Szkolenie dla kadry managerskiej w obszarach produkcyjnych … i nie tylko.

System i narzędzia, środowisko pracy, park maszyn i urządzeń a nawet prawidłowo ułożone procesy to nie wszystko! LEAN Manufacturing, Six Sigma oraz wszelkie inne sprawdzone idee zarządzania produkcji opierają się na podstawowej zasadzie: na zaangażowania i utrzymaniu w firmie najlepszych pracowników. Aby zrealizować te cele kluczową postacią staje się kierownik, mistrz, brygadzista czyli kadra  średniego i niższego szczebla zarządzania, którzy w bezpośredni sposób wpływają na poziom fluktuacji pracowników w zespole. Prawidłowa praca z pracownikami produkcyjnymi, ich motywacja i satysfakcja z dobrze wykonywanej pracy a ostatecznie lojalność wobec pracodawcy stają się najlepszą nagrodą za poniesiony trud w rozwoju managera.

Szkolenie ukazuje min. w jaki sposób delegować zadania, udzielać Feedback oraz egzekwować efektywność wobec pracowników tak, aby nie tylko zrozumieli dokładnie to, co chcemy im przekazać, ale również z zaangażowaniem podchodzili do ich realizacji oraz poprzez dobre relacje budowali zwarte i lojalne zespoły. Podczas szkolenia omówione zostaną style kierowania zespołem produkcyjnym,  metody skutecznej motywacji podwładnych oraz zadania kierownika, mistrza czy brygadzisty w roli lidera – przywódcy. Co więcej zaprezentowane zostaną również typowe trudne sytuacje w kierowaniu zespołem produkcyjnym oraz sposoby dawania sobie rady z najtrudniejszymi zachowaniami podwładnych tak, aby w sposób nieinwazyjny egzekwować efektywność jednocześnie utrzymując najlepszych pracowników w firmie.

Nie chodzi o to, aby zatrzymać pracownika w firmie na siłę… tylko o to, aby stworzyć mu warunki do uczciwej współpracy i lojalności zawodowej!

– Jak zarządzać na tzw. „Rynku pracownika” aby uzyskać lojalność i zaangażowanie?

– Co zrobić by pracownicy mnie szanowali i akceptowali oraz byli odpowiedzialni i samodzielni?
– Jak motywować delegując zadania i uprawnienia oraz udzielając prawidłowej informacji zwrotnej?

– Jak dawać sobie radę z doświadczonymi pracownikami, którzy znają się na wszystkim najlepiej?

– Jak zarządzać podwładnymi 20+ którzy podjęli swoją pierwszą pracę i już stawiają roszczenia?
– Jak postępować wobec kolegów, którzy przyjmują postawy lekceważące wobec pracy i innych ludzi?
– Jak pracować pod presją ze strony przełożonych nie niszcząc jednocześnie relacji z podwładnymi?
– Co zrobić by stać się liderem zespołu i utrzymać wysoką lojalność podwładnych?
– Jak kontrolować i monitorować pracę aby motywować zamiast demotywować podwładnych?
– Jak nagradzać i wyciągać konsekwencje nie poddając się szantażowi ze strony podwładnych?

Na te i wiele innych pytań znajdziemy wspólnie odpowiedzi w intensywnym warsztacie odwołując się do praktycznych działań i zachowań w pracy zespołu produkcyjnego.



Zakres programowy szkolenia (2 dni, 2 x 8h z przerwami)

Dzień I 8.00 – 16.00

• Powitanie, przedstawienie uczestników, zasady i cele szkolenia, oczekiwania.
• Test poziomu percepcji – ćwiczenie na dobry początek😊
• Pre test wiedzy
• Wprowadzenie do tematu – umowa jako podstawowe narzędzie pracy przełożonego.
• Kierowanie zespołem produkcyjnym specyfika pracy szefa produkcji…
• Jak zarządzanie ludźmi wpływa na poziom fluktuacji w firmie? – Statystyka nie kłamie!

• Style zarządzania w obszarze produkcji – dlaczego jedni szefowie przyciągają a inni odpychają swoich podwładnych od siebie i od firmy.
• „Budujemy mosty” – zadanie symulacyjne – wnioski do dalszej pracy
• Indywidualne style zarządzania teoria
• Mój styl zarządzania – Test psychologiczny i ocena innych
• Jaki styl zarządzania przyjmować aby utrzymać wysoką lojalność podwładnych – ćwiczenia

• Rola lidera – kierownika, mistrza, brygadzisty zespołu produkcyjnego – jako gwaranta utrzymania dobrych ludzi w firmie.
• „Najwyższa konstrukcja” – zadanie symulacyjne – jak zmieniać własną mentalność i postawy zespołu
• Kim jest kierownik, brygadzista i mistrz jako lider zespołu?
• Role kierownicze – od ustalania celów do kontroli i oceny wykonania zadań
• Motywowanie czyli najtrudniejsza rola szefa zespołu produkcyjnego
• Co może kierownik? Co może mistrz i brygadzista?

• Inteligencja emocjonalna w pracy kierownika, mistrza, brygadzisty – jak nie straszyć podwładnych.
• Czym jest Inteligencja Emocjonalna – nasza definicja
• Jak niski poziom inteligencji emocjonalnej wpływa na rotację podwładnych w zespole
• Test IE – Test Mc Wothwortha – wnioski na forum
• Praca pod presja czasu i oceny – jak dawać sobie radę w codzienności zawodowej
• Typowe zachowania, które niszczą lub budują relacje z szefem zespołu – ćwiczenia na przykładach

• Autorytet kierownika, brygadzisty i mistrza, czyli jak zarządzać z wykorzystaniem charyzmy i osobowości aby utrzymać najlepszych ludzi w zespole.
• Trzy źródła siły autorytetu szefa zespołu produkcyjnego
• Charyzma kierownika/mistrza/brygadzisty – Doświadczenie Milgrama –  wnioski do  dalszej pracy
• Jak kierownik, brygadzista i mistrz buduje lub niszczy swój autorytet w pracy
• „Wczoraj kolega dzisiaj szef” – jak zarządzać nie niszcząc relacji – przykłady z Waszych obszarów
• Jeśli jesteś moim kolegą to tym bardziej mogę na tobie polegać?
• Miękkie serce czy twardy tyłek? – Asertywność czy empatia w pracy? – praca z manualami

• Sztuka efektywnej komunikacji i jej wpływ na poziom fluktuacji w zespole
• Filary komunikatywnego kierownika, brygadzisty i mistrza
• Wspólnota celów firmy, kadry kierowniczej i pracowników – fikcja czy realia?
• „Czerwone czy zielone?” – zespołowe zadanie symulacyjne
• Okna JOHARI – autodiagnoza, dlaczego pracownicy zostaną ze swoim szefem lub przed nim uciekną?

• Najważniejsze umiejętności interpersonalne kierownika, brygadzisty, mistrza.
• Zarzadzanie wizualne jako podstawa zarządzania w organizacji produkcji
• „Kopia i oryginał” – zadanie symulacyjne – wnioski na forum
• Wybrane socjotechniki i metody wpływu w pracy z pracownikami produkcyjnymi
• Przykłady z życia wzięte – praca na materiale szkoleniowym (manuale)

Dzień II 8.00 – 16.00

• Delegowanie zadań jako narzędzie przyciągania lub odpychania od pracy w firmie.
• Delegować, czyli…? Nasza definicja
• Pięć obszarów delegowania – praca na materiale szkoleniowych
• Krótkie polecenie czy dłuższa rozmowa? – zasady jednominutowego managera w praktyce
• Delegowanie wg. ośmiu kroków a historia Cycerona i jego sześciu pytań
• Ćwiczenia na Waszych przykładach – z zastosowaniem manuali

• Feedback jako narzędzie rozwoju i motywacji (lub demotywacji) do pracy w firmie
• Czym jest i w jakim celu udzielamy informacji zwrotnej podwładnym?
• Podstawowe zasady Feedback – praca na materiale (manuale)
• Konstruktywna kanapka krytyki
• Komunikat FUKO
• Ćwiczenia na Waszych przykładach – z zastosowaniem manuali

• Kontrola pracy, czyli ufaj i kontroluj? – jak monitorować pracę nie niszcząc relacji
• Rola kontroli w kierowaniu zespołem a jej wpływ na utrzymanie najlepszych ludzi w zespole
• Jak i kiedy kontrolować a kiedy monitorować? – to nie jest to samo!!!?
• Sposoby bezinwazyjnej kontroli i monitoringu pracy podwładnych – przykłady
• Studium przypadku z firmy – praca na materiale szkoleniowym (manuale)

• Zarządzanie w konflikcie – czy musimy za wszelką cenę utrzymać pracowników w firmie?
• Czym jest konflikt? – pozytywy i negatywy
• Powody trudnych zachowań pracowników – praca na Waszych przykładach
• Spirala konfliktu – emocje jako źródło porzucenia pracy
• Jak analizować sytuacje konfliktowe aby zatrzymać najlepszych ludzi w obszarach?
• Jak rozwiązywać konflikty – podstawowe zasady i narzędzia
• 6 kroków wg Gordona i 5 etapów wg TGWI – jak zapobiegać odejściu z pracy dobrych pracowników

• Trudny pracownik? czy może…. Zbyt uległy kierownik, brygadzista  i mistrz?
• Asertywność i empatia w pracy szefa zespołu produkcyjnego… raz jeszcze
• Techniki obrony przed manipulację, czyli jak się zachować pod presją ze strony podwładnych
• Z życia zespołów produkcyjnych, przeżyjmy to razem – scenki sytuacyjne i praca na manualach
  • Postawy roszczeniowe – kiedy podwyżka?, za to mi nie płacą, itp..
  • A co mi zrobisz? – pójdę na L4, zwolnię się, mam lepszą ofertę w konkurencji!
  • Wszyscy dookoła mają podwyżki, tylko My nie!!
  • Inni się już zwolnili i mają lepiej, podwyżka albo odejdę!
  • Niech sobie zatrudnią Ukraińców, dlaczego Oni mają lepiej?
  • Nieprzestrzeganie zasad BHP i przepisów oraz regulaminów
  • Dlaczego Ja? Niech tam ktoś inny idzie!
  • To nie moja wina! To wina firmy, maszyny, kierownika lub tamtej zmiany!
  • Nie miałem czasu – mieliśmy za dużo roboty!!!
  • Łamanie dyscypliny: przedłużanie przerw, wychodzenie na papierosa, telefony i spóźnienia itp..
  • Podważanie autorytetu brygadzisty, mistrza lub kierownika w obecności innych podwładnych
  • Praca poza standardem, sam wiem lepiej! Po co to zmieniać?
  • Praca nieterminowa, świadome obniżanie tempa pracy, robota nie zając – nie ucieknie!
  • Błędy i braki – obniżona jakość pracy, a kogo to obchodzi, przecież Ja swoje zrobiłem?
  • Itd., itp…

• Podsumowanie szkolenia i… co dalej?
• Analiza SWOT
• Pos test wiedzy
• Indywidualny Plan Rozwoju – co każdy z nas może zrobić aby utrzymać najlepszych ludzi w pracy?
• Zadania po szkoleniu
• Certyfikaty uczestnictwa

Metody:

Podczas warsztatów stosujemy  zasadę  30/70 czyli – 30% Teorii i 70% Praktyki.

Uczestnicy biorą udział w praktycznych ćwiczeniach i zadaniach opartych na przykładach z ich pracy.

Praktyczność i interaktywność naszych szkoleń znajdują odzwierciedlenie w metodach pracy, jakie proponujemy Uczestnikom, a są to:

• Dyskusje moderowane
• Ćwiczenia indywidualne
• Ćwiczenia w grupach – 2/3 osobowych + informacja zwrotna
• Scenki rodzajowe
• Analizy nagrań wideo
• Zadania problemowe
• Case study
• Kwestionariusze
• Gry symulacyjne
• Gry biznesowe
• Wiele innych, różnorodnych ćwiczeń

Całość przyjętych działań i forma prowadzenia zajęć ma dać Uczestnikom praktyczne umiejętności zachowań w sytuacjach, z którymi spotykają się w swej pracy zawodowej. Będziemy uczyli i ćwiczyli z Uczestnikami szkolenia te zachowania i pokażemy, gdzie występują błędy w Ich podejściu do omawianych zagadnień i co należy poprawić, aby doskonalić swoje umiejętności. Częstym i bardzo efektywnym zajęciem jest ćwiczenie przed kamerą. Mogą to być nagrania indywidualne lub odgrywane scenki w parach. Taki materiał jest później analizowany i wyciągane są wnioski, mające dać Uczestnikom konkretne odpowiedzi na postawione pytania problemowe.

Istnieje wiele różnorodnych ćwiczeń – zarówno indywidualnych, jak i zespołowych, które mają na celu pokazać szereg mechanizmów, zachowań lub reakcji. W zależności od potrzeb i wymagań, wykorzystujemy te metody treningu, które dają największe efekty i są najbardziej odpowiednie dla danej grupy.

Mikro-warsztaty modułowe

Poznaliśmy najtrudniejsze sytuacje i problemy kadry kierowniczej oraz mistrzów, brygadzistów i liderów produkcji – zobacz jakie mamy dla Was rozwiązania!! 

Wprowadzenie:

Główne wyzwania firm produkcyjnych na obecnym rynku pracy to utrzymanie wysokiej efektywności pracy przy ograniczonych możliwościach zatrudnienia. Tzw „rynek pracownika” daje się coraz bardziej we znaki pracodawcom. Dlatego szkolenie to profilujemy dla kadry średniego i niższego szczebla, począwszy od liderów obszarów, poprzez brygadzistów, mistrzów do  kierowników produkcji.

To właśnie ten szczebel zarządzania będący na co dzień najbliżej procesu oraz najbliżej ludzi – jest dzisiaj kluczem do doskonalenia, rozwoju i utrzymania w firmie wartościowych pracowników.

Realizując co najmniej kilkaset warsztatów dla firm produkcyjnych stworzyliśmy programy szkoleń najbardziej dopasowanych do obecnych problemów i trudności w pracy kierowników, mistrzów i brygadzistów oraz liderów obszarów.

Każdy moduł warsztatowy zawiera treści teoretyczne oraz konkretne ćwiczenia wsparte praktycznymi manualami (niezbędniki lidera..), które dają możliwość natychmiastowej implementacji trenowanych kompetencji w obszarach pracy.

Zakres każdego szkolenia dopasowany jest do bieżącej sytuacji klienta i aktualnego poziomu kompetencji kadry średniego i niższego szczebla. Ustalamy go na podstawie wcześniejszych wywiadów z wykorzystaniem narzędzi diagnostycznych.

• Minimum czasu – maximum umiejętności
• Mikro zespoły – makro efektywność 
• Praktyczne manuale!
• Ćwiczenia 1:1 z trenerem!

Opis warsztatów i cel

• Mikro warsztaty to zestaw krótkich, max 1 godzinnych modułów tematycznych skierowanych do kadry średniego i niższego szczebla w firmach produkcyjnych, logistycznych itp.
• To trening wybranych kompetencji managerskich dla osób, które wcześniej uczestniczyły w szkoleniach managerskich na poziomie podstawowym.
• Głównym celem warsztatów jest intensywny trening kluczowych umiejętności kierownika, brygadzisty, mistrza czy lidera obszaru – dopasowany do aktualnej sytuacji zawodowej.

Korzyści dla uczestników

• Poprzez połączenie szkolenia z zastosowaniem prostych manuali, tzw. „Niezbędników lidera” – uczestnicy w maksymalnie krótkim czasie pozyskują potrzebne im w danym momencie kompetencje liderskie.
• Tematy modułów dostosowane są do aktualnych wyzwań w pracy z podwładnymi ( i nie tylko).

Metody szkolenia

• Mikro warsztaty oparte są na podstawowej formie nauczania przez doświadczenie tzw. cykl Kolba: doświadczenie + refleksja + teoria + zastosowanie w praktyce.
• Dominująca metoda to: scenki sytuacyjne z zastosowanie manuali – do natychmiastowego wykorzystania w obszarach pracy.
• Każdy z manuali posiada miejsce na wspólne opracowanie różnych wersji i wariantów danej metody – dopasowanie do specyfiki pracy uczestników
• Praca w mini zespołach 2 + 1, 3 + 1, 4 + 1, (Ilość uczestników + trener).

Czas realizacji

• 60 minutowe sesje treningowe z max 4 osobowymi zespołami + trener
• Realizacja w firmie: minimum 6 sesji – max 8 sesji na dzień szkoleniowy

Katalog modułów tematycznych

1. Skuteczne delegowanie zadań – „Sześć kroków wg. Cycero”

2. „Feedback” – informacja zwrotna w czterech krokach

3. „Neutralny kontroler” – metody nieinwazyjnej kontroli realizacji zadań

4. „Rozmowa dyscyplinująca” – w wersji „miękkiej i twardej”

5. „Hamulec agresji” – metody panowania nad emocjami podwładnych

6. „Akcelerator pracy” – metody wpływu na pracownika, który opóźnia czas realizacji zadania

7. „Eliminatory niedasiejstwa” – metody zamiany komunikacji reaktywnej na aktywną

8. „Dlaczego Ja? – A dlaczego nie Ty?” – metody pokonywania oporu przyjmowania zadań

9. „Stawka mnie blokuje!” – metody przejścia z obiekcji finansowych do realizacji zadań

10. „Dyscyplinator czasu” – metoda szybkiego egzekwowania punktualności

11. „Tarcza szefa” –  metody skutecznej obrony w sytuacji podważania autorytetu przełożonego

12. „Uprzedzanie obiekcji” – metody obniżania oporu przed zmianą, dodatkową pracą, nadgodzinami..

13. „Pochłaniacz lęku” – metody pracy z podwładnymi, którzy negują zmianę!

14. „Notatka służbowa” – proste i skuteczne metody egzekwowania jakości i dyscypliny pracy

15. „Zatańczysz ze mną?” – techniki przyjmowania obiekcji i zastrzeżeń

16. „Zdarta płyta” – metody asertywnego egzekwowania zadań

17. „Częściowa zgoda i zamglenie” – techniki rozładowania negatywnych emocji podwładnego

18. „Stawianie granic” –  metody egzekwowania realizacji zadań i wyciągania konsekwencji

19. „Lustrzane odbicie” – empatyczne metoda obniżania negatywnych emocji

20. „Antystraszak” – metody obrony przed szantażem typu: I co mi zrobisz? Idę do konkurencji, na L4..

Warsztaty dla lidera, brygadzisty, mistrza produkcji.

Na pytanie: Dlaczego pracownicy manipulują przełożonymi? są dwie bardzo proste odpowiedzi: po pierwsze – ponieważ im się na to pozwala; a po drugie – bo chcą. Manipulacja jest formą wywierania wpływu na pojedynczego szefa lub na całą kadrę w taki sposób, by działał on w niezgodzie z własnym interesem, interesem firmy, natomiast dla korzyści pracownika, który dokonuje manipulacji.

Jest to negatywne wywieranie wpływu, które prowadzi do niekorzystnych konsekwencji dla managerów, którzy są poddawani manipulacji. Jest to jednocześnie forma wywierania wpływu, która jest najczęściej zaplanowana, świadoma oraz zawoalowana. By z niej korzystać niezbędny jest spryt oraz dobra znajomość osoby manipulowanej – tzw. jej słabe punkty. To wszystko stawia na przegranej pozycji managera, który jest manipulacji poddawany, a z kolei w uprzywilejowanej roli – pracownika korzystającego z manipulacji. Dlatego ci pracownicy, którzy mogą, z manipulacji korzystają – trudno ją zauważyć, trudno jej się przeciwstawić – przynosi ona korzyści i spełnia cele pracownika małym nakładem jego sił.

Opis szkolenia i cel

• Celem szkolenia jest wsparcie kierowników, mistrzów, brygadzistów itd. w ich codziennej komunikacji z coraz bardziej roszczeniowymi i zdemotywowanymi pracownikami.
• Warsztaty dedykowanie są wszystkim tym managerom średniego i niższego szczebla, którzy na co dzień podlegają coraz większej presji i manipulacji ze strony podwładnych.
• Tzw. „Rynek pracownika” charakteryzuje się coraz większą mobilnością i zarazem obniżoną lojalnością podwładnych wobec pracodawcy a co za tym idzie również wobec swoich bezpośrednich przełożonych.

Korzyści dla uczestników

• Warsztaty mają za zadanie zaopatrzyć kadrę kierowniczą w praktyczne narzędzia komunikacji antyinwazyjnej – wsparte wewnętrznymi systemami motywacji finansowej i pozafinansowej
• Po szkoleniu uczestnicy będą potrafili radzić sobie min. w takich sytuacjach jak:

– Atak personalny na przełożonego – podważanie jego autorytetu

– Odmowa wykonania zadania – Dlaczego Ja?, „Stawka mnie blokuje”, a za ile?…

– Szantaż emocjonalny – I co mi zrobisz? Nie masz prawa mnie zmuszać, odejdę do konkurencji!..

– Podważanie sensu zmiany standardu pracy – Po co to znowu zmieniać?

– Brak akceptacji potrzeby rozwoju – Zawsze było dobrze, po co znowu mam się uczyć na nowym stanowisku?..

– Obniżone tempo pracy – Przecież szybciej się już nie da!

– Nieprzestrzeganie dyscypliny pracy – samodzielne wyjścia na papierosa, rozmowy telefoniczne…

– Praca poza ustalonym standardem – Bo mi tak jest wygodniej!

– Itp… przykłady z Waszych obszarów

Metody szkolenia

• Warsztaty oparte są na podstawowej formie nauczania przez doświadczenie tzw. cykl Kolba: doświadczenie + refleksja + teoria + zastosowanie w praktyce.
• Dominująca metoda to: scenki sytuacyjne z zastosowanie manuali – do natychmiastowego wykorzystania w obszarach pracy.
• Każdy z manuali posiada miejsce na wspólne opracowanie różnych wersji i wariantów danej metody – dopasowanie do specyfiki pracy uczestników
• Zastosowanie kamery jako bezstronnego źródła informacji zwrotnej – wspólna analiza i wnioski do doskonalenia – wyłącznie dla uczestników warsztatów.
• Praca w małych podzespołach – max 12 + trener

W dużym uproszczeniu pracownik roszczeniowy uważa, że „mu się należy”,… ale zapytany z jakiego tytułu, nie jest w stanie udzielić obiektywnego wyjaśnienia. Wyjaśnienie to najczęściej przybierze formę swojskiego „bo tak!”, nierzadko przystrojonego w emocjonalne epitety, ideologiczne frazesy, populizm, zrzucające odpowiedzialność za cokolwiek co jest przedmiotem roszczenia na firmę, na szefa, na przypadkowych współpracowników.

Program szkolenia

Dzień I 8h

• Poznajmy się
• Dlaczego tutaj jesteś – to wynik perswazji czy manipulacji?
• Czego oczekujesz?
• Po co Ci to potrzebne?
• Cele i zasady realizacji warsztatów

• Definicja Manipulacji i Perswazji?
• Doświadczenie rewolwerowca – zadanie symulacyjne
• Jak i kiedy wpływamy na innych?
• Różnice pomiędzy perswazją o manipulacją
• Źródła i rodzaje manipulacji w pracy z podwładnymi

• Typowe sytuacje manipulacji i szantażu ze strony podwładnych – i czy aby tylko ze strony podwładnych?
• Typowe postawy i zachowania podwładnych a cele naszego szkolenia
• Trudne sytuacje czy może słaby szef?
• Co głównie decyduje o tym czy pracownik jest dla nas „Trudny”?
• Doświadczenie z lewitującym długopisem – wnioski do dalszej pracy z podwładnymi

• Autorytet przełożonego a siła manipulacji i szantażu ze strony podwładnych
• Doświadczenie Milgrama – czyli jak szybko podnieść swój autorytet?
• Trzy źródła autorytetu szefa – jak świadomie z nich korzystać
• „Asertywna droga wojownika” – zadania symulacyjne na forum – wnioski do doskonalenia
• Jak wspierać się autorytetem zewnętrznym, czyli… czy masz dobrego szefa na którym możesz polegać?

• Asertywność czy empatia w zderzeniu z roszczeniowymi podwładnymi?
• Asertywny szef, czyli jaki? – nasza diagnoza i wnioski do dalszej pracy
• Czy warto być empatycznym? – kiedy i jak okazywać empatię a kiedy jest to niewskazane – przykłady z życia managera
• „Małpi dzień” – zadanie symulacyjne
• Autodiagnoza, czy jesteś asertywny? – mapa asertywności, test i wnioski indywidualne

• Komunikacja werbalna czy pozawerbalna – jak nie dać się zmanipulować fizycznie
• Doświadczenie Mehrabiana – prawda czy fałsz?
• Słowa też mają znaczenie! – ćwiczenia z zamianą zwrotów reaktywnych na wyrażenia proaktywne
• „Nie dotykaj mnie” – stawianie granic – ćwiczenie asertywności fizycznej na forum
• Przykłady technik pozawerbalnych w komunikacji z roszczeniowymi podwładnymi – ćwiczenia w podzespołach

• Inteligencja emocjonalna w pracy z agresywnymi podwładnymi
• Inteligencja Emocjonalna (IE) wg. Golemana – teoria i praktyka
• Test inteligencji emocjonalnej – autodiagnoza
• Zarządzie stresem – praktyczne techniki autokorekty zachowania w kontrze do roszczeniowego podwładnego
• „Niewidzialna zbroja szefa” – ćwiczenia na forum z zastosowaniem kamery

Dzień II 8h

• Najtrudniejsze sytuacje w pracy z roszczeniowymi podwładnymi – przeżyjmy to razem!
• Scenki sytuacyjne, ćwiczenia w parach i trójkach z zastosowaniem kamery
• Ćwiczenia z wykorzystaniem manuali (materiał szkoleniowy z możliwością rozbudowy i/lub dostosowania do specyficznych sytuacji uczestników szkolenia

Sesja I Ćwiczenie na rozgrzewkę: „Pojedynek na kciuki”

• „Dlaczego Ja? – a dlaczego nie Ty?” – metoda pokonywania oporu przyjmowania zadań
•  „Hamulec agresji” – metody egzekwowania poprawnego komunikowania się z przełożonym
•  „Feedback” – informacja zwrotna w czterech krokach
• „Neutralny kontroler” – metoda nieinwazyjnej, ale skutecznej kontroli realizacji zadań
• „Rozmowa dyscyplinująca” – w wersji miękkiej i twardej

Sesja II Ćwiczenie na rozgrzewkę: „Wspólny rysunek – nasz domek i drzewko”

• „Akcelerator tempa pracy” – metoda wpływu na pracownika, który opóźnia czas realizacji zadania
• „Eliminator niedasiejstwa” – metoda rozmowy z pracownikiem stosującym komunikaty reaktywne
•  „Stawka mnie blokuje!” – metoda szybkiego przejścia z obiekcji finansowych na zakres obowiązków podwładnego
• „Dyscyplinator czasu przerw” – metoda szybkiego egzekwowania punktualności (wyjścia na przerwy, papierosy, telefony…)
• „Tarcza szefa” –  metoda skutecznej obrony w sytuacji podważania autorytetu przełożonego

Sesja III Ćwiczenie na rozgrzewkę: „Otwórz moją dłoń”

• „Uprzedzanie obiekcji” – metody obniżania oporu przed zmianą
• „Pochłaniacz lęku przed zmianą” – metoda pracy z podwładnymi, którzy negują zmianę – znowu coś wymyślili!
• „Notatka służbowa” – prosta i skuteczna metoda egzekwowania jakości i dyscypliny pracy
• „Zatańczysz ze mną?” – metoda przyjmowania obiekcji, łączenie komunikatów asertywnych z empatycznymi + oddanie pytania

Sesja IV Ćwiczenie na rozgrzewkę: „Kto wejdzie do bunkra?”

• „Zdarta płyta” – metoda asertywnego egzekwowania zadań
• „Częściowa zgoda we mgle” – nieinwazyjna metoda rozładowania negatywnych emocji podwładnego
• „Stawianie granic” – czyli metoda do trzech razy sztuka – jak egzekwować realizację zadań
• „Lustrzane odbicie” – empatyczna metoda obniżania negatywnych emocji w pracy z podwładnymi
• „Antystraszak” – metoda obrony przed szantażem typu: I co mi zrobisz? Idę do konkurencji! (lub na L4)

• Podsumowanie i wnioski do dalszej pracy
• Nad czym i w jaki sposób dalej pracować
• Jak korzystać z manuali
• Jak włączyć do pomocy bezpośrednich przełożonych
• Ocena szkolenia

CENA SZKOLENIA OTWARTEGO: 990,00 pln netto + 23% Vat SZKOLENIE ZAMKNIĘTE: cena do uzgodnienia	CENA ZAWIERA: * Prowadzenie szkolenia * Sala szkoleniowa * Materiały szkoleniowe * Catering (lunch i przerwy kawowe) * Certyfikat uczestnictwa

Szkolenie „Przygotowanie do pełnienia roli kierowniczej” 

to intensywne warsztaty managerskie skierowane głównie do kadry średniego i niższego szczebla.

„Od przyjaciela do szefa” – jak bezpiecznie pokonać tą nie łatwą, ale satysfakcjonującą drogę?

To propozycja dla osób awansowanych do roli kierowniczej na stanowiskach: kierownika działu, mistrza, brygadzisty czy lidera obszaru itp.. Przekazuje niezbędne informacje i umiejętności z wszelkich dziedzin mających związek z efektywnością pracy w swoich obszarach. W czasie szkolenia można poznać sposoby na motywowanie pracowników, zwiększanie efektywności pracy zespołu, a także drogi własnego rozwoju i kształcenia.

Główne obszary warsztatów:
• w jaki sposób budować autorytet szefa w zespole?
• jak z pośród kolegów stać się ich przełożonym?
• inteligencja emocjonalna – czyli jak panować nad emocjami i wpływać na emocje podwładnych?
• inteligencja społeczna – czyli jak się dogadywać z zespołem?
• główne role lidera – jak skupiać się na sprawach najważniejszych zamiast na rzeczach pilnych?
• motywacja czyli kluczowa rola kierownika przywódcy – jak motywować siebie i podwładnych?
• umiejętności interpersonalne kierownika a delegowania zadań, kontrola i ocena pracy i sztuka udzielania informacji zwrotnej
• najtrudniejsze sytuacje w pracy kierownika – lidera, jak zarządzać w sytuacjach konfliktowych? – utrzymanie dyscypliny, egzekwowanie konsekwencji, przestrzeganie zasad BHP, utrzymanie standardów pracy itp..
• samorozwój – czyli co każdy kierownik wiedzieć powinien?

PROGRAM

Dzień I

1. Wprowadzenie do tematu, poznajmy się:
• menedżer w XXI wieku – sztuka widzenia biznesu,
• „Wybory samorządowe na stanowisko Burmistrza” – autoprezentacja,
• czym dla Ciebie jest Przywództwo?
• cechy przywódcy – nasz wzorzec szefa przywódcy,
• bank Postaw, Wiedzy i Umiejętności – na czym powinniśmy się skupić aby zostać przywódcą?
• „Historia kryminalna w odcinkach” – zadanie symulacyjne,
• dlaczego warto być przywódcą?

2. Style zarządzania:
• zarządzać czy przewodzić? – autoanaliza,
• jakim jesteś liderem? – praca na materiale szkoleniowym – lider tradycyjny i lider kreatywny,
• SIATKA STYLÓW KIEROWANIA.

3. „Najwyższa konstrukcja” – rola przywódcy – gra symulacyjna:
• kultura „bez winy” jako cel pracy Lidera,
• jak łamać stereotypy i z „Nie da się” przechodzić do postaw „Jak to zrobić?”
• naturalny przywódca – role zespołowe,
• sztuka udzielania informacji zwrotnej jako typowe narzędzie pracy lidera.

4. Autorytet przywódcy:
• co to jest autorytet? – nasza definicja,
• funkcja, Charyzma, Doświadczenie – trzy obszary autorytetu,
• jak kierownik buduje lub niszczy swój autorytet ? – studia przypadków,
• „Test Millgrama, zabójcza lub twórcza siła autorytetu,
• jak budować autorytet poprzez prawidłową komunikację?

5. Postawa i nastawienie – filary wizerunku przywódcy:
• gracz czy ofiara? – doświadczenie praktyczne,
• pro aktywność czy re aktywność czyli jak odróżniać strefy wpływu od strefy troski?
• zasada 90/10 w życiu przywódcy,
• współczynnik efektywności lidera – samoocena a realne wskaźniki miary.

6. Kierownik – Przywódca kreatywny:
• z czego wynika kreatywność przywódcy?
• kreatywność zespołu a rola przywódcy,
• „Zadanie Einsteina” ćwiczenie zespołowe.

7. Kierownik – Przywódca komunikatywny:
• jak z pośród kolegów i koleżanek awansować na przywódcę?
• „Okna Johary” – sprawdź w którym jesteś oknie?
• „Analiza transakcyjna” – jak komunikować się z podwładnymi i nie pozwolić na manipulację?
• komunikacja werbalna czy niewerbalna? – gra symulacyjna,
• „Parzydła i wabiki” – jak mówić i czego nie mówić zarządzając ludźmi.

8. Najważniejsze umiejętności interpersonalne kierownika – lidera:
• aktywne słuchanie czyli jak słuchać i usłyszeć?
• parafraza oraz odzwierciedlanie i podsumowania – techniki aktywnego słuchania,
• jak przejąć inicjatywę w rozmowie czyli sztuka zadawania pytań,
• „Pojedynek na pytania”,
• „Historia pewnego osiołka”– sztuka słuchania i przekonywania – wnioski do dalszej pracy.

9. Kierownik – Przywódca empatyczny czy asertywny?
• empatia szefa – nasz definicja,
• typowe zwroty i zachowania empatycznego przywódcy,
• kiedy należy być empatycznym?
• asertywność znaczy…? – nasza praktyczna definicja asertywności,
• test asertywności Killmana – autodiagnoza i wnioski na forum,
• asertywne techniki rozmowy z podwładnymi,
• „Kto wejdzie do bunkra?” – asertywne zadanie symulacyjne,
• asertywne techniki wpływu i obrony przed manipulacją.

10. Podsumowanie I dnia.

Dzień II

1. Jak motywować czyli groźba czy prośba?
• definicja motywacji,
• polska mapa motywacji – teoria czy praktyka?
• co motywuje szefa a co jego podwładnych?
• poznaj swoich ludzi – podstawy efektywnego motywowania,
• motywacja finansowa i społeczna,
• praktyczna lista kar i nagród,
• wybrane techniki wpływu a motywacja – trening zachowań szefa.

2. Szkolenie i doskonalenie podwładnych – jako kluczowe elementy motywacji w pracy kierownika:
• „Sortownia drobnych elementów” – rola przywódcy – idea Kaizen w pracy zespołów,
• etapy rozwoju zespołu a style zarządzania,
• motywacja podwładnych poprzez rywalizacje i zaangażowanie,
• współuczestnictwo w zadaniach jako narzędzie motywacji,
• sukces – największy motywator w pracy przywódcy.

3. Ustalanie celów i planowanie – kluczowa rola kierownika wizjonera:
• co dla Ciebie jest najważniejsze? – ustalanie celów indywidualnych,
• 6 czynników szczęścia wb B. Traicy – czyli jak być przywódcą pozytywnym?
• priorytety czyli… zajmuj się sprawami ważnymi zamiast pilnymi!
• matryca Eisenhowera – trening ustalania priorytetów,
• planowanie, czy to jest czas stracony?
• „Rekonstrukcja skomplikowanego obrazu” – zadanie symulacyjne – wnioski na forum.

4. Delegowanie zadań i udzielanie informacji zwrotnej:
• jak delegować i motywować?
• 6 kroków w delegowaniu zadań,
• jak kontrolować i oceniać pracę?
• sztuka udzielania informacji zwrotnej,
• jak być konsekwentnym i wyciągać konsekwencje?
• z życia szefa zespołu – trening postaw i zachowań.

5. Kierownik – Przywódca w obliczu konfliktów:
• „Ściana płaczu” – zadanie symulacyjne – jak budować zaufanie w pracy z zespołem?
• eneza konfliktów,
• posoby zapobiegania konfliktom,
• odzaje konfliktów,
• iedem metod rozwiązywania konfliktów,
• „Przykład pewnej brytyjskiej firmy” – jak skutecznie zniszczyć motywację i zaangażowanie do pracy podwładnych – studium przypadku,
• typowe konflikty w pracy szefa zespołu – z życia kierownika – jak dawać sobie radę?

6. Podsumowanie i wnioski:
• analiza SWOT,
• ankieta oceny,
• certyfikaty.

„Uczymy się przez doświadczenie”

Metody szkolenia

Praktyczne warsztaty na bazie doświadczeń zarówno początkujących jak i doświadczonych szefów
zespołów.
Proponowane zajęcia odbywają się w postaci intensywnych warsztatów z wykorzystaniem zarówno formy
zabawowej jak i typowej pracy opartej na analizie i syntezie sytuacji zawodowych kadry kierowniczej
niższego i średniego szczebla. Uczestnicy zajęć na warsztatach otwartych od samego początku stanowią
jedną grupę połączoną wspólnymi celami. Przez cały czas pracują w jednym lub kilku zespołach realizując
zlecone przez prowadzących zadania. Każdy element ćwiczeń lub zabaw pokazuje w praktyczny sposób
wyższość rozwiązań pracy zespołowej nad pracą grupy indywidualistów. Praktyczne doświadczenia
wskazują na decydujące znaczenie tzw. liderów naturalnych w zespołach i roli zarządzania sytuacyjnego.

To, co w życiu codziennym stanowiło dla wielu uczestników problem nie do rozwiązania staje się na zajęciach
osiągalne, mierzalne i możliwe do realizacji bez negatywnych emocji i stresów. Zajęcia są prowadzone w taki
sposób, aby maksymalnie reagować na bieżące potrzeby uczestników. Realizujemy cele a nie programy, czyli
poprzez włączenie w aktywne działanie uzyskujemy nie tylko efekt zmiany postaw i zachowań, ale poprzez
trening utrwalamy również konkretne umiejętności.


∘ 70% warsztat / 30% wykład + prezentacja,
∘ dyskusja moderowana i burza mózgów,
∘ testy i ankiety psychologiczne z omówieniem wniosków dla poszczególnych uczestników!!!
∘ scenki rodzajowe – jak to jest w życiu zawodowym?
∘ studium przypadku – z instytucji zaczerpnięte,
∘ gry symulacyjne i fabularyzowane – czyli uczymy się poprzez zabawę i praktyczne działanie,
∘ praca w zespole i indywidualna na materiale szkoleniowym,
∘ praca z kamerą czyli obiektywna informacja zwrotna

Warsztaty managerskie dla kierowników, mistrzów, brygadzistów

„Gdybym miał w ciągu godziny podjąć decyzję i miałbym na to jedną godzinę, to przez 40 minut badałbym problem, przez 15 minut sprawdzałbym, czy to dobrze zrobiłem i w ciągu 5 minut podjąłbym decyzję.”

Albert Einstein

Najtrudniejsza sytuacja zawodowa dotyczy osób piastujących stanowiska kierownicze na tzw. średnim poziomie zarządzania. Począwszy od liderów obszarów, brygadzistów i mistrzów oraz kierowników liniowych, kierowników działów i kierowników procesów wszyscy codziennie poddawani są presji czasu i oceny. Ocena wystawiana jest zarówno przez przełożonych jak i przez podwładnych co oznacza, iż kadra ta jest w przysłowiowej pozycji pomiędzy „młotem i kowadłem”. Szybkość podejmowania trafnych decyzji oraz zdolność do rozwiązywania problemów natury merytorycznej i psychologicznej są dla nich kluczem do dalszego rozwoju i awansu.

Podczas szkolenia poszukamy odpowiedzi na pytania:

– jak uniknąć pułapek decyzyjnych i w sposób twórczy rozwiązywać problemy?

– jak podejmować decyzje w sytuacji niepewności i braku informacji?

– jak włączyć zespół w proces podejmowania decyzji?

– jak zespół może wspierać a kiedy przeszkadza w procesie rozwiązywania problemów?

– jak zapobiegać i rozwiązywać konflikty w zespole?

Cele szkolenia

– przekazanie wiedzy z zakresu uwarunkowań twórczego myślenia, podejmowania decyzji, zasad ustalania celów i sporządzania planów oraz rozwiązywania problemów,

– nabycie umiejętności racjonalnego podejmowania decyzji,

– wykształcenie umiejętności poprawnego ustalania celów i sporządzania planów,

– trening umiejętności prawidłowej analizy problemów i skutecznego ich rozwiązywania,

– zdobycie wiedzy i umiejętności w zakresie efektywnych metod zarządzania konfliktem.

Profil uczestnika

Program warsztatu skierowany jest do liderów chcących rozwijać swoją sprawność w zakresie podejmowania decyzji i kreatywnego rozwiązywania problemów oraz optymalnego wykorzystania potencjału zespołu. Zajęcia skoncentrowane są na praktycznych  zagadnieniach opartych na ćwiczeniach i zadaniach indywidualnych i zespołowych.

Metody szkolenia

Warsztaty realizowane są z zastosowaniem metod interaktywnych. Prowadzący włącza uczestników do aktywnego udziału poprzez stosowania takich metod jak:

– mini prezentacje + dyskusja moderowana,

– praca na materiale szkoleniowym – indywidualnie i w podzespołach,

– gry symulacyjne i fabularyzowane,

– ćwiczenia i testy z wnioskami na forum,

– scenki sytuacyjne i studium przypadku – praktyczne przykłady z udziałem uczestników,

– test psychologiczny – autoanaliza.

Czas trwania

16 godzin dydaktycznych – 2 dni

Program szkolenia

Dzień I

1. Wprowadzenie, poznajmy się, cele warsztatu i zasady pracy:

      – poziom percepcji a zdolność podejmowania decyzji – mini trening umiejętności postrzegania,

      – umowa czyli kontrakt – jak zadbać o zaangażowanie zespołu?

2. Kluczowe role lidera zespołu  – autoanaliza SWOT:

      – ustalanie celów i planowanie,

      – rekrutacja i selekcja,

      – organizacja pracy,

      – przewodzenie i motywowanie,

      – kontrola i ocena pracy oraz…,

      – podejmowanie decyzji i rozwiązywanie problemów.

3. Pięć obszarów inteligencji – jak rozwijać efektywność pracy lidera i stać się Autorytetem?

      – inteligencja abstrakcyjna,

      – inteligencja werbalna,

      – inteligencja emocjonalna,

      – inteligencja społeczna,

      – inteligencja twórcza.

4. Efektywna komunikacja jako filary podejmowania prawidłowych decyzji i rozwiązywania problemów:

      – jak zbierać informacje i podejmować trafne decyzje – zadanie symulacyjne,

      – postawa i nastawienie lidera – indywidualny współczynnik efektywności – autotest,

      – inteligencja emocjonalna – test i wnioski do twórczej pracy.

5. Bariery i warunki twórczego myślenia w organizacji:

      – gra symulacyjna „Najwyższa konstrukcja”,

      – kultura pracy „Bez winy”,

      – jak z myślenia „Nie da się?” przejść na myślenie zespołowe: „Jak to wykonać?”.

6. Kreatywność w pracy decyzyjnego lidera:

      – co to jest kreatywność?

      – jak łamać stereotypy w myśleniu?

      – „Rozgrzewka dla umysłu” – zdania indywidualne i zespołowe w kreatywnym myśleniu.

7. Podejmowanie decyzji

      – definicje i nasze postrzeganie podejmowania decyzji w rzeczywistości zawodowej,

      – proces podejmowania decyzji i etapy,

      – racjonalność decyzji w środowisku zawodowym,

      – rodzaje decyzji, które na co dzień podejmuje lider w środowisku zawodowym.

8. Podejmowanie decyzji indywidualnie czy zespołowo?

      – cechy osobowe decydenta a zdolność do podejmowania decyzji,

      – indywidualny styl podejmowania decyzji – test psychologiczny – autodiagnoza,

      – warunki podejmowania decyzji indywidualnych i zespołowych,

      – najczęściej popełniane błędy w podejmowaniu decyzji.

Dzień II

1. Ustalanie celów i planowanie:

      – cele SMART czyli?

      – sztuka ustalania priorytetów – matryca Eisenhowera,

      – zasady planowania,

      – wybrane Systemy Zarządzania Czasem – czyli jak pracować systematycznie i prawidłowo podejmować decyzje?

2. Kreatywne rozwiązywanie problemów:

      – analiza problemu – co zrobić gdy go nie widzimy?

      – marnotrawstwo 7+2 typy strat,

      – „Centralna sortownia” – zadanie symulacyjne – wnioski na forum.

3. Indywidualne i grupowe techniki analizy problemów – ćwiczenia:

      – dyskusja moderowana,

      – burza mózgów,

      – mapy myśli,

      – tablice problemów,

      – kwiat lotosu,

      – asocjogram.

4. Narzędzia do rozwiązywania problemów wg metodologii LEAN – ćwiczenia:

      – drzewo przyczyn,

      – 5 x dlaczego?

      – analiza 5W 1H,

      – diagram Ishikawy,

      – „Matryca 9”,

      – plan działań i monitoring realizacji.

5. Czy konflikt = problem?

      – „Ściana płaczu” zadanie zespołowe,

      – konflikty jako źródło rozwoju zespołu,

      – rodzaje konfliktów,

      – geneza sytuacji konfliktowych,

      – najczęstsze metody rozwiązywania konfliktów,

      – 6 kroków wg Gordona,

      – profilaktyka czyli jak zapobiegać sytuacjom konfliktowym.

6. Interpersonalne techniki wpływu w sytuacjach konfliktowych:

      – techniki stawiania granic i egzekwowania konsekwencji – czyli jak być konsekwentnym i uczyć podwładnych odpowiedzialności,

      – teoria małp Onkena – jak uczyć podwładnych samodzielności w podejmowaniu decyzji,

      – „Z życia kierownika” – scenki sytuacyjne i studium przypadków.

7. Podsumowanie:

      – plan działania,

      – ankiety oceny,

      – certyfikaty.

METODY PROWADZENIA WARSZTATÓW:

Szkolenie prowadzone jest metodami warsztatowymi z wykorzystaniem takich form jak:

• Zasada 20% teoria 80% praktyka
• Gry symulacyjne i fabularyzowane
• Studium przypadku
• Scenki sytuacyjne
• Testy i ankiety psychologiczne
• Prezentacja MM
• Dyskusja moderowana i praca w podzespołach
• Praca na materiale szkoleniowym
• Ćwiczenia z wykorzystaniem materiałów z codziennej pracy uczestników
• Praca z kamerą

Zajęcia prowadzone są w formie warsztatowej MMM (maximum wiedzy, maximum umiejętności, maximum swobodnej wymiany doświadczeń i dobrych przykładów z rynku). Omawiane zagadnienia poparte są prezentacjami multimedialnymi i ćwiczeniami doskonalącymi wybrane umiejętności. Metody wyszczególnione: wykład, grupy zadaniowe, symulacje, odgrywanie ról, case study, buzz, handout, pokazy audiowizualne, testy.

WYKŁADOWCĄ NA SZKOLENIU BĘDZIE:

Trener, Konsultant, Coach wspierający procesy wdrażania koncepcji LEAN Manufacturing w firmach produkcyjnych, a także rozwoju kompetencji menedżerskich kadry kierowniczej średniego i niższego szczebla oraz umiejętności osobistych pracowników w środowisku LEAN. Posiada 17 letnie doświadczenie trenerskie, a od 10 lat jego aktywność koncentruje się na szkoleniach skierowanych do firm produkcyjnych. Jest audytorem w projektach rozwojowych na etapie wdrożeń kontroli i oceny.

Wypracował autorskie rozwiązania i opracował szkolenia mające na celu podniesienie standardów komunikacji w środowisku produkcyjnym, wzrost efektywności zarządzania zespołami dla kierowników, brygadzistów, liderów, mistrzów.

Prowadzi szkolenia wspierające wdrażanie idei LEAN:

• Warsztaty liderskie dla mistrzów, brygadzistów liderów obszarów produkcyjnych.
• Podstawy komunikacji interpersonalnej w środowisku LEAN.
• Zarządzanie zespołem produkcyjnym w środowisku LEAN – warsztaty kierownicze.
• Motywacja do zmian w LEAN.
• 5S Przygotowanie do wdrożenia.
• Pracownicze Programy Pomysłów – jak angażować do innowacyjności?
• Sztuka udzielania instruktarzu wg metodologii TWI.
• Podstawowe narzędzia do rozwiązywania problemów wg LEAN.
• Trening Trenera KAIZEN.

Przeszkolił liderów takich firm jak:

Enersys Sp. z o.o., CNH Holland Sp. z o.o., AMCOR Sp. z o.o., NESTLE Pacyfic SA, MRR Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Cenos SA., Danfoss, Wilbo – Neptun SA., Młyny i Spichlerze Gdańskie Sp. z o.o., ARiMR Agencja Restrukturyzacji i Modernizacji Rolnictwa, Warkom Sp. z o.o., ENERGA Obsługa Klienta, Lotos Serwis Sp. z o.o., LOTOS Biuro Kontraktacji, Radmor SA., NordGlass, Philips Polska, „Herbapol – Lublin” S. A., Weyerhaeuser Poland Sp. z o.o., Jakob Hatteland Computer” Sp. z o.o., Visscher-Caravelle Poland Sp. z o.o., Frosta Sp. z o.o., SE Bordnetze Polska Sp. z o., AIC S.A. Produkcja wymienników ciepła, Faurecia Wałbrzych Sp. z o.o., Ministerstwo Obrony Narodowej, PFRON o/Gdańsk, Sąd Rejonowy w Gorzowie Wielkopolskim i in.

Polecana lektura:

Cztery typy problemów i sposoby ich rozwiązywania

Gdy twoim jedynym narzędziem jest młotek,

wszystko zaczyna ci przypominać gwoździe.

[Abraham Maslow]

Typowy problem z rozwiązywaniem problemów można celnie uchwycić, parafrazując regułę młotka Abrahama Maslowa: nie każde wyzwanie biznesowe jest jak gwóźdź, lecz firmy wciąż sięgają po ten sam stary młotek. Innymi słowy, problem z rozwiązywaniem problemów polega na tym, że często faworyzujemy jedną znaną nam metodę w celu rozwiązania wszystkich problemów, również tych, dla których istnieją znacznie lepsze metody.

Cztery typy problemów i sposoby ich rozwiązywania to nowa książka w ofercie Wydawnictwa Lean Enterprise Institute Polska. Podpowiada, w jaki sposób uniknąć pułapki „gwoździa i młotka” dzięki umiejętności rozpoznania czterech zasadniczych typów problemów i zastosowania odpowiednich rozwiązań.

Stając w obliczu problemów, wielu kierowników i liderów niemal mechanicznie sięga po znane standardowe metody ich rozwiązywania. Czasem dochodzi przy tym do niepotrzebnych starć, frustracji i opóźnień, a samo rozwiązanie bywa nieskuteczne. W rzeczywistości gdy w grę wchodzą problemy natury biznesowej, jedna czy nawet dwie metody nie zadziałają we wszystkich sytuacjach.

Niektóre sytuacje wymagają natychmiastowej reakcji, aby „zatrzymać krwotok”, a inne trwającej niekiedy długo analitycznej metodyki, która umożliwi dotarcie do głębiej leżących problemów i przyczyn źródłowych. Ponadto mamy też do czynienia z problemami wymagającymi wyższego poziomu kreatywności i wdrożenia innowacji, aby osiągnąć nowe lepsze stany docelowe albo dokonać przełomów.

Jednak menedżerowie, a także całe zespoły mają tendencję skupiać się na jednej czy dwóch ulubionych technikach rozwiązywania problemów spośród wielu dostępnych – a jest z czego wybierać: burza mózgów, diagram rybiej ości, analiza rodzajów i skutków uszkodzeń (FMEA), mapowanie strumienia wartości, warsztaty kaizen, planowanie eksperymentów (DOE), raport A3, 5 x dlaczego, six sigma czy 8D. Dlatego często zdarza się, że owa wybrana ulubiona metoda wcale nie przystaje do problemu, który chcemy rozwiązać.

„Zarówno całe organizacje, jak i pojedynczy pracownicy wpadają w pułapkę używania tylko jednego głównego czy standardowego sposobu rozwiązywania każdego problemu” – mówi Art Smalley, światowej klasy ekspert ds. ciągłego doskonalenia i autor nowej książki poświęconej zarządzaniu w biznesie Cztery typy problemów i sposoby ich rozwiązywania. „Menedżerowie potrzebują lepszego ramowego modelu, gdy rozważają różne sytuacje problemowe i zastanawiają się, jakiego podejścia użyć. Problemy mają różną naturę zależną od sytuacji i wymagają różnych działań” – kontynuuje Smalley.

W swojej nowej książce Art Smalley przedstawia konkretny ramowy model czterech typów problemów oraz odpowiednich dla nich rozwiązań. Większość problemów pojawiających się w firmach daje się zakwalifikować do którejś z tych czterech kategorii problemów, a każda z nich wymaga innych procesów myślowych, innej cykliczności działań zarządczych i innych metod usprawniających.

Ramowy model czterech typów problemów i sposobów ich rozwiązywania przedstawia się następująco:

1. Usuwanie usterek – reaktywny proces szybkiego (i często tymczasowego) załatwiania problemu poprzez prędkie przywrócenie prawidłowej sytuacji lub dopasowanie sytuacji do oczywistych znanych standardów. Przynosi efekt natychmiast, jednak często nie pozwala na ustalenie przyczyn źródłowych problemu (np. w razie pożaru zabezpiecz mieszkańców, opatrz rany i ugaś pożar).
2. Eliminowanie odchylenia od standardu – ustrukturowany proces rozwiązywania problemów sięgający do przyczyny źródłowej poprzez zdefiniowanie problemu, ustalenie celu, analizę, ustalenie i wdrożenie środków zaradczych, kontrolę, ustalenie standardów i działania następcze (np. ugaś pożar, następnie ustal jego przyczynę, by zapobiec ponownemu pojawieniu się ognia).
3. Osiąganie nowego stanu docelowego – ciągłe doskonalenie (kaizen) wykraczające poza obecne poziomy wyników w celu osiągnięcia nowych lepszych standardów lub warunków (np. lepsze projekty, lepsze materiały budowlane i lepsze metody urządzania budynków, przy których wybuch pożaru i jego rozprzestrzenienie są znacznie mniej prawdopodobne).
4. Wprowadzanie innowacji – kreatywne i nieograniczone dążenie do realizacji wizji lub stanu idealnego prowadzące do radykalnych usprawnień, powstania nieoczekiwanych produktów, procesów i systemów lub wartości dla klienta przekraczających dotychczasowe standardy (np. a może opracować system, który wykryje pożar, zapobiegnie mu lub natychmiast zgasi ogień, zanim dojedzie do pożaru).

Każdy sposób rozwiązywania problemów ma w naturalny sposób swoje miejsce i czas. Nie dyskutujemy przecież ani nie analizujemy przyczyny źródłowej pożaru w momencie, gdy ogień trawi nasz dobytek i zagraża życiu. Najpierw go gasimy, a dopiero uporawszy się z nim, przechodzimy do następnej fazy. Dopiero wtedy jest czas na refleksję, dlaczego w ogóle do niego doszło i co zrobić, by sytuacja się nie powtórzyła.

Każdy typ problemu ma inną skalę trudności, wymaga innego systemu rozwiązania, innego zarządzania czasem i niezbędnymi działaniami. „Jeden rozmiar buta nie pasuje do wszystkich stóp; podobnie jeden typ rozwiązywania problemów nie będzie odpowiedni we wszystkich sytuacjach. Uczenie ludzi jedynie technik i narzędzi pozwoli zaledwie powierzchownie zgłębić tę kwestię” – podsumowuje Art Smalley.

W książce Cztery typy problemów i sposoby ich rozwiązywania czytelnicy znajdą odpowiedzi m.in. na następujące pytania:

• Jak przejść od szybkiego usuwania nieprawidłowości do metodycznego rozwiązywania problemów, które rozwija pracowników i buduje zaawansowaną kulturę ciągłego doskonalenia.
• Jakie są główne cztery typy problemów i w jaki sposób przystąpić do ich rozwiązywania. Te cztery typy problemów obejmują w zasadzie wszystkie rodzaje wyzwań, które napotykamy w praktyce prowadzenia biznesu, a Art ilustruje je przykładami zaczerpniętymi z rzeczywistych sytuacji.
• Jakie są atuty i ograniczenia każdego sposobu rozwiązywania problemów.
• Jakich metod użyć, by poprawnie zdefiniować każdy z typów problemów i zidentyfikować cel usprawnień.
• Jak szybko i w jakim cyklu należy podejmować działania w zależności od typu problemu.

Materiał został uzupełniony przeszło 60 ilustracjami obrazującymi treść książki.

Art Smalley jest ekspertem specjalizującym się w zagadnieniach przywództwa, rozwiązywania problemów i doskonalenia organizacji. W latach 80. XX pracował dla Toyota Motor Corporation (zakład silników Kamigo), a po dziesięciu latach spędzonych w Japonii powrócił do USA i przez pięć lat pracował w Donnelly Corporation jako dyrektor ds. Lean Manufacturing. W roku 1998 podjął pracę w McKinsey & Company, gdzie stał się jednym z czołowych ekspertów ds. Lean Manufacturing. W roku 2003 założył własną firmę Art of Lean, Inc. i obecnie poświęca czas na wspieranie takich firm jak Parker Hannifin, Delphi, Timken, Schlumberger, Gillette, Nexteer, Sandia National Laboratories, prywatne fundusze kapitałowe i wiele innych organizacji.

Warsztaty managerskie dla kierowników, mistrzów, brygadzistów w obszarach produkcyjnych.

To jedno z niewielu szkoleń, które dedykowane jest średniej i niższej kadrze managerskiej w obszarach produkcyjnych na zasadzie odwróconej piramidy.

Zazwyczaj kierownicy, mistrzowie, brygadziści czy liderzy obszarów kierowani są przez swoich szefów na szkolenia rozwojowe, z założeniem, że potrzebują wsparcia w zakresie metod i zasad zarządzania swoimi podwładnymi.

Tymczasem, jak wskazuje moje wieloletnie doświadczenie trenerskie, częstym problemem jest komunikacja w górę – czyli pomiędzy uczestnikami warsztatów a ich przełożonymi.

Kadra wyższego szczebla, nawet przy bardzo dobrych intencjach i doświadczeniu, wpada w różnego rodzaju pułapki typu: „Najlepszy szef świata”. Współpraca z bezpośrednim przełożonym, kierownikiem, dyrektorem, który niechcący utkwił na poziomie nieświadomej niekompetencji bywa okrutnie uciążliwa. Jednak nawet w takiej sytuacji managerowie powinni unikać błędu atrybucji – czyli poszukiwania odpowiedzialności wyłącznie po drugiej stronie.

Efekty zaburzonej na tym poziomie komunikacji:

• Wysoki poziom stresu – praca pod ciągłą presją
• Brak zaufania i otwartej komunikacji
• Niekorzystna atmosfera pracy
• Konflikty i nieporozumienia wynikające z niepełnej (lub jej braku) komunikacji
• Spadek autorytetu kierownika, mistrza, brygadzisty w oczach podwładnych
• Obniżona motywacja i zaangażowanie
• Spadek zaangażowania w doskonalenie (niskim poziom akcji Kaizen)
• Ostatecznie: Błędy jakościowe i terminowe, wzrost kosztów, straty (MUDA) w obszarach

Celem szkolenia nie jest:

• Tworzenie bezzasadnych barier i uprzedzeń pomiędzy kadrą wyższego i niższego szczebla
• Wskazywania na błędy przełożonych jako jedynego źródła problemu
• Pogłębienie postaw roszczeniowych i tzw. przerzucanie się odpowiedzialnością
• Negatywna rywalizacja

Celem szkolenia jest:

• Efektywna komunikacja na wszystkich poziomach zarządzania
• Integracja kadry wyższego szczebla z kadrą średniego i niższego szczebla – jeden team managerski
• Nauka kluczowych kompetencji komunikacyjnych – trening
• Współpraca poprzez wspólne rozwiązywanie problemów
• Wzrost samodzielności i odpowiedzialności za własne obszary pracy – zarządzania

Program szkolenia:

Dzień I 8.00 – 16.00

1. Wstęp, poznajmy się
2. Sztuka autoprezentacji jako jedna z kluczowych kompetencji asertywnego przełożonego
3. Zasady realizacji warsztatów – czyli wstęp do zarządzania sytuacyjnego
4. „Doświadczenie rewolwerowca” – Złote zasady zarządzania w praktyce

• Od czego jest szef? – odwrócona piramida w organizacji zarządzania
• Rola kierownika, mistrza, brygadzisty w obszarach produkcyjnych
• Zadania wynikające z 5 kluczowych ról managerskich
• Najtrudniejsze obszary naszej pracy – czyli nad czym powinniśmy pracować?

• „Superman” – czyli poszukujemy najlepszego szefa świata
• Kluczowe kompetencje „Szefa marzeń”
• „Łatwiej zobaczyć źdźbło w oku przełożonego, aniżeli belkę we własnym oku”
• Jak unikać błędu atrybucji – zawsze zaczynaj od siebie!

• Typowe bariery komunikacyjne na poziomie MY – Nasi przełożeni
• Co zrobić gdy szef wymaga cudów?
• Jak pracować z szefem, gdy ten nie chce nas wysłuchać?
• W jaki sposób dać sobie radę, gdy szef przyjmuje chińską postawę: „Mao, Mao – ciągle za mało”?😊
• Jak współpracować z szefem, który skupia się wyłącznie na celach (wskaźnikach, tabelach, wykresach…) zamiast na ludziach?
• Co zrobić, gdy szef jest mało dostępny – jest ciągle zajęty, ma wiecznie odprawy i spotkania…?
• Jak pracować, gdy szef kontroluje nas na każdym kroku – brak zaufania?
• W jaki sposób zarządzać efektywnie, gdy szef przykłada uwagę tylko do dobrej atmosfery, lekceważąc wyniki pracy – jest mało pewny siebie i niezdecydowany?
• Jak pracować, gdy szef jest mało asertywny, labilny i brakuje mu charyzmy?

• Przyczyny trudnych zachowań szefa – pierwszy krok do poprawy relacji
• Sztuka prawidłowego analizowania problemu
• Metaplan – praktyczne narzędzie do analizy przyczyn i poszukiwań rozwiązań problemów
• Najczęstsze przyczyny negatywnych zachowań szefa

Dzień II 8.00 – 16.00

• Chcesz zmienić szefa – zacznij od samego siebie!
• Strefa wpływu i strefa troski – czyli przygotowanie do efektywnej pracy z przełożonym
• Szef ma cztery kopyta – a Ty?!
• Bądź partnerem biznesowym dla Twojego szefa!
• Postawa i nastawienie jako połowa sukcesu w pracy z „Trudnym przełożonym”
• „Doświadczenie z lewitującym długopisem” – postawy gracza i ofiary
• Skupiaj się na sytuacji a nie na człowieku – atakuj problem a nie szefa!!

• Autorytet kierownika, mistrza, brygadzisty w oczach przełożonego
• Źródła i geneza autorytetu – teoria i praktyka
• Trzy obszary, w których możesz natychmiast podnieść swój autorytet w oczach szefa i podwładnych
• Doświadczenie Milgrama – fakty i mity

• Kluczowe kompetencje komunikacyjne – intensywny trening = natychmiastowe, gwarantowane efekty!!!
• Doświadczenie Mehrabiana – prawda czy fałsz?
• Komunikacja werbalna – słowa mają znaczenie
• Komunikacja wokalna – czyli jak szybko uzyskać tzw. Posłuch
• Uwaga na komunikację pozawerbalną, czyli „Body language” w praktyce zawodowej

• Skuteczne i sprawdzone zasady komunikacji z wymagającym szefem
• Pamiętaj: Jesteś prawą ręką szefa, czyli…. To jemu powinno najbardziej zależeć na udanej współpracy z Tobą!
• Najpierw dowiedz się, czego oczekuje od Ciebie Twój szef – może nigdy go o to nie zapytałeś!!!
• Potem naucz się określać swoje dobre intencje – czyli, co jest Twoim celem w pracy z szefem
• Naucz się zawierać kontrakty z przełożonym a potem je razem przestrzegajcie
• Visual management – sprawdzona komunikacja w obszarach produkcyjnych – więc, dlaczego nie wprowadzić ją pomiędzy Tobą i Twoim szefem?
• Jeśli Twój szef nie zna zasad Zarządzania Sytuacyjnego Blancharda, to – naucz go tego!
• Nie przychodź z małpami do szefa – przestrzegaj zasad teorii Onkena
• Jak i kiedy kaskadować problem do szefa – ćwiczenia na autentycznych przykładach

1. Najlepsze techniki i metody wpływu w praktyce zawodowej: na poziomie Ja – Szef
2. Manipulacja czy perswazja? – to robi wielką różnicę!
3. Metoda 6 pytań Cycerona – i wszystko staje się prostsze!
4. Strategie empatycznej i asertywnej rozmowy z szefem
5. Przykładowe techniki negocjacyjne – ćwiczenia z manualami
6. Narzędzia „Problem solving” – nie tylko w obszarach produkcyjnych, wykorzystaj je w komunikacji z szefem!

1. …a kiedy wszystko jest już jasne?
2. Jak podtrzymać efektywną komunikację z przełożonym
3. Analiza SWOT
4. Ocena szkolenia

METODY PROWADZENIA WARSZTATÓW:

Szkolenie prowadzone jest metodami warsztatowymi z wykorzystaniem takich form jak:

• Zasada 20% teoria 80% praktyka
• Gry symulacyjne i fabularyzowane
• Studium przypadku
• Scenki sytuacyjne
• Testy i ankiety psychologiczne
• Prezentacja MM
• Dyskusja moderowana i praca w podzespołach
• Praca na materiale szkoleniowym
• Ćwiczenia z wykorzystaniem materiałów z codziennej pracy uczestników
• Praca z kamerą

Zajęcia prowadzone są w formie warsztatowej MMM (maximum wiedzy, maximum umiejętności, maximum swobodnej wymiany doświadczeń i dobrych przykładów z rynku). Omawiane zagadnienia poparte są prezentacjami multimedialnymi i ćwiczeniami doskonalącymi wybrane umiejętności. Metody wyszczególnione: wykład, grupy zadaniowe, symulacje, odgrywanie ról, case study, buzz, handout, pokazy audiowizualne, testy.

WYKŁADOWCĄ NA SZKOLENIU BĘDZIE:

Trener, Konsultant, Coach wspierający procesy wdrażania koncepcji LEAN Manufacturing w firmach produkcyjnych, a także rozwoju kompetencji menedżerskich kadry kierowniczej średniego i niższego szczebla oraz umiejętności osobistych pracowników w środowisku LEAN. Posiada 17 letnie doświadczenie trenerskie, a od 10 lat jego aktywność koncentruje się na szkoleniach skierowanych do firm produkcyjnych. Jest audytorem w projektach rozwojowych na etapie wdrożeń kontroli i oceny.

Wypracował autorskie rozwiązania i opracował szkolenia mające na celu podniesienie standardów komunikacji w środowisku produkcyjnym, wzrost efektywności zarządzania zespołami dla kierowników, brygadzistów, liderów, mistrzów.

Prowadzi szkolenia wspierające wdrażanie idei LEAN:

• Warsztaty liderskie dla mistrzów, brygadzistów liderów obszarów produkcyjnych.
• Podstawy komunikacji interpersonalnej w środowisku LEAN.
• Zarządzanie zespołem produkcyjnym w środowisku LEAN – warsztaty kierownicze.
• Motywacja do zmian w LEAN.
• 5S Przygotowanie do wdrożenia.
• Pracownicze Programy Pomysłów – jak angażować do innowacyjności?
• Sztuka udzielania instruktarzu wg metodologii TWI.
• Podstawowe narzędzia do rozwiązywania problemów wg LEAN.
• Trening Trenera KAIZEN.

Przeszkolił liderów takich firm jak:

Enersys Sp. z o.o., CNH Holland Sp. z o.o., AMCOR Sp. z o.o., NESTLE Pacyfic SA, MRR Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Cenos SA., Danfoss, Wilbo – Neptun SA., Młyny i Spichlerze Gdańskie Sp. z o.o., ARiMR Agencja Restrukturyzacji i Modernizacji Rolnictwa, Warkom Sp. z o.o., ENERGA Obsługa Klienta, Lotos Serwis Sp. z o.o., LOTOS Biuro Kontraktacji, Radmor SA., NordGlass, Philips Polska, „Herbapol – Lublin” S. A., Weyerhaeuser Poland Sp. z o.o., Jakob Hatteland Computer” Sp. z o.o., Visscher-Caravelle Poland Sp. z o.o., Frosta Sp. z o.o., SE Bordnetze Polska Sp. z o., AIC S.A. Produkcja wymienników ciepła, Faurecia Wałbrzych Sp. z o.o., Ministerstwo Obrony Narodowej, PFRON o/Gdańsk, Sąd Rejonowy w Gorzowie Wielkopolskim i in.

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

Artykuł:

Jak pracować z szefem, którego nie lubisz?

Szefowie idealni istnieją. Podobno. Co jeśli Twój należy jednak do gatunku przełożonych jak z koszmaru? Jak się z nim porozumieć nie posuwając się do kłótni, histerycznego płaczu lub rzucania przedmiotami? Tak jak nie ma dwóch takich samych szefów, trudno o jedną dobrą radę na temat budowy relacji z przełożonym. Są jednak wskazówki, które warto stosować, szczególnie wobec trudnych przypadków.

Po pierwsze: Waż słowa

W relacjach z szefem, tak jak w modzie zastosowanie ma zasada „mniej to więcej”. Niezależnie do tego czy Twój szef przypomina tykającą bombę z opóźnionym zapłonem, czy analityka, który zastanawia się nad każdym wypowiedzianym przez Ciebie zdaniem… zawsze zwracaj uwagę na to co mówisz i bardzo uważnie dobieraj słowa. Na spotkania z przełożonym zawsze przychodź przygotowany, starając się wcześniej przewidzieć wszystkie scenariusze według jakich potoczy się rozmowa.

Po drugie: Bądź dyplomatą

Podobno dyplomacja to sztuka mówienia najprzykrzejszych rzeczy w najmilszy sposób. Zasada ta sprawdza się zarówno w polityce, jak i życiu zawodowym. Szczególnie podczas rozmów z trudnym szefem warto o niej pamiętać. Każdy, najtrudniejszy komunikat można przekazać bowiem dyplomatycznie.

Jak mówi francuski dyplomata Maurice Couve de Murville:

Sztuka dyplomacji polega na umiejętności pokrajania tortu w taki sposób, aby każdy uważał, że dostał największy kawałek.

Na gruncie zawodowym oznacza to, że po wspólnym spotkaniu zarówno Ty, jak i Twój szef będziecie uważali się za zwycięzców.

Po trzecie: Zapisuj ustalenia

Jeśli masz do czynienia z szefem, który podważa Twoje zdanie a sam jest zmienny w decyzjach, zabezpiecz wcześniejsze ustalenia. Miej zawsze pod ręką maile, raporty, podsumowania spotkań, wyniki badań i analiz. Wszystko co pozwoli lepiej uargumentować i obronić wasze wcześniejsze decyzje. Z faktami dużo trudniej jest dyskutować.

Po czwarte: Znajdź sposób na odreagowanie

Znalezienie skutecznego sposobu na odreagowanie trudnych relacji z przełożonym jest bardzo ważne. Może to być kick-boxing, bieganie lub pływanie, może być lepienie z gliny lub czytanie książek. Każda aktywność, która pozwoli Ci odreagować ciężki dzień w pracy jest na wagę złota. Wykorzystuj ją.

Źródło: Pracuj.pl

Metodologia 5S – czyli podstawy Lean w praktyce – warsztaty szkoleniowe

Czas trwania: 1 dzień – 1x 8h z przerwami

Pięć kroków 5S stosowane od kilkudziesięciu lat w Japonii, przeniosło się do USA, a wraz z zagranicznymi korporacjami także do naszego kraju. Metoda rozpowszechnia się na cały świat wraz z zarządzaniem opartym o Lean Management i przynosi korzyści wielu zakładom i pracownikom. Działania 5S są bardzo skuteczne, gdy przeprowadzane są z grupą pracowników, w atmosferze szukania rozwiązań, wspólnej rozmowy i wzajemnego szacunku.

Cel Warsztatu:

Warsztat dedykowany jest pracownikom operacyjnym, liderom, kierownikom czy samej kadrze zarządzającej. Przedstawia prosty zestaw metod i narzędzi związanych z optymalną organizacją pracy i miejsca pracy. 5s to najlepsza metoda eliminacji marnotrawstwa, jest bardzo prosta, ale wymaga od nas samodyscypliny i konsekwencji we wszystkim co robimy.

 

 

 

 

 

 

 

Program:

1.Wprowadzenie do analizy marnotrawstwa i 5S

a.8 typów MUDA (marnotrawstwa) na przykładzie procesu produkcji i procesu administracyjnego
b.Jak 5S wpływa na eliminację marnotrawstwa w procesach
c.Co to jest 5S charakterystyka poszczególnych kroków
d.Jak przekonać pracowników do stosowania 5S czyli jak w prosty sposób sprzedać im to podejście

2.Gra symulacyjna 5S
a.1S – Selekcja przedstawiamy pierwszy krok na przykładzie symulacji
b.Selekcja co to takiego i jakie ma zastosowanie
c.Selekcja jak ją wdrożyć i zastosować
d.Warsztaty – najlepsze praktyki z zastosowania 1S

 

3.Gra symulacyjna 5Sa.
2S – systematyka przedstawiamy drugi krok na przykładzie symulacji
b.Systematyka co to takiego i jakie ma zastosowanie
c.Systematyka jak ją wdrożyć i zastosować
d.Warsztaty – najlepsze praktyki i zastosowanie 2S

 

4.Gra symulacyjna 5S
a.3 i 4 S – sprzątanie i standaryzacja
b.Sprzątanie jako element kontroli stanowiska pracy, podstawowy filar TPM
c.Standaryzacja – jakie standardy 5S warto stosować
d.Jak wypracowywać standardy 5S

 

5.5 S – Samodyscyplina

a.Samodyscyplina – jak budować zaangażowanie pracowników 5S
b.Audyty 5S – zarządzanie wizualne i metoda kamishibai
c.Jak przeprowadzać audyty 5S

 

6.Jak zbudować kulturę pracy utrzymującą 5S?
a. 5S – analiza korzyści
b. Najczęstsze błędy i pułapki, kiedy 5S nie działa, czego należy się wystrzegać
c. 5S – jako kultura ciągłego doskonalenia jak je wbudować w nasze procesy i system pracy

Całość prowadzona w formie warsztatów, prac zespołowych i indywidualnych. Ćwiczenia oparte
na realnych studiach przypadków firm z branży produkcyjnej i usługowej.

Trener:  KONSULTANT I TRENER TRAINING MANAGER

 

Doświadczenie zawodowe: Kilkadziesiąt projektów w tematyce Lean i zarządzania personelem. Praktyk/wdrożeniowiec, obecnie czynnie pracująca na stanowisku managerskim w zakresie budowania efektywnych programów wdrożeniowych i szkoleniowych w obszarze SSC/BPO. Osoba dla której sukces każdego projektu to właściwe zarządzanie i motywacja pracowników. Otwarta zawsze na nowe wyzwania.

Realizowała projekty między innymi dla:

Enersys Sp. Z.o.o – Finance shared service centre (SSC), Fujitsu Technology Solutions Sp.z.o.o – IT Service centre (BPO), Arrval Polska Group BNP Paribas (BPO), Polish Banks Association, Fasc Sp.z.o.o – Center Financial and accounting services (SSC) ING Bank Śląski, Biomerieux Polska – Service centre (SSC), Sits Sp. z.o.o (Ikea), Jeppessen Polska Sp.z o.o., Philips Lightning Poland, Vischer Caravell Sp.z.o.o, Cartondruck Sp.z.o.o, CNH Sp.z o.o., Amcor Flexible Sp.z o.o., Man Bus Sp.z.o.o,

Prezentacja prowadzona jest metodami warsztatowymi z wykorzystaniem takich form jak:

• Zasada 50% teoria 50% praktyka
• Testy i ankiety psychologiczne
• Prezentacja MM
• Dyskusja moderowana i praca w podzespołach
• Praca na materiale szkoleniowym
• Ćwiczenia z wykorzystaniem materiałów z codziennej pracy uczestników

 

Koszt udziału w szkoleniu otwartym: 690,00 pln netto + 23% Vat

Miejsce szkolenia: PPNT Gdynia Al. Zwycięstwa 96/98

Motywacja POKOLENIA X Y Z

Kiedyś jedna epoka trwała nawet kilkaset lat, a pojawienie się nowej następowało po co najmniej kilku pokoleniach. Dziś ten proces zachodzi kilkakrotnie w ciągu życia jednego człowieka, którego mentalność nie jest w stanie nadążyć za tak rewolucyjnymi zmianami. Na polskich ulicach można jeszcze spotkać kogoś, kto:

• Walczył przeciwko najeźdźcom w czasie II wojny światowej i widział śmierć swoich najbliższych, biorąc trudne lekcje tego, co jest w życiu ważne;
• Przeżył okres komunizmu, podczas którego władza wkładała mu do głowy nieufność do innych, a sytuacja zmuszała do kombinatorstwa (ukrytej przedsiębiorczości);
• Widział upadek jednego systemu politycznego i z dnia na dzień zmiany rynkowe, które wprowadził rewolucyjny kapitalizm;
• Zaczął odwiedzać inne kraje, choć wcześniej nie mógł, a mnogość kolorów skóry, religii, kuchni, języków i produktów w sklepach stała się większa, niż był w stanie świadomie to ogarnąć;
• Dziwił się, dlaczego jego dzieci wybierają siedzenie przed telewizorem i gry komputerowe zamiast gry w piłkę na dworze;
• Jeszcze bardziej był w szoku, że jego wnuczęta wolą siedzieć w internecie, niż rozmawiać na żywo ze swymi kolegami.

Te wszystkie zmiany dzieją się, teraz na rynku pracy ścierają się ze sobą różne pokolenia co dodatkowo zbiera sen z powiek wielu Managerom. Do tego rynek pracownika, gdzie w dniu dzisiejszym jesteś w Firmie X a jutro możesz być zupełnie gdzie indziej. Presja wyników nie ustaje, wymagania rosną w obliczu rosnącej konkurencji, a Ty czasem przychodzisz i nie Wiesz za co się zabrać. Wszystkie rozwiązania które przychodzą Ci do głowy, który wybrać i wdrożyć teraz a z którym zejść na dalszy plan. Co powiedzą ludzie, jak zareagują? Czy jutro stawią się do pracy? Twój najlepszy pracownik w końcu się zbuntował i wczoraj przyszedł i zażądał podwyżki? To typowy przedstawiciel „Millenialsów” ma wiedzę i kompetencje ale też parcie na karierę – zaczyna się nudzić, chce nowych wyzwań i cały czas powtarza o rozwoju … Połowa Twojej ekipy to ludzie siedzący z głową w komputerach, zamiast porozmawiać o pomysłach wolą schować się za ekranem i robić swoje, w końcu po pracy muszą jeszcze skoczyć na siłownię, fitness i zrobić zakupy najlepiej przez Internet. Ty sam w ciągłym pędzie, spotkanie goni za spotkaniem, w końcu na koniec siadasz za biurkiem a tu dzwoni telefon z przedszkola, że ktoś przecież musi odebrać dzieci … Czy ten obraz jest Ci znany? Czy długo jesteś w stanie działać w taki sposób? Co zrobić jak zacząć rozmawiać, motywować i zarządzać ludźmi, aby pewne rzeczy działy się same? Czy przekrój przez Pokolenia/różne osobowości ma znaczenie, czy to oznacza, że to każdego będziesz musiał podejść indywidualnie? Na te i inne pytania znajdziesz odpowiedź na warsztacie z zakresu motywacji Pokolenia X, Y i Z.

„Jak zarządzać i motywować Pokolenie X Y i Z?” – warsztaty szkoleniowe

Program dedykowany do kadr zarządzających i wszystkich osób na stanowiskach, na których zarządzają ludźmi czy zespołem. W obecnych czasach gdzie funkcjonuje rynek pracownika i napływa do nas coraz więcej młodych ludzi poszukiwane są coraz lepsze metody zarządzania sposoby dotarcia do potrzeb i oczekiwań nowego pokolenia. Czy rzeczywiście jest tak że te pokolenia tak różnią się od siebie? Czy motywuje ich zupełnie coś innego? Czy może różnice wynikają bardziej ze zmiany środowiska, rozwoju nowej technologii biznesu i warunków jakie mamy ku temu? Na te i inne pytania znajdziesz odpowiedź w warsztacie na temat zarządzania pokoleniami x, y i z.

Korzyści dla uczestników:

• Wzrost efektywności komunikacji międzypokoleniowej
• Łatwiejsze zarządzanie sytuacjami kryzysowymi
• Zmniejszenie potencjalnych źródeł konfliktów i nieporozumień w zespole
• Wzrost motywacji i zaangażowania zespołu

Zarządzanie pokoleniami XYZ (2 dni – 2 x 8h)

 „Ach, ta dzisiejsza młodzież… – prawdopodobnie każdy kiedyś słyszał te słowa. Abstrahując od ich sensu, należy przyznać, że różnice między pokoleniami były widoczne od zawsze i nic się w tej kwestii nie zmieniło od lat. Oprócz odmiennego stylu ubierania się, zachowania, innych gustów muzycznych, coraz mocniej zauważalne są też różnice w oczekiwaniach wobec swojego stanowiska pracy oraz ścieżki kariery.”

1. Wprowadzenie do tematyki zarządzania pokoleniami XYZ

a. Krótka charakterystyka pokoleń i przedział czasowy
b. Quiz multimedialny z nagrodami
c. Kultura pracy i wartości pokoleń XYZ
d. Znane osobistości w biznesie – przedstawiciele pokolenia X,Y
e. Podsumowanie

2. Rekrutacja pracowników
a. Jak rekrutować najmłodszych? – różne praktyki/narzędzia poszukiwania najlepszych
b. Jak sprawić aby praca była intersująca?
c. Na co zwracają przedstawiciele najmłodszych pokoleń?
d. Jak ich zatrzymać w pracy na dłużej?
e. Podsumowanie

3. Co motywuje do pracy pokolenia XYZ
a. Co jest najważniejsze w pracy dla nowych pokoleń
b. Jakich benefitów oczekują: zarówno finansowych jak i pozapłacowych
c. Czego oczekują od swoich Przełożonych
d. Po czym poznać, że pracownik może chcieć odejść z pracy
e. Rozkład normalny zespołu wielopokoleniowego
f. Podsumowanie i wnioski

4. Efektywna komunikacja w biznesie z uwzględnieniem różnych pokoleń
a. Czy pokolenia oczekują różnej komunikacji? – gra symulacyjna
b. Regularna informacja zwrotna tzw. 1-2-1 z pracownikiem wymysł czy dobra praktyka?
c. FUKO – model udzielania krótkiej informacji zwrotnej
d. Podsumowanie i wnioski

5. Jakich Liderów oczekują obecne pokolenia XYZ?
a. Gra symulacyjna – zarządzanie zespołem zróżnicowanym pokoleniowo
b. Różne postawy i oczekiwania jak sobie z nimi radzić
c. Jakie cele i wyzwania stawiać
d. Jak budować autorytet wobec zróżnicowanych zespołów?
e. Podsumowanie i wnioski

6. Jak pracować i rozwijać nowe pokolenia pracowników?
a. Analiza potencjału w zespole
b. Matryca TRP (Talent Review Program) jak z tym pracować, jak wykorzystać właściwie
potencjał swoich ludzi
c. Jak dostosować plany rozwojowe dla pracowników z różnych kategorii TRP
d. Podsumowanie i wnioski

METODY

Całość prowadzona w formie warsztatów, prac zespołowych i indywidualnych. Ćwiczenia oparte

na realnych studiach przypadków firm z branży produkcyjnej i usługowej.

• Quiz multimedialny z nagrodami
• Mini prezentacje PP
• Dyskusja moderowana
• Praca w podgrupach
• Praca na materiale szkoleniowym
• Materiał filmowy
• Praca warsztatowa – scenki sytuacyjne, studium przypadku..

„Jak zatrzymać dobrych pracowników”

– warsztaty szkoleniowe dla liderów, brygadzistów i mistrzów produkcji.

Dzisiejszy rynek pracy to rynek pracownika. Profesjonalny, wykwalifikowany a przede wszystkim zaangażowany pracownik jest wręcz obecnie na wagę złota. Jego znalezienie  i zwerbowanie do organizacji to jednak dopiero połowa sukcesu. Warto zastanowić się nad tym jak go zatrzymać w firmie na dłużej i nie dopuścić do tego, by przejęła go konkurencja.

Nie da się skutecznie zarządzać personelem, postępując według wszystkich pracowników w taki sam sposób. Każdy z nich wymaga bowiem indywidualnego podejścia motywacyjnego. Aby wydobyć z ludzi drzemiące w nich talenty i zwiększyć ich zaangażowanie w pracę, należy wziąć pod uwagę zróżnicowanie ich potrzeb i osobowości. Chcąc zatrzymać pracownika w firmie, należy odkryć, co napędza go do działania i w jaki sposób postrzega on swój rozwój zawodowy.

 

Cele szkolenia

• Jak utrzymać pracownika produkcyjnego w firmie?
• Jak zbudować jego zaangażowanie, na tyle aby chciał on pracować dla nas, a nie dla konkurencji.
• Jak jest w tym rola i zadania managerów niższego szczebla – Liderów, brygadzistów..
• Które kompetencje liderów są najważniejsze dla zmniejszenia rotacji w firmie
• Co zrobić aby Lider był ambasadorem firmy w środowisku zawodowym i poza nim

 

PROGRAM SZKOLENIA (dwa dni 2 x 8 godzin z przerwami)

 

Dzień I 8.00 – 16.00

1. Poznajmy się,

• Przedstawienie uczestników i prowadzącego
• Zasady realizacji i cele naszego szkolenia
• Gra na przełamanie lodu – „Test rewolwerowca” – wnioski do dalszej pracy

 

2. Analiza sytuacji – firma na rynku pracownika

• Rynek pracownika czyli o co chodzi…?
• Plusy i minusy rynku pracownika
• Rotacja pracowników – czy każdy pozyskany pracownik musi u nas pozostać? – fakty i mity?
• Rotacja dobrych pracowników – szanse i zagrożenia – wpływ na pozostałych pracowników
• Dlaczego warto zatrzymać dobrych pracowników?
• Główne przyczyny odejścia dobrych pracowników z pracy – analiza na FCH
• Przyczyny zewnętrzne i wewnętrzne rotacji pracowników w firmie – rola lidera
• „Doświadczenie z krzesłem” – czy można kogoś zmusić aby mu się chciało chcieć pracować w firmie?

 

3. Rotacja w pracy – rola bezpośredniego przełożonego – lidera zmiany, mistrza, brygadzisty..

• „Doświadczenie z długopisem” – postawy i zachowania lidera
• „Budujemy mosty” – zdanie symulacyjne, praca w podzespołach – wnioski do dalszej pracy
• Rola lidera jako przywódcy i zarządcy – daj dobry przykład
• Jak aktywizować do współpracy i pozostania w firmie – wnioski jw.

 

4. „Nie wszystko złoto co się świeci” – Identyfikacja dobrych pracowników

• „Na bezrybiu i rak ryba?” – straty i zagrożenia z utrzymywania pracowników za wszelką cenę
• „Co mi zrobisz? Jak się nie podoba to odchodzę!” – czyli jak się nie dać zastraszyć!
• Liderzy identyfikacją dobrych pracowników w firmie, w zespołach, którymi zarządzają – praca na FCH.

 

5. Wizerunek firmy czyli…?

• Jak budujemy wizerunek firmy?
• Dlaczego warto budować pozytywny wizerunek firmy
• Trzy główne obszary pozytywnego wizerunku firmy
• Rola lidera w budowaniu pozytywnego wizerunku firmy– praca na FCH

 

6. Typowy cykl pracy – nabór do firmy, praca w firmie, odejście z firmy

• Analiza typowych błędów i problemów na poszczególnych etapach pracy – praca w podzespołach na FCH
• Wstępne propozycje i rozwiązania jakie możemy wdrożyć natychmiast – pierwsze wnioski do dalszej pracy Liderów zmiany

 

7. Motywacja lidera – czy można motywować nie będą samemu zmotywowanym?

• Co to jest motywacja i zaangażowanie? – nasza definicja
• Czynniki, które wpływają na motywację (lub demotywację) lidera
• Moja motywacja wewnętrzna i zewnętrzna – autodiagnoza
• Polska Mapa Motywacji – czyli co nas motywuje do pracy  (ankieta i wyniki badań) – wnioski do dalszej pracy

 

8. Wybrane teorie motywacji w praktyce produkcyjnej – co poprawić aby pracownicy nie odchodzili z firmy.

• Piramida potrzeb wg Maslowa – które elementy funkcjonują a które nie funkcjonują w naszej firmie – praca na FCH
• Teoria motywacji wg Herzberga – wnioski do dalszej pracy
• Teoria D. McClellanda
• Teorie wzmocnienia i potrzeba osiągnięć Skinnera
• Teoria sprawiedliwości wg Adamsa – wnioski dla liderów produkcji

 

9. Autorytet lidera – czyli jak wpływać na pracowników i budować relacje aby pozostali w firmie

• Doświadczenie Milgrama – krótki film edukacyjny
• Stanowisko, doświadczenie i osobowość lidera – trzy obszary siły autorytetu
• Jak wzmacniać swój autorytet – ćwiczenia

 

10. Kluczowe kompetencje lidera – komunikacja a rotacja pracowników

• Jak lider wpływa na poziom motywacji i zaangażowania podwładnych
• Postawa i nastawienie jako filary efektywnej komunikacji z pracownikami i przełożonymi
• Doświadczenie Mehrabiana – czyli uwaga na komunikacje niewerbalną
• Sztuka aktywnego słuchania i zadawania pytań
• „Historia pewnego zwierzaka” symulacja –  Czyli jak skutecznie perswadować i przekonywać do dalszej pracy w firmie

 

 

Dzień II 8.00 -16.00

 

11. Efektywne narzędzia zarządzania dla liderów, brygadzistów i mistrzów na rynku pracowników

• Zadanie symulacyjne – „Najwyższa konstrukcja” – wnioski do dalszej pracy
• Jak delegować zadania aby nie niszczyć relacji będąc jednocześnie  konsekwentnym
• Feedback – jako narzędzie motywacji lub demotywacji – podstawowe błędy
• Jednominutowe pochwały i reprymendy ze strony lidera

 

12. Techniki wpływu i perswazji – czyli jak rozmawiać z pracownikiem aby nie odszedł z pracy

• Wybrane techniki – praca na materiale szkoleniowym (Manual)
• Pracownik niezadowolony
• Pracownik znudzony
• Pracownik zmęczony
• Pracownik roszczeniowy(agresywny)
• Pracownik, który próbuje straszyć, terroryzować liderów
• Scenki sytuacyjne, ćwiczenia – przykłady z naszych obszarów

 

13. Identyfikacja wymagań i oczekiwań pracowników ze względu na typy osobowości

• Indywidualny profil osobowości pracownika -mity i fakty
• Nie dajmy sobą manipulować
• Test Belbina – zróżnicowane role w pracy zespołowej – wnioski do dalszej pracy

 

14. Identyfikacja wymagań i oczekiwań ze względu na wiek pracowników:

• Preferencje najmłodszych pracowników Z
• Preferencje pokolenia Y
• Preferencje starszych pracowników X (50+)

 

15. Zapobieganie frustracji pracowników we wczesnej fazie pracy

• Dzisiaj stosowane standardy – analiza
• Jakich błędów unikać
• Symulacja wprowadzenie nowego pracownika w obszary pracy
• Wnioski do dalszej pracy – praca w podzespołach na FCH

 

16. Dostosowywanie zachęt do potrzeb dobrych pracowników

• Obecna lista potencjalnych zachęt – analiza
• Lista alternatywnych i oryginalnych form zachęt, które są odpowiedzią na potrzeby dobrych pracowników i stanowią dla nich rzeczywistą wartość wg liderów – Praca na FCH

 

17. Odejście dobrego pracownika

• Sposoby i działania, które mogą podejmować liderzy i kadra, gdy kluczowy pracownik zamierza odejść z firmy – Praca na FCH

 

18. Lider, brygadzista, mistrz produkcji jako ambasador firmy w terenie

• Marketing szeptany
• Eksponowanie pozytywnych aspektów pracy w firmie
• Firmowe programy rekrutacji wewnętrznej i zewnętrznej – konkury i ogłoszenia
• Dlaczego się nam to opłaca?

 

19. Podsumowanie i wnioski do dalszej pracy

 

Szkolenie prowadzone jest metodami warsztatowymi z wykorzystaniem takich form jak:

• Zasada 20% teoria 80% praktyka
• Gry symulacyjne i fabularyzowane
• Studium przypadku
• Scenki sytuacyjne
• Testy i ankiety psychologiczne
• Prezentacja MM
• Dyskusja moderowana i praca w podzespołach
• Praca na materiale szkoleniowym
• Ćwiczenia z wykorzystaniem materiałów z codziennej pracy uczestników
• Praca z kamerą

Zajęcia prowadzone są w formie warsztatowej MMM (maximum wiedzy, maximum umiejętności, maximum swobodnej wymiany doświadczeń i dobrych przykładów z rynku). Omawiane zagadnienia poparte są prezentacjami multimedialnymi i ćwiczeniami doskonalącymi wybrane umiejętności.Metody wyszczególnione: wykład, grupy zadaniowe, symulacje, odgrywanie ról, case study, buzz, handout, pokazy audiowizualne, testy.

Instruktor  TWI –  nowa rola w zespole produkcyjnym

Dla kogo to szkolenie:

Warsztaty dedykujemy wszystkim obecnym a zwłaszcza nowym Instruktorom TWI w firmach, które kładą nacisk na harmonijny rozwój kadry, nie tylko w zakresie wiedzy i umiejętności merytorycznych ale również kompetencji interpersonalnych. TWI to przecież nie tylko Instruowanie czy Doskonalenie ale również budowanie relacji z pracownikami.

Cele warsztatów to:

• Wzrost motywacji i zaangażowania nowych i obecnych Instruktorów TWI (ITWI)
• Zwiększenie świadomości roli i wartości pracy Instruktorów TWI
• Wzrost samodzielności i odpowiedzialności za pełnioną nową rolę w firmie
• Wzmocnienie roli przywódczej i autorytetu ITWI – trening kompetencji interpersonalnych

 

 Jak budować relacje Instruktor TWI – Podwładny:)

Wprowadzenie:

Training Within Industry (z ang. szkolenia w przemyśle) jest metodą, która pomaga w szybkim wdrażaniu pracownika do nowej pracy. TWI zrodziło się w wyniku zapotrzebowania ludzi do pracy w amerykańskich fabrykach podczas II wojny światowej. Obecnie z powodzeniem jest wdrażane nie tylko w przedsiębiorstwach produkcyjnych, ale coraz częściej w usługowych, w administracji i handlu.

W czym tkwi sukces tej metody?

Cel TWI to: spowodować, by NOWY PRACOWNIK wykonał NOWĄ PRACĘ poprawnie, szybko, powtarzalnie, bezbłędnie (koszty, bezpieczeństwo, jakość) a proces nauki trwał tylko tyle ile to rzeczywiście niezbędne

 

Kim zatem jest instruktor TWI i co się wiąże z pełnieniem tej funkcji w programie TWI?

Wiedza i umiejętności, które musi nabyć nowa osoba – uczeń, podzielona jest na małe fragmenty łatwe do zapamiętania, przekazane w czytelny sposób a instruktorem jest najczęściej doświadczony pracownik, operator expert, team lider obszaru, brygadzista..

Kluczowe kompetencje instruktora TWI to:

• Wiedza na temat wykonywanej pracy (produkt, usługa, materiał, procesy, wyposażenie…)
• Wiedza o odpowiedzialności (struktura, zasady BHP, przepisy, harmonogramy…)
• Umiejętności instruowania (sposoby i metody przekazywania wiedzy i umiejętności)
• Umiejętności doskonalenia metod pracy (usprawnienia, innowacje, oszczędności…)
• Umiejętności przywództwa – MOTYWACJI i KOMUNIKACJI INTERPERSONALNEJ

Przyszli o obecni instruktorzy TWI stają często przed dylematami:

• Czy mi się opłaca brać na siebie odpowiedzialność i dodatkowe zadania? – Czy warto być instruktorem TWI?
• Co będę z tego miał gdy zgodzę się przejść szkolenie na instruktora TWI?
• Czy cenniejszy jest tzw „święty spokój” czy lepiej skorzystać z szansy na dalszy rozwój w roli instruktora TWI?
• Czy będę miał czas realizować szkolenia stanowiskowe gdy firma wymaga ode mnie efektywności i realizacji norm na własnym stanowisku pracy?
• Czy powinienem oczekiwać wzrostu wynagrodzenia za nowe kompetencje?
• Czy dam sobie radę i co się stanie gdy okaże się że  nie mam wystarczających predyspozycji?
• Czy na lokalnym rynku pracy moje kompetencje też będą przydatne?

 

Zapraszamy na warsztaty szkoleniowe, w których wspólnie poszukamy odpowiedzi na te i inne pytania oraz w praktyczny sposób podniesiemy kompetencje przywódcze nowych instruktorów TWI w firmie.

Czas realizacji: Dwa dni, 8.00 – 16.00 z przerwami

Ilość uczestników: 12 osób

 

Program szkolenia

 

Dzień I 8.00 – 16.00

 

1. Wstęp,

• Poznajmy się w nietypowy sposób – czyli kreatywność Instruktora TWI (?)
• Dlaczego tutaj jesteś? – motywacja wewnętrzna czy zewnętrzna instruktora TWI – jesteś Lwem czy Zebrą?
• „Doświadczenie z długopisem” – czyli postawy pro i reaktywne a rola ITWI
• Zasada 10%90 – jak być efektywnym instruktorem

2. Zasady realizacji warsztatów a instruktarz TWI

• „Test rewolwerowca” – efektywne kanały przekazywania wiedzy i umiejętności
• „Wejdź ze mną na stół” – czyli zadaniem ucznia jest się starać a instruktora uczyć – doświadczenie na forum i wnioski do dalszej pracy

3. TWI czyli? ..nasza definicja

• Geneza TWI w pigułce
• Główne cele i korzyści TWI dla firmy
• Korzyści dla pracowników i kadry managerskiej

4. Standardy TWI w firmie – czyli jak to dzisiaj wygląda? – analiza sytuacji

• Prezentacja struktury organizacyjnej szkoleń w firmie
• Strategia szkoleń w firmie i miejsce TWI w tej strategii
• Miejsce Instruktorów TWI w hierarchii organizacyjnej (zależności pracownicy – instruktor – brygadzista – mistrz – kierownik..)
• Narzędzia pracy ITWI
• -APP (Arkusz Podziału Pracy)
• -Arkusz oceny efektywności pracy ITWI
• -Arkusz oceny efektywności instruktarzu (ocena ucznia)
• -Matryce kompetencji
• -Arkusz oceny ryzyka
• -Zarządzanie wizualne – czyli praca ITWI przy tablicach w obszarach

5. Rola i zadania Instruktora TWI oraz wymagane kompetencje

• Zadanie symulacyjne – „Pędzące piłeczki” czyli na czym polega doskonalenie wg Kaizen
• Zadania instruktora TWI w praktyce
• Wymagana wiedza i umiejętności
• Wartość kompetencji instruktora TWI na rynku pracy

 

Dzień II 8.00 – 16.00

 

6. Motywacja do pracy w roli Instruktora TWI w firmie

• Suma zysków i start – czyli jak to zważyć?
• Co się może wydarzyć najgorszego – i co w związku z tym?
• Wyższy poziom kompetencji Instruktora TWI w firmie i na rynku pracy – szansa czy zagrożenie?

7. Instruktor TWI jako lider – przywódca

• Czym jest przywództwo?
• Źródła autorytetu Instruktora TWI
• Inteligencja emocjonalna ITWI – test
• Doświadczenie Milgrama czyli jak się komunikować niewerbalnie i wpływać na ucznia
• Komunikacja werbalna – słowa mają znaczenie – „Parzydła i wabiki”

8. Precyzja w komunikacji ITWI z uczniem

• Sprawdźmy się w działaniu – „Kosmiczna konstrukcja”
• Czym jest precyzja komunikacji?
• Nasze wyobrażenia i faktyczne umiejętności

9. Kompetencje komunikacyjne w praktyce TWI

• Jak pytać o doświadczenia ucznia
• Jak udzielać informacji zwrotnej (pozytywnej, negatywnej)
• Jak zachęcać do zaangażowania
• Asertywne i empatyczne techniki wpływu i perswazji – przykłady

11. Standardy TWI w innych firmach – dobre praktyki – przykłady
12. Podsumowanie i wnioski

• Świadomość roli Instruktora TWI przed i po szkoleniu
• Ankieta oceny i certyfikat uczestnictwa
• Zadania po szkoleniu

 

 

METODY PROWADZENIA WARSZTATÓW:

Szkolenie prowadzone jest metodami warsztatowymi z wykorzystaniem takich form jak:

• Zasada 20% teoria 80% praktyka
• Gry symulacyjne i fabularyzowane
• Studium przypadku
• Scenki sytuacyjne
• Testy i ankiety psychologiczne
• Prezentacja MM
• Dyskusja moderowana i praca w podzespołach
• Praca na materiale szkoleniowym
• Ćwiczenia z wykorzystaniem materiałów z codziennej pracy uczestników

Zajęcia prowadzone są w formie warsztatowej MMM (maximum wiedzy, maximum umiejętności, maximum swobodnej wymiany doświadczeń i dobrych przykładów z rynku). Omawiane zagadnienia poparte są prezentacjami multimedialnymi i ćwiczeniami doskonalącymi wybrane umiejętności.

 

WYKŁADOWCĄ NA SZKOLENIU BĘDZIE:

Trener, Konsultant, Coach wspierający procesy wdrażania koncepcji LEAN Manufacturing w firmach produkcyjnych, a także rozwoju kompetencji menedżerskich kadry kierowniczej średniego i niższego szczebla oraz umiejętności osobistych pracowników w środowisku LEAN. Posiada 17 letnie doświadczenie trenerskie, a od 10 lat jego aktywność koncentruje się na szkoleniach skierowanych do firm produkcyjnych. Jest audytorem w projektach rozwojowych na etapie wdrożeń kontroli i oceny.

Wypracował autorskie rozwiązania i opracował szkolenia mające na celu podniesienie standardów komunikacji w środowisku produkcyjnym, wzrost efektywności zarządzania zespołami dla kierowników, brygadzistów, liderów, mistrzów.

 

Prowadzi szkolenia wspierające wdrażanie idei LEAN:

• Warsztaty liderskie dla mistrzów, brygadzistów liderów obszarów produkcyjnych.
• Podstawy komunikacji interpersonalnej w środowisku LEAN.
• Zarządzanie zespołem produkcyjnym w środowisku LEAN – warsztaty kierownicze.
• Motywacja do zmian w LEAN.
• 5S Przygotowanie do wdrożenia.
• Pracownicze Programy Pomysłów – jak angażować do innowacyjności?
• Sztuka udzielania instruktarzu wg metodologii TWI.
• Podstawowe narzędzia do rozwiazywania problemów wg LEAN.
• Trening Trenera KAIZEN.

 

Przeszkolił liderów takich firm jak:

Enersys Sp. z o.o., CNH Holland Sp. z o.o., AMCOR Sp. z o.o., NESTLE Pacyfic SA, MRR Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Cenos SA., Danfoss, Wilbo – Neptun SA., Młyny i Spichlerze Gdańskie Sp. z o.o., ARiMR Agencja Restrukturyzacji i Modernizacji Rolnictwa, Warkom Sp. z o.o., ENERGA Obsługa Klienta, Lotos Serwis Sp. z o.o., LOTOS Biuro Kontraktacji, Radmor SA., NordGlass, Philips Polska, „Herbapol – Lublin” S. A., Weyerhaeuser Poland Sp. z o.o., Jakob Hatteland Computer” Sp. z o.o., Visscher-Caravelle Poland Sp. z o.o., Frosta Sp. z o.o., SE Bordnetze Polska Sp. z o., AIC S.A. Produkcja wymienników ciepła, Faurecia Wałbrzych Sp. z o.o., Ministerstwo Obrony Narodowej, PFRON o/Gdańsk, Sąd Rejonowy w Gorzowie Wielkopolskim i in.