Warsztat kierowniczy dla kadry średniego i niższego szczebla produkcji

Szkolenia modułowe

 

Poznaliśmy najtrudniejsze sytuacje i problemy kadry mistrzów, brygadzistów i liderów produkcji – zobacz jakie mamy dla Was rozwiązania!! 

 

Wprowadzenie:

• Główne wyzwania firm produkcyjnych na obecnym rynku pracy to utrzymanie wysokiej efektywności pracy przy ograniczonych możliwościach zatrudnienia. Tzw „rynek pracownika” daje się coraz bardziej we znaki pracodawcom. Dlatego to szkolenie  profilujemy dla mistrzów oraz brygadzistów i liderów obszarów.
• To ten szczebel zarządzania jest na co dzień najbliżej procesu oraz najbliżej ludzi i staje się kluczem do doskonalenia, rozwoju i utrzymania w firmie najlepszych pracowników.
• Realizując dla firm produkcyjnych co najmniej kilkaset warsztatów  stworzyliśmy programy szkoleń dopasowanych do obecnych problemów i trudności w pracy mistrzów i brygadzistów oraz liderów obszarów.
• Każdy moduł warsztatowy zawiera treści teoretyczne oraz konkretne ćwiczenia wsparte praktycznymi manualami (niezbędniki mistrza, brygadzisty, lidera..) które dają możliwość natychmiastowej implementacji trenowanych kompetencji w obszarach pracy.
• Zakres każdego szkolenia dopasowany jest do bieżącej sytuacji klienta i aktualnego poziomu kompetencji kadry średniego i niższego szczebla. Ustalamy go na podstawie wcześniejszych wywiadów z wykorzystaniem autorskich narzędzi diagnostycznych.

 

15 KLUCZY do efektywności w pracy Mistrza, Brygadzisty i Lidera :

*Każdy moduł realizowany jest w czasie 4 godzin szkoleniowych (z dwiema przerwami) dla grupy min 6 – max 12 uczestników

** Szczegółowy zakres tematyczny, formy i metody realizacji przesyłamy po kontakcie z klientem

 

KLUCZ 1 Rola i zadania „małego menedżera” – czyli „Miedzy młotem a kowadłem” – jak dać sobie radę?

Rola brygadzisty, mistrza produkcji jest obecnie wyzwaniem i sprawdzianem dla ich kompetencji i efektywności.

• Ustalanie jasnych i konkretnych celów, planowanie i organizacja codziennej pracy w obszarach roboczych jest jednym z najważniejszych motywatorów (lub demotywatorów) dla pracowników liniowych.
• Kształtowanie zespołu, wpływ na dobór odpowiednich pracowników wg matrycy kompetencji, absencja i rotowanie w obszarach to istotny czynnik wpływający na efektywność zespołu. Każdy z brygadzistów i mistrzów powinien umieć odpowiedzieć sobie na pytanie: Czy pracuję z prawdziwym zespołem? I jaka jest w tym moja rola?
• Świadomy rozwój i doskonalenie podległych pracowników to ciężka wręcz mozolna praca. Jednak poniesiony trud i zaangażowanie po stronie mistrzów i brygadzistów powraca w postaci coraz większej samodzielności i odpowiedzialności podległych pracowników.
• Motywacja i zaangażowanie w realizację codziennych zadań a zwłaszcza w doskonalenie (Kaizen, niwelowanie MUDA, doskonalenie procesów…) to chyba najczęściej poruszany temat szkoleń i warsztatów na tzw „rynku pracownika”. To właśnie w tym obszarze sprawdzają się najlepsi, najbardziej świadomi celów i możliwości mistrzowie i brygadziści.
• Kontrola i ocena pracy dla wielu niedoświadczonych przełożonych może być trampoliną do dalszego rozwoju i sukcesów lub podłożem frustracji i wielu stresów. Jak kontrolować i oceniać aby motywować zamiast demotywować? Ta rola jest tak samo prosta jak i skomplikowana w swojej istocie i metodologii.

 

KLUCZ 2 Postawa i nastawienie jako podstawa efektywności pracy mistrza, brygadzisty i lidera produkcji

Czym tak naprawdę jest postawa brygadzisty i mistrza a czym ich nastawienie? Kolokwialnie mówiąc to jak zachowanie „Gracza” i przysłowiowej „Ofiary”. Pierwszy, „Gracz” w swoim poczuciu wartości i siły wpływu na rzeczywistość realizuje zadania i przyjmuje wszelkie problemy jako wyzwania. Ten drugi, „Ofiara” traktuje wszystko jako niesprawiedliwe zrządzenie losu, kłody rzucane pod nogi i złośliwość przedmiotów martwych. Jak zmienić mentalność i przejść z myślenia: „Nie da się, to nie jest możliwe…” na myślenie: „Jak to zrobić? Co mi jest potrzebne aby się dało to wykonać?” Na to pytanie odpowiemy poprzez intensywny trening postaw i zachowań w oparciu o praktyczne przykłady i dobre praktyki najlepszych mistrzów i brygadzistów.

 

KLUCZ 3 Autorytet – czyli jak zarządzać poprzez przywództwo?

„Siła przywództwa zależy przede wszystkim od podwładnych”. Umiejętność wydobywania ich potencjału leży po stronie brygadzistów i mistrzów z charyzmą i autorytetem. Świadome określenie źródeł siły przywództwa i autorytetu daje możliwość ich doskonalenia i rozwoju. Bez takich kompetencji jak odwaga, uczciwość, sprawiedliwość oraz szacunek wobec nawet najtrudniejszych podwładnych ciężko jest mówić o szefie liderze. Relacje mistrz, brygadzista a podwładni oparte na wzajemnym zrozumieniu i poszanowaniu buduje się czasem bardzo długo i mozolnie. Jak szybko można wpaść w pułapkę  agresywnego despoty, który z dnia na dzień traci najcenniejszych specjalistów, przekonał się już nie jeden mało kompetentny mistrz i brygadzista. Na obecnym rynku, gdzie firmy rywalizują o doświadczonych pracowników, jest to w zasadzie samobójstwo zawodowe dla managera i… dla firmy.

 

KLUCZ 4 Efektywny zespół – czyli, co może zrobić bezpośredni przełożony aby mieć zgrany i zaufany zespół produkcyjny

Siła zespołu to jego zróżnicowanie. Zróżnicowanie w zakresie kompetencji zawodowych, merytorycznych (znajomość pracy) jak i kompetencji osobistych, interpersonalnych oraz społecznych (współpraca i komunikacja z innymi). Znajomość tych różnic i umiejętność ich wykorzystania w codziennym podziale pracy i zadań, w doborze podzespołów do realizacji celów czy w kreatywnym podejściu do analizy problemów i poszukiwaniu ich rozwiązań. „Poznaj swoich pracowników” to przewodnie hasło, które powinno przyświecać każdemu brygadziście i mistrzowi produkcji. Zespół, który jednoczy się wokół swojego przywódcy potrafiącego jasno określać cele i zadania oraz wykorzystywać potencjał podwładnych to ideał, do którego warto kroczyć poprzez świadome, codzienne budowanie zaufania i dobrej atmosfery pracy zespołu.

 

KLUCZ 5 Mistrz, brygadzista, lider komunikatywny – kluczowe umiejętności w budowaniu relacji z podwładnymi

Jak bardzo kompetencje komunikatywności (lub ich brak) sprzyjają lub zagrażają pracy zespołu podwładnych przekonał się już nie jeden manager. Mistrzowie i brygadziści zespołów produkcyjnych będąc najbliżej procesów i ludzi powinni bardzo świadomie umieć korzystać z dobrodziejstwa efektywnych technik komunikacji werbalnej i niewerbalnej. Oprócz komunikacji formalnej w firmie, realizowanej najczęściej poprzez spotkania, odprawy oraz wszystko co się kryje pod pojęciem visual management, w każdym obszarze realizowana jest też tzw komunikacja nieformalna. To spotkania i rozmowy w trakcie przerw, na stołówce czy w czasie transportu do pracy…Brak obecności w niej bezpośrednich przełożonych może świadczyć o ich problemach w efektywnym zarządzaniu.

 

KLUCZ 6 „Kluczem do motywacji jesteś Ty” – jak motywować poza finansowo?

Jak motywować? Co zrobić aby podwładnym chciało się chcieć? Te pytania to tylko wierzchołek góry lodowej, która kryje w głębi oceanu pokłady niewyczerpanych motywów i powodów zaangażowaniu lub niechęci podwładnych do pracy. To prawda że ten temat a co za nim idzie wymagane kompetencje są jednym największych wyzwań dla obecnych mistrzów i brygadzistów. Lecz pasuje tutaj jak ulał stare powiedzenie: „Nie taki diabeł straszny jak go malują”. Baaardzo z grubsza każdy z nas, istot ludzkich, myślących i czujących, dąży do szczęścia i radości lub w naturalny sposób unika wszystkiego co powoduje strach, zagraża poczuciu bezpieczeństwa czy też po prostu zaburza tzw „Święty spokój”. Na warsztatach przećwiczymy więc wiele technik i metod, które w oczywisty sposób będą wpływały na deficyt wspomnianych, pożądanych lub unikanych stanów świadomości. Stąd już prosta droga do stosowania skutecznych narzędzi wpływu jak: listy nagród i kar oraz motywowaniu poprzez rozwój, doskonalenie, tworzenie dobrej atmosfery pracy, delegowanie jasnych i konkretnych zadań oraz docenianie zaangażowania i sukcesów. Warto jednak pamiętać iż najlepszym kluczem do motywacji będzie zawsze osobowość i autorytet mistrza i brygadzisty.

 

KLUCZ 7 Delegowanie zadań i udzielanie informacji zwrotnej – najważniejsze narzędzia pracy z podwładnym

Delegowanie zadań i uprawnień oraz  feedback to chyba najczęściej eksponowane kompetencje mistrzów i brygadzistów. Wynika to z naturalnych ról managerskich pełnionych przez kadrę niższego i średniego szczebla. Te dwie kompetencje w bezpośredni sposób wpływają nie tylko na motywację i zaangażowanie w realizacji codziennych zadań ale w oczywisty sposób korelują z poziomem lojalności, rotacji czy absencji podwładnych. „Jak delegujesz – takim jesteś szefem, jak udzielasz informacji zwrotnej – takim jesteś człowiekiem”. Pewność zatrudnienia czy poziom wynagrodzenia często przegrywają w konkurencji z motywacją wynikającą z podejścia bezpośrednich przełożonych  do delegowania i udzielania informacji zwrotnej. Najkrócej mówiąc w zderzeniu z „beznadziejnym szefem” ludzie potrafią zmienić miejsce pracy nawet na niżej płatne, w trudniejszych warunkach aniżeli trwać w sytuacji i miejscu gdzie nie jest okazywany im szacunek i uznanie.

 

KLUCZ 8 Kontrola czy monitoring pracy? – jak egzekwować jakość i terminowość realizowanych zadań

Warto najpierw uzmysłowić sobie czym jest kontrola a czym monitoring pracy podwładnych. To w zasadzie klucz do doskonalenia kompetencji mistrzów i brygadzistów, którzy w  naturalny sposób ale nie zawsze świadomy pełnią role kontroli i oceny pracy. Siła kontroli i oceny pracy wynika z naturalnych cech człowieka. Jest narzędziem wpływu i motywacji, angażuje do rozwoju i doskonalenia podwładnych. Kto z nas lubi otrzymywać negatywne oceny a komu nie spodoba się gdy usłyszy uzasadnione pochwały. Przynależność do zespołu, tożsamość społeczna, bycie akceptowanym.. to bardzo silne czynniki wpływu na gatunek homo sapiens. Dlatego umiejętne kontrolowanie pracy (pracy a nie pracownika) podnosi efektywność indywidualną i zespołową w obszarach produkcyjnych. Wyczulenie podwładnych na ocenę pracy dokonywaną przez mistrzów i brygadzistów jest kluczem do motywacji i rozwoju.

 

KLUCZ 9 Trudny podwładny czy…. Nieudolny przełożony? – praca z wymagającymi pracownikami

 

„Jeżeli nie masz trudnych – wymagających podwładnych to znaczy że.. masz slaby zespół –  czyli sam jesteś słabym mistrzem, brygadzistą”. Najczęstszym błędem w myśleniu niedoświadczonych mistrzów i brygadzistów jest budowanie zespołu w oparciu o podwładnych słabszych, mniej asertywnych i mniej kompetentnych niż sam mistrz czy brygadzista. Zazwyczaj dzieje się tak gdy zaniżone poczucie wartości przełożonego budzi w nich strach i obawy o własne miejsce pracy, o pozycję w firmie, o negatywną ocenę jego kompetencji przez innych przełożonych. Czasem stan ten jest generowany przez błędy w strategicznym zarządzaniu lub tkwi w kiepskiej kulturze organizacyjnej. Przykładem jest tworzenie sztucznych rankingów które zamiast motywować wzmagają negatywną rywalizację pomiędzy zespołami i mistrzami oraz brygadzistami. Co jest przyczyną że mistrzowie i brygadziści obawiają się podwładnych z silnym charakterem lub nie dają sobie rady w „starciu” z roszczeniowymi lub wręcz agresywnymi podwładnymi? Zazwyczaj problem tkwi w nich samych. Odkrycie tych słabszych obszarów i świadoma praca nad nimi jest celem naszego warsztatu, w którym poprzez ćwiczenia trenujemy konkretne techniki i metody pracy z najbardziej wymagającymi pracownikami.

 

KLUCZ 10 Narzędzia do rozwiązywania problemów – jak zapobiegać i łagodzić konflikty

Narzędzia do zarządzania problemami – ich analizy i poszukiwania rozwiązań w obszarach produkcyjnych, znane i doskonalone są już od wielu lat. Dominują np. narzędzia Lean Manufacturing czy Six Sigma itp. W naszym warsztacie odwołamy się nie tylko do problemów technicznych, zaburzeń procesów czy błędów w metodologii ale również skupimy się na problemach w komunikacji międzyludzkiej. Narzędzia typu: 5 x Dlaczego? 5W1H, Ishikawa, Drzewo przyczynowo – skutkowe, metodologia PDCA czy Tabela 9, PICK Chart itp. uzupełnimy o metody pracy zespołowej i indywidualnej z wykorzystaniem np.: Meta planu. Mapy myśli czy klasycznej Burzy mózgów oraz narzędzi do analizy konfliktu wg np. 6 kroków Gordona itp. Wykorzystanie potencjału kreatywności zespołowej będzie kluczem do efektywności zespołu i oceny skuteczności zarządzania przez mistrzów i brygadzistów.

 

KLUCZ 11 Organizacja pracy mistrza, brygadzisty i lidera z elementami zarządzania czasem

Warsztat, który koncentruje się na samoorganizacji lidera. Ma za zadanie przygotowanie liderów do zarządzania realizacją planu produkcji oraz efektywnością podległego obszaru. Wobec wyzwań spoczywających na barkach liderów niezbędne jest ułożenie rutyny własnej pracy i ukształtowanie relacji ze współpracownikami oraz szefami. Dlatego uczestnicy zapoznają się z narzędziami i metodami służącymi organizacji własnej pracy, pracy ze wskaźnikami oraz codziennej współpracy z przełożonymi i koordynacji prac z działami wsparcia produkcji.

 

KLUCZ 12 Zarządzanie wizualne – metody pracy w nowoczesnych firmach produkcyjnych

Masaaki Imai Japoński autor definiuje zarządzanie wizualne  jako „metodę zarządzania mającą na celu przedstawienie informacji (…) w bardzo widoczny sposób, zarówno dla pracowników, jak i dla kierownictwa tak, by obecny stan operacji oraz przyszłe cele kaizen były zrozumiane przez każdego”. Zarządzanie wizualne to działania zmierzające do unaocznienia najważniejszych elementów związanych z pracą w firmie. Tak rozumiane zarządzanie wizualne ma zatem spełnić trzy podstawowe funkcje: Wskazanie problemu + Informacje o aktualnym rzeczywistym stanie + Wyznaczanie celów. Najkrócej mówiąc  Zarządzanie wizualne ma za zadanie pokazanie w możliwie krótkim czasie informacji dotyczących danego obszaru. Zarządzanie wizualne można nazwać „dobrze / źle na pierwszy rzut oka”. To widzenie problemów, marnotrawstwa, ale również efektów działań optymalizujących.

 

KLUCZ 13 Efektywne instruktarze stanowiskowe wg metody TWI

(Job Instruction) Instrukcja pracy, to warsztat, który uczy uczestników zorganizowanego sposobu prowadzenia instruktażu: jak szybko i prawidłowo, bezpiecznie i sumiennie wykonać zadanie. Szkolenie w środowisku  zawodowym, zgodne ze sposobem według instrukcji Pracy (JI) pozwala na: Zmniejszenie odpadów i braków (poprawa jakości), Zmniejszenie uszkodzeń maszyn i narzędzi, Zmniejszenie liczby wypadków, Przyspieszenie włączenia nowych pracowników, Podejście pracowników do pracy w taki sam sposób – standaryzacja, Zwiększenie mobilności podwładnych w pracy (wszechstronność), TWI jako metoda nauczania pomaga wyeliminować skutki złego szkolenia i częstych błędów w toku produkcji.

 

KLUCZ 14 Metody i narzędzia pracy wg LEAN – jak zmienić mentalność podwładnych aby chcieli je wdrażać

Fundamentalnym elementem KAIZEN jest człowiek. „Można zmusić kogoś do zrobienia czegoś, ale nie można nikogo zmusić do zainteresowania tym co robi”. Nie można zmusić ludzi do myślenia, muszą być tym sami zainteresowani. W firmie najpierw musimy ukształtować ludzi zamiast zaczniemy kształtować produkt lub usługę. Prawdziwy LEAN nie polega wyłącznie na stosowaniu jego narzędzi do każdego procesu, ale na rozwijaniu u każdego pracownika sposobu myślenia nastawionego na ciągłe doskonalenie i tworzenie standardów. Doskonalenie umiejętności motywacji pozwala na budowanie dobrych relacji z pracownikami oraz metodyczne rozwiązywanie problemów w kontaktach międzyludzkich w firmie. Dlatego ten warsztat głownie nakierowany jest na praktyczne umiejętności pracy z podwładnymi i uczy jak eliminować trudności związane z wprowadzaniem zmian w organizacji LEAN. Razem musimy przejść zmianę mentalną od myślenia: „Nie da się!” do „Jak to zrobimy?” i dopiero wtedy możemy skutecznie wdrażać narzędzia i metody.

 

KLUCZ 15 Wsparcie dla liderów LEAN i KAIZEN – metody i techniki interpersonalne

„Osamotnienie na polu walki” – w wielu firmach tak najprościej można zdefiniować pozycję koordynatorów Lean. Brak zrozumienia celów, sensu i efektów jakie chcemy uzyskać wdrażając idee i narzędzia Lean bywa frustrujący. Dotyczy to często wszystkich współpracowników na poszczególnych poziomach zarządzania: od członków zarządu począwszy a na pracownikach obszarów skończywszy. Znając te problemy przygotowaliśmy warsztat szkoleniowy wspierający koordynatorów Lean w ich codziennych kontaktach zawodowych. Wspólnie z Wami poszukujemy najlepszych technik i metod dotarcia do świadomości a potem zaangażowania wszystkich pracowników ze szczególnym uwzględnieniem kadry średniego i wyższego stopnia w przedsiębiorstwie.

„Jak budować autorytet mistrza, brygadzisty – lidera obszaru”

Warsztaty dla mistrzów, brygadzistów, liderów w firmie produkcyjnej

 

Brygadzista rzadko kiedy od razu zaczyna efektywnie kierować zespołem. Zwykle na początku przeszkadza mu w tym brak doświadczenia i umiejętności w pracy z podwładnymi. Satysfakcja i radość po otrzymaniu awansu na stanowisko brygadzisty mogą zostać zmącone przez dawkę stresu wynikającego z obawy przed nowymi obowiązkami, wśród nich – zarządzanie zespołem kolegów i koleżanek. Podobnie może stać się, gdy wchodzimy jako zarządzający do zupełnie nowego zespołu: ludzi, którzy znają się i pracują razem od lat. Aby nowe zależności czy praca stały się źródłem satysfakcji (nie frustracji), warto zastanowić się nad zbudowaniem odpowiedniej relacji z podwładnymi. Relacji opartej na autorytecie – formalnym i nieformalnym.

 

„Jeśli Twoi ludzie przestali do Ciebie przychodzić, to jest źle. Bo albo się Ciebie boją, albo uważają, że to strata czasu.”

Colin Powell

 

Cele główne:

Celem jest nauczenie uczestników przejmowania silnego i skutecznego wpływu nad podwładnymi i współpracownikami, w procesie tworzenia wizerunku brygadzisty z autorytetem. Uczestnicy nauczą się jak być brygadzistą – liderem z krwi i kości, a nie osobą wydającą „rozkazy i rozporządzenia”. Cel osiągniemy poprzez szereg ćwiczeń, rozwijających i wzmacniających te cechy osobowości, które związane są z przywództwem i budowaniem postawy liderskiej brygadzistów.

 

Cele szczegółowe:

• Poprzez uczestnictwo w szkoleniu uczestnicy rozwiną następujące umiejętności i odniosą następujące korzyści.
• Doskonalenie umiejętności budowania autorytetu w relacjach z podwładnymi, zwłaszcza gdy ze współpracownika stajemy się przełożonym,
• Budowanie pozycji lidera, który narażony jest na postawy zazdrości i zawiści ze strony współpracowników
• Rozwinięcie umiejętności skutecznego porozumiewania się i wpływania na podwładnych, szczególnie w przypadku konieczności przekazania codziennej krytyki lub pochwały
• Doskonalenie umiejętności bieżącego wydawania poleceń, delegowania i asertywnego reagowania w przypadku odmowy i obiekcji
• Zdiagnozowanie własnego stylu kierowania i rozwinięcie umiejętności stosowania wszystkich pozostałych stylów oraz dostosowywania ich do sytuacji i stopnia dojrzałości pracowników
• Poznanie schematów prowadzenia rozmów z pracownikami opartych na praktycznych narzędziach i technikach

 

W szkoleniu zastosowane zostaną metody aktywizujące uczestników:

• Gry i zadania symulacyjne oraz..
• Uczestnicy wspólnie wypracują oraz otrzymają drukowane narzędzia do pracy w postaci NIEZBEDNIKI BRYGADZISTY oraz MANUALE ( DO POWIESZENIA W OBSZARACH, SCHOWANIA „POD REKĄ” itd.)
• Uczestnicy otrzymają zadania przed i po szkoleniowe
• Realizacja warsztatów odbywa się zgodnie z podziałem na: cześć warsztatowa (ćwiczenia, zadania, gry itd..) 70%, cześć teoretyczna (mini prezentacja PP. Dyskusja moderowana, wymiana doświadczeń) 30%.

Czas trwania: 16 godzin dydaktycznych – 2 dni (8.00 – 16.00 z przerwami)

Program szkolenia

 

Dzień I 8.00 – 16.00

 

„Mistrz, Brygadzista z autorytetem”

Zadanie przed szkoleniowe – artykuł „Przywództwo w zarządzaniu” – do przeczytania przed szkoleniem, należy udzielić odpowiedzi na zawarte tam pytania.

 

1. Wprowadzenie – poznajmy się, cele szkolenia i zasady realizacji

• Test rewolwerowca – wnioski do dalszej pracy
• Specyfika zespołu produkcyjnego
• Cele do realizacji – role brygadzistów – zadania (praca na FCH)
• Najtrudniejsze elementy pracy brygadzistów – czyli nad czym powinniśmy dalej pracować?
• Dlaczego warto budować swój autorytet?

2. Autorytet w świetle psychologii poznawczej, osobowości i społecznej:

• rodzaje zachowań, postaw i sposobów komunikacji budujących aurę osoby z autorytetem.

3. Kluczowe umiejętności niezbędne w budowaniu postawy osoby z autorytetem:

• Postawa wiedza czy umiejętności?
• zjednywanie ludzi, czyli jak budować relacje
• sztuka wywierania wpływu, jako elementy kreowania wizerunku.

4. Jakie cechy osobowości i temperamentu sprawiają, że ludzie postrzegają daną osobę, jako autorytet?

• od czego zależy autorytet?
• typy liderów i autorytetów,
• wartości, przekonania charakterystyczne dla liderów i osób z autorytetem.

5. Wizerunek autorytetu:

• Konstrukcja z papieru A4 – zadanie symulacyjne
• pewność siebie i poczucie własnej wartości,
• charyzma – czy można się tego nauczyć?
• umiejętność wywierania wpływu i przekonywania do własnych poglądów.
• pokora, opanowanie, pogoda ducha, czyli emocje i nastawienie u liderów i osób z autorytetem.

6. Komunikacja mistrz, brygadzista – podwładni

• Poznanie własnego stylu komunikowania się z innymi.
• Określenie metod efektywniejszej komunikacji z innymi -zasady komunikacji w grupie
• style kierowania a reakcje zespołu
• bariery i zakłócenia
• Test JOHARY – doskonalenie komunikacji w zespole – autodiagnoza

7. Kluczowe umiejętności interpersonalne mistrzów, brygadzistów, liderów.

• Postawa i nastawienie – „Doświadczenie z długopisem – czyli Gracz czy Ofiara”
• Komunikacja werbalna czy niewerbalna – Zadanie symulacyjne: „Konstrukcja kosmicznej maszyny” – wnioski do dalszej pracy brygadzistów
• „Słuchać i usłyszeć podwładnych” – ćwiczenia z aktywnego słuchania
• Jak pytać i przewodzić w zespole podwładnych – ćwiczenia

8. Inteligencja emocjonalna mistrza, brygadzisty

• Nasza definicja
• Zrozumieć swoje emocje i emocje innych ludzi
• Test Inteligencji Emocjonalnej – doświadczenie i wnioski na forum do dalszej pracy

 

Dzień II 8.00 – 16.00

 

„ Zarządzać czy przewodzić  zespołem produkcyjnym” –  teoria i praktyka

 

9. Zarządzać czy przewodzić – jaka to różnica?

• „Most Leonarda” – zadanie zespołowe – rola przywódcy, praca zespołowa, style zarządzania… wnioski do dalszej pracy na forum
• „Jaki styl preferujesz?” – zadanie indywidualne – wnioski na forum
• rodzaje stylów kierowania – czym różni się zarządzanie od przywództwa? – wnioski na FCH
• analiza własnego stylu kierowania – Test Blancharda
• orientacja na zadania i orientacja na ludzi
• dopasowanie stylu kierowania do sytuacji w obszarze

10. Delegowanie zadań i kontrola realizacji – kluczowe role brygadzisty

• zakres delegowania zadań
• sposób delegowania – praca na materiale ( niezbędniki brygadzisty)
• kontrola i egzekwowanie wykonania (niezbędniki brygadzisty)
• korzyści i zagrożenia w delegowaniu
• przykłady z naszego obszaru – ćwiczenia w podgrupach ( z wykorzystaniem niezbędników)

11. Trudny podwładny czy… nieudolny brygadzista?

• Inteligencja społeczna czyli? – „Balon i bambuko” – zadanie symulacyjne
• Trudny podwładny – czyli?
• Geneza trudnych zachowań czyli dlaczego podwładny zachowuje się nie tak jak oczekuje tego przełożony – brygadzista (firma)
• Podstawowe zasady zapobiegania konfliktom w obszarze pracy
• 6 kroków wg Gordona – (Niezbędnik brygadzisty)
• Studium przypadku –„ Konflikt w dziale lakierni” – praca na materiale szkoleniowym

12. Wybrane techniki wpływu i obrona przed manipulacją

• Czym jest sztuka perswazji i przekonywania a co to znaczy manipulować podwładnymi
• Jak nie dać manipulować sobą – obrona brygadzisty przed „cwanym” podwładnym i/lub szefem
• Techniki wpływu – praca na materiale szkoleniowym (Manual – materiał do wykorzystania przez brygadzistów w ich obszarach pracy)

13. „Przeżyjmy to razem” – scenki sytuacyjne – ćwiczenia na forum

• Dlaczego JA?
• Niech to zrobi druga zmiana
• To jest bez sensu
• Jesteś brygadzista to się martw
• To nie moja wina, nie nasza wina..
• Praca poza standardem
• Nieprzestrzeganie zasad i regulaminów – brak dyscypliny
• Nieterminowość zadań, spóźnienia i wyjścia na przerwy..
• Braki i odpady – a co nas to obchodzi, ja robię swoje dobrze!
• Podważanie autorytetu brygadzisty i kierownictwa..
• Zapomniał wól jak cielęciem był..
• Przecież jesteś naszym kumplem..
• Odmowa wykonania zadania
• Itd…

14. Konstruktywna propozycja zmian – czyli nasz wkład w doskonalenie i rozwój firmy

• „Ishikawa – Rybia ość” – obszary do doskonalenia w firmie
• Nad czym powinniśmy wszyscy pracować – Indywidualna Analiza SWOT – zadanie po szkoleniowe
• Podsumowanie i wnioski
• Ankieta oceny i certyfikaty uczestnictwa

METODY PROWADZENIA WARSZTATÓW:

Szkolenie prowadzone jest metodami warsztatowymi z wykorzystaniem takich form jak:

• Zasada 20% teoria 80% praktyka
• Gry symulacyjne i fabularyzowane
• Studium przypadku
• Scenki sytuacyjne
• Testy i ankiety psychologiczne
• Prezentacja MM
• Dyskusja moderowana i praca w podzespołach
• Praca na materiale szkoleniowym
• Ćwiczenia z wykorzystaniem materiałów z codziennej pracy uczestników
• Praca z kamerą

Zajęcia prowadzone są w formie warsztatowej MMM (maximum wiedzy, maximum umiejętności, maximum swobodnej wymiany doświadczeń i dobrych przykładów z rynku). Omawiane zagadnienia poparte są prezentacjami multimedialnymi i ćwiczeniami doskonalącymi wybrane umiejętności.Metody wyszczególnione: wykład, grupy zadaniowe, symulacje, odgrywanie ról, case study, buzz, handout, pokazy audiowizualne, testy.

 

SZKOLENIE ADRESOWANE JEST DO:

Szkolenie skierowane jest do kadry kierowniczej niższego szczebla, od których w największej mierze zależy sukces wdrażanych projektów LEAN. Poziom kompetencji liderów obszarów, brygadzistów i mistrzów decyduje o tym, czy w firmie nastąpi diametralna zmiana sposobów myślenia i zachowań. Wszelkie wysiłki kadry zarządzającej, nakłady finansowe, czas i energia mogą zostać zaprzepaszczone poprzez nieodpowiednie style zarządzania oraz błędną komunikację pomiędzy brygadzistami i mistrzami z podwładnymi.

 

WYKŁADOWCĄ NA SZKOLENIU BĘDZIE:

Trener, Konsultant, Coach wspierający procesy wdrażania koncepcji LEAN Manufacturing w firmach produkcyjnych, a także rozwoju kompetencji menedżerskich kadry kierowniczej średniego i niższego szczebla oraz umiejętności osobistych pracowników w środowisku LEAN. Posiada 17 letnie doświadczenie trenerskie, a od 10 lat jego aktywność koncentruje się na szkoleniach skierowanych do firm produkcyjnych. Jest audytorem w projektach rozwojowych na etapie wdrożeń kontroli i oceny.

Wypracował autorskie rozwiązania i opracował szkolenia mające na celu podniesienie standardów komunikacji w środowisku produkcyjnym, wzrost efektywności zarządzania zespołami dla kierowników, brygadzistów, liderów, mistrzów.

 

Prowadzi szkolenia wspierające wdrażanie idei LEAN:

• Warsztaty liderskie dla mistrzów, brygadzistów liderów obszarów produkcyjnych.
• Podstawy komunikacji interpersonalnej w środowisku LEAN.
• Zarządzanie zespołem produkcyjnym w środowisku LEAN – warsztaty kierownicze.
• Motywacja do zmian w LEAN.
• 5S Przygotowanie do wdrożenia.
• Pracownicze Programy Pomysłów – jak angażować do innowacyjności?
• Sztuka udzielania instruktarzu wg metodologii TWI.
• Podstawowe narzędzia do rozwiązywania problemów wg LEAN.
• Trening Trenera KAIZEN.

 

Przeszkolił liderów takich firm jak:

Enersys Sp. z o.o., CNH Holland Sp. z o.o., AMCOR Sp. z o.o., NESTLE Pacyfic SA, MRR Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Cenos SA., Danfoss, Wilbo – Neptun SA., Młyny i Spichlerze Gdańskie Sp. z o.o., ARiMR Agencja Restrukturyzacji i Modernizacji Rolnictwa, Warkom Sp. z o.o., ENERGA Obsługa Klienta, Lotos Serwis Sp. z o.o., LOTOS Biuro Kontraktacji, Radmor SA., NordGlass, Philips Polska, „Herbapol – Lublin” S. A., Weyerhaeuser Poland Sp. z o.o., Jakob Hatteland Computer” Sp. z o.o., Visscher-Caravelle Poland Sp. z o.o., Frosta Sp. z o.o., SE Bordnetze Polska Sp. z o., AIC S.A. Produkcja wymienników ciepła, Faurecia Wałbrzych Sp. z o.o., Ministerstwo Obrony Narodowej, PFRON o/Gdańsk, Sąd Rejonowy w Gorzowie Wielkopolskim i in.

 

 

 

Polecamy lekturę:

„Zarządzanie ludźmi”

Michael Armstrong

Zarządzanie – kierowanie zespołem produkcyjnym.

Grupa docelowa:

Szkolenie dla kierowników, mistrzów, brygadzistów i liderów obszarów w nowoczesnych zakładach produkcyjnych.

System to nie wszystko! LEAN Manufacturing, Six Sigma oraz wszelkie inne sprawdzone idee zarządzania produkcją opierają się na podstawowej zasadzie: zaangażowaniu ludzi. Kluczową postacią staje się kierownik średniego szczebla zarządzania, którego przysłowiowa pozycja pomiędzy młotem i kowadłem bywa trudna i nie zawsze do pozazdroszczenia. Jednak prawidłowa praca z ludźmi, ich motywacja i satysfakcja z dobrze wykonywanej pracy stają się najlepszą nagrodą za poniesiony trud rozwoju. Gdy to ostatecznie przenosi się na efektywność pracy i prawidłowo skonstruowany system motywacji w firmie to szkolenie nasze jest tym co pomoże Ci w zarabianiu większych pieniędzy.

Nie chodzi o to aby pracować więcej… tylko o to aby pracować z głową!– Co zrobić by pracownicy mnie akceptowali?
– Jak dawać sobie radę z doświadczonymi pracownikami zwłaszcza starszymi wiekiem?
– Jak postępować wobec dotychczasowych kolegów z pracy którzy przyjmują postawy roszczeniowe?
– Jak spełnić oczekiwania przełożonych nie niszcząc wzajemnych relacji z pracownikami?
– Co zrobić by chcieli mnie słuchać?
– Jak kontrolować pracę aby nie być postrzegany jako zło konieczne?
– Jak nagradzać i karać i budować własny autorytet?

Na te i wiele innych pytań znajdziemy wspólnie odpowiedzi w intensywnym warsztacie odwołując się do praktycznych działań i zachowań w pracy.

Zakres programowy szkolenia

TEMAT: Zarządzanie – kierowanie zespołem produkcyjnym.

Powitanie, przedstawienie uczestników, zasady i cele szkolenia, oczekiwania.

• Wprowadzenie do tematu
• Kierowanie zespołem produkcyjnym specyfika pracy mistrza, brygadzisty, lidera…
• Wspólnota celów firmy, kadry kierowniczej i pracowników – fikcja czy realia?
• Dlaczego warto efektywnie zarządzać ludźmi?
• Teorie zarządzania w praktyce

Style zarządzania na produkcji

• Style zarządzania teoria
• Mój styl zarządzania – Test psychologiczny i ocena innych
• Styl zarządzania a poziom rozwoju (dojrzałości) zespołu
• Jaki styl zarządzania przyjmować w konkretnych sytuacjach na produkcji – warsztaty

Rola lidera – szefa zespołu produkcyjnego

• Kim jest lider?
• Zadania lidera
• Motywowanie do działania
• Co może lider?
• Jak lider buduje i niszczy swój autorytet na produkcji?

Sztuka efektywnej komunikacji na produkcji

• Filary komunikatywnego lidera
• Test komunikacji lidera – sprawdź w którym kierunku podążasz?
• Najważniejsze umiejętności interpersonalne lidera
• Techniki i metody wpływu w pracy z ludźmi
• Przykłady z życia wzięte – praca na materiale szkoleniowym
• Komunikacja w praktyce – gra symulacyjna „Fabryka życzeń”

Role zespołowe czyli nie wszyscy pracują tak samo ale….?

• Role zespołowe wb Belbina – test
• Jak przydzielać zadania z uwzględnieniem roli?

 

Prowadzenie spotkań i zebrań na produkcji

• Spotkania jako strata czasu czy nieodzowny element zarządzania?
• Jak organizować spotkanie?
• Co po spotkaniu?
• Jak być konsekwentnym i wymagać konsekwencji od innych pracowników?

 

Dzień II 8.00 – 16.00

Delegowanie zadań jako narzędzie motywacji lub demotywacji w zespole produkcyjnym.

• Co to jest delegowanie zadań?
• Strefy delegowania zadań
• Kiedy i jak delegować zadania?
• Krótkie polecenie czy dłuższa rozmowa?
• Osiem kroków w delegowaniu zadań i kompetencji
• Osiem kroków w przekazywaniu informacji zwrotnej
• Osiem błędów w delegowaniu zadań

Monitoring i Ocena pracy na produkcji

• System Okresowej Oceny Pracy – zmora czy efektywne narzędzie kierowania zespołem?
• Rozmowa oceniająca jako kluczowy element kierowania zespołem
• Monitoring działań
• Pochwała i reprymenda
• Konsekwencja w działaniu.
• Sztuka stawiania granic i egzekwowania konsekwencji

Kontrola pracy czyli ufaj i kontroluj!

• Rola kontroli w kierowaniu zespołem
• Jak i kiedy kontrolować?
• Informacja zwrotna – konstruktywna kanapka krytyki
• Studium przypadku

Coaching na produkcji

• Coaching jako droga ku lepszemu?
• Etapy Coachingu
• Analiza problemu
• Typowe narzędzia do rozwiązywania problemów na produkcji
• Rozmowa coachingowa

Trudny pracownik? czy może…. Zbyt uległy lider?

• Asertywność i empatia w pracy lidera zespołu produkcyjnego
• Powody trudnych zachowań pracowników
• Techniki psychologicznej perswazji i wpływu
• Z życia na produkcji – przeżyjmy to jeszcze raz – scenki sytuacyjne.

 

Podsumowanie szkolenia i… co dalej?

 

Miejsce szkolenia:
Pomorski Park Naukowo Technologiczny
81-451 Gdynia Al. Zwycięstwa 96/98

Czas trwania szkolenia:
2 dni szkoleniowe (2×8 godz.) 8.00 – 16.00

Koszt uczestnictwa:
990 PLN/osobę netto

Zapraszamy

 

Zapytaj o szkolenie

 

 

Polecamy lekturę:

Po pierwsze: Złam wszelkie zasady

Książka podbiła wszystkie listy bestsellerów w Stanach Zjednoczonych od Financial Times po Amazon.com. Oparta na obszernym materiale empirycznym, jaki zebrali autorzy prowadząc badania w organizacji Gallupa, pokazuje, że istnieje coś, co łączy wszystkich odnoszących sukces menedżerów – jest tym elastyczność w podchodzeniu do sytuacji i ludzi, przekraczanie i łamanie utartych zasad. Książka proponuje model zarządzania, który pozwoli na wprowadzenie decydujących o sukcesie zmian, zwiększenie kreatywności pracowników i zadowolenia klientów oraz osiągnięcie lepszych zysków. MARCUS BUCKINGHAM jest liderem realizowanego przez Insytut Gallupa przez dwadzieścia lat projektu mającego na celu zidentyfikowanie najważniejszych cech wielkich menedżerów i wspaniałych miejsc pracy. Jest też starszym wykładowcą w Gallup’s Leadership Institute (Instytucie Przywództwa przy Instytucie Gallupa).

 

Link do księgarni

CURT COFFMAN jest światowym liderem praktycznych rozwiązań oferowanych przez The Gallup Organization Workplace Management Practice (Instytut Zarządzania Miejscem Pracy przy Instytucie Gallupa). Jest stałym konsultantem do spraw tworzenia wydajnych miejsc pracy nastawionych na klienta. Spośród setek książek o poprawie funkcjonowania organizacji ta jedna jest oparta na obszernym materiale empirycznym i koncentruje się na szczególnych działaniach, które powinni podjąć menedżerowie, aby już dziś ulepszyć swoją organizację. W świecie, w którym zarządzanie ludźmi pozwala wykorzystać występujące wśród nich zróżnicowanie, książka Po pierwsze: Złam wszelkie zasady to lektura obowiązkowa. Jeffrey Pfeffer, profesor w Szkole Biznesu przy Uniwersytecie Stanforda Ta książka to wyzwanie dla powszechnych przekonań o wielkim zarządzaniu, wyzwanie poparte faktami i argumentami nie do odparcia. Bradbury H. Anderson, prezes i dyrektor operacyjny, Best Buy To jest to! Opierając się na przekonujących wnioskach i poważnych wynikach badań Gallupa, Buckingham i Coffman stworzyli mocne fundamenty skutecznego zarządzania. Po raz pierwszy opisano w jasny sposób drogę do pozyskania zaangażowanych pracowników i stworzenia świetnie prosperujących zespołów roboczych. To zmieniło moje podejście do zarządzania menedżerami.

Po pierwsze: Złam wszelkie zasady to ważne narzędzie dla każdego kierownika na linii frontu, dla każdego menedżera średniego szczebla i dla każdego lidera. Michael W. Morrison, dziekan na Uniwersytecie Toyota

Racjonalne, oparte na doświadczeniu podejście, z jakiego od lat słynął Gallup, uczyniło jeszcze bardziej mierzalnymi niemierzalne aktywa i poprawiło naszą zdolność do zarządzania nimi. Książka Po pierwsze: Złam wszelkie zasady pokazuje jak to zrobić. David Norton, prezes The Balanced Scorecard Collaborative,Inc.

Jak określili to sami autorzy, znaczna część wartości firmy znajduje się pomiędzy uszami jej pracowników. Kluczem do sukcesu jest pomnażanie tej wartości przez słuchanie i rozumienie tego, co znajduje się w ich sercach. Panowie Buckingham i Coffman znaleźli prosty sposób pomiaru i tworzenia tego niezwykle istotnego związku. U nas, w Carlson Companies, ich umiejętności pomagają nam stać się firmą naprawdę dbałą o swoich pracowników, firmą, która w przyszłości odniesie na rynku wielki sukces.

Zarządzanie- kierowanie zespołem czyli właśnie awansowałeś na szefa z pośród swoich dotychczasowych kolegów.

Kierowanie zespołem okazuje się jednym z największych wyzwań dla nowoczesnych menagerów XXI wieku. Zwłaszcza, jeżeli stają przed faktem mianowania ich na to stanowisko i zmiany roli z członka zespołu na jego lidera. Czy uda się być liderem nie tylko mianowanym, ale naturalnym? To pytanie zadają sobie nie tylko sami kierownicy, ale również ich dotychczasowi współpracownicy czy też bezpośredni przełożeni.
Szkolenie dedykujemy zwłaszcza tym kierownikom, którzy swoją funkcję pełnią nie długo oraz sami pragną poszukiwać najlepszych metod i sposobów postępowania w zarządzaniu zespołem swoich ludzi.

Co zrobić by mnie zaakceptowali?
Jak dać sobie radę z doświadczonymi pracownikami zwłaszcza starszymi wiekiem?
Jak postępować wobec dotychczasowych kolegów z pracy?
Jak spełnić oczekiwania przełożonych nie niszcząc wzajemnych relacji z pracownikami?
Co zrobić by chcieli mnie słuchać?
Jak nagradzać i karać?

Na te i wiele innych pytań znajdziemy wspólnie odpowiedzi w intensywnym warsztacie odwołując się do praktycznych działań i zachowań w pracy.

Zakres programowy szkolenia

Dzień I

Powitanie, przedstawienie uczestników, zasady i cele szkolenia, oczekiwania.

Wprowadzenie do tematu

• Kierowanie zespołem – definicje
• Dlaczego warto efektywnie zarządzać ludźmi?
• Teorie zarządzania w praktyce

Style zarządzania

• Style zarządzania teoria
• Mój styl zarządzania
• Styl zarządzania a poziom rozwoju (dojrzałości) zespołu

Rola lidera – menagera zespołu

• Kim jest lider?
• Zadania lidera
• Motywowanie do działania
• Co może lider?

Dzień II

Delegowanie zadań

• Co to jest delegowanie zadań?
• Strefy delegowania zadań
• Osiem kroków w delegowaniu zadań i kompetencji
• Osiem kroków w przekazywaniu informacji zwrotnej
• Osiem błędów w delegowaniu zadań

Monitoring i Ocena pracy

• Rozmowa oceniająca jako element kierowania zespołem
• Monitoring działań

Kontrola

• Rola kontroli w kierowaniu zespołem
• Jak kontrolować?

Coaching

• Coaching jako droga ku lepszemu?
• Etapy Coachingu
• Analiza problemu
• Rozmowa coachingowa

Podsumowanie szkolenia

 

Miejsce szkolenia:

Pomorski Park Naukowo Technologiczny
81-451 Gdynia Al. Zwycięstwa 96/98

Czas trwania szkolenia:

2 dni szkoleniowe (2×8 godz.) 9.00 – 17.00

Koszt uczestnictwa:

990 PLN/osobę

Zapraszamy

 

 

 

Zapraszamy do lektury najciekawszych pozycji wydawniczych dotyczących zarządzania ludźmi:

Przy współpracy z:

 

 

„Zarządzanie ludźmi ” Michael Armstrong

Więcej informacji o tej pozycji, Komentarz wydawcy:

Menedżerowie liniowi w znacznym stopniu odpowiadają za sprawy personalne: rekrutację pracowników, wynagrodzenia i szkolenie.W książce światowej sławy eksperta w dziedzinie zarządzania można znaleźć kompendium wiedzy w tym zakresie oraz praktyczne metody jej wdrażania.

Autor omawia następujące zagadnienia:

– umiejętności niezbędne, aby skutecznie zarządzać ludźmi,
– zasoby,
– zarządzanie wynikami,
– rozwój i nagradzanie pracowników,
– zdrowie i bezpieczeństwo,
– struktura prawna organizacji.

Armstrong przystępnie wyjaśnia fachową terminologię, nie posługując się biznesowym żargonem, a wiadomości teoretyczne wspiera licznymi przykładami z praktyki.

Michael Armstrong – znany na całym świecie ekspert w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi, niezależny konsultant, członek brytyjskiego Institute of Personnel and Development. Autor wielu bestsellerowych publikacji z tej dziedziny, m.in. tłumaczonego na kilkanaście języków Zarządzania zasobami ludzkimi.

BUDOWA ZESPOŁU – warsztaty kierownicze

KREOWANIE ZESPOŁU, ZARZĄDZANIE ZESPOŁEM, MOTYWACJA, KONFLIKT, SYTUACJE AWARYJNE, ELEMENTY NEGOCJACJI I MEDIACJI
Umiejętność budowania zespołu opartego na wzajemnej współpracy jego członków jako podstawa skutecznego realizowania wyznaczonych zadań w organizacji.

Grupa docelowa:

• liderzy zespołów
• kadra kierownicza średniego szczebla zarządzania
• Kierownicy liniowi, Mistrzowie, Brygadziści, Liderzy obszarów..
• Koordynatorzy projektów, menagerowie hr, jak też członkowie zespołu zainteresowani rozwojem na ścieżce kariery zawodowej – kierowniczej

Cele szkolenia:

• Dostarczenie wiedzy i praktycznych umiejętności wspomagających liderów w tworzeniu sprawnie funkcjonujących zespołów.
• Zapoznanie uczestników z dynamiką tworzenia zespołu, rolami przyjmowanymi w grupie.
• Wpływanie na postawę poszczególnych członów zespołu.
• Poznanie zasad działania motywacji w zespole
• Poznanie narzędzi wspomagających proces budowy sprawnego zespołu
• Zrozumienie, czym jest konflikt
• Identyfikowanie i rozwiązywanie konfliktów w zespole
• Poznanie własnych sposobów reagowania i radzenia sobie z konfliktami
• Budowanie strategii oraz wzorców zachowań zapobiegających konfliktom w przyszłości
• Poznanie metod mediacji i negocjacji jako narzędzi pracy i rozwoju zespołu

Program:

Dzień I 8.00 – 16.00

1. Budowa współpracującego zespołu – wprowadzenie

• „Historia kryminalna w odcinkach” – zadanie zespołowe – jak pracuje zespół a jak grupa?
• Grupa czy zespół? – podstawowe różnice
• Proces budowania zespołu – główne fazy i rola lidera w ich przebiegu.
• Tworzenie norm grupowych.
• Najczęściej przyjmowane role w grupie – Test Belbina
• „Bezludna wyspa” – gra szkoleniowa
• Ćwiczenie: „Mur kompetencji” -Różnorodność kompetencji członków grupy, jako siła zespołu

2. Formułowanie celów – jako element integrujący pracę zespołu.

• Identyfikacja i umiejętność precyzowania problemów.
• Zmiana postawy skierowanej na problem na perspektywę skierowaną na cel
• „Gracz czy ofiara?” – test zachowań indywidualnych
• Organizowanie zespołu poprzez stawianie celów – cele indywidualne i grupowe.
• SMART czyli…?
• „Polowanie na wielkiej prerii” – Gra fabularyzowana czyli przenosimy się w czasie i przestrzeni do epoki Apaczów i Komanczów – współpraca czy rywalizacja, jak osiągniemy cele?

3. Zespół, jako system.

• Wpływ postawy i nastawienia na atmosferę i jakość współpracy.
• Skuteczność a sposób myślenia o sobie, współpracownikach, firmie i pracy.
• Dzielenie ryzyka i odpowiedzialności w zespole.
• Etapy tworzenia zespołu – od grupy do teamu!
• Rola zaufania w zespole – Efekt synergii.
• Zespołowe podejmowanie decyzji – kreatywność grupy

4. Motywowanie pracowników

• Strategie motywacyjne pracowników.
• Polska mapa motywacji
• Rozpoznawanie indywidualnej strategii motywacyjnej pracownika.
• System nagród i kar – rola lidera
• Lista 200 nagród i 100 kar czyli zasada 2:1
• Motywacja lidera a praca zespołu
• „Konkurs projektów wysokościowych” – zadania symulacyjne – wspólnota celów i zaangażowanie jako najskuteczniejsze metody motywacji zespołu – role wg Belbina w praktyce
• Jak przejść od postaw „Nie da się” do „Jak to wykonać?”

Dzień II 8.00 – 16.00

5. Prawidłowa komunikacja w zespole jako podstawa jego efektywności

• „Budowa skomplikowanej konstrukcji” – symulacyjne zadanie zespołowe
• Rola komunikatu werbalnego i pozawerbalnego w pracy zespołu
• Precyzja Informacji a błędy w wykonaniu zadania
• Rola Inteligencji emocjonalnej – empatia i asertywność w pracy zespołowej
• Sztuka słuchania i zadawania prawidłowych pytań
• Typowe bariery komunikacyjne w zespole

6. Udzielanie Informacji zwrotnej
• Czym jest informacja zwrotna i po co jej udzielać?
• Konstruktywna ocena – zastosowanie pochwały i krytyki
• Rozwój zespołu poprzez prawidłowe udzielanie Informacji zwrotnej
• Autorytet lidera a zdolność udzielania Informacji zwrotnej

7. Ogólny model sytuacji konfliktowej w zespole.

• „Gra irlandzka, czyli kto kogo przechytrzy?” – gra symulacyjna – indywidualne zdolności negocjacyjne a konflikty i praca w zespole
• Definicja i zasady konfliktu.
• Przyczyny, rodzaje i źródła konfliktu.
• Cechy oraz struktura sytuacji konfliktowej – pozytywy i negatywy.
• Konflikt pomiędzy pojedynczymi osobami, a konflikt zespołowy.
• Reguły kryzysu grupowego.
• Metody rozwiązywania konfliktów – od wykluczenia do porozumienia
• Metoda Gordona – 6 kroków
• Interwencja lidera w sytuacjach konfliktowych.
• Konflikt, jako sytuacja rozwojowa w zespole

8. „Fabryka marzeń” czyli… symulacyjna gra zespołowa – podsumowanie zdobytej wiedzy i umiejętności w pracy zespołowej

9. Wnioski do dalszej pracy

Metodyka pracy:

Warsztat prowadzony jest aktywnymi metodami, z wykorzystaniem procesu grupowego. Krótkie prezentacje multimedialne przeplatane są dyskusją moderowaną, scenkami sytuacyjnymi czy tez praca na materiale szkoleniowym. Kluczową rolę w kreowaniu odpowiednich postaw i umiejętności odgrywają gry symulacyjne i fabularyzowane oraz zadania zespołowe i indywidualne. Uczestnicy otrzymają materiały szkoleniowe, w których w sposób opisowy i usystematyzowany zawarte są treści szkolenia. Metodologia pracy oparta jest o współodpowiedzialność za efekty szkolenia po stronie uczestników i prowadzącego.

To szkolenie to nie tylko nauka, to przede wszystkim przygoda!

Uczestnictwo na naszych warsztatch potwierdzone jest certyfikatem odbycia szkolenia.

Miejsce szkolenia:
Pomorski Park Naukowo Technologiczny
81-451 Gdynia Al. Zwycięstwa 96/98

Czas trwania szkolenia:
2 dni szkoleniowe (2×8 godz.) 9.00 – 17.00

Koszt uczestnictwa:
790 PLN/osobę

Zapraszamy

Zapytaj o szkolenie

Zgloszenie na szkolenie

 

Polecamy lekturę:

„Zarządzanie ludźmi”

Michael Armstrong

Zarządzanie zmianą w firmie

1. Cel szkolenia:

Zmiany są naturalnym procesem, który codziennie towarzyszy ludziom i organizacjom. Mówi się obecnie ,że „najpewniejszą rzeczą na świecie jest zmiana”. Jednak zmiany budzą wiele obaw i wątpliwości zarówno wśród pracowników, jak i kadry menadżerskiej. Celem szkolenia jest nabycie wiedzy jak dostosować się do zmiany oraz umiejętności przetrwania tych trudnych, stresujących a często kryzysowych sytuacji. Jak radzić sobie z procesem zmiany, ryzykiem i poczuciem niepewności aby ten proces przejść jak najbardziej konstruktywnie zarówno osobiście, jak i w zespole oraz firmie.

2. Program szkolenia:

Dzień 1 9.00 – 16.00

• Wprowadzenie do szkolenia
• Zmiana szansa czy dramat?
• Zarządzanie jako podstawowy obszar zmiany
– kształtowanie kultury organizacyjnej
– obszary zarządzania
– funkcje i narzędzia zarządzania
– zarządzanie zespołem
• Elementy organizacyjne zarządzania wpływające na powodzenie zmiany
• Struktura organizacyjna w procesie zmian
• Strategia firmy jako wyznacznik zmian
• Systemy organizacyjne
• Style działania kierownictwa
• Kompetencje pracownicze
• Wartości obowiązujące w firmie

Dzień 2 9.00 – 16.00

• Sukces a zmiany!
• Zarządzanie zmianą
• Przyczyny zmian
• Rodzaje zmian
• Problemy potrzebą i motorem zmian
• Konflikty jako początek zmian
– rodzaje konfliktów
– skuteczne formy rozwiązywania konfliktów
• Reakcje na zmiany
• Opór wobec zmiany
• Działania minimalizujące niezadowolenie i opór ludzi przed zmianami
• Postawa kierownika w zarządzaniu zmianą
• Etapy zmian
• Etapy procesu zarządzania zmianą
• Ewaluacja szkolenia

Opis metod szkoleniowych:

Forma warsztatowa tzw. metoda współuczestnicząca, przeplatana interaktywnymi wykładami, ćwiczenia indywidualne oraz praca w małych grupach, prezentacje, dyskusje, gry i symulacje.

Miejsce szkolenia:
Pomorski Park Naukowo Technologiczny
81-451 Gdynia Al. Zwycięstwa 96/98

Czas trwania szkolenia:
2 dni szkoleniowe (2×8 godz.) 9.00 – 17.00

Koszt uczestnictwa:
990 PLN/osobę

Zapraszamy

 

Zapytaj o szkolenie

Zmiana organizacyjna jest definiowana jako:

– każda istotna modyfikacja jakiejś części organizacji (R.W. Woodman)
– zmiana organizacyjna może dotyczyć każdego aspektu organizacji i może pociągnąć za sobą skutki daleko wykraczające poza obszar, w którym się odbywa (W. Pasemore)
– to przekształcenie istniejącego układu wg ustalonych procedur przemieniające równocześnie rezultaty tego przekształcenia ukierunkowane przez celowość działań organizacji (E. Masłyk-Musiał).

Zarządzanie zmianą jako proces

Zarządzanie zmianą jest procesem. Nie przebiega według gotowych schematów i prowadzi do rezultatów, które nie są do końca określone, ponieważ zachodzą w zespole ludzkim, np. jednym z czynników zaburzającym przebieg procesu jest opór pracowników wobec zmiany. Podstawowym warunkiem zmiany jest dobra diagnoza.

Procesami zarządzania zmianą będą:

Proces wykorzystywania strategii organizacji do utrzymania harmonii ze zmieniającym się otoczeniem rynkowym przy zapewnieniu, że zasoby firmy są bezpiecznie powiązane z produktami/usługami dostarczanymi klientom i realizacją celów organizacji. (Anderson)

Część procesu prowadzenia każdej działalności gospodarczej lub jako krok pomiędzy planowaniem strategicznym a wdrożeniem planu.

Etapy
Proces zarządzania zmianą obejmuje:

– ustalenie ogólnego celu organizacyjnego
– rozważanie ważności i wielkości zmiany
– zidentyfikowanie kultury organizacyjnej
– określenie ograniczeń krytycznych
– aktywne włączenie pracowników w proces zmian.

Rodzaje zmian

1. Makrosystemowe
systemowe
strukturalne
programowe
2. Mikrosystemowe
innowacje
modyfikacje
usprawnienia

Można dokonać także podziału na zmiany:

– wynikające z przyczyn wewnętrznych i zewnętrznych
– zmiany dostosowawcze (reaktywne) i wyprzedzające (planowane)
– radykalne i inkrementalne

Źródła zmian
Okazje do przeprowadzania zmian wg Druckera można podzielić na:

– występujące wewnątrz organizacji, są to:
– nieoczekiwane powodzenie, niepowodzenie, zdarzenie zewnętrzne
– niezgodność między rzeczywistością a wyobrażeniami członków danej organizacji
– innowacja wynikająca z potrzeb procesu
– zmiany w strukturze przemysłu lub rynku, które wszystkich zaskakują
– występujące na zewnątrz organizacji, to:
– zmiany demograficzne (zmiany w populacji)
– zmiany w postrzeganiu np. mody
nowa wiedza

Czynniki, które wpływają na zainicjowanie procesu zmian to:

– właściciele
– klienci
– dostawcy
– odbiorcy
– konkurenci
– gospodarka
– prawo
– polityka

 

„Drastycznie zwiększyć prawdopodobieństwo sukcesu – ZARZĄDZANIE CZASEM a efektywność nie tylko w biznesie – warsztaty”

Szkolenie to, oparte na systemie warsztatowym, pozwala udzielić odpowiedzi na pytania:

* Jak uczynić planowanie narzędziem sukcesu?
* Jak dołączyć do grupy tych, którzy są efektywni w osiąganiu celów?
* Jak wykorzystać synergię własnych silnych stron w oparciu o System Time Management, a jak zminimalizować wpływ tych słabych?
* Jak efektywnie delegować, budując jednocześnie motywację grupy?
* Gdzie organizacja wieloosobowa najczęściej ponosi ogromne straty i jak je wyeliminować?
* Jak powinien postępować menedżer/właściciel firmy, aby mógł się skupiać na sprawach najważniejszych, strategicznych, aby mógł rozwijać firmę?
* Dlaczego, aby nie zapominać, trzeba przestać chcieć pamiętać?

Omawiane i ćwiczone w systemie warsztatowym grupy tematyczne:

1. Co to właściwie jest Time Management? Czym jest dziedzina skutecznego zarządzania czasem i energią?
A. Jedna z największych barier rozwoju w Europie Środkowej i Wschodniej
B. Dlaczego definicja nie jest najważniejsza?
C. Jedno z najbardziej efektywnych narzędzi konkurowania
D. Wykorzystaj lukę – czyli dlaczego warto użyć to, co jest w zasięgu ręki
E. Wyważanie otwartych drzwi naprawdę nie ma sensu…

2. Efektywne planowanie – czyli „diabeł” siedzi nie tylko w szczegółach
A. Dlaczego mamy narodową awersję do planowania i ile Cię to kosztuje?
B. Dlaczego większość planów nie jest realizowana?
C. Dlaczego brak planowania nie daje szans na skuteczne konkurowanie?
D. Dlaczego samo planowanie strategiczne nie przynosi spodziewanych efektów?
E. Dlaczego samo planowanie operacyjne nie przynosi spodziewanych efektów?

3. Jak planować – czyli dlaczego synergia jest ważniejsza od planu?
A. Psychologia efektywności przez małe „p” – jak „praktyka”
B. Elementy składowe skutecznego planu
C. Elementy składowe skutecznego planowania
D. Bariery wprowadzania planu w życie

4. Psychologia zmiany czyli „chcę” nie wystarcza
A. Dlaczego każda zmiana może być dobra?
B. Strefa dyskomfortu a zmiana
C. Siła paradygmatu
D. Motywacja do zmiany
E. Siła nawyku a zmiana
F. Wprowadzanie nowego nawyku

5. Najtrudniejsze zadanie – przyjrzeć się sobie
A. Gdzie jestem? – analiza w oparciu o macierz czasu
B. Kim jestem a kim chcę być? Czyli najtrudniesze i najłatwiejsze pytanie
C. Bariery w byciu sobą i jak je eliminować
D. Jak robić mniej a osiągać więcej
E. Co jest ważne a co chciałbys, żeby było

6. Sztuka doboru priorytetów
A. To od Ciebie zależy
B. Misja to nie górnolotna teoria
C. Zaczynaj od końca – wizja i cel
D. Najpierw to co najpierw
E. Prawo Parety – zasada 80/20

7. System Time Management czyli pamiętanie to błąd strategiczny
A. Zapis a psychika
B. Czwarta Generacja Time Management – czyli dlaczego kompas jest ważniejszy od zegara
C. Kalendarz to tylko kalendarz
D. Składowanie informacji
E. Odzyskiwanie informacji

8. Zmiana a środowisko
A. Każdy może wygrywać
B. Obserwuj i słuchaj – a Cię zauważą
C. Synergia czyli łącz aby budować szybciej i lepiej

9. Zarządzanie czasem w grupie
A. Inność jest siłą
B. Empatia – klucz do efektywnej współpracy
C. Taktyki wpływania na drugiego człowieka
D. Proces przepływu informacji
E. Zarządzanie projektami a zarządzanie czasem
F. Zmora efektywności – mitingi
G. Komunikacja w grupie
F. Zarządzanie poprzez wyznaczanie celów

Podczas szkolenia, które będzie miało formę warsztatu z elementami wykładu dowiedzą się Państwo między innymi:
– jak przeprowadzić miting zanim się on odbędzie, czyli jak nie marnować czasu w grupie;
– jak wyeliminować zapominanie ze swojego repertuaru zachowań;
– jak zrealizować założony cel bez względu na pogodę i humor współpracowników;
– jak uzyskiwać wyższy poziom spokoju wewnętrznego czyli jak robić mniej a osiągać więcej;
– jak dokonywać zmian w sobie bez pozbywania się życiowego entuzjazmu;
– dlaczego poczucie winy i perfekcja to wrogowie efektywności oraz
– jak się nauczyć mówić „nie” zarówno sobie jak i innym.

 

„JAK BUDOWAĆ SYSTEM OCEN OKRESOWYCH PRACOWNIKÓW?”

Opis szkolenia, dla kogo?

Systemy Ocen Okresowych Pracowników zostały uznane za doskonałe narzędzie pozwalające na badanie wszystkich pracujących w firmie pracowników. Dzięki nim uzyskujemy informacje na temat efektywności pracy pracowników, potencjału rozwojowego kadry, ich potrzeb i oczekiwań wobec organizacji. Służą planowaniu zatrudnienia, ustalaniu ruchów kadrowych oraz są pomocne w ustalaniu ścieżek kariery wszystkich pracowników i wysokości wynagrodzeń oraz premii.
Warsztaty te przeznaczone są dla menedżerów, właścicieli firm, pracowników tych firm, którzy planują stworzyć System Ocen Okresowych Pracowników w firmie.
Zajęcia wyposażą uczestników w wiedzę niezbędną do samodzielnego skonstruowania takiego systemu w organizacji.
Zakres tematyczny warsztatów obejmuje etap przygotowania do budowy systemu, następnie jego konstrukcję, a zatem wybór kryteriów oceny i opis tych kryteriów, etap wdrożenia i wykorzystania wyników oceny w Zarządzaniu Zasobami Ludzkimi w organizacji.

Cele szkolenia:

Uczestnicy:
1. Otrzymają wiedzę na temat budowy i wdrażania Systemów Ocen Okresowych Pracowników w firmie.
2. Nabędą umiejętności w zakresie:
• Opisu kryteriów oceny (kompetencji)
• Budowania arkusza oceny okresowej
• Konstrukcji regulaminu Systemu Ocen Okresowych Pracowników

Program szkolenia:

Dzień I

1. Wstęp
2. Miejsce Systemu Ocen Okresowych Pracowników w polityce personalnej przedsiębiorstwa
3. Opis stanowiska pracy i profil kompetencyjny pracownika jako materiał wyjściowy do konstrukcji SOOP
4. Kryteria oceny
• Wybór kryteriów oceny
• Opis kompetencji

Dzień II

5. Narzędzia oceny
• Skale
• Arkusz oceny
• Inne narzędzia
6. Regulamin oceniania w firmie
7. Etapy przygotowania organizacji do oceniania

Formy i metody:

• Ćwiczenia
• Filmy
• Dyskusja interaktywna
• Praca w podgrupach treningowych
• Mini – wykład w firmie prezentacji
• Analiza studium przypadku
• Analiza materiałów poglądowych

Materiały szkoleniowe:

Podręcznik uczestnika
Segregator

Czas trwania: dwa dni szkoleniowe (2×8 godzin)

Miejsce szkolenia:

Pomorski Park Naukowo Technologiczny
81-451 Gdynia
Al. Zwycięstwa 96/98

Koszt udziału: 990 PLN/osob

 

„JAK OBIEKTYWNIE OCENIĆ PRACĘ PRACOWNIKÓW I PRZEPROWADZIĆ ROZMOWĘ OCENIAJĄCĄ?”

Opis szkolenia, dla kogo?

Warsztaty te przeznaczone są dla menedżerów, którzy planują i odbywają rozmowy oceniające ze swoimi pracownikami. Zajęcia oparte są na treściach teoretycznych oraz treningu umiejętności. Interaktywne ćwiczenia i symulacje oraz ćwiczenia z wykorzystaniem kamery wideo pozwalają na doskonalenie i samoocenę umiejętności Uczestników szkolenia.
Zakres tematyczny warsztatów obejmuje sam przebieg rozmowy oceniającej, stosowane podczas niej techniki, popełniane błędy, jak również planowanie takiej rozmowy oraz konsekwencje jej przeprowadzania dla motywacji pracowników, ich rozwoju.

Cele szkolenia:

1. Przekazanie wiedzy na temat przygotowania się prowadzenia efektywnej rozmowy.
2. Praktyczne przećwiczenie umiejętności niezbędnych przy przeprowadzaniu rozmowy oceniającej.

Program szkolenia:

Dzień I

1. Wstęp
2. Ocenianie jako funkcja menedżerska
• Kontrola bieżąca i ocena okresowa
3. Rozmowa oceniająca jako element Systemu Ocen Okresowych Pracowników
4. Przygotowanie do rozmowy oceniającej
• Analiza wyników pracy i obserwacja jako podstawa oceniania
• Czynności przed rozmową
• Planowanie rozmowy

Dzień II

5. Zasady komunikacji podczas rozmowy oceniającej
• Zasady udzielania informacji zwrotnych
• Udzielanie pozytywnej informacji zwrotnej
• Zasady udzielania negatywnej informacji zwrotnej
6. Rozmowa oceniająca
• Style prowadzenia rozmowy
• Etapy rozmowy
• Ćwiczenia z kamerą wideo – symulacja rozmów
7. Pułapki psychologiczne w ocenie

Formy i metody:

Wykład, ćwiczenia, case study, ćwiczenia z wykorzystaniem kamery

Materiały szkoleniowe:

Podręcznik uczestnika
Segregator

Czas trwania: dwa dni szkoleniowe (2×8 godzin)

Miejsce szkolenia:

Pomorski Park Naukowo Technologiczny
81-451 Gdynia
Al. Zwycięstwa 96/98

Koszt udziału: 790 PLN/osobę

 

Pobierz zgloszenie

Temat szkolenia:

„Inteligencja emocjonalna w zarządzaniu”

 

Opis szkolenia, dla kogo?

Jak to się dzieje, że niektórzy z nas, mimo oczywistych pozytywnych cech i błyskotliwej inteligencji nie osiągają sukcesów? Jak to możliwe, że jedni z nas nie mają żadnych problemów ze swoimi pracownikami, potrafią się porozumieć w prawie każdej sytuacji, a ludzie chcą iść za nimi „w ogień”?

A jak to jest kiedy inni w tym samym momencie osiągają jedynie porażkę? I pomimo wytężonej pracy, mnóstwa szkoleń i doskonałego wykształcenia nie wychodzą poza przeciętność?

Od wielu już lat rozwijają się badania nad Inteligencją Emocjonalną (IE). Dzięki książce Daniela Golemana w 1995 roku o IE usłyszał świat.

Znamy już słynne równianie:

SUKCES = 20 % inteligencji IQ + 80 % inteligencji emocjonalnej

Według Golemana IE odgrywa znacznie większą rolę w kształtowaniu osoby wszechstronnej niż inteligencja akademicka. Twierdzi on, że „sukces życiowy co najwyżej w 20 % zależy od IQ, a więc pozostaje 80 % innych oddziaływań – grupy czynników nazywanych Inteligencją Emocjonalną”. Wszystko wskazuje na to, że można zwiększać EI poprzez dokładne zrozumienie miejsca uczuć w życiu i nauczenie się określonych sposobów obchodzenia się z nimi.

Wiemy już także, że jest kilka czynników składających się ów sukces, zarówno w życiu osobistym jak i zawodowym: samoświadomość, samoregulacja, motywacja, empatia, umiejętności społeczne. Poznając je zwiększamy swoją szansę na osiągnięcie sukcesu.

„Inteligencja emocjonalna to wyróżniający czynnik, który gdy życie dostarcza nam cytryn, decyduje o tym, czy zrobimy z nich lemoniadę.”

To dzięki tym czynnikom IE możemy rozwiązać problemy z rotacją i morale pracowników, możemy połączyć wspólną energię dla osiągnięcia efektu synergii, poprawić kreatywność a tym samym osiągać coraz lepsze wyniki. To szkolenie przybliży zagadnienia inteligencji emocjonalnej i pozwoli na zainspirowanie do zmiany ku sukcesowi.

Szkolenie skierowane jest przede wszystkim do menadżerów zarządzających personelem.

Cele szkolenia:

 Zdobycie wiedzy z zakresu zarządzania emocjami, inteligencji emocjonalnej oraz komunikacji w emocjach
 Rozpoznawanie i rozumienie uczuć własnych i innych ludzi – rozwinięcie samoświadomości
 Rozwinięcie zdolności rozumienia i przewidywania własnych reakcji w różnych sytuacjach
 Uświadomienie sobie własnego wpływu na innych
 Rozwój umiejętności wyzwalania energii w innych poprzez przykład, słowa i czyny
 Wykorzystanie wpływu osobistego do kierowania pracownikami i nadawania pożądanego kierunku biegowi wydarzeń
 Zdobycie umiejętności efektywnego wykorzystywania kreatywności w pracy

Program szkolenia:

Poznajmy się z emocjami – czym są, jaką pełnią rolę w miejscu pracy i jaki wpływ ma na nie lider
Zrozumienie emocji i procesu emocjonalnego
Jak właściwie rozpoznawać uczucia swoje i innych
Szacunek do siebie, poczucie własnej wartości i samoświadomość własnych emocji
Świadoma kontrola i zarządzanie emocjami (samokontrola, samoregulacja)
Wykorzystanie umiejętności wpływu
Kreatywność w pracy – jaki ma wpływ, jak jej nie niszczyć, jak wykorzystać i wzmacniać

Warsztaty:

Cele ogólne:

pomoc w uświadomieniu sobie oddziaływania i wpływu liderów na podwładnych
zbadanie wpływu emocji lidera na zespół
jak odnosić się do własnych emocji w pracy
wyrażanie emocji sprzyjających ogólnej produktywności i jakości zespołu
wykorzystanie kreatywności

Szczegółowe propozycje ćwiczeń:

jak wpływać i na czym się koncentrować aby zwiększyć poczucie wartości własnych pracowników (baterie poczucia wartości)
określenie konkretnych sposobów oddziaływania na podwładnych, tworzenie więzi (ładowanie baterii pracowników)
motywacja do zmiany, osiągania celów i sukcesu (stwórz obraz samego siebie)
autorefleksja na temat roli lidera, analiza swot, samoświadomość (wnioski z upadków i wzlotów, dalsze refleksje, ja – tu i teraz)
samoświadomość – zwiększenie świadomości lidera co do odczuwania emocji w pracy, ich wpływ na otoczenie, konieczność samo regulacji (wysyłanie sygnałów, osobisty słownik uczuć, test samokontroli)
rozwój samoświadomości w zakresie umiejętności słuchania, co wpływa na budowanie więzi z pracownikami (nawyki słuchania)
uświadomienie sobie przez lidera pozytywnych cech jego pracowników, zwiększenie więzi i wpływ na efekty pracy zespołu (dary),
wpływ na motywację pracowników (na znak wdzięczności)
uświadomienie sobie własnego wpływu działań na podwładnych, zrozumienie swojej roli w tworzeniu pozytywnego miejsca pracy (akcja / reakcja)
ustalenie wspólnych wartości (wartości)
kreatywność (kieszonkowcy, zasady gry)

Formy i metody:

Warszatowo-wykładowe: praca w grupach, ćwiczenia i zadania praktyczne, scenki, dyskusje, praca indywidualna, analizy przypadku, mini-wykłady.
Zakładamy aktywny udział uczestników.

Materiały szkoleniowe:

Wydrukowane materiały w postaci skryptu
Możliwość nagrania ww. materiałów na płytę

Czas trwania: dwa dni szkoleniowe (2×8 godzin)

Miejsce szkolenia:

Pomorski Park Naukowo Technologiczny
81-451 Gdynia
Al. Zwycięstwa 96/98

Koszt udziału: 990 PLN/osobę