSZUKIWANIU PRYWATNEGO ZWYCIĘSTWA:

• kształtowanie postawy proaktywnej
• poszerzanie pola wpływy, czyli jak przejmować inicjatywę
• proaktywne struktury językowe
• kreowanie własnej wizji

 

4. SZTUKA ZARZĄDZANIA SOBĄ W CZASIE:

• osobowość typu A
• 60/40
• czwarta generacja zarządzania czasem – system wartości
• jak poprawnie formułować cele
• planowanie działań; narzędzia planowania
• zostań coachem

 

5. WIZJA KOŃCA

• jak stosować te zasadę w działaniach zawodowych
• strategia  K.Vonneguta
• teoria zmiany K.Levina

 

6. KOMUNIKACJA SYNERGICZNA. BUDOWANIE RELACJI INTERPERSONALNYCH NA ZASADZIE „WYGRANA – WYGRANA”:

• pięć wymiarów postawy „wygrana – wygrana”
• zasady komunikacji empatycznej
• sztuka aktywnego słuchania

o   parafraza

o   precyzowanie

• zasady twórczej współpracy

o   zasady pracy grupowej

• poziomy komunikacji oparte na zaufaniu i współpracy

 

7. ODNOWA CZYLI NAWYK „OSTRZENIA PIŁY”

• wymiar fizyczny
• wymiar umysłowy
• wymiar społeczno-emocjonalny
• wymiar duchowy

 

8. PLAN PRACY WŁASNEJ 3/6/12 MIESIĘCY

• prawo pierwszych 24 godzin
• podsumowanie

 

 

Metody szkolenia

Praktyczne warsztaty na bazie doświadczeń zarówno początkujących jak i doświadczonych szefów zespołów.

Proponowane zajęcia odbywają się w postaci intensywnych warsztatów z wykorzystaniem zarówno formy zabawowej jak i typowej pracy opartej na analizie i syntezie sytuacji zawodowych kadry kierowniczej niższego i średniego szczebla. Uczestnicy zajęć  na  warsztatach otwartych od samego początku stanowią jedną grupę połączoną wspólnymi celami. Przez cały czas pracują w jednym lub kilku zespołach realizując zlecone przez prowadzących zadania. Każdy element ćwiczeń lub zabaw pokazuje w praktyczny sposób wyższość rozwiązań pracy zespołowej nad pracą grupy indywidualistów. Praktyczne doświadczenia wskazują na decydujące znaczenie tzw. liderów naturalnych w zespołach i roli zarządzania sytuacyjnego. To, co w życiu codziennym stanowiło dla wielu uczestników problem nie do rozwiązania staje się na zajęciach osiągalne, mierzalne i możliwe do realizacji bez negatywnych emocji i stresów. Zajęcia są prowadzone w taki sposób aby maksymalnie reagować na bieżące potrzeby uczestników. Realizujemy cele a nie programy czyli poprzez włączenie w aktywne działanie uzyskujemy nie tylko efekt zmiany postaw i zachowań ale poprzez trening utrwalamy również konkretne umiejętności.

• 70% warsztat / 30% wykład + prezentacja,
• dyskusja moderowana i burza mózgów,
• testy i ankiety psychologiczne z omówieniem wniosków dla poszczególnych uczestników!!!
• scenki rodzajowe – jak to jest w życiu zawodowym?
• studium przypadku – z instytucji zaczerpnięte,
• gry symulacyjne i fabularyzowane – czyli uczymy się poprzez zabawę i praktyczne działanie,
• praca w zespole i indywidualna na materiale szkoleniowym,
• praca z kamerą czyli obiektywna informacja zwrotna.

 

Warsztat kierowniczy dla kadry średniego i niższego szczebla produkcji

Szkolenia modułowe

 

Poznaliśmy najtrudniejsze sytuacje i problemy kadry mistrzów, brygadzistów i liderów produkcji – zobacz jakie mamy dla Was rozwiązania!! 

 

Wprowadzenie:

• Główne wyzwania firm produkcyjnych na obecnym rynku pracy to utrzymanie wysokiej efektywności pracy przy ograniczonych możliwościach zatrudnienia. Tzw „rynek pracownika” daje się coraz bardziej we znaki pracodawcom. Dlatego to szkolenie  profilujemy dla mistrzów oraz brygadzistów i liderów obszarów.
• To ten szczebel zarządzania jest na co dzień najbliżej procesu oraz najbliżej ludzi i staje się kluczem do doskonalenia, rozwoju i utrzymania w firmie najlepszych pracowników.
• Realizując dla firm produkcyjnych co najmniej kilkaset warsztatów  stworzyliśmy programy szkoleń dopasowanych do obecnych problemów i trudności w pracy mistrzów i brygadzistów oraz liderów obszarów.
• Każdy moduł warsztatowy zawiera treści teoretyczne oraz konkretne ćwiczenia wsparte praktycznymi manualami (niezbędniki mistrza, brygadzisty, lidera..) które dają możliwość natychmiastowej implementacji trenowanych kompetencji w obszarach pracy.
• Zakres każdego szkolenia dopasowany jest do bieżącej sytuacji klienta i aktualnego poziomu kompetencji kadry średniego i niższego szczebla. Ustalamy go na podstawie wcześniejszych wywiadów z wykorzystaniem autorskich narzędzi diagnostycznych.

 

15 KLUCZY do efektywności w pracy Mistrza, Brygadzisty i Lidera :

*Każdy moduł realizowany jest w czasie 4 godzin szkoleniowych (z dwiema przerwami) dla grupy min 6 – max 12 uczestników

** Szczegółowy zakres tematyczny, formy i metody realizacji przesyłamy po kontakcie z klientem

 

KLUCZ 1 Rola i zadania „małego menedżera” – czyli „Miedzy młotem a kowadłem” – jak dać sobie radę?

Rola brygadzisty, mistrza produkcji jest obecnie wyzwaniem i sprawdzianem dla ich kompetencji i efektywności.

• Ustalanie jasnych i konkretnych celów, planowanie i organizacja codziennej pracy w obszarach roboczych jest jednym z najważniejszych motywatorów (lub demotywatorów) dla pracowników liniowych.
• Kształtowanie zespołu, wpływ na dobór odpowiednich pracowników wg matrycy kompetencji, absencja i rotowanie w obszarach to istotny czynnik wpływający na efektywność zespołu. Każdy z brygadzistów i mistrzów powinien umieć odpowiedzieć sobie na pytanie: Czy pracuję z prawdziwym zespołem? I jaka jest w tym moja rola?
• Świadomy rozwój i doskonalenie podległych pracowników to ciężka wręcz mozolna praca. Jednak poniesiony trud i zaangażowanie po stronie mistrzów i brygadzistów powraca w postaci coraz większej samodzielności i odpowiedzialności podległych pracowników.
• Motywacja i zaangażowanie w realizację codziennych zadań a zwłaszcza w doskonalenie (Kaizen, niwelowanie MUDA, doskonalenie procesów…) to chyba najczęściej poruszany temat szkoleń i warsztatów na tzw „rynku pracownika”. To właśnie w tym obszarze sprawdzają się najlepsi, najbardziej świadomi celów i możliwości mistrzowie i brygadziści.
• Kontrola i ocena pracy dla wielu niedoświadczonych przełożonych może być trampoliną do dalszego rozwoju i sukcesów lub podłożem frustracji i wielu stresów. Jak kontrolować i oceniać aby motywować zamiast demotywować? Ta rola jest tak samo prosta jak i skomplikowana w swojej istocie i metodologii.

 

KLUCZ 2 Postawa i nastawienie jako podstawa efektywności pracy mistrza, brygadzisty i lidera produkcji

Czym tak naprawdę jest postawa brygadzisty i mistrza a czym ich nastawienie? Kolokwialnie mówiąc to jak zachowanie „Gracza” i przysłowiowej „Ofiary”. Pierwszy, „Gracz” w swoim poczuciu wartości i siły wpływu na rzeczywistość realizuje zadania i przyjmuje wszelkie problemy jako wyzwania. Ten drugi, „Ofiara” traktuje wszystko jako niesprawiedliwe zrządzenie losu, kłody rzucane pod nogi i złośliwość przedmiotów martwych. Jak zmienić mentalność i przejść z myślenia: „Nie da się, to nie jest możliwe…” na myślenie: „Jak to zrobić? Co mi jest potrzebne aby się dało to wykonać?” Na to pytanie odpowiemy poprzez intensywny trening postaw i zachowań w oparciu o praktyczne przykłady i dobre praktyki najlepszych mistrzów i brygadzistów.

 

KLUCZ 3 Autorytet – czyli jak zarządzać poprzez przywództwo?

„Siła przywództwa zależy przede wszystkim od podwładnych”. Umiejętność wydobywania ich potencjału leży po stronie brygadzistów i mistrzów z charyzmą i autorytetem. Świadome określenie źródeł siły przywództwa i autorytetu daje możliwość ich doskonalenia i rozwoju. Bez takich kompetencji jak odwaga, uczciwość, sprawiedliwość oraz szacunek wobec nawet najtrudniejszych podwładnych ciężko jest mówić o szefie liderze. Relacje mistrz, brygadzista a podwładni oparte na wzajemnym zrozumieniu i poszanowaniu buduje się czasem bardzo długo i mozolnie. Jak szybko można wpaść w pułapkę  agresywnego despoty, który z dnia na dzień traci najcenniejszych specjalistów, przekonał się już nie jeden mało kompetentny mistrz i brygadzista. Na obecnym rynku, gdzie firmy rywalizują o doświadczonych pracowników, jest to w zasadzie samobójstwo zawodowe dla managera i… dla firmy.

 

KLUCZ 4 Efektywny zespół – czyli, co może zrobić bezpośredni przełożony aby mieć zgrany i zaufany zespół produkcyjny

Siła zespołu to jego zróżnicowanie. Zróżnicowanie w zakresie kompetencji zawodowych, merytorycznych (znajomość pracy) jak i kompetencji osobistych, interpersonalnych oraz społecznych (współpraca i komunikacja z innymi). Znajomość tych różnic i umiejętność ich wykorzystania w codziennym podziale pracy i zadań, w doborze podzespołów do realizacji celów czy w kreatywnym podejściu do analizy problemów i poszukiwaniu ich rozwiązań. „Poznaj swoich pracowników” to przewodnie hasło, które powinno przyświecać każdemu brygadziście i mistrzowi produkcji. Zespół, który jednoczy się wokół swojego przywódcy potrafiącego jasno określać cele i zadania oraz wykorzystywać potencjał podwładnych to ideał, do którego warto kroczyć poprzez świadome, codzienne budowanie zaufania i dobrej atmosfery pracy zespołu.

 

KLUCZ 5 Mistrz, brygadzista, lider komunikatywny – kluczowe umiejętności w budowaniu relacji z podwładnymi

Jak bardzo kompetencje komunikatywności (lub ich brak) sprzyjają lub zagrażają pracy zespołu podwładnych przekonał się już nie jeden manager. Mistrzowie i brygadziści zespołów produkcyjnych będąc najbliżej procesów i ludzi powinni bardzo świadomie umieć korzystać z dobrodziejstwa efektywnych technik komunikacji werbalnej i niewerbalnej. Oprócz komunikacji formalnej w firmie, realizowanej najczęściej poprzez spotkania, odprawy oraz wszystko co się kryje pod pojęciem visual management, w każdym obszarze realizowana jest też tzw komunikacja nieformalna. To spotkania i rozmowy w trakcie przerw, na stołówce czy w czasie transportu do pracy…Brak obecności w niej bezpośrednich przełożonych może świadczyć o ich problemach w efektywnym zarządzaniu.

 

KLUCZ 6 „Kluczem do motywacji jesteś Ty” – jak motywować poza finansowo?

Jak motywować? Co zrobić aby podwładnym chciało się chcieć? Te pytania to tylko wierzchołek góry lodowej, która kryje w głębi oceanu pokłady niewyczerpanych motywów i powodów zaangażowaniu lub niechęci podwładnych do pracy. To prawda że ten temat a co za nim idzie wymagane kompetencje są jednym największych wyzwań dla obecnych mistrzów i brygadzistów. Lecz pasuje tutaj jak ulał stare powiedzenie: „Nie taki diabeł straszny jak go malują”. Baaardzo z grubsza każdy z nas, istot ludzkich, myślących i czujących, dąży do szczęścia i radości lub w naturalny sposób unika wszystkiego co powoduje strach, zagraża poczuciu bezpieczeństwa czy też po prostu zaburza tzw „Święty spokój”. Na warsztatach przećwiczymy więc wiele technik i metod, które w oczywisty sposób będą wpływały na deficyt wspomnianych, pożądanych lub unikanych stanów świadomości. Stąd już prosta droga do stosowania skutecznych narzędzi wpływu jak: listy nagród i kar oraz motywowaniu poprzez rozwój, doskonalenie, tworzenie dobrej atmosfery pracy, delegowanie jasnych i konkretnych zadań oraz docenianie zaangażowania i sukcesów. Warto jednak pamiętać iż najlepszym kluczem do motywacji będzie zawsze osobowość i autorytet mistrza i brygadzisty.

 

KLUCZ 7 Delegowanie zadań i udzielanie informacji zwrotnej – najważniejsze narzędzia pracy z podwładnym

Delegowanie zadań i uprawnień oraz  feedback to chyba najczęściej eksponowane kompetencje mistrzów i brygadzistów. Wynika to z naturalnych ról managerskich pełnionych przez kadrę niższego i średniego szczebla. Te dwie kompetencje w bezpośredni sposób wpływają nie tylko na motywację i zaangażowanie w realizacji codziennych zadań ale w oczywisty sposób korelują z poziomem lojalności, rotacji czy absencji podwładnych. „Jak delegujesz – takim jesteś szefem, jak udzielasz informacji zwrotnej – takim jesteś człowiekiem”. Pewność zatrudnienia czy poziom wynagrodzenia często przegrywają w konkurencji z motywacją wynikającą z podejścia bezpośrednich przełożonych  do delegowania i udzielania informacji zwrotnej. Najkrócej mówiąc w zderzeniu z „beznadziejnym szefem” ludzie potrafią zmienić miejsce pracy nawet na niżej płatne, w trudniejszych warunkach aniżeli trwać w sytuacji i miejscu gdzie nie jest okazywany im szacunek i uznanie.

 

KLUCZ 8 Kontrola czy monitoring pracy? – jak egzekwować jakość i terminowość realizowanych zadań

Warto najpierw uzmysłowić sobie czym jest kontrola a czym monitoring pracy podwładnych. To w zasadzie klucz do doskonalenia kompetencji mistrzów i brygadzistów, którzy w  naturalny sposób ale nie zawsze świadomy pełnią role kontroli i oceny pracy. Siła kontroli i oceny pracy wynika z naturalnych cech człowieka. Jest narzędziem wpływu i motywacji, angażuje do rozwoju i doskonalenia podwładnych. Kto z nas lubi otrzymywać negatywne oceny a komu nie spodoba się gdy usłyszy uzasadnione pochwały. Przynależność do zespołu, tożsamość społeczna, bycie akceptowanym.. to bardzo silne czynniki wpływu na gatunek homo sapiens. Dlatego umiejętne kontrolowanie pracy (pracy a nie pracownika) podnosi efektywność indywidualną i zespołową w obszarach produkcyjnych. Wyczulenie podwładnych na ocenę pracy dokonywaną przez mistrzów i brygadzistów jest kluczem do motywacji i rozwoju.

 

KLUCZ 9 Trudny podwładny czy…. Nieudolny przełożony? – praca z wymagającymi pracownikami

 

„Jeżeli nie masz trudnych – wymagających podwładnych to znaczy że.. masz slaby zespół –  czyli sam jesteś słabym mistrzem, brygadzistą”. Najczęstszym błędem w myśleniu niedoświadczonych mistrzów i brygadzistów jest budowanie zespołu w oparciu o podwładnych słabszych, mniej asertywnych i mniej kompetentnych niż sam mistrz czy brygadzista. Zazwyczaj dzieje się tak gdy zaniżone poczucie wartości przełożonego budzi w nich strach i obawy o własne miejsce pracy, o pozycję w firmie, o negatywną ocenę jego kompetencji przez innych przełożonych. Czasem stan ten jest generowany przez błędy w strategicznym zarządzaniu lub tkwi w kiepskiej kulturze organizacyjnej. Przykładem jest tworzenie sztucznych rankingów które zamiast motywować wzmagają negatywną rywalizację pomiędzy zespołami i mistrzami oraz brygadzistami. Co jest przyczyną że mistrzowie i brygadziści obawiają się podwładnych z silnym charakterem lub nie dają sobie rady w „starciu” z roszczeniowymi lub wręcz agresywnymi podwładnymi? Zazwyczaj problem tkwi w nich samych. Odkrycie tych słabszych obszarów i świadoma praca nad nimi jest celem naszego warsztatu, w którym poprzez ćwiczenia trenujemy konkretne techniki i metody pracy z najbardziej wymagającymi pracownikami.

 

KLUCZ 10 Narzędzia do rozwiązywania problemów – jak zapobiegać i łagodzić konflikty

Narzędzia do zarządzania problemami – ich analizy i poszukiwania rozwiązań w obszarach produkcyjnych, znane i doskonalone są już od wielu lat. Dominują np. narzędzia Lean Manufacturing czy Six Sigma itp. W naszym warsztacie odwołamy się nie tylko do problemów technicznych, zaburzeń procesów czy błędów w metodologii ale również skupimy się na problemach w komunikacji międzyludzkiej. Narzędzia typu: 5 x Dlaczego? 5W1H, Ishikawa, Drzewo przyczynowo – skutkowe, metodologia PDCA czy Tabela 9, PICK Chart itp. uzupełnimy o metody pracy zespołowej i indywidualnej z wykorzystaniem np.: Meta planu. Mapy myśli czy klasycznej Burzy mózgów oraz narzędzi do analizy konfliktu wg np. 6 kroków Gordona itp. Wykorzystanie potencjału kreatywności zespołowej będzie kluczem do efektywności zespołu i oceny skuteczności zarządzania przez mistrzów i brygadzistów.

 

KLUCZ 11 Organizacja pracy mistrza, brygadzisty i lidera z elementami zarządzania czasem

Warsztat, który koncentruje się na samoorganizacji lidera. Ma za zadanie przygotowanie liderów do zarządzania realizacją planu produkcji oraz efektywnością podległego obszaru. Wobec wyzwań spoczywających na barkach liderów niezbędne jest ułożenie rutyny własnej pracy i ukształtowanie relacji ze współpracownikami oraz szefami. Dlatego uczestnicy zapoznają się z narzędziami i metodami służącymi organizacji własnej pracy, pracy ze wskaźnikami oraz codziennej współpracy z przełożonymi i koordynacji prac z działami wsparcia produkcji.

 

KLUCZ 12 Zarządzanie wizualne – metody pracy w nowoczesnych firmach produkcyjnych

Masaaki Imai Japoński autor definiuje zarządzanie wizualne  jako „metodę zarządzania mającą na celu przedstawienie informacji (…) w bardzo widoczny sposób, zarówno dla pracowników, jak i dla kierownictwa tak, by obecny stan operacji oraz przyszłe cele kaizen były zrozumiane przez każdego”. Zarządzanie wizualne to działania zmierzające do unaocznienia najważniejszych elementów związanych z pracą w firmie. Tak rozumiane zarządzanie wizualne ma zatem spełnić trzy podstawowe funkcje: Wskazanie problemu + Informacje o aktualnym rzeczywistym stanie + Wyznaczanie celów. Najkrócej mówiąc  Zarządzanie wizualne ma za zadanie pokazanie w możliwie krótkim czasie informacji dotyczących danego obszaru. Zarządzanie wizualne można nazwać „dobrze / źle na pierwszy rzut oka”. To widzenie problemów, marnotrawstwa, ale również efektów działań optymalizujących.

 

KLUCZ 13 Efektywne instruktarze stanowiskowe wg metody TWI

(Job Instruction) Instrukcja pracy, to warsztat, który uczy uczestników zorganizowanego sposobu prowadzenia instruktażu: jak szybko i prawidłowo, bezpiecznie i sumiennie wykonać zadanie. Szkolenie w środowisku  zawodowym, zgodne ze sposobem według instrukcji Pracy (JI) pozwala na: Zmniejszenie odpadów i braków (poprawa jakości), Zmniejszenie uszkodzeń maszyn i narzędzi, Zmniejszenie liczby wypadków, Przyspieszenie włączenia nowych pracowników, Podejście pracowników do pracy w taki sam sposób – standaryzacja, Zwiększenie mobilności podwładnych w pracy (wszechstronność), TWI jako metoda nauczania pomaga wyeliminować skutki złego szkolenia i częstych błędów w toku produkcji.

 

KLUCZ 14 Metody i narzędzia pracy wg LEAN – jak zmienić mentalność podwładnych aby chcieli je wdrażać

Fundamentalnym elementem KAIZEN jest człowiek. „Można zmusić kogoś do zrobienia czegoś, ale nie można nikogo zmusić do zainteresowania tym co robi”. Nie można zmusić ludzi do myślenia, muszą być tym sami zainteresowani. W firmie najpierw musimy ukształtować ludzi zamiast zaczniemy kształtować produkt lub usługę. Prawdziwy LEAN nie polega wyłącznie na stosowaniu jego narzędzi do każdego procesu, ale na rozwijaniu u każdego pracownika sposobu myślenia nastawionego na ciągłe doskonalenie i tworzenie standardów. Doskonalenie umiejętności motywacji pozwala na budowanie dobrych relacji z pracownikami oraz metodyczne rozwiązywanie problemów w kontaktach międzyludzkich w firmie. Dlatego ten warsztat głownie nakierowany jest na praktyczne umiejętności pracy z podwładnymi i uczy jak eliminować trudności związane z wprowadzaniem zmian w organizacji LEAN. Razem musimy przejść zmianę mentalną od myślenia: „Nie da się!” do „Jak to zrobimy?” i dopiero wtedy możemy skutecznie wdrażać narzędzia i metody.

 

KLUCZ 15 Wsparcie dla liderów LEAN i KAIZEN – metody i techniki interpersonalne

„Osamotnienie na polu walki” – w wielu firmach tak najprościej można zdefiniować pozycję koordynatorów Lean. Brak zrozumienia celów, sensu i efektów jakie chcemy uzyskać wdrażając idee i narzędzia Lean bywa frustrujący. Dotyczy to często wszystkich współpracowników na poszczególnych poziomach zarządzania: od członków zarządu począwszy a na pracownikach obszarów skończywszy. Znając te problemy przygotowaliśmy warsztat szkoleniowy wspierający koordynatorów Lean w ich codziennych kontaktach zawodowych. Wspólnie z Wami poszukujemy najlepszych technik i metod dotarcia do świadomości a potem zaangażowania wszystkich pracowników ze szczególnym uwzględnieniem kadry średniego i wyższego stopnia w przedsiębiorstwie.