Warsztaty managerskie dla kierowników, mistrzów, brygadzistów

„Gdybym miał w ciągu godziny podjąć decyzję i miałbym na to jedną godzinę, to przez 40 minut badałbym problem, przez 15 minut sprawdzałbym, czy to dobrze zrobiłem i w ciągu 5 minut podjąłbym decyzję.”

Albert Einstein

Najtrudniejsza sytuacja zawodowa dotyczy osób piastujących stanowiska kierownicze na tzw. średnim poziomie zarządzania. Począwszy od liderów obszarów, brygadzistów i mistrzów oraz kierowników liniowych, kierowników działów i kierowników procesów wszyscy codziennie poddawani są presji czasu i oceny. Ocena wystawiana jest zarówno przez przełożonych jak i przez podwładnych co oznacza, iż kadra ta jest w przysłowiowej pozycji pomiędzy „młotem i kowadłem”. Szybkość podejmowania trafnych decyzji oraz zdolność do rozwiązywania problemów natury merytorycznej i psychologicznej są dla nich kluczem do dalszego rozwoju i awansu.

Podczas szkolenia poszukamy odpowiedzi na pytania:

– jak uniknąć pułapek decyzyjnych i w sposób twórczy rozwiązywać problemy?

– jak podejmować decyzje w sytuacji niepewności i braku informacji?

– jak włączyć zespół w proces podejmowania decyzji?

– jak zespół może wspierać a kiedy przeszkadza w procesie rozwiązywania problemów?

– jak zapobiegać i rozwiązywać konflikty w zespole?

Cele szkolenia

– przekazanie wiedzy z zakresu uwarunkowań twórczego myślenia, podejmowania decyzji, zasad ustalania celów i sporządzania planów oraz rozwiązywania problemów,

– nabycie umiejętności racjonalnego podejmowania decyzji,

– wykształcenie umiejętności poprawnego ustalania celów i sporządzania planów,

– trening umiejętności prawidłowej analizy problemów i skutecznego ich rozwiązywania,

– zdobycie wiedzy i umiejętności w zakresie efektywnych metod zarządzania konfliktem.

Profil uczestnika

Program warsztatu skierowany jest do liderów chcących rozwijać swoją sprawność w zakresie podejmowania decyzji i kreatywnego rozwiązywania problemów oraz optymalnego wykorzystania potencjału zespołu. Zajęcia skoncentrowane są na praktycznych  zagadnieniach opartych na ćwiczeniach i zadaniach indywidualnych i zespołowych.

Metody szkolenia

Warsztaty realizowane są z zastosowaniem metod interaktywnych. Prowadzący włącza uczestników do aktywnego udziału poprzez stosowania takich metod jak:

– mini prezentacje + dyskusja moderowana,

– praca na materiale szkoleniowym – indywidualnie i w podzespołach,

– gry symulacyjne i fabularyzowane,

– ćwiczenia i testy z wnioskami na forum,

– scenki sytuacyjne i studium przypadku – praktyczne przykłady z udziałem uczestników,

– test psychologiczny – autoanaliza.

Czas trwania

16 godzin dydaktycznych – 2 dni

Program szkolenia

Dzień I

1. Wprowadzenie, poznajmy się, cele warsztatu i zasady pracy:

      – poziom percepcji a zdolność podejmowania decyzji – mini trening umiejętności postrzegania,

      – umowa czyli kontrakt – jak zadbać o zaangażowanie zespołu?

2. Kluczowe role lidera zespołu  – autoanaliza SWOT:

      – ustalanie celów i planowanie,

      – rekrutacja i selekcja,

      – organizacja pracy,

      – przewodzenie i motywowanie,

      – kontrola i ocena pracy oraz…,

      – podejmowanie decyzji i rozwiązywanie problemów.

3. Pięć obszarów inteligencji – jak rozwijać efektywność pracy lidera i stać się Autorytetem?

      – inteligencja abstrakcyjna,

      – inteligencja werbalna,

      – inteligencja emocjonalna,

      – inteligencja społeczna,

      – inteligencja twórcza.

4. Efektywna komunikacja jako filary podejmowania prawidłowych decyzji i rozwiązywania problemów:

      – jak zbierać informacje i podejmować trafne decyzje – zadanie symulacyjne,

      – postawa i nastawienie lidera – indywidualny współczynnik efektywności – autotest,

      – inteligencja emocjonalna – test i wnioski do twórczej pracy.

5. Bariery i warunki twórczego myślenia w organizacji:

      – gra symulacyjna „Najwyższa konstrukcja”,

      – kultura pracy „Bez winy”,

      – jak z myślenia „Nie da się?” przejść na myślenie zespołowe: „Jak to wykonać?”.

6. Kreatywność w pracy decyzyjnego lidera:

      – co to jest kreatywność?

      – jak łamać stereotypy w myśleniu?

      – „Rozgrzewka dla umysłu” – zdania indywidualne i zespołowe w kreatywnym myśleniu.

7. Podejmowanie decyzji

      – definicje i nasze postrzeganie podejmowania decyzji w rzeczywistości zawodowej,

      – proces podejmowania decyzji i etapy,

      – racjonalność decyzji w środowisku zawodowym,

      – rodzaje decyzji, które na co dzień podejmuje lider w środowisku zawodowym.

8. Podejmowanie decyzji indywidualnie czy zespołowo?

      – cechy osobowe decydenta a zdolność do podejmowania decyzji,

      – indywidualny styl podejmowania decyzji – test psychologiczny – autodiagnoza,

      – warunki podejmowania decyzji indywidualnych i zespołowych,

      – najczęściej popełniane błędy w podejmowaniu decyzji.

Dzień II

1. Ustalanie celów i planowanie:

      – cele SMART czyli?

      – sztuka ustalania priorytetów – matryca Eisenhowera,

      – zasady planowania,

      – wybrane Systemy Zarządzania Czasem – czyli jak pracować systematycznie i prawidłowo podejmować decyzje?

2. Kreatywne rozwiązywanie problemów:

      – analiza problemu – co zrobić gdy go nie widzimy?

      – marnotrawstwo 7+2 typy strat,

      – „Centralna sortownia” – zadanie symulacyjne – wnioski na forum.

3. Indywidualne i grupowe techniki analizy problemów – ćwiczenia:

      – dyskusja moderowana,

      – burza mózgów,

      – mapy myśli,

      – tablice problemów,

      – kwiat lotosu,

      – asocjogram.

4. Narzędzia do rozwiązywania problemów wg metodologii LEAN – ćwiczenia:

      – drzewo przyczyn,

      – 5 x dlaczego?

      – analiza 5W 1H,

      – diagram Ishikawy,

      – „Matryca 9”,

      – plan działań i monitoring realizacji.

5. Czy konflikt = problem?

      – „Ściana płaczu” zadanie zespołowe,

      – konflikty jako źródło rozwoju zespołu,

      – rodzaje konfliktów,

      – geneza sytuacji konfliktowych,

      – najczęstsze metody rozwiązywania konfliktów,

      – 6 kroków wg Gordona,

      – profilaktyka czyli jak zapobiegać sytuacjom konfliktowym.

6. Interpersonalne techniki wpływu w sytuacjach konfliktowych:

      – techniki stawiania granic i egzekwowania konsekwencji – czyli jak być konsekwentnym i uczyć podwładnych odpowiedzialności,

      – teoria małp Onkena – jak uczyć podwładnych samodzielności w podejmowaniu decyzji,

      – „Z życia kierownika” – scenki sytuacyjne i studium przypadków.

7. Podsumowanie:

      – plan działania,

      – ankiety oceny,

      – certyfikaty.

METODY PROWADZENIA WARSZTATÓW:

Szkolenie prowadzone jest metodami warsztatowymi z wykorzystaniem takich form jak:

• Zasada 20% teoria 80% praktyka
• Gry symulacyjne i fabularyzowane
• Studium przypadku
• Scenki sytuacyjne
• Testy i ankiety psychologiczne
• Prezentacja MM
• Dyskusja moderowana i praca w podzespołach
• Praca na materiale szkoleniowym
• Ćwiczenia z wykorzystaniem materiałów z codziennej pracy uczestników
• Praca z kamerą

Zajęcia prowadzone są w formie warsztatowej MMM (maximum wiedzy, maximum umiejętności, maximum swobodnej wymiany doświadczeń i dobrych przykładów z rynku). Omawiane zagadnienia poparte są prezentacjami multimedialnymi i ćwiczeniami doskonalącymi wybrane umiejętności. Metody wyszczególnione: wykład, grupy zadaniowe, symulacje, odgrywanie ról, case study, buzz, handout, pokazy audiowizualne, testy.

WYKŁADOWCĄ NA SZKOLENIU BĘDZIE:

Trener, Konsultant, Coach wspierający procesy wdrażania koncepcji LEAN Manufacturing w firmach produkcyjnych, a także rozwoju kompetencji menedżerskich kadry kierowniczej średniego i niższego szczebla oraz umiejętności osobistych pracowników w środowisku LEAN. Posiada 17 letnie doświadczenie trenerskie, a od 10 lat jego aktywność koncentruje się na szkoleniach skierowanych do firm produkcyjnych. Jest audytorem w projektach rozwojowych na etapie wdrożeń kontroli i oceny.

Wypracował autorskie rozwiązania i opracował szkolenia mające na celu podniesienie standardów komunikacji w środowisku produkcyjnym, wzrost efektywności zarządzania zespołami dla kierowników, brygadzistów, liderów, mistrzów.

Prowadzi szkolenia wspierające wdrażanie idei LEAN:

• Warsztaty liderskie dla mistrzów, brygadzistów liderów obszarów produkcyjnych.
• Podstawy komunikacji interpersonalnej w środowisku LEAN.
• Zarządzanie zespołem produkcyjnym w środowisku LEAN – warsztaty kierownicze.
• Motywacja do zmian w LEAN.
• 5S Przygotowanie do wdrożenia.
• Pracownicze Programy Pomysłów – jak angażować do innowacyjności?
• Sztuka udzielania instruktarzu wg metodologii TWI.
• Podstawowe narzędzia do rozwiązywania problemów wg LEAN.
• Trening Trenera KAIZEN.

Przeszkolił liderów takich firm jak:

Enersys Sp. z o.o., CNH Holland Sp. z o.o., AMCOR Sp. z o.o., NESTLE Pacyfic SA, MRR Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Cenos SA., Danfoss, Wilbo – Neptun SA., Młyny i Spichlerze Gdańskie Sp. z o.o., ARiMR Agencja Restrukturyzacji i Modernizacji Rolnictwa, Warkom Sp. z o.o., ENERGA Obsługa Klienta, Lotos Serwis Sp. z o.o., LOTOS Biuro Kontraktacji, Radmor SA., NordGlass, Philips Polska, „Herbapol – Lublin” S. A., Weyerhaeuser Poland Sp. z o.o., Jakob Hatteland Computer” Sp. z o.o., Visscher-Caravelle Poland Sp. z o.o., Frosta Sp. z o.o., SE Bordnetze Polska Sp. z o., AIC S.A. Produkcja wymienników ciepła, Faurecia Wałbrzych Sp. z o.o., Ministerstwo Obrony Narodowej, PFRON o/Gdańsk, Sąd Rejonowy w Gorzowie Wielkopolskim i in.

Polecana lektura:

Cztery typy problemów i sposoby ich rozwiązywania

Gdy twoim jedynym narzędziem jest młotek,

wszystko zaczyna ci przypominać gwoździe.

[Abraham Maslow]

Typowy problem z rozwiązywaniem problemów można celnie uchwycić, parafrazując regułę młotka Abrahama Maslowa: nie każde wyzwanie biznesowe jest jak gwóźdź, lecz firmy wciąż sięgają po ten sam stary młotek. Innymi słowy, problem z rozwiązywaniem problemów polega na tym, że często faworyzujemy jedną znaną nam metodę w celu rozwiązania wszystkich problemów, również tych, dla których istnieją znacznie lepsze metody.

Cztery typy problemów i sposoby ich rozwiązywania to nowa książka w ofercie Wydawnictwa Lean Enterprise Institute Polska. Podpowiada, w jaki sposób uniknąć pułapki „gwoździa i młotka” dzięki umiejętności rozpoznania czterech zasadniczych typów problemów i zastosowania odpowiednich rozwiązań.

Stając w obliczu problemów, wielu kierowników i liderów niemal mechanicznie sięga po znane standardowe metody ich rozwiązywania. Czasem dochodzi przy tym do niepotrzebnych starć, frustracji i opóźnień, a samo rozwiązanie bywa nieskuteczne. W rzeczywistości gdy w grę wchodzą problemy natury biznesowej, jedna czy nawet dwie metody nie zadziałają we wszystkich sytuacjach.

Niektóre sytuacje wymagają natychmiastowej reakcji, aby „zatrzymać krwotok”, a inne trwającej niekiedy długo analitycznej metodyki, która umożliwi dotarcie do głębiej leżących problemów i przyczyn źródłowych. Ponadto mamy też do czynienia z problemami wymagającymi wyższego poziomu kreatywności i wdrożenia innowacji, aby osiągnąć nowe lepsze stany docelowe albo dokonać przełomów.

Jednak menedżerowie, a także całe zespoły mają tendencję skupiać się na jednej czy dwóch ulubionych technikach rozwiązywania problemów spośród wielu dostępnych – a jest z czego wybierać: burza mózgów, diagram rybiej ości, analiza rodzajów i skutków uszkodzeń (FMEA), mapowanie strumienia wartości, warsztaty kaizen, planowanie eksperymentów (DOE), raport A3, 5 x dlaczego, six sigma czy 8D. Dlatego często zdarza się, że owa wybrana ulubiona metoda wcale nie przystaje do problemu, który chcemy rozwiązać.

„Zarówno całe organizacje, jak i pojedynczy pracownicy wpadają w pułapkę używania tylko jednego głównego czy standardowego sposobu rozwiązywania każdego problemu” – mówi Art Smalley, światowej klasy ekspert ds. ciągłego doskonalenia i autor nowej książki poświęconej zarządzaniu w biznesie Cztery typy problemów i sposoby ich rozwiązywania. „Menedżerowie potrzebują lepszego ramowego modelu, gdy rozważają różne sytuacje problemowe i zastanawiają się, jakiego podejścia użyć. Problemy mają różną naturę zależną od sytuacji i wymagają różnych działań” – kontynuuje Smalley.

W swojej nowej książce Art Smalley przedstawia konkretny ramowy model czterech typów problemów oraz odpowiednich dla nich rozwiązań. Większość problemów pojawiających się w firmach daje się zakwalifikować do którejś z tych czterech kategorii problemów, a każda z nich wymaga innych procesów myślowych, innej cykliczności działań zarządczych i innych metod usprawniających.

Ramowy model czterech typów problemów i sposobów ich rozwiązywania przedstawia się następująco:

1. Usuwanie usterek – reaktywny proces szybkiego (i często tymczasowego) załatwiania problemu poprzez prędkie przywrócenie prawidłowej sytuacji lub dopasowanie sytuacji do oczywistych znanych standardów. Przynosi efekt natychmiast, jednak często nie pozwala na ustalenie przyczyn źródłowych problemu (np. w razie pożaru zabezpiecz mieszkańców, opatrz rany i ugaś pożar).
2. Eliminowanie odchylenia od standardu – ustrukturowany proces rozwiązywania problemów sięgający do przyczyny źródłowej poprzez zdefiniowanie problemu, ustalenie celu, analizę, ustalenie i wdrożenie środków zaradczych, kontrolę, ustalenie standardów i działania następcze (np. ugaś pożar, następnie ustal jego przyczynę, by zapobiec ponownemu pojawieniu się ognia).
3. Osiąganie nowego stanu docelowego – ciągłe doskonalenie (kaizen) wykraczające poza obecne poziomy wyników w celu osiągnięcia nowych lepszych standardów lub warunków (np. lepsze projekty, lepsze materiały budowlane i lepsze metody urządzania budynków, przy których wybuch pożaru i jego rozprzestrzenienie są znacznie mniej prawdopodobne).
4. Wprowadzanie innowacji – kreatywne i nieograniczone dążenie do realizacji wizji lub stanu idealnego prowadzące do radykalnych usprawnień, powstania nieoczekiwanych produktów, procesów i systemów lub wartości dla klienta przekraczających dotychczasowe standardy (np. a może opracować system, który wykryje pożar, zapobiegnie mu lub natychmiast zgasi ogień, zanim dojedzie do pożaru).

Każdy sposób rozwiązywania problemów ma w naturalny sposób swoje miejsce i czas. Nie dyskutujemy przecież ani nie analizujemy przyczyny źródłowej pożaru w momencie, gdy ogień trawi nasz dobytek i zagraża życiu. Najpierw go gasimy, a dopiero uporawszy się z nim, przechodzimy do następnej fazy. Dopiero wtedy jest czas na refleksję, dlaczego w ogóle do niego doszło i co zrobić, by sytuacja się nie powtórzyła.

Każdy typ problemu ma inną skalę trudności, wymaga innego systemu rozwiązania, innego zarządzania czasem i niezbędnymi działaniami. „Jeden rozmiar buta nie pasuje do wszystkich stóp; podobnie jeden typ rozwiązywania problemów nie będzie odpowiedni we wszystkich sytuacjach. Uczenie ludzi jedynie technik i narzędzi pozwoli zaledwie powierzchownie zgłębić tę kwestię” – podsumowuje Art Smalley.

W książce Cztery typy problemów i sposoby ich rozwiązywania czytelnicy znajdą odpowiedzi m.in. na następujące pytania:

• Jak przejść od szybkiego usuwania nieprawidłowości do metodycznego rozwiązywania problemów, które rozwija pracowników i buduje zaawansowaną kulturę ciągłego doskonalenia.
• Jakie są główne cztery typy problemów i w jaki sposób przystąpić do ich rozwiązywania. Te cztery typy problemów obejmują w zasadzie wszystkie rodzaje wyzwań, które napotykamy w praktyce prowadzenia biznesu, a Art ilustruje je przykładami zaczerpniętymi z rzeczywistych sytuacji.
• Jakie są atuty i ograniczenia każdego sposobu rozwiązywania problemów.
• Jakich metod użyć, by poprawnie zdefiniować każdy z typów problemów i zidentyfikować cel usprawnień.
• Jak szybko i w jakim cyklu należy podejmować działania w zależności od typu problemu.

Materiał został uzupełniony przeszło 60 ilustracjami obrazującymi treść książki.

Art Smalley jest ekspertem specjalizującym się w zagadnieniach przywództwa, rozwiązywania problemów i doskonalenia organizacji. W latach 80. XX pracował dla Toyota Motor Corporation (zakład silników Kamigo), a po dziesięciu latach spędzonych w Japonii powrócił do USA i przez pięć lat pracował w Donnelly Corporation jako dyrektor ds. Lean Manufacturing. W roku 1998 podjął pracę w McKinsey & Company, gdzie stał się jednym z czołowych ekspertów ds. Lean Manufacturing. W roku 2003 założył własną firmę Art of Lean, Inc. i obecnie poświęca czas na wspieranie takich firm jak Parker Hannifin, Delphi, Timken, Schlumberger, Gillette, Nexteer, Sandia National Laboratories, prywatne fundusze kapitałowe i wiele innych organizacji.

Warsztaty managerskie dla kierowników, mistrzów, brygadzistów w obszarach produkcyjnych.

To jedno z niewielu szkoleń, które dedykowane jest średniej i niższej kadrze managerskiej w obszarach produkcyjnych na zasadzie odwróconej piramidy.

Zazwyczaj kierownicy, mistrzowie, brygadziści czy liderzy obszarów kierowani są przez swoich szefów na szkolenia rozwojowe, z założeniem, że potrzebują wsparcia w zakresie metod i zasad zarządzania swoimi podwładnymi.

Tymczasem, jak wskazuje moje wieloletnie doświadczenie trenerskie, częstym problemem jest komunikacja w górę – czyli pomiędzy uczestnikami warsztatów a ich przełożonymi.

Kadra wyższego szczebla, nawet przy bardzo dobrych intencjach i doświadczeniu, wpada w różnego rodzaju pułapki typu: „Najlepszy szef świata”. Współpraca z bezpośrednim przełożonym, kierownikiem, dyrektorem, który niechcący utkwił na poziomie nieświadomej niekompetencji bywa okrutnie uciążliwa. Jednak nawet w takiej sytuacji managerowie powinni unikać błędu atrybucji – czyli poszukiwania odpowiedzialności wyłącznie po drugiej stronie.

Efekty zaburzonej na tym poziomie komunikacji:

• Wysoki poziom stresu – praca pod ciągłą presją
• Brak zaufania i otwartej komunikacji
• Niekorzystna atmosfera pracy
• Konflikty i nieporozumienia wynikające z niepełnej (lub jej braku) komunikacji
• Spadek autorytetu kierownika, mistrza, brygadzisty w oczach podwładnych
• Obniżona motywacja i zaangażowanie
• Spadek zaangażowania w doskonalenie (niskim poziom akcji Kaizen)
• Ostatecznie: Błędy jakościowe i terminowe, wzrost kosztów, straty (MUDA) w obszarach

Celem szkolenia nie jest:

• Tworzenie bezzasadnych barier i uprzedzeń pomiędzy kadrą wyższego i niższego szczebla
• Wskazywania na błędy przełożonych jako jedynego źródła problemu
• Pogłębienie postaw roszczeniowych i tzw. przerzucanie się odpowiedzialnością
• Negatywna rywalizacja

Celem szkolenia jest:

• Efektywna komunikacja na wszystkich poziomach zarządzania
• Integracja kadry wyższego szczebla z kadrą średniego i niższego szczebla – jeden team managerski
• Nauka kluczowych kompetencji komunikacyjnych – trening
• Współpraca poprzez wspólne rozwiązywanie problemów
• Wzrost samodzielności i odpowiedzialności za własne obszary pracy – zarządzania

Program szkolenia:

Dzień I 8.00 – 16.00

1. Wstęp, poznajmy się
2. Sztuka autoprezentacji jako jedna z kluczowych kompetencji asertywnego przełożonego
3. Zasady realizacji warsztatów – czyli wstęp do zarządzania sytuacyjnego
4. „Doświadczenie rewolwerowca” – Złote zasady zarządzania w praktyce

• Od czego jest szef? – odwrócona piramida w organizacji zarządzania
• Rola kierownika, mistrza, brygadzisty w obszarach produkcyjnych
• Zadania wynikające z 5 kluczowych ról managerskich
• Najtrudniejsze obszary naszej pracy – czyli nad czym powinniśmy pracować?

• „Superman” – czyli poszukujemy najlepszego szefa świata
• Kluczowe kompetencje „Szefa marzeń”
• „Łatwiej zobaczyć źdźbło w oku przełożonego, aniżeli belkę we własnym oku”
• Jak unikać błędu atrybucji – zawsze zaczynaj od siebie!

• Typowe bariery komunikacyjne na poziomie MY – Nasi przełożeni
• Co zrobić gdy szef wymaga cudów?
• Jak pracować z szefem, gdy ten nie chce nas wysłuchać?
• W jaki sposób dać sobie radę, gdy szef przyjmuje chińską postawę: „Mao, Mao – ciągle za mało”?😊
• Jak współpracować z szefem, który skupia się wyłącznie na celach (wskaźnikach, tabelach, wykresach…) zamiast na ludziach?
• Co zrobić, gdy szef jest mało dostępny – jest ciągle zajęty, ma wiecznie odprawy i spotkania…?
• Jak pracować, gdy szef kontroluje nas na każdym kroku – brak zaufania?
• W jaki sposób zarządzać efektywnie, gdy szef przykłada uwagę tylko do dobrej atmosfery, lekceważąc wyniki pracy – jest mało pewny siebie i niezdecydowany?
• Jak pracować, gdy szef jest mało asertywny, labilny i brakuje mu charyzmy?

• Przyczyny trudnych zachowań szefa – pierwszy krok do poprawy relacji
• Sztuka prawidłowego analizowania problemu
• Metaplan – praktyczne narzędzie do analizy przyczyn i poszukiwań rozwiązań problemów
• Najczęstsze przyczyny negatywnych zachowań szefa

Dzień II 8.00 – 16.00

• Chcesz zmienić szefa – zacznij od samego siebie!
• Strefa wpływu i strefa troski – czyli przygotowanie do efektywnej pracy z przełożonym
• Szef ma cztery kopyta – a Ty?!
• Bądź partnerem biznesowym dla Twojego szefa!
• Postawa i nastawienie jako połowa sukcesu w pracy z „Trudnym przełożonym”
• „Doświadczenie z lewitującym długopisem” – postawy gracza i ofiary
• Skupiaj się na sytuacji a nie na człowieku – atakuj problem a nie szefa!!

• Autorytet kierownika, mistrza, brygadzisty w oczach przełożonego
• Źródła i geneza autorytetu – teoria i praktyka
• Trzy obszary, w których możesz natychmiast podnieść swój autorytet w oczach szefa i podwładnych
• Doświadczenie Milgrama – fakty i mity

• Kluczowe kompetencje komunikacyjne – intensywny trening = natychmiastowe, gwarantowane efekty!!!
• Doświadczenie Mehrabiana – prawda czy fałsz?
• Komunikacja werbalna – słowa mają znaczenie
• Komunikacja wokalna – czyli jak szybko uzyskać tzw. Posłuch
• Uwaga na komunikację pozawerbalną, czyli „Body language” w praktyce zawodowej

• Skuteczne i sprawdzone zasady komunikacji z wymagającym szefem
• Pamiętaj: Jesteś prawą ręką szefa, czyli…. To jemu powinno najbardziej zależeć na udanej współpracy z Tobą!
• Najpierw dowiedz się, czego oczekuje od Ciebie Twój szef – może nigdy go o to nie zapytałeś!!!
• Potem naucz się określać swoje dobre intencje – czyli, co jest Twoim celem w pracy z szefem
• Naucz się zawierać kontrakty z przełożonym a potem je razem przestrzegajcie
• Visual management – sprawdzona komunikacja w obszarach produkcyjnych – więc, dlaczego nie wprowadzić ją pomiędzy Tobą i Twoim szefem?
• Jeśli Twój szef nie zna zasad Zarządzania Sytuacyjnego Blancharda, to – naucz go tego!
• Nie przychodź z małpami do szefa – przestrzegaj zasad teorii Onkena
• Jak i kiedy kaskadować problem do szefa – ćwiczenia na autentycznych przykładach

1. Najlepsze techniki i metody wpływu w praktyce zawodowej: na poziomie Ja – Szef
2. Manipulacja czy perswazja? – to robi wielką różnicę!
3. Metoda 6 pytań Cycerona – i wszystko staje się prostsze!
4. Strategie empatycznej i asertywnej rozmowy z szefem
5. Przykładowe techniki negocjacyjne – ćwiczenia z manualami
6. Narzędzia „Problem solving” – nie tylko w obszarach produkcyjnych, wykorzystaj je w komunikacji z szefem!

1. …a kiedy wszystko jest już jasne?
2. Jak podtrzymać efektywną komunikację z przełożonym
3. Analiza SWOT
4. Ocena szkolenia

METODY PROWADZENIA WARSZTATÓW:

Szkolenie prowadzone jest metodami warsztatowymi z wykorzystaniem takich form jak:

• Zasada 20% teoria 80% praktyka
• Gry symulacyjne i fabularyzowane
• Studium przypadku
• Scenki sytuacyjne
• Testy i ankiety psychologiczne
• Prezentacja MM
• Dyskusja moderowana i praca w podzespołach
• Praca na materiale szkoleniowym
• Ćwiczenia z wykorzystaniem materiałów z codziennej pracy uczestników
• Praca z kamerą

Zajęcia prowadzone są w formie warsztatowej MMM (maximum wiedzy, maximum umiejętności, maximum swobodnej wymiany doświadczeń i dobrych przykładów z rynku). Omawiane zagadnienia poparte są prezentacjami multimedialnymi i ćwiczeniami doskonalącymi wybrane umiejętności. Metody wyszczególnione: wykład, grupy zadaniowe, symulacje, odgrywanie ról, case study, buzz, handout, pokazy audiowizualne, testy.

WYKŁADOWCĄ NA SZKOLENIU BĘDZIE:

Trener, Konsultant, Coach wspierający procesy wdrażania koncepcji LEAN Manufacturing w firmach produkcyjnych, a także rozwoju kompetencji menedżerskich kadry kierowniczej średniego i niższego szczebla oraz umiejętności osobistych pracowników w środowisku LEAN. Posiada 17 letnie doświadczenie trenerskie, a od 10 lat jego aktywność koncentruje się na szkoleniach skierowanych do firm produkcyjnych. Jest audytorem w projektach rozwojowych na etapie wdrożeń kontroli i oceny.

Wypracował autorskie rozwiązania i opracował szkolenia mające na celu podniesienie standardów komunikacji w środowisku produkcyjnym, wzrost efektywności zarządzania zespołami dla kierowników, brygadzistów, liderów, mistrzów.

Prowadzi szkolenia wspierające wdrażanie idei LEAN:

• Warsztaty liderskie dla mistrzów, brygadzistów liderów obszarów produkcyjnych.
• Podstawy komunikacji interpersonalnej w środowisku LEAN.
• Zarządzanie zespołem produkcyjnym w środowisku LEAN – warsztaty kierownicze.
• Motywacja do zmian w LEAN.
• 5S Przygotowanie do wdrożenia.
• Pracownicze Programy Pomysłów – jak angażować do innowacyjności?
• Sztuka udzielania instruktarzu wg metodologii TWI.
• Podstawowe narzędzia do rozwiązywania problemów wg LEAN.
• Trening Trenera KAIZEN.

Przeszkolił liderów takich firm jak:

Enersys Sp. z o.o., CNH Holland Sp. z o.o., AMCOR Sp. z o.o., NESTLE Pacyfic SA, MRR Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Cenos SA., Danfoss, Wilbo – Neptun SA., Młyny i Spichlerze Gdańskie Sp. z o.o., ARiMR Agencja Restrukturyzacji i Modernizacji Rolnictwa, Warkom Sp. z o.o., ENERGA Obsługa Klienta, Lotos Serwis Sp. z o.o., LOTOS Biuro Kontraktacji, Radmor SA., NordGlass, Philips Polska, „Herbapol – Lublin” S. A., Weyerhaeuser Poland Sp. z o.o., Jakob Hatteland Computer” Sp. z o.o., Visscher-Caravelle Poland Sp. z o.o., Frosta Sp. z o.o., SE Bordnetze Polska Sp. z o., AIC S.A. Produkcja wymienników ciepła, Faurecia Wałbrzych Sp. z o.o., Ministerstwo Obrony Narodowej, PFRON o/Gdańsk, Sąd Rejonowy w Gorzowie Wielkopolskim i in.

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

Artykuł:

Jak pracować z szefem, którego nie lubisz?

Szefowie idealni istnieją. Podobno. Co jeśli Twój należy jednak do gatunku przełożonych jak z koszmaru? Jak się z nim porozumieć nie posuwając się do kłótni, histerycznego płaczu lub rzucania przedmiotami? Tak jak nie ma dwóch takich samych szefów, trudno o jedną dobrą radę na temat budowy relacji z przełożonym. Są jednak wskazówki, które warto stosować, szczególnie wobec trudnych przypadków.

Po pierwsze: Waż słowa

W relacjach z szefem, tak jak w modzie zastosowanie ma zasada „mniej to więcej”. Niezależnie do tego czy Twój szef przypomina tykającą bombę z opóźnionym zapłonem, czy analityka, który zastanawia się nad każdym wypowiedzianym przez Ciebie zdaniem… zawsze zwracaj uwagę na to co mówisz i bardzo uważnie dobieraj słowa. Na spotkania z przełożonym zawsze przychodź przygotowany, starając się wcześniej przewidzieć wszystkie scenariusze według jakich potoczy się rozmowa.

Po drugie: Bądź dyplomatą

Podobno dyplomacja to sztuka mówienia najprzykrzejszych rzeczy w najmilszy sposób. Zasada ta sprawdza się zarówno w polityce, jak i życiu zawodowym. Szczególnie podczas rozmów z trudnym szefem warto o niej pamiętać. Każdy, najtrudniejszy komunikat można przekazać bowiem dyplomatycznie.

Jak mówi francuski dyplomata Maurice Couve de Murville:

Sztuka dyplomacji polega na umiejętności pokrajania tortu w taki sposób, aby każdy uważał, że dostał największy kawałek.

Na gruncie zawodowym oznacza to, że po wspólnym spotkaniu zarówno Ty, jak i Twój szef będziecie uważali się za zwycięzców.

Po trzecie: Zapisuj ustalenia

Jeśli masz do czynienia z szefem, który podważa Twoje zdanie a sam jest zmienny w decyzjach, zabezpiecz wcześniejsze ustalenia. Miej zawsze pod ręką maile, raporty, podsumowania spotkań, wyniki badań i analiz. Wszystko co pozwoli lepiej uargumentować i obronić wasze wcześniejsze decyzje. Z faktami dużo trudniej jest dyskutować.

Po czwarte: Znajdź sposób na odreagowanie

Znalezienie skutecznego sposobu na odreagowanie trudnych relacji z przełożonym jest bardzo ważne. Może to być kick-boxing, bieganie lub pływanie, może być lepienie z gliny lub czytanie książek. Każda aktywność, która pozwoli Ci odreagować ciężki dzień w pracy jest na wagę złota. Wykorzystuj ją.

Źródło: Pracuj.pl

Zastosowanie psychologii perswazji do skuteczniejszej polubownej windykacji

 

Perswazja to nie narzucenie własnej woli na siłę, to umiejętne prowadzenie rozmówcy zgodnie z jego wolą. Przekonaj rozmówcę argumentami, które ukryte są w jego głowie, inne go nie przekonają.

Windykacja należności jest niezbędnym elementem prawidłowego funkcjonowania każdej firmy. Osoby nawet z dużym doświadczeniem ciągle potrzebują nowych metod i „narzędzi” do rozmów ze swoimi często coraz bardziej wyedukowanymi dłużnikami, oraz pracy nad sobą ze stresem i wypaleniem zawodowym Chociaż nie mamy wpływu na posiadaną kwotę środków finansowych u dłużników, to sposób rozmowy może wpłynąć na to, komu zapłacą w pierwszej kolejności. Najczęściej bywa tak, że perswazyjna rozmowa pozostaje, najszybszym, najpewniejszym i najbardziej skuteczną metodą odzyskania długu.

Poniżej przedstawiamy program 2 dniowego szkolenia Wszystkie tematy są istotne, „zazębiają” się i mają wpływ na końcowy efekt u osób które prowadzą rozmowy w temacie spłaty należności. W pierwszym dniu zapraszamy wszystkie osoby pracujące również w innych działach gdzie głównie omawiany będzie temat skutecznej komunikacji który jest uniwersalnym tematem bo działanie umysłu u ludzi jest jedno czy to będzie windykacja czy sprzedaż czy zarządzanie czy życie prywatne.

Program szkolenia 2 dni x 8 godzin

1. Czynniki mające wpływ na skuteczną windykacje.
   

2. Pokazanie, w jaki sposób posługiwanie się językiem może wpłynąć na efekt naszej rozmowy z dłużnikiem, jak działają wybrane słowa na umysł, oraz kiedy pomimo dobrych intencji, osiąga się zupełnie inny rezultat. Używanie tych słów tak, aby pracowały na naszą korzyść i dawały nam taki efekt, jaki sobie założyliśmy.
   

3. Najczęściej popełniane błędy w większości nieświadome mające wpływ na skuteczność rozmowy z dłużnikiem.
   

4. Umiejętność przechodzenia z tzw. negocjacji twardych (pozycyjnych) na negocjacje miękkie skupiające się na rozwiązaniu sytuacji.
   

5. Rodzaje gier jakie uprawiają dłużnicy.
   

6. Umiejętność rozpoznawania „wykrętów” i manipulacji stosowanych przez dłużnika.

7. Zwiększenie skuteczności w porozumiewaniu się przez poznanie wybranych elementów z ”Języka Perswazji”. Dzięki nowym technikom poszerzymy możliwości naszych wyborów aby stać się osobą bardziej perswazyjną.

• Przekazywanie informacji w taki sposób, aby była ona prawidłowo odebrana. Przekonywanie rozmówcy i sugestywne prezentowanie własnych racji z poszanowaniem innych.
• Radzenie sobie z obiekcjami dłużników bez wchodzenia w konflikt. Autorska metoda odpowiedzi na każdą obiekcje w uniwersalny sposób, na kilkanaście różnych sposobów.
• Prawa perswazji i ich praktyczne zastosowanie w windykacji.
• Praktyczne stosowanie „Języka Perswazji” podczas rozmów z dłużnikiem.
• Techniki służące do zmiany przekonań dłużników.

 

8. Poznanie różnych strategii podejmowania przez ludzi decyzji oraz omówienie różnych typów zachowań ludzkich.

Zrozumienie stylu myślenia i działania u siebie i innych pozwala dotrzeć do każdego w sposób zrozumiały i skuteczny, a także zastosować te argumenty w rozmowie z dłużnikiem, które przyjmie i na niego podziałają. 

9. Pisanie monitów (sms – ów), jako element kontaktu z dłużnikiem.
   

10. Nowe proste metody na szybkie budowanie zaufania u dłużnika, aby uzyskać informacje, które mogą nam być potrzebne.
    

11. Omówienie elementów wywołujących konflikt.
    

12. Sposoby radzenia sobie ze zdenerwowanym dłużnikiem.
    

13. Socjotechnika w kontakcie z dłużnikiem podczas czynności windykacyjnych

• Najskuteczniejsze strategie
• Umiejętność wywoływania odpowiednich stanów emocjonalnych u dłużnika Neutralizowanie obiekcji od niezadowolonego dłużnika

14. Wpływ stanu wewnętrznego na skuteczność rozmowy.

• Kierowanie własnymi emocjami tak, aby stan wewnętrzny był zawsze odpowiedni.
• Radzenie sobie ze stresem kilkoma metodami.
• Znaczenie poczucia własnej wartości i umiejętność budowania u siebie Rutyna, jak neutralizować

 

Do powyższych tematów dojdą jeszcze te, które wypłyną od potrzeb uczestników w danej grupie i mamy kilka tematów niespodzianek

Cel szkolenia

• Łatwość przekonania rozmówcy, co do swoich racji.
• Umiejętność rozpoznawania i mniejsza podatność na manipulacje ze strony innych.
• Radzenie sobie z obiekcjami na wiele różnych sposobów z poszanowaniem rozmówcy.
• Różne metody przekonania dłużnika do spłaty należności.
• Umiejętność przekazywania ukrytych sugestii i poleceń oraz posługiwanie się „Językiem perswazji”.
• Wzbudzanie u dłużnika zaangażowania do terminowego regulowania zobowiązań.
• Elastyczność i kreatywność w poszukiwaniu rozwiązań.
• Stosowanie odpowiedniej skutecznej argumentacji do danego dłużnika.
• Zmiana nawykowego reagowania na stres.
• Kontrolowanie własnych emocji.

Metody szkolenia

Stosujemy nowe odkrycia skutecznego dotarcia do uczestników. Nie podchodzimy rutynowo do szkolenia, nie puszczamy slajdów opowiadając regułki. Angażujemy aktywnie uczestników w poznanie nowych tematów na różne sposoby elastycznie dobierając tematy i przykłady do danej sytuacji i potrzeb, zarówno indywidualnych jak i całej grupy, oczywiście mając cały czas na uwadze program i cel szkolenia.

Podstawowym naszym założeniem jest dostarczenie uczestnikom szkolenia jak największej ilości skutecznych „narzędzi” i metod, które pozwolą im mieć większe możliwości wyboru zachowań w różnych sytuacjach. Metody te eliminują również wiele błędów, które to osłabiają nasze komunikaty lub niestety działają przeciwko nam, a z których często nie zdajemy sobie świadomie sprawy. Podczas szkolenia nie tylko przekazujemy wiele praktycznych wskazówek merytorycznych, lecz również zajmujemy się przekonaniami i postawami uczestników.

Dodatkową korzyścią jest to że większość tematów ma również zastosowanie w życiu prywatnym.

Trenerzy prowadzący

Piotr Kotulski  Trener NLP, od 20-lat prowadzi szkolenia i ma 25 000 godzin praktyki szkoleniowej.

Wcześniej przez 18-lat zdobywał doświadczenie w biznesie, pracując w wielu branżach, na różnych stanowiskach m.in.: kierownik grup sprzedażowych, właściciel sklepów i hurtowni, kierownik w Makro i w sieci Mokpol, makler. Przez te lata (1982-1999) miał wiele sukcesów i również kilka „potknięć” biznesowych co dało dużo doświadczenia nie tylko zawodowego, jak również radzenia sobie i podnoszenia się z trudnych  sytuacji.     Dzięki   tym   doświadczeniom   potrafi wykorzystać   nową   wiedzę   i   przełożyć   ją   na   praktyczne zastosowanie  w  naszych  współczesnych  polskich  realiach.  Stworzył  wiele  autorskich  i niepowtarzalnych  programów  opierając  je  zarówno  o  wiedzę  neurolingwistycznego programowania, psychologie, liczne szkolenia w których uczestniczył, wcześniejsze kilkunastoletnie doświadczenia zawodowe i doświadczenia 35 000 uczestników szkoleń. Jako pierwszy w Polsce, 17 lat temu, przełożył praktyczne zastosowanie technik NLP przy polubownej windykacji należności, aby była skuteczniejsza i prowadzona z pełną etyką i szacunkiem do dłużników, co w tamtym czasie dla wielu było wręcz szokiem. Napisał wiele artykułów, występował na wielu konferencjach.

Ewa Zengota – trener NLP, z 20-letnim doświadczeniem w prowadzeniu szkoleń z zakresu komunikacji, negocjacji handlowych, zarządzania. Przez 17 lat prowadziła szkolenia w Centrum NLP. Swoje zainteresowanie psychologią społeczną i stosowaniem technik NLP, które poznała ponad 22 lata temu, wykorzystuje w pracy trenerskiej.

Uczestniczyła w licznych szkoleniach u światowych autorytetów w różnych tematach. W rewelacyjny sposób potrafi pracować w kierunku stawiania i realizacji celi, jakie się stawia oraz nad przekonaniami, które przeszkadzają w staniu się osobą skuteczną. Posiada niespotykane wyczucie który „guzik” przełączyć, aby osoba chciała dokonać zmian u siebie. Wcześniejsze wieloletnie doświadczenie w firmach handlowych i finansowych, zarówno przy rekrutacji, zarządzaniu i sprzedaży, pozwala jej na praktyczne podejście do prezentowanych tematów.

Prowadząc szkolenia i coachingi pomogła ponad 10 000 uczestnikom stać się osobą bardziej skuteczną i szczęśliwą.

Mistrz wystąpień – zaawansowane techniki dla trenerów wewnętrznych

Szkolenia, a szczególnie dla trenerów to wielka odpowiedzialność. Tu działa się na żywym człowieku, mając wpływ na jego przyszłość, jak również często na przyszłość całej organizacji. Tu liczy się wszystko, m.in. wiedza, własny stan emocjonalny, przekonania i wartości, oddziaływanie niewerbalne, poczucie własnej wartości, ton głosu, intonacja, zasób słownictwa i doświadczeń, umiejętność pracy z ograniczającymi przekonaniami, budowanie poczucia wartości u innych, to tylko te najważniejsze. Tutaj wszystkie „drobiazgi” stanowią o końcowym efekcie.

Dlatego opracowaliśmy autorski warsztat, skierowany do osób które zajmują się szkoleniami czy występowaniem przed grupą. Wiele tematów jest znanych nielicznym i nigdzie nie publikowanych.

Po 21 latach prowadzenia szkoleń i ponad 25 000 godz. wiem że nie ma „trudnych” uczestników, są tylko osoby które nie mają odpowiednich narzędzi i umiejętności zaskarbienia sobie każdego.

Szkolenie oparte jest zarówno na doświadczeniu w prowadzeniu szkoleń, odkrycia NLP, najnowszą wiedzę z psychologii społecznej i doświadczenia uczestników. Metody prezentowane na warsztacie mogłem sprawdzić nie tylko na 35 000 osób które szkoliłem ale też na podobnej liczbie osób u prezenterów handlowych (ok 150) i trenerów których przeszkoliłem i później coachowałem na prezentacjach czy szkoleniach.

Przykładowy program

1. Poznanie, jak działają niektóre słowa na umysł słuchaczy. Kiedy pomimo dobrych intencji, osiąga się zupełnie inny rezultat. Umiejętność świadomego wykorzystywania tych słów tak, aby działały na naszą korzyść.
   

2. Zwiększenie skuteczności w porozumiewaniu się przez poznanie „języka perswazji”. Rozszerzenie możliwości wyborów dzięki poznaniu nowych narzędzi pozwoli być osobą bardziej przekonywującą i lepiej odbieraną w kontaktach z innymi.

• Przekazywanie informacji w taki sposób, aby była ona prawidłowo odebrana.
• Świadome używanie słów w celu uzyskania odpowiedniego rezultatu.
• Implikacje jako skuteczne lingwistyczne narzędzie do osiągania zamierzonych efektów, pozwalające nadawać sens zdaniom nie związanym ze sobą.
• Stosowanie podtekstów w zdaniach.
• Umiejętność stosowania sugestii w rozmowie.
• Poznanie i umiejętność wykorzystania automatyzmów w działaniu umysłu.
• Wykorzystywanie zastrzeżeń rozmówcy tak, aby pracowały zarówno na jego jak i naszą korzyść, czyli aby osiągać cele bez walki, zjednując sobie każdego uczestnika.
• Uniwersalne techniki odpowiedzi na każdą obiekcje czy zastrzeżenie na kilkanaście różnych sposobów (autorska metoda).
• Metafora ( w praktyce oprócz metafor: cytaty, przysłowia, parabole, bajki, powiedzenia, dowcipy i wszystko co niesie morał ) – budowanie i praktyczne zastosowanie m.in. do zmiany niekorzystnych przekonań u uczestnika czy całej grupy. Praktyczna umiejętność wykorzystania metafory w wystąpieniach.
• Sztuka zadawania pytań w celu uzyskania pozytywnej lub przydatnej odpowiedzi.
• Prawa perswazji i ich praktyczne zastosowanie.

3. W jaki sposób ludzie posługują się różnymi strategiami przy podejmowaniu decyzji. Omówienie metaprogramów zachowań ludzkich. Zrozumienie stylu myślenia i działania u innych pozwala dotrzeć do każdego w sposób zrozumiały i skuteczny.

• Strategie podejmowania decyzji
• Umiejętność rozpoznawania
• Wykorzystanie metaprogramów w rozmowie
• Jak mówić uniwersalnym językiem do dużej grupy słuchaczy i prezentować własne racje tak, aby skupić uwagę każdego i być prawidłowo odbieranym.

4. Świadome oddziaływanie na odpowiednie półkule mózgu u odbiorcy w zależności od celu przekazu.
   

5. Odczytywanie prawdziwych komunikatów, czyli co ludzie mówią, a co tak naprawdę myślą.
   

6. Jakimi zachowaniami, w większości nieświadomymi, zrażamy innych do siebie, z czego większość nie zdaje sobie sprawy.
   

7. Prawa budowania autorytetu podczas szkolenia/wystąpienia.
   

8. Różne sposoby radzenia sobie ze zdenerwowanym rozmówcą tak, aby uszanować zdanie drugiej strony i jednocześnie osiągnąć zamierzony efekt, autorska metoda.
   

9. Wystąpienia publiczne przed grupą/ szkolenie i przed kamerą.
   

• Strategie najskuteczniejszych adwokatów, kaznodziei, polityków i reklam

• Kotwiczenie uczestników i grupy w przestrzeni, w gestach, dźwiękach, słowach, emocjach
• Praca z kamerą
• Przełamywanie własnych ograniczeń, które przeszkadzają nam w skutecznym zachowywaniu się.
• Umiejętność stosowania ekspresji wypowiedzi, pozwalające wzbudzać stan zainteresowania u słuchaczy
• Praca z głosem, umiejętność modulacji głosu i akcentowania poszczególnych wyrazów
• Wywoływania odpowiednich stanów u słuchaczy
• Oddziaływanie niewerbalne podczas przemówień zarówno na grupę jak i na indywidualnego rozmówcę
• Ćwiczenie refleksu w szybkim formułowaniu myśli i zmian tematów i co zrobić aby nigdy się nie „zaciąć”
• Hipnoza bez hipnozy – czyli jak zachwycić i zafascynować uczestników swoim wystąpieniem
• Wykreowanie i rozwijanie własnego stylu

10. Stan wewnętrzny
    

• Kierowanie własnymi emocjami tak, aby nasz stan wewnętrzny był zawsze odpowiedni
• Umiejętność budowania pozytywnych stanów emocjonalnych
• Uruchomienie własnego wewnętrznego potencjału tak, aby w pełni umieć wykorzystywać własne możliwości
• Poszerzenie własnych możliwości i kreatywność

11. Używanie poznanych nowych technik lingwistycznych do pisania przemówień/prezentacji aby były skuteczniejsze w przekazie i w uniwersalny sposób podobały się wszystkim.
    

12. Układ Sali – dobór układu w zależności od celu spotkania/szkolenia (aż 90% trenerów, dobiera błędny układ)
    

13. Rozpoczęcie, zakończenie i przerwy, bardzo ważny a mało znany merytorycznie temat.
    

14. Wykorzystywanie narzędzi pomocowych (flipchart, rzutnik, kamera itp.)
    

15. Przygotowanie do szkolenia.
    

16. Informacja zwrotna po szkoleniu, sposoby zbierania i praktycznego wykorzystania

 

Do powyższych tematów dojdą jeszcze te, które wypłyną w trakcie szkolenia w zależności od potrzeb uczestników.

Metody

Zajęcia prowadzone są w systemie warsztatowym – wykład omawiający podstawy teoretyczne przeplatany jest pracą indywidualną i w podgrupach. Stosujemy nowe odkrycia skutecznego dotarcia do uczestników. Urozmaicona forma prowadzenia zajęć pozwala brać zawsze wszystkim aktywny udział w szkoleniu. Podczas szkolenia nie tylko przekazujemy wiele praktycznych wskazówek merytorycznych, lecz również zajmujemy się przekonaniami i postawami uczestników, dzięki czemu mogą oni od razu wykorzystywać nowe umiejętności w praktyce.

Podstawową wartością dla nas jest zawsze etyczne podejście do każdego tematu z poszanowaniem innych i ich zdania, nawet przy socjotechnikach czy „Języku Perswazji” , techniki te, maja wspierać i ułatwiać porozumienie, a nie zastępować tzw. „bycia człowiekiem” i budowania pozytywnych relacji z innymi.

Podstawowym naszym założeniem jest dostarczenie uczestnikom szkolenia jak największej ilości narzędzi i metod, które pozwolą im mieć większe możliwości wyboru zachowań w różnych sytuacjach. Metody te eliminują również wiele błędów, które osłabiają nasze komunikaty lub działają przeciwko nam, a z których często nie zdajemy sobie świadomie sprawy.

Dodatkową korzyścią jest to że wiele tematów przydatna jest także w życiu osobistym i zawodowym w kontaktach ze współpracownikami.

 

Czas trwania szkolenia i późniejszy coaching

3 – 4 moduły dwudniowe po 16 godzin każdy.

Oczywiście zawsze istnieje możliwość wydłużenia czy skrócenia szkolenia np. od 3 dni do 15

Oczywiście dobrze byłoby aby można z uczestnikami później prowadzić indywidualny coaching, uczestnicząc w ich szkoleniach i poprawiając wspólnie ważne zachowania. Późniejsza praca indywidualna z uczestnikami na innych specjalnych i bardzo dogodnych zasadach.

 

Trener

 

Piotr Kotulski 

Wcześniej przez 18-lat zdobywał doświadczenie w biznesie, pracując w wielu branżach, na różnych stanowiskach m.in.: kierownik grup sprzedażowych, właściciel sklepów i hurtowni, kierownik w Makro i w sieci Mokpol, makler. Przez te lata (1982-1999) miał sukcesy i potknięcia które dały dużo doświadczenia nie tylko zawodowego jak również radzenia sobie i podnoszenia   się   z   trudnych   sytuacji. Dzięki   tym doświadczeniom potrafi wykorzystać nową wiedzę i przełożyć ją na praktyczne  zastosowanie  w  naszych  współczesnych  polskich  realiach.  Stworzył  wiele autorskich i niepowtarzalnych programów opierając je zarówno o wiedzę neurolingwistycznego programowania, psychologie, liczne szkolenia w których uczestniczył, wcześniejsze kilkunastoletnie doświadczenia zawodowe i doświadczenia 35 000 uczestników szkoleń. Napisał wiele artykułów, występował na wielu konferencjach.

Kształcił się u wielu wykładowców. Korzysta ze szkoleń Kevina Hogana, Roberta Cialdiniego i Richarda Bandlera. Posiada certyfikaty: Practitioner, Master i Trener NLP.

Na sali i coachingach spędził ponad 25 000 godzin. Szkolił praktycznie wszystkie grupy zawodowe i na wszystkich szczeblach, od pracowników obsługi i call center, poprzez handlowców, kierowników i dyrektorów sprzedaży, trenerów, rzeczników prasowych po prezesów największych polskich holdingów. To z czego jest dumny, to to, że przez 20 lat nigdy nie zdarzył się niezadowolony uczestnik

Szkolenia są zawsze pełne energii, humoru i pasji w prezentowaniu przytaczanych przykładów i ćwiczonych tematów.

„Magnetyzm Szefa” – szkolenie warsztatowe

Pozwoli łatwiej zarządzać, zaskarbić sobie pracowników, ograniczyć ich rotacje oraz zwiększyć wydajność pracy

Inspiracją do powstania tego szkolenia były badania wg. których 45% osób w Polsce myśli o zmianie pracy, a dla 3/4 z nich to nie są powody finansowe. Po przeciwnej stronie było zdarzenie którego byłem świadkiem, gdzie załoga tj. 170 osób prosiła właściciela aby zrobił wszystko żeby ich szef nie odchodził. Obiecywała nawet, że będzie pracować za darmo bez wynagrodzenia przez 2 m-ce, aby tylko szef pozostał, pomimo bardzo dobrego i sympatycznego następcy.

 

Program szkolenia

1. Autorytet Szefa
   

• Budowanie autorytetu u podwładnych.
• Najczęściej popełniane błędy, w większości nieświadome mające wpływ na obniżenie autorytetu szefa.
• 6 zasad współczesnego lidera – czyli „Prawa Lidera”. 100% wszystkich liderów na świecie świadomie lub nieświadomie je stosowało.

2. Komunikacja jako narzędzie budowania relacji w zespole.

• Pokazanie, w jaki sposób posługiwanie się językiem może wpłynąć na efekty jakie uzyskujemy: jak działają niektóre słowa i zwroty na umysł świadomy i nieświadomy, kiedy pomimo dobrych intencji, osiąga się inny rezultat, jak używać słów tak, aby pracowały na naszą korzyść i dawały nam taki efekt, jaki sobie założyliśmy.
• Poznawanie różnych strategii, jakimi kierują się ludzie w myśleniu i podejmowaniu decyzji. Wiedza ta pozwoli trafić do innych argumentami które przyjmą, czyli jak trafić do każdego.
• Poznanie co ludzie mówią a co tak naprawdę myślą
• Nowe proste metody na szybkie budowanie wzajemnego zaufania, tak aby rozmówcy stali się otwarci i przyjmowali nasze racje. Umiejętność dopasowywania się do rozmówcy.

3. Zwiększenie skuteczności w porozumiewaniu się i przekazywaniu informacji poprzez poznanie wybranych elementów z „Języka Perswazji” oraz umiejętność jego stosowania na odpowiednim niezauważalnym poziomie.

• Sugestywne „narzędzia lingwistyczne” do poprawy relacji w grupie.
• Umiejętność wydawania poleceń tak aby nie brzmiały jak polecenia.
• Metafora ( w praktyce oprócz metafor: cytaty, przysłowia, parabole, bajki, powiedzenia, dowcipy i wszystko co niesie morał ) – budowanie i praktyczne zastosowanie m.in. do zmiany niekorzystnych przekonań indywidualnie u pracownika, czy całej grupy. Praktyczna umiejętność wykorzystania metafory w wielu innych sytuacjach w zarządzaniu i wystąpieniach..

4. Praca z grupą

• Współpraca, wspieranie i pomoc zarówno ze strony szefa jak i uczenie wzajemnej współpracy i wsparcia w grupie pomiędzy pracownikami.
• Budowanie świadomości u pracowników nt. korzyści bycia zespołem.
• Jak poprawiać relacje w zarządzanej grupie.
• Pozafinansowe systemy nagradzania i motywowania zespołu.
• Zwracanie uwagi i wyciągania konsekwencji z niewykonywania zadań, aby nie budzić wewnętrznego oporu u pracownika czy grupy.
• Metody związywania pracowników z Firmą.

 

Do powyższych tematów mogą dojść jeszcze te, które wypłyną od potrzeb uczestników

Metody szkolenia

Stosujemy nowe odkrycia skutecznego dotarcia do uczestników. Nie podchodzimy rutynowo do szkolenia, nie puszczamy slajdów opowiadając regułki. Angażujemy aktywnie uczestników w poznanie nowych tematów na różne sposoby elastycznie dobierając tematy i przykłady do danej sytuacji i potrzeb, zarówno indywidualnych jak i całej grupy, oczywiście mając cały czas na uwadze program i cel szkolenia.

Podstawowym naszym założeniem jest dostarczenie uczestnikom szkolenia jak największej ilości skutecznych „narzędzi” i metod, które pozwolą im mieć większe możliwości wyboru zachowań w różnych sytuacjach. Metody te eliminują również wiele błędów, które to osłabiają nasze komunikaty lub niestety działają przeciwko nam, a z których często nie zdajemy sobie świadomie sprawy.

Choć niektóre tematy mogą wydawać się znane czy podobne do innych gwarantuje że pomimo wielu odbytych szkoleń nasze są w 99% inne, oparte na własnych przykładach z 35 letniego doświadczenia w biznesie, odkryć na temat mechanizmów działania umysłu oraz przykładach i doświadczeniu 35 000 uczestników naszych szkoleń.

Podczas szkolenia nie tylko przekazujemy wiele praktycznych wskazówek merytorycznych, lecz również zajmujemy się przekonaniami i postawami uczestników.

Dodatkową korzyścią jest to że większość tematów ma również zastosowanie w życiu prywatnym.

 

Trenerzy

 

Piotr Kotulski 

Wcześniej przez 18-lat zdobywał doświadczenie w biznesie, pracując w wielu branżach, na różnych stanowiskach m.in.: kierownik grup sprzedażowych, właściciel sklepów i hurtowni, kierownik w Makro i w sieci Mokpol, makler. Przez te lata (1982-1999) miał sukcesy i potknięcia które dały dużo doświadczenia nie tylko zawodowego jak również radzenia sobie i podnoszenia   się   z   trudnych   sytuacji. Dzięki   tym doświadczeniom potrafi wykorzystać nową wiedzę i przełożyć ją na praktyczne  zastosowanie  w  naszych  współczesnych  polskich  realiach.  Stworzył  wiele autorskich i niepowtarzalnych programów opierając je zarówno o wiedzę neurolingwistycznego programowania, psychologie, liczne szkolenia w których uczestniczył, wcześniejsze kilkunastoletnie doświadczenia zawodowe i doświadczenia 35 000 uczestników szkoleń. Napisał wiele artykułów, występował na wielu konferencjach.

Kształcił się u wielu wykładowców. Korzysta ze szkoleń Kevina Hogana, Roberta Cialdiniego i Richarda Bandlera. Posiada certyfikaty: Practitioner, Master i Trener NLP.

Na sali i coachingach spędził ponad 25 000 godzin. Szkolił praktycznie wszystkie grupy zawodowe i na wszystkich szczeblach, od pracowników obsługi i call center, poprzez handlowców, kierowników i dyrektorów sprzedaży, trenerów, rzeczników prasowych po prezesów największych polskich holdingów. To z czego jest dumny, to to, że przez 20 lat nigdy nie zdarzył się niezadowolony uczestnik

Szkolenia są zawsze pełne energii, humoru i pasji w prezentowaniu przytaczanych przykładów i ćwiczonych tematów.

 

Ewa Zengota – trener NLP, z 20-letnim doświadczeniem w prowadzeniu szkoleń z zakresu komunikacji, negocjacji handlowych, zarządzania. Przez 17 lat prowadziła szkolenia w Centrum NLP. Swoje zainteresowanie psychologią społeczną i stosowaniem technik NLP, które poznała ponad 22 lata temu, wykorzystuje w pracy trenerskiej.

Uczestniczyła w licznych szkoleniach u światowych autorytetów w różnych tematach. W rewelacyjny sposób potrafi pracować w kierunku stawiania i realizacji celi, jakie się stawia oraz nad przekonaniami, które przeszkadzają w staniu się osobą skuteczną. Posiada niespotykane wyczucie który „guzik” przełączyć, aby osoba chciała dokonać zmian u siebie. Wcześniejsze wieloletnie doświadczenie w firmach handlowych i finansowych, zarówno przy rekrutacji, zarządzaniu i sprzedaży, pozwala jej na praktyczne podejście do prezentowanych tematów. Od 7 lat odkryła wspaniałą przygodę związaną z żeglowaniem po ciepłych morzach prowadząc własną Firmę.

Prowadząc szkolenia i coachingi pomogła ponad 10 000 uczestnikom stać się osobą bardziej skuteczną i szczęśliwą.

 

ANALIZA POTENCJAŁU I ROZWÓJ ZESPOŁU W OPARCIU O PODEJŚCIE BELBLINA

Czyli jak tworzyć efektywne zespoły projektowe?

Warsztaty i szkolenia dedykowane dla: działów HR; dyrektorów/kierowników i liderów zespołów.

Analiza i testy są realizowane na grupie od 5-10 osób /jednorazowo

 

Realizacja niektórych przedsięwzięć wymaga powołania zespołu zadaniowego. Należy pamiętać, aby dobór osób, które będą ze sobą współpracowały, nie był przypadkowy. Mając na uwadze specyfikę danego projektu, powinno się wybrać takich pracowników, którzy potrafią działać w grupie, nie są konfliktowi oraz posiadają rozwinięte umiejętności interpersonalne. Jednak to nie wystarczy. Do zespołu muszą należeć osoby charakteryzujące się odpowiednimi cechami osobowości, predyspozycjami, przejawiające określone typy zachowań, dzięki którym możliwe jest spójne współdziałanie wszystkich członków oraz sprawna realizacja danego zadania. Pracownicy powinni więc reprezentować kolejne role w zespole. Jest to niezbędne, jeśli dana grupa zadaniowa ma osiągnąć efekt synergii i skutecznie wykonać powierzone przedsięwzięcie. Jakie role w zespole powinni odgrywać poszczególni członkowie zespołu projektowego?

Role w zespole według M. Belbina

Twórcą teorii ról w zespole jest Meredith Belbin. Badacz, obserwując pracowników brytyjskich firm, zauważył, że poziom wykonania danego działania jest wprost proporcjonalny do zakresu wiedzy, jeśli idzie w parze z odpowiednimi cechami osobowości. Oznacza to, że mimo posiadania wysoko specjalistycznych kompetencji merytorycznych dana osoba nie zrealizuje danego przedsięwzięcia, jeśli nie będzie przejawiała określonych zachowań i predyspozycji.

Nasz warsztat pomoże odpowiedzieć Ci na najważniejsze pytania dotyczące Twojego zespołu?

• Czy osoby w zespole zostały właściwie dobrane?
• Jakich ról w zespole brakuje?
• Jakie role należy pielęgnować?
• Jakie role mają swój potencjał do dalszego rozwoju?
• Jaki styl zarządzania dobrać do danego zespołu?
• Czy w obecnym zespole istnieje jeszcze potencjał do dalszego rozwoju?
• Czemu mój zespół nie osiąga dobrych wyników? Czy to tylko kwestia zarządzania?
• Czemu pewne zadania nie idą?
• Kogo powinieneś dobrać do zespołu jeśli właśnie w tej chwili rekrutujesz?
• Na te i wiele innych nurtujących Cię pytań znajdziesz odpowiedź na naszym warsztacie …

 

Program:

1 dzień 8.00 – 16.00

Wprowadzenie (część szkoleniowa): 

• Cel i zastosowanie
• Charakterystyka ról
• Modelowy rozkład ról w zespole według Belblina
• Jak badać pracowników pod względem preferowanych ról
• Jak analizować wyniki
• Jak pracować z wynikami Belblina
• Korzyści i możliwe efekty

 

2 dni 8.00 – 16.00

Część warsztatowa (w firmie klienta): 

• Wywiad z Liderem/kierownikiem i pracownikami zespołu
• Analiza potrzeb i problemów w zakresie rozwoju potencjału zespołu
• Test kompetencyjny Belblina
• Symulacja Belblina
• Ocena współpracowników
• Obserwacja codziennej pracy i zachowań pracowników w ich codziennych obowiązkach

 

2 dni 8.00 – 16.00

Praca własna konsultanta/Trenera –/próbka 10 osób

• Opracowanie raportu
• Opracowanie mapy ról zespołu
• Opracowanie map indywidualnych

 

Część warsztatowa: 0,5 dnia

• Prezentacja i omówienie wyników
• Plan rozwoju pracowników i zespołu

 

Szkolenie prowadzone jest metodami warsztatowymi z wykorzystaniem takich form jak:

• Zasada 20% teoria 80% praktyka
• Gry symulacyjne i fabularyzowane
• Studium przypadku
• Scenki sytuacyjne
• Testy i ankiety psychologiczne
• Prezentacja MM
• Dyskusja moderowana i praca w podzespołach
• Praca na materiale szkoleniowym
• Ćwiczenia z wykorzystaniem materiałów z codziennej pracy uczestników
• Praca z kamerą

Zajęcia prowadzone są w formie warsztatowej MMM (maximum wiedzy, maximum umiejętności, maximum swobodnej wymiany doświadczeń i dobrych przykładów z rynku). Omawiane zagadnienia poparte są prezentacjami multimedialnymi i ćwiczeniami doskonalącymi wybrane umiejętności.Metody wyszczególnione: wykład, grupy zadaniowe, symulacje, odgrywanie ról, case study, buzz, handout, pokazy audiowizualne, testy.

Motywacja POKOLENIA X Y Z

Kiedyś jedna epoka trwała nawet kilkaset lat, a pojawienie się nowej następowało po co najmniej kilku pokoleniach. Dziś ten proces zachodzi kilkakrotnie w ciągu życia jednego człowieka, którego mentalność nie jest w stanie nadążyć za tak rewolucyjnymi zmianami. Na polskich ulicach można jeszcze spotkać kogoś, kto:

• Walczył przeciwko najeźdźcom w czasie II wojny światowej i widział śmierć swoich najbliższych, biorąc trudne lekcje tego, co jest w życiu ważne;
• Przeżył okres komunizmu, podczas którego władza wkładała mu do głowy nieufność do innych, a sytuacja zmuszała do kombinatorstwa (ukrytej przedsiębiorczości);
• Widział upadek jednego systemu politycznego i z dnia na dzień zmiany rynkowe, które wprowadził rewolucyjny kapitalizm;
• Zaczął odwiedzać inne kraje, choć wcześniej nie mógł, a mnogość kolorów skóry, religii, kuchni, języków i produktów w sklepach stała się większa, niż był w stanie świadomie to ogarnąć;
• Dziwił się, dlaczego jego dzieci wybierają siedzenie przed telewizorem i gry komputerowe zamiast gry w piłkę na dworze;
• Jeszcze bardziej był w szoku, że jego wnuczęta wolą siedzieć w internecie, niż rozmawiać na żywo ze swymi kolegami.

Te wszystkie zmiany dzieją się, teraz na rynku pracy ścierają się ze sobą różne pokolenia co dodatkowo zbiera sen z powiek wielu Managerom. Do tego rynek pracownika, gdzie w dniu dzisiejszym jesteś w Firmie X a jutro możesz być zupełnie gdzie indziej. Presja wyników nie ustaje, wymagania rosną w obliczu rosnącej konkurencji, a Ty czasem przychodzisz i nie Wiesz za co się zabrać. Wszystkie rozwiązania które przychodzą Ci do głowy, który wybrać i wdrożyć teraz a z którym zejść na dalszy plan. Co powiedzą ludzie, jak zareagują? Czy jutro stawią się do pracy? Twój najlepszy pracownik w końcu się zbuntował i wczoraj przyszedł i zażądał podwyżki? To typowy przedstawiciel „Millenialsów” ma wiedzę i kompetencje ale też parcie na karierę – zaczyna się nudzić, chce nowych wyzwań i cały czas powtarza o rozwoju … Połowa Twojej ekipy to ludzie siedzący z głową w komputerach, zamiast porozmawiać o pomysłach wolą schować się za ekranem i robić swoje, w końcu po pracy muszą jeszcze skoczyć na siłownię, fitness i zrobić zakupy najlepiej przez Internet. Ty sam w ciągłym pędzie, spotkanie goni za spotkaniem, w końcu na koniec siadasz za biurkiem a tu dzwoni telefon z przedszkola, że ktoś przecież musi odebrać dzieci … Czy ten obraz jest Ci znany? Czy długo jesteś w stanie działać w taki sposób? Co zrobić jak zacząć rozmawiać, motywować i zarządzać ludźmi, aby pewne rzeczy działy się same? Czy przekrój przez Pokolenia/różne osobowości ma znaczenie, czy to oznacza, że to każdego będziesz musiał podejść indywidualnie? Na te i inne pytania znajdziesz odpowiedź na warsztacie z zakresu motywacji Pokolenia X, Y i Z.

„Jak zarządzać i motywować Pokolenie X Y i Z?” – warsztaty szkoleniowe

Program dedykowany do kadr zarządzających i wszystkich osób na stanowiskach, na których zarządzają ludźmi czy zespołem. W obecnych czasach gdzie funkcjonuje rynek pracownika i napływa do nas coraz więcej młodych ludzi poszukiwane są coraz lepsze metody zarządzania sposoby dotarcia do potrzeb i oczekiwań nowego pokolenia. Czy rzeczywiście jest tak że te pokolenia tak różnią się od siebie? Czy motywuje ich zupełnie coś innego? Czy może różnice wynikają bardziej ze zmiany środowiska, rozwoju nowej technologii biznesu i warunków jakie mamy ku temu? Na te i inne pytania znajdziesz odpowiedź w warsztacie na temat zarządzania pokoleniami x, y i z.

Korzyści dla uczestników:

• Wzrost efektywności komunikacji międzypokoleniowej
• Łatwiejsze zarządzanie sytuacjami kryzysowymi
• Zmniejszenie potencjalnych źródeł konfliktów i nieporozumień w zespole
• Wzrost motywacji i zaangażowania zespołu

Zarządzanie pokoleniami XYZ (2 dni – 2 x 8h)

 „Ach, ta dzisiejsza młodzież… – prawdopodobnie każdy kiedyś słyszał te słowa. Abstrahując od ich sensu, należy przyznać, że różnice między pokoleniami były widoczne od zawsze i nic się w tej kwestii nie zmieniło od lat. Oprócz odmiennego stylu ubierania się, zachowania, innych gustów muzycznych, coraz mocniej zauważalne są też różnice w oczekiwaniach wobec swojego stanowiska pracy oraz ścieżki kariery.”

1. Wprowadzenie do tematyki zarządzania pokoleniami XYZ

a. Krótka charakterystyka pokoleń i przedział czasowy
b. Quiz multimedialny z nagrodami
c. Kultura pracy i wartości pokoleń XYZ
d. Znane osobistości w biznesie – przedstawiciele pokolenia X,Y
e. Podsumowanie

2. Rekrutacja pracowników
a. Jak rekrutować najmłodszych? – różne praktyki/narzędzia poszukiwania najlepszych
b. Jak sprawić aby praca była intersująca?
c. Na co zwracają przedstawiciele najmłodszych pokoleń?
d. Jak ich zatrzymać w pracy na dłużej?
e. Podsumowanie

3. Co motywuje do pracy pokolenia XYZ
a. Co jest najważniejsze w pracy dla nowych pokoleń
b. Jakich benefitów oczekują: zarówno finansowych jak i pozapłacowych
c. Czego oczekują od swoich Przełożonych
d. Po czym poznać, że pracownik może chcieć odejść z pracy
e. Rozkład normalny zespołu wielopokoleniowego
f. Podsumowanie i wnioski

4. Efektywna komunikacja w biznesie z uwzględnieniem różnych pokoleń
a. Czy pokolenia oczekują różnej komunikacji? – gra symulacyjna
b. Regularna informacja zwrotna tzw. 1-2-1 z pracownikiem wymysł czy dobra praktyka?
c. FUKO – model udzielania krótkiej informacji zwrotnej
d. Podsumowanie i wnioski

5. Jakich Liderów oczekują obecne pokolenia XYZ?
a. Gra symulacyjna – zarządzanie zespołem zróżnicowanym pokoleniowo
b. Różne postawy i oczekiwania jak sobie z nimi radzić
c. Jakie cele i wyzwania stawiać
d. Jak budować autorytet wobec zróżnicowanych zespołów?
e. Podsumowanie i wnioski

6. Jak pracować i rozwijać nowe pokolenia pracowników?
a. Analiza potencjału w zespole
b. Matryca TRP (Talent Review Program) jak z tym pracować, jak wykorzystać właściwie
potencjał swoich ludzi
c. Jak dostosować plany rozwojowe dla pracowników z różnych kategorii TRP
d. Podsumowanie i wnioski

METODY

Całość prowadzona w formie warsztatów, prac zespołowych i indywidualnych. Ćwiczenia oparte

na realnych studiach przypadków firm z branży produkcyjnej i usługowej.

• Quiz multimedialny z nagrodami
• Mini prezentacje PP
• Dyskusja moderowana
• Praca w podgrupach
• Praca na materiale szkoleniowym
• Materiał filmowy
• Praca warsztatowa – scenki sytuacyjne, studium przypadku..

„Jak zatrzymać dobrych pracowników”

– warsztaty szkoleniowe dla liderów, brygadzistów i mistrzów produkcji.

Dzisiejszy rynek pracy to rynek pracownika. Profesjonalny, wykwalifikowany a przede wszystkim zaangażowany pracownik jest wręcz obecnie na wagę złota. Jego znalezienie  i zwerbowanie do organizacji to jednak dopiero połowa sukcesu. Warto zastanowić się nad tym jak go zatrzymać w firmie na dłużej i nie dopuścić do tego, by przejęła go konkurencja.

Nie da się skutecznie zarządzać personelem, postępując według wszystkich pracowników w taki sam sposób. Każdy z nich wymaga bowiem indywidualnego podejścia motywacyjnego. Aby wydobyć z ludzi drzemiące w nich talenty i zwiększyć ich zaangażowanie w pracę, należy wziąć pod uwagę zróżnicowanie ich potrzeb i osobowości. Chcąc zatrzymać pracownika w firmie, należy odkryć, co napędza go do działania i w jaki sposób postrzega on swój rozwój zawodowy.

 

Cele szkolenia

• Jak utrzymać pracownika produkcyjnego w firmie?
• Jak zbudować jego zaangażowanie, na tyle aby chciał on pracować dla nas, a nie dla konkurencji.
• Jak jest w tym rola i zadania managerów niższego szczebla – Liderów, brygadzistów..
• Które kompetencje liderów są najważniejsze dla zmniejszenia rotacji w firmie
• Co zrobić aby Lider był ambasadorem firmy w środowisku zawodowym i poza nim

 

PROGRAM SZKOLENIA (dwa dni 2 x 8 godzin z przerwami)

 

Dzień I 8.00 – 16.00

1. Poznajmy się,

• Przedstawienie uczestników i prowadzącego
• Zasady realizacji i cele naszego szkolenia
• Gra na przełamanie lodu – „Test rewolwerowca” – wnioski do dalszej pracy

 

2. Analiza sytuacji – firma na rynku pracownika

• Rynek pracownika czyli o co chodzi…?
• Plusy i minusy rynku pracownika
• Rotacja pracowników – czy każdy pozyskany pracownik musi u nas pozostać? – fakty i mity?
• Rotacja dobrych pracowników – szanse i zagrożenia – wpływ na pozostałych pracowników
• Dlaczego warto zatrzymać dobrych pracowników?
• Główne przyczyny odejścia dobrych pracowników z pracy – analiza na FCH
• Przyczyny zewnętrzne i wewnętrzne rotacji pracowników w firmie – rola lidera
• „Doświadczenie z krzesłem” – czy można kogoś zmusić aby mu się chciało chcieć pracować w firmie?

 

3. Rotacja w pracy – rola bezpośredniego przełożonego – lidera zmiany, mistrza, brygadzisty..

• „Doświadczenie z długopisem” – postawy i zachowania lidera
• „Budujemy mosty” – zdanie symulacyjne, praca w podzespołach – wnioski do dalszej pracy
• Rola lidera jako przywódcy i zarządcy – daj dobry przykład
• Jak aktywizować do współpracy i pozostania w firmie – wnioski jw.

 

4. „Nie wszystko złoto co się świeci” – Identyfikacja dobrych pracowników

• „Na bezrybiu i rak ryba?” – straty i zagrożenia z utrzymywania pracowników za wszelką cenę
• „Co mi zrobisz? Jak się nie podoba to odchodzę!” – czyli jak się nie dać zastraszyć!
• Liderzy identyfikacją dobrych pracowników w firmie, w zespołach, którymi zarządzają – praca na FCH.

 

5. Wizerunek firmy czyli…?

• Jak budujemy wizerunek firmy?
• Dlaczego warto budować pozytywny wizerunek firmy
• Trzy główne obszary pozytywnego wizerunku firmy
• Rola lidera w budowaniu pozytywnego wizerunku firmy– praca na FCH

 

6. Typowy cykl pracy – nabór do firmy, praca w firmie, odejście z firmy

• Analiza typowych błędów i problemów na poszczególnych etapach pracy – praca w podzespołach na FCH
• Wstępne propozycje i rozwiązania jakie możemy wdrożyć natychmiast – pierwsze wnioski do dalszej pracy Liderów zmiany

 

7. Motywacja lidera – czy można motywować nie będą samemu zmotywowanym?

• Co to jest motywacja i zaangażowanie? – nasza definicja
• Czynniki, które wpływają na motywację (lub demotywację) lidera
• Moja motywacja wewnętrzna i zewnętrzna – autodiagnoza
• Polska Mapa Motywacji – czyli co nas motywuje do pracy  (ankieta i wyniki badań) – wnioski do dalszej pracy

 

8. Wybrane teorie motywacji w praktyce produkcyjnej – co poprawić aby pracownicy nie odchodzili z firmy.

• Piramida potrzeb wg Maslowa – które elementy funkcjonują a które nie funkcjonują w naszej firmie – praca na FCH
• Teoria motywacji wg Herzberga – wnioski do dalszej pracy
• Teoria D. McClellanda
• Teorie wzmocnienia i potrzeba osiągnięć Skinnera
• Teoria sprawiedliwości wg Adamsa – wnioski dla liderów produkcji

 

9. Autorytet lidera – czyli jak wpływać na pracowników i budować relacje aby pozostali w firmie

• Doświadczenie Milgrama – krótki film edukacyjny
• Stanowisko, doświadczenie i osobowość lidera – trzy obszary siły autorytetu
• Jak wzmacniać swój autorytet – ćwiczenia

 

10. Kluczowe kompetencje lidera – komunikacja a rotacja pracowników

• Jak lider wpływa na poziom motywacji i zaangażowania podwładnych
• Postawa i nastawienie jako filary efektywnej komunikacji z pracownikami i przełożonymi
• Doświadczenie Mehrabiana – czyli uwaga na komunikacje niewerbalną
• Sztuka aktywnego słuchania i zadawania pytań
• „Historia pewnego zwierzaka” symulacja –  Czyli jak skutecznie perswadować i przekonywać do dalszej pracy w firmie

 

 

Dzień II 8.00 -16.00

 

11. Efektywne narzędzia zarządzania dla liderów, brygadzistów i mistrzów na rynku pracowników

• Zadanie symulacyjne – „Najwyższa konstrukcja” – wnioski do dalszej pracy
• Jak delegować zadania aby nie niszczyć relacji będąc jednocześnie  konsekwentnym
• Feedback – jako narzędzie motywacji lub demotywacji – podstawowe błędy
• Jednominutowe pochwały i reprymendy ze strony lidera

 

12. Techniki wpływu i perswazji – czyli jak rozmawiać z pracownikiem aby nie odszedł z pracy

• Wybrane techniki – praca na materiale szkoleniowym (Manual)
• Pracownik niezadowolony
• Pracownik znudzony
• Pracownik zmęczony
• Pracownik roszczeniowy(agresywny)
• Pracownik, który próbuje straszyć, terroryzować liderów
• Scenki sytuacyjne, ćwiczenia – przykłady z naszych obszarów

 

13. Identyfikacja wymagań i oczekiwań pracowników ze względu na typy osobowości

• Indywidualny profil osobowości pracownika -mity i fakty
• Nie dajmy sobą manipulować
• Test Belbina – zróżnicowane role w pracy zespołowej – wnioski do dalszej pracy

 

14. Identyfikacja wymagań i oczekiwań ze względu na wiek pracowników:

• Preferencje najmłodszych pracowników Z
• Preferencje pokolenia Y
• Preferencje starszych pracowników X (50+)

 

15. Zapobieganie frustracji pracowników we wczesnej fazie pracy

• Dzisiaj stosowane standardy – analiza
• Jakich błędów unikać
• Symulacja wprowadzenie nowego pracownika w obszary pracy
• Wnioski do dalszej pracy – praca w podzespołach na FCH

 

16. Dostosowywanie zachęt do potrzeb dobrych pracowników

• Obecna lista potencjalnych zachęt – analiza
• Lista alternatywnych i oryginalnych form zachęt, które są odpowiedzią na potrzeby dobrych pracowników i stanowią dla nich rzeczywistą wartość wg liderów – Praca na FCH

 

17. Odejście dobrego pracownika

• Sposoby i działania, które mogą podejmować liderzy i kadra, gdy kluczowy pracownik zamierza odejść z firmy – Praca na FCH

 

18. Lider, brygadzista, mistrz produkcji jako ambasador firmy w terenie

• Marketing szeptany
• Eksponowanie pozytywnych aspektów pracy w firmie
• Firmowe programy rekrutacji wewnętrznej i zewnętrznej – konkury i ogłoszenia
• Dlaczego się nam to opłaca?

 

19. Podsumowanie i wnioski do dalszej pracy

 

Szkolenie prowadzone jest metodami warsztatowymi z wykorzystaniem takich form jak:

• Zasada 20% teoria 80% praktyka
• Gry symulacyjne i fabularyzowane
• Studium przypadku
• Scenki sytuacyjne
• Testy i ankiety psychologiczne
• Prezentacja MM
• Dyskusja moderowana i praca w podzespołach
• Praca na materiale szkoleniowym
• Ćwiczenia z wykorzystaniem materiałów z codziennej pracy uczestników
• Praca z kamerą

Zajęcia prowadzone są w formie warsztatowej MMM (maximum wiedzy, maximum umiejętności, maximum swobodnej wymiany doświadczeń i dobrych przykładów z rynku). Omawiane zagadnienia poparte są prezentacjami multimedialnymi i ćwiczeniami doskonalącymi wybrane umiejętności.Metody wyszczególnione: wykład, grupy zadaniowe, symulacje, odgrywanie ról, case study, buzz, handout, pokazy audiowizualne, testy.

Instruktor  TWI –  nowa rola w zespole produkcyjnym

Dla kogo to szkolenie:

Warsztaty dedykujemy wszystkim obecnym a zwłaszcza nowym Instruktorom TWI w firmach, które kładą nacisk na harmonijny rozwój kadry, nie tylko w zakresie wiedzy i umiejętności merytorycznych ale również kompetencji interpersonalnych. TWI to przecież nie tylko Instruowanie czy Doskonalenie ale również budowanie relacji z pracownikami.

Cele warsztatów to:

• Wzrost motywacji i zaangażowania nowych i obecnych Instruktorów TWI (ITWI)
• Zwiększenie świadomości roli i wartości pracy Instruktorów TWI
• Wzrost samodzielności i odpowiedzialności za pełnioną nową rolę w firmie
• Wzmocnienie roli przywódczej i autorytetu ITWI – trening kompetencji interpersonalnych

 

 Jak budować relacje Instruktor TWI – Podwładny:)

Wprowadzenie:

Training Within Industry (z ang. szkolenia w przemyśle) jest metodą, która pomaga w szybkim wdrażaniu pracownika do nowej pracy. TWI zrodziło się w wyniku zapotrzebowania ludzi do pracy w amerykańskich fabrykach podczas II wojny światowej. Obecnie z powodzeniem jest wdrażane nie tylko w przedsiębiorstwach produkcyjnych, ale coraz częściej w usługowych, w administracji i handlu.

W czym tkwi sukces tej metody?

Cel TWI to: spowodować, by NOWY PRACOWNIK wykonał NOWĄ PRACĘ poprawnie, szybko, powtarzalnie, bezbłędnie (koszty, bezpieczeństwo, jakość) a proces nauki trwał tylko tyle ile to rzeczywiście niezbędne

 

Kim zatem jest instruktor TWI i co się wiąże z pełnieniem tej funkcji w programie TWI?

Wiedza i umiejętności, które musi nabyć nowa osoba – uczeń, podzielona jest na małe fragmenty łatwe do zapamiętania, przekazane w czytelny sposób a instruktorem jest najczęściej doświadczony pracownik, operator expert, team lider obszaru, brygadzista..

Kluczowe kompetencje instruktora TWI to:

• Wiedza na temat wykonywanej pracy (produkt, usługa, materiał, procesy, wyposażenie…)
• Wiedza o odpowiedzialności (struktura, zasady BHP, przepisy, harmonogramy…)
• Umiejętności instruowania (sposoby i metody przekazywania wiedzy i umiejętności)
• Umiejętności doskonalenia metod pracy (usprawnienia, innowacje, oszczędności…)
• Umiejętności przywództwa – MOTYWACJI i KOMUNIKACJI INTERPERSONALNEJ

Przyszli o obecni instruktorzy TWI stają często przed dylematami:

• Czy mi się opłaca brać na siebie odpowiedzialność i dodatkowe zadania? – Czy warto być instruktorem TWI?
• Co będę z tego miał gdy zgodzę się przejść szkolenie na instruktora TWI?
• Czy cenniejszy jest tzw „święty spokój” czy lepiej skorzystać z szansy na dalszy rozwój w roli instruktora TWI?
• Czy będę miał czas realizować szkolenia stanowiskowe gdy firma wymaga ode mnie efektywności i realizacji norm na własnym stanowisku pracy?
• Czy powinienem oczekiwać wzrostu wynagrodzenia za nowe kompetencje?
• Czy dam sobie radę i co się stanie gdy okaże się że  nie mam wystarczających predyspozycji?
• Czy na lokalnym rynku pracy moje kompetencje też będą przydatne?

 

Zapraszamy na warsztaty szkoleniowe, w których wspólnie poszukamy odpowiedzi na te i inne pytania oraz w praktyczny sposób podniesiemy kompetencje przywódcze nowych instruktorów TWI w firmie.

Czas realizacji: Dwa dni, 8.00 – 16.00 z przerwami

Ilość uczestników: 12 osób

 

Program szkolenia

 

Dzień I 8.00 – 16.00

 

1. Wstęp,

• Poznajmy się w nietypowy sposób – czyli kreatywność Instruktora TWI (?)
• Dlaczego tutaj jesteś? – motywacja wewnętrzna czy zewnętrzna instruktora TWI – jesteś Lwem czy Zebrą?
• „Doświadczenie z długopisem” – czyli postawy pro i reaktywne a rola ITWI
• Zasada 10%90 – jak być efektywnym instruktorem

2. Zasady realizacji warsztatów a instruktarz TWI

• „Test rewolwerowca” – efektywne kanały przekazywania wiedzy i umiejętności
• „Wejdź ze mną na stół” – czyli zadaniem ucznia jest się starać a instruktora uczyć – doświadczenie na forum i wnioski do dalszej pracy

3. TWI czyli? ..nasza definicja

• Geneza TWI w pigułce
• Główne cele i korzyści TWI dla firmy
• Korzyści dla pracowników i kadry managerskiej

4. Standardy TWI w firmie – czyli jak to dzisiaj wygląda? – analiza sytuacji

• Prezentacja struktury organizacyjnej szkoleń w firmie
• Strategia szkoleń w firmie i miejsce TWI w tej strategii
• Miejsce Instruktorów TWI w hierarchii organizacyjnej (zależności pracownicy – instruktor – brygadzista – mistrz – kierownik..)
• Narzędzia pracy ITWI
• -APP (Arkusz Podziału Pracy)
• -Arkusz oceny efektywności pracy ITWI
• -Arkusz oceny efektywności instruktarzu (ocena ucznia)
• -Matryce kompetencji
• -Arkusz oceny ryzyka
• -Zarządzanie wizualne – czyli praca ITWI przy tablicach w obszarach

5. Rola i zadania Instruktora TWI oraz wymagane kompetencje

• Zadanie symulacyjne – „Pędzące piłeczki” czyli na czym polega doskonalenie wg Kaizen
• Zadania instruktora TWI w praktyce
• Wymagana wiedza i umiejętności
• Wartość kompetencji instruktora TWI na rynku pracy

 

Dzień II 8.00 – 16.00

 

6. Motywacja do pracy w roli Instruktora TWI w firmie

• Suma zysków i start – czyli jak to zważyć?
• Co się może wydarzyć najgorszego – i co w związku z tym?
• Wyższy poziom kompetencji Instruktora TWI w firmie i na rynku pracy – szansa czy zagrożenie?

7. Instruktor TWI jako lider – przywódca

• Czym jest przywództwo?
• Źródła autorytetu Instruktora TWI
• Inteligencja emocjonalna ITWI – test
• Doświadczenie Milgrama czyli jak się komunikować niewerbalnie i wpływać na ucznia
• Komunikacja werbalna – słowa mają znaczenie – „Parzydła i wabiki”

8. Precyzja w komunikacji ITWI z uczniem

• Sprawdźmy się w działaniu – „Kosmiczna konstrukcja”
• Czym jest precyzja komunikacji?
• Nasze wyobrażenia i faktyczne umiejętności

9. Kompetencje komunikacyjne w praktyce TWI

• Jak pytać o doświadczenia ucznia
• Jak udzielać informacji zwrotnej (pozytywnej, negatywnej)
• Jak zachęcać do zaangażowania
• Asertywne i empatyczne techniki wpływu i perswazji – przykłady

11. Standardy TWI w innych firmach – dobre praktyki – przykłady
12. Podsumowanie i wnioski

• Świadomość roli Instruktora TWI przed i po szkoleniu
• Ankieta oceny i certyfikat uczestnictwa
• Zadania po szkoleniu

 

 

METODY PROWADZENIA WARSZTATÓW:

Szkolenie prowadzone jest metodami warsztatowymi z wykorzystaniem takich form jak:

• Zasada 20% teoria 80% praktyka
• Gry symulacyjne i fabularyzowane
• Studium przypadku
• Scenki sytuacyjne
• Testy i ankiety psychologiczne
• Prezentacja MM
• Dyskusja moderowana i praca w podzespołach
• Praca na materiale szkoleniowym
• Ćwiczenia z wykorzystaniem materiałów z codziennej pracy uczestników

Zajęcia prowadzone są w formie warsztatowej MMM (maximum wiedzy, maximum umiejętności, maximum swobodnej wymiany doświadczeń i dobrych przykładów z rynku). Omawiane zagadnienia poparte są prezentacjami multimedialnymi i ćwiczeniami doskonalącymi wybrane umiejętności.

 

WYKŁADOWCĄ NA SZKOLENIU BĘDZIE:

Trener, Konsultant, Coach wspierający procesy wdrażania koncepcji LEAN Manufacturing w firmach produkcyjnych, a także rozwoju kompetencji menedżerskich kadry kierowniczej średniego i niższego szczebla oraz umiejętności osobistych pracowników w środowisku LEAN. Posiada 17 letnie doświadczenie trenerskie, a od 10 lat jego aktywność koncentruje się na szkoleniach skierowanych do firm produkcyjnych. Jest audytorem w projektach rozwojowych na etapie wdrożeń kontroli i oceny.

Wypracował autorskie rozwiązania i opracował szkolenia mające na celu podniesienie standardów komunikacji w środowisku produkcyjnym, wzrost efektywności zarządzania zespołami dla kierowników, brygadzistów, liderów, mistrzów.

 

Prowadzi szkolenia wspierające wdrażanie idei LEAN:

• Warsztaty liderskie dla mistrzów, brygadzistów liderów obszarów produkcyjnych.
• Podstawy komunikacji interpersonalnej w środowisku LEAN.
• Zarządzanie zespołem produkcyjnym w środowisku LEAN – warsztaty kierownicze.
• Motywacja do zmian w LEAN.
• 5S Przygotowanie do wdrożenia.
• Pracownicze Programy Pomysłów – jak angażować do innowacyjności?
• Sztuka udzielania instruktarzu wg metodologii TWI.
• Podstawowe narzędzia do rozwiazywania problemów wg LEAN.
• Trening Trenera KAIZEN.

 

Przeszkolił liderów takich firm jak:

Enersys Sp. z o.o., CNH Holland Sp. z o.o., AMCOR Sp. z o.o., NESTLE Pacyfic SA, MRR Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Cenos SA., Danfoss, Wilbo – Neptun SA., Młyny i Spichlerze Gdańskie Sp. z o.o., ARiMR Agencja Restrukturyzacji i Modernizacji Rolnictwa, Warkom Sp. z o.o., ENERGA Obsługa Klienta, Lotos Serwis Sp. z o.o., LOTOS Biuro Kontraktacji, Radmor SA., NordGlass, Philips Polska, „Herbapol – Lublin” S. A., Weyerhaeuser Poland Sp. z o.o., Jakob Hatteland Computer” Sp. z o.o., Visscher-Caravelle Poland Sp. z o.o., Frosta Sp. z o.o., SE Bordnetze Polska Sp. z o., AIC S.A. Produkcja wymienników ciepła, Faurecia Wałbrzych Sp. z o.o., Ministerstwo Obrony Narodowej, PFRON o/Gdańsk, Sąd Rejonowy w Gorzowie Wielkopolskim i in.

„Zarządzanie zespołem pracowniczym w realiach uczelni”

Szkolenie przeznaczone jest dla kadry kierowniczej wyższego i średniego szczebla w środowisku wyższej uczelni

 

Cel szkolenia:

Szkolenie ma na celu nabycie wiedzy i umiejętności w zakresie budowania zespołu, poprawy komunikacji w zespole, budowaniu autorytetu przełożonego, zdobyciu wiedzy na temat motywowania pozafinansowego pracowników.

 

Planowane efekty i korzyści dla uczestników:

Uczestnicy dowiedzą się:

• W jaki sposób podnosić efektywność zarządzania dzięki użyciu odpowiednich, dedykowanych do tego celu narzędzi interpersonalnych

 

Uczestnicy nabędą umiejętności:

• Skutecznej komunikacji w zespole pracowniczym
• Budowania zintegrowanych zespołów
• Metod budowania autorytetu przełożonego
• Skutecznych form motywacji pozafinansowej

 

Program: 2 dni szkoleniowe – 2x8h

 

Dzień 1 8.00 – 16.00

 

1. Wprowadzenie, powitanie, cele i warunki realizacji

• Poznajmy sięJ
• Zadanie zespołowe – „Budujemy mosty”
• Cele i zadania szkoleniowe

 

2. Kultura w organizacji uczelni – menedżer liderem integracji i spoiwem jedności organizacyjnej

• Wartości i normy jako najważniejsze elementy kultury organizacyjnej w uczelni
• Źródła autorytetu menedżera w środowisku uczelni
• Spójność celów i wartości kulturowych zespołów w organizacji, jej menedżerów i pracowników uczelni

 

3. Komunikacja jako fundamentalne narzędzie pracy menedżera uczelni

• Definicja oraz model procesu komunikacji, kanały komunikacyjne i bariery w komunikacji
• Aktywne słuchanie, parafraza, empatia – narzędzia efektywnej komunikacji
• Prowadzenie rozmowy oraz kontrolowanie jej przebiegu – słuchanie i zadawanie pytań
• Sztuka dialektyki – nie każdy może być oratorem, ale każdy może doskonale się komunikować
• Ćwiczenia praktyczne –„Z naszego podwórka”

 

4. Role kierownicze w praktyce uczelnianej

• Cztery funkcje menedżerskie (planowanie, organizowanie, przewodzenie, kontrolowanie… oraz)
• Wywieranie wpływu istotną umiejętnością menedżera – przywódcy
• Podejmowanie decyzji
• Style podejmowania decyzji – test

 

5. Jak budować zintegrowane zespoły?

• Grupa czy zespół – jaka to różnica
• Cechy efektywnych zespołów
• Kluczowe elementy pracy zespołu
• Role zespołowe wg Belbina
• Zadanie zespołowe: „Konstrukcja z papieru” – wnioski do dalszej pracy na forum

 

 

Dzień II 8.00 – 16.00

 

6. Kierowanie zespołem czy… zarządzanie w kulturze organizacyjnej uczelni?

• Różnica pomiędzy zarządzaniem a przywództwem – jak stać się liderem?
• Przywództwo w organizacji uczelnianej
• Kompetencje interpersonalne konieczne do realizacji zadań związanych z funkcjonowaniem w roli lidera
• Określenie indywidualnego zakresu zadań związanych z funkcjonowaniem w roli lidera
• Osobista analiza SWOT a pożądane kompetencje lidera

 

7. Style przywództwa a poziom rozwoju zespołu

• Style pracy – priorytety i ograniczenia wynikające ze specyfiki obszaru pracy
• Typy pracowników z jakimi przychodzi mi pracować
• Ewolucyjny model przywództwa – koncepcja Hershey’a / Blancharda

 

8. Delegowanie jako metoda podnoszenia efektywności menedżerskiej

• Wyznaczanie celów i delegowanie zadań
• Obszary delegowania zadań
• Metoda ABC oraz pięć warunków delegowania zadań
• Egzekwowanie wykonania zadań

 

9. Informacja zwrotna jako efektywne narzędzie rozwoju i kontroli

• Udzielenie informacji zwrotnej
• Przekazywanie „złych” wiadomości, chwalenie i docenianie pracowników
• Wzmacnianie zaangażowania i samodzielności pracowników

 

10. Przywództwo a motywowanie i angażowanie pracowników do efektywnej pracy

• Wpływ pozytywnego myślenia oraz satysfakcja z pracy a efektywność zawodowa
• Co motywuje moich pracowników?
• Tworzenie optymalnego zaangażowania do pracy
• Nasz mini system motywacji zespołowej
• Praktyczna lista kar i nagród
• Asertywne techniki wpływu i perswazji – ćwiczenia na forum

 

 

11. Praca z tzw „Trudnym podwładnym”

• Co to znaczy trudny pracownik?
• Geneza zachowań
• Teoria i praktyka konfliktu
• Techniki pracy z różnymi typami trudnych zachowań
• Ćwiczenia praktyczne

 

12. Podsumowanie i wnioski

• Ewaluacja
• Mini analiza SWOT
• Ocena szkolenia i certyfikaty