Warsztaty managerskie dla kierowników, mistrzów, brygadzistów

„Gdybym miał w ciągu godziny podjąć decyzję i miałbym na to jedną godzinę, to przez 40 minut badałbym problem, przez 15 minut sprawdzałbym, czy to dobrze zrobiłem i w ciągu 5 minut podjąłbym decyzję.”

Albert Einstein

Najtrudniejsza sytuacja zawodowa dotyczy osób piastujących stanowiska kierownicze na tzw. średnim poziomie zarządzania. Począwszy od liderów obszarów, brygadzistów i mistrzów oraz kierowników liniowych, kierowników działów i kierowników procesów wszyscy codziennie poddawani są presji czasu i oceny. Ocena wystawiana jest zarówno przez przełożonych jak i przez podwładnych co oznacza, iż kadra ta jest w przysłowiowej pozycji pomiędzy „młotem i kowadłem”. Szybkość podejmowania trafnych decyzji oraz zdolność do rozwiązywania problemów natury merytorycznej i psychologicznej są dla nich kluczem do dalszego rozwoju i awansu.

Podczas szkolenia poszukamy odpowiedzi na pytania:

– jak uniknąć pułapek decyzyjnych i w sposób twórczy rozwiązywać problemy?

– jak podejmować decyzje w sytuacji niepewności i braku informacji?

– jak włączyć zespół w proces podejmowania decyzji?

– jak zespół może wspierać a kiedy przeszkadza w procesie rozwiązywania problemów?

– jak zapobiegać i rozwiązywać konflikty w zespole?

Cele szkolenia

– przekazanie wiedzy z zakresu uwarunkowań twórczego myślenia, podejmowania decyzji, zasad ustalania celów i sporządzania planów oraz rozwiązywania problemów,

– nabycie umiejętności racjonalnego podejmowania decyzji,

– wykształcenie umiejętności poprawnego ustalania celów i sporządzania planów,

– trening umiejętności prawidłowej analizy problemów i skutecznego ich rozwiązywania,

– zdobycie wiedzy i umiejętności w zakresie efektywnych metod zarządzania konfliktem.

Profil uczestnika

Program warsztatu skierowany jest do liderów chcących rozwijać swoją sprawność w zakresie podejmowania decyzji i kreatywnego rozwiązywania problemów oraz optymalnego wykorzystania potencjału zespołu. Zajęcia skoncentrowane są na praktycznych  zagadnieniach opartych na ćwiczeniach i zadaniach indywidualnych i zespołowych.

Metody szkolenia

Warsztaty realizowane są z zastosowaniem metod interaktywnych. Prowadzący włącza uczestników do aktywnego udziału poprzez stosowania takich metod jak:

– mini prezentacje + dyskusja moderowana,

– praca na materiale szkoleniowym – indywidualnie i w podzespołach,

– gry symulacyjne i fabularyzowane,

– ćwiczenia i testy z wnioskami na forum,

– scenki sytuacyjne i studium przypadku – praktyczne przykłady z udziałem uczestników,

– test psychologiczny – autoanaliza.

Czas trwania

16 godzin dydaktycznych – 2 dni

Program szkolenia

Dzień I

1. Wprowadzenie, poznajmy się, cele warsztatu i zasady pracy:

      – poziom percepcji a zdolność podejmowania decyzji – mini trening umiejętności postrzegania,

      – umowa czyli kontrakt – jak zadbać o zaangażowanie zespołu?

2. Kluczowe role lidera zespołu  – autoanaliza SWOT:

      – ustalanie celów i planowanie,

      – rekrutacja i selekcja,

      – organizacja pracy,

      – przewodzenie i motywowanie,

      – kontrola i ocena pracy oraz…,

      – podejmowanie decyzji i rozwiązywanie problemów.

3. Pięć obszarów inteligencji – jak rozwijać efektywność pracy lidera i stać się Autorytetem?

      – inteligencja abstrakcyjna,

      – inteligencja werbalna,

      – inteligencja emocjonalna,

      – inteligencja społeczna,

      – inteligencja twórcza.

4. Efektywna komunikacja jako filary podejmowania prawidłowych decyzji i rozwiązywania problemów:

      – jak zbierać informacje i podejmować trafne decyzje – zadanie symulacyjne,

      – postawa i nastawienie lidera – indywidualny współczynnik efektywności – autotest,

      – inteligencja emocjonalna – test i wnioski do twórczej pracy.

5. Bariery i warunki twórczego myślenia w organizacji:

      – gra symulacyjna „Najwyższa konstrukcja”,

      – kultura pracy „Bez winy”,

      – jak z myślenia „Nie da się?” przejść na myślenie zespołowe: „Jak to wykonać?”.

6. Kreatywność w pracy decyzyjnego lidera:

      – co to jest kreatywność?

      – jak łamać stereotypy w myśleniu?

      – „Rozgrzewka dla umysłu” – zdania indywidualne i zespołowe w kreatywnym myśleniu.

7. Podejmowanie decyzji

      – definicje i nasze postrzeganie podejmowania decyzji w rzeczywistości zawodowej,

      – proces podejmowania decyzji i etapy,

      – racjonalność decyzji w środowisku zawodowym,

      – rodzaje decyzji, które na co dzień podejmuje lider w środowisku zawodowym.

8. Podejmowanie decyzji indywidualnie czy zespołowo?

      – cechy osobowe decydenta a zdolność do podejmowania decyzji,

      – indywidualny styl podejmowania decyzji – test psychologiczny – autodiagnoza,

      – warunki podejmowania decyzji indywidualnych i zespołowych,

      – najczęściej popełniane błędy w podejmowaniu decyzji.

Dzień II

1. Ustalanie celów i planowanie:

      – cele SMART czyli?

      – sztuka ustalania priorytetów – matryca Eisenhowera,

      – zasady planowania,

      – wybrane Systemy Zarządzania Czasem – czyli jak pracować systematycznie i prawidłowo podejmować decyzje?

2. Kreatywne rozwiązywanie problemów:

      – analiza problemu – co zrobić gdy go nie widzimy?

      – marnotrawstwo 7+2 typy strat,

      – „Centralna sortownia” – zadanie symulacyjne – wnioski na forum.

3. Indywidualne i grupowe techniki analizy problemów – ćwiczenia:

      – dyskusja moderowana,

      – burza mózgów,

      – mapy myśli,

      – tablice problemów,

      – kwiat lotosu,

      – asocjogram.

4. Narzędzia do rozwiązywania problemów wg metodologii LEAN – ćwiczenia:

      – drzewo przyczyn,

      – 5 x dlaczego?

      – analiza 5W 1H,

      – diagram Ishikawy,

      – „Matryca 9”,

      – plan działań i monitoring realizacji.

5. Czy konflikt = problem?

      – „Ściana płaczu” zadanie zespołowe,

      – konflikty jako źródło rozwoju zespołu,

      – rodzaje konfliktów,

      – geneza sytuacji konfliktowych,

      – najczęstsze metody rozwiązywania konfliktów,

      – 6 kroków wg Gordona,

      – profilaktyka czyli jak zapobiegać sytuacjom konfliktowym.

6. Interpersonalne techniki wpływu w sytuacjach konfliktowych:

      – techniki stawiania granic i egzekwowania konsekwencji – czyli jak być konsekwentnym i uczyć podwładnych odpowiedzialności,

      – teoria małp Onkena – jak uczyć podwładnych samodzielności w podejmowaniu decyzji,

      – „Z życia kierownika” – scenki sytuacyjne i studium przypadków.

7. Podsumowanie:

      – plan działania,

      – ankiety oceny,

      – certyfikaty.

METODY PROWADZENIA WARSZTATÓW:

Szkolenie prowadzone jest metodami warsztatowymi z wykorzystaniem takich form jak:

• Zasada 20% teoria 80% praktyka
• Gry symulacyjne i fabularyzowane
• Studium przypadku
• Scenki sytuacyjne
• Testy i ankiety psychologiczne
• Prezentacja MM
• Dyskusja moderowana i praca w podzespołach
• Praca na materiale szkoleniowym
• Ćwiczenia z wykorzystaniem materiałów z codziennej pracy uczestników
• Praca z kamerą

Zajęcia prowadzone są w formie warsztatowej MMM (maximum wiedzy, maximum umiejętności, maximum swobodnej wymiany doświadczeń i dobrych przykładów z rynku). Omawiane zagadnienia poparte są prezentacjami multimedialnymi i ćwiczeniami doskonalącymi wybrane umiejętności. Metody wyszczególnione: wykład, grupy zadaniowe, symulacje, odgrywanie ról, case study, buzz, handout, pokazy audiowizualne, testy.

WYKŁADOWCĄ NA SZKOLENIU BĘDZIE:

Trener, Konsultant, Coach wspierający procesy wdrażania koncepcji LEAN Manufacturing w firmach produkcyjnych, a także rozwoju kompetencji menedżerskich kadry kierowniczej średniego i niższego szczebla oraz umiejętności osobistych pracowników w środowisku LEAN. Posiada 17 letnie doświadczenie trenerskie, a od 10 lat jego aktywność koncentruje się na szkoleniach skierowanych do firm produkcyjnych. Jest audytorem w projektach rozwojowych na etapie wdrożeń kontroli i oceny.

Wypracował autorskie rozwiązania i opracował szkolenia mające na celu podniesienie standardów komunikacji w środowisku produkcyjnym, wzrost efektywności zarządzania zespołami dla kierowników, brygadzistów, liderów, mistrzów.

Prowadzi szkolenia wspierające wdrażanie idei LEAN:

• Warsztaty liderskie dla mistrzów, brygadzistów liderów obszarów produkcyjnych.
• Podstawy komunikacji interpersonalnej w środowisku LEAN.
• Zarządzanie zespołem produkcyjnym w środowisku LEAN – warsztaty kierownicze.
• Motywacja do zmian w LEAN.
• 5S Przygotowanie do wdrożenia.
• Pracownicze Programy Pomysłów – jak angażować do innowacyjności?
• Sztuka udzielania instruktarzu wg metodologii TWI.
• Podstawowe narzędzia do rozwiązywania problemów wg LEAN.
• Trening Trenera KAIZEN.

Przeszkolił liderów takich firm jak:

Enersys Sp. z o.o., CNH Holland Sp. z o.o., AMCOR Sp. z o.o., NESTLE Pacyfic SA, MRR Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Cenos SA., Danfoss, Wilbo – Neptun SA., Młyny i Spichlerze Gdańskie Sp. z o.o., ARiMR Agencja Restrukturyzacji i Modernizacji Rolnictwa, Warkom Sp. z o.o., ENERGA Obsługa Klienta, Lotos Serwis Sp. z o.o., LOTOS Biuro Kontraktacji, Radmor SA., NordGlass, Philips Polska, „Herbapol – Lublin” S. A., Weyerhaeuser Poland Sp. z o.o., Jakob Hatteland Computer” Sp. z o.o., Visscher-Caravelle Poland Sp. z o.o., Frosta Sp. z o.o., SE Bordnetze Polska Sp. z o., AIC S.A. Produkcja wymienników ciepła, Faurecia Wałbrzych Sp. z o.o., Ministerstwo Obrony Narodowej, PFRON o/Gdańsk, Sąd Rejonowy w Gorzowie Wielkopolskim i in.

Polecana lektura:

Cztery typy problemów i sposoby ich rozwiązywania

Gdy twoim jedynym narzędziem jest młotek,

wszystko zaczyna ci przypominać gwoździe.

[Abraham Maslow]

Typowy problem z rozwiązywaniem problemów można celnie uchwycić, parafrazując regułę młotka Abrahama Maslowa: nie każde wyzwanie biznesowe jest jak gwóźdź, lecz firmy wciąż sięgają po ten sam stary młotek. Innymi słowy, problem z rozwiązywaniem problemów polega na tym, że często faworyzujemy jedną znaną nam metodę w celu rozwiązania wszystkich problemów, również tych, dla których istnieją znacznie lepsze metody.

Cztery typy problemów i sposoby ich rozwiązywania to nowa książka w ofercie Wydawnictwa Lean Enterprise Institute Polska. Podpowiada, w jaki sposób uniknąć pułapki „gwoździa i młotka” dzięki umiejętności rozpoznania czterech zasadniczych typów problemów i zastosowania odpowiednich rozwiązań.

Stając w obliczu problemów, wielu kierowników i liderów niemal mechanicznie sięga po znane standardowe metody ich rozwiązywania. Czasem dochodzi przy tym do niepotrzebnych starć, frustracji i opóźnień, a samo rozwiązanie bywa nieskuteczne. W rzeczywistości gdy w grę wchodzą problemy natury biznesowej, jedna czy nawet dwie metody nie zadziałają we wszystkich sytuacjach.

Niektóre sytuacje wymagają natychmiastowej reakcji, aby „zatrzymać krwotok”, a inne trwającej niekiedy długo analitycznej metodyki, która umożliwi dotarcie do głębiej leżących problemów i przyczyn źródłowych. Ponadto mamy też do czynienia z problemami wymagającymi wyższego poziomu kreatywności i wdrożenia innowacji, aby osiągnąć nowe lepsze stany docelowe albo dokonać przełomów.

Jednak menedżerowie, a także całe zespoły mają tendencję skupiać się na jednej czy dwóch ulubionych technikach rozwiązywania problemów spośród wielu dostępnych – a jest z czego wybierać: burza mózgów, diagram rybiej ości, analiza rodzajów i skutków uszkodzeń (FMEA), mapowanie strumienia wartości, warsztaty kaizen, planowanie eksperymentów (DOE), raport A3, 5 x dlaczego, six sigma czy 8D. Dlatego często zdarza się, że owa wybrana ulubiona metoda wcale nie przystaje do problemu, który chcemy rozwiązać.

„Zarówno całe organizacje, jak i pojedynczy pracownicy wpadają w pułapkę używania tylko jednego głównego czy standardowego sposobu rozwiązywania każdego problemu” – mówi Art Smalley, światowej klasy ekspert ds. ciągłego doskonalenia i autor nowej książki poświęconej zarządzaniu w biznesie Cztery typy problemów i sposoby ich rozwiązywania. „Menedżerowie potrzebują lepszego ramowego modelu, gdy rozważają różne sytuacje problemowe i zastanawiają się, jakiego podejścia użyć. Problemy mają różną naturę zależną od sytuacji i wymagają różnych działań” – kontynuuje Smalley.

W swojej nowej książce Art Smalley przedstawia konkretny ramowy model czterech typów problemów oraz odpowiednich dla nich rozwiązań. Większość problemów pojawiających się w firmach daje się zakwalifikować do którejś z tych czterech kategorii problemów, a każda z nich wymaga innych procesów myślowych, innej cykliczności działań zarządczych i innych metod usprawniających.

Ramowy model czterech typów problemów i sposobów ich rozwiązywania przedstawia się następująco:

1. Usuwanie usterek – reaktywny proces szybkiego (i często tymczasowego) załatwiania problemu poprzez prędkie przywrócenie prawidłowej sytuacji lub dopasowanie sytuacji do oczywistych znanych standardów. Przynosi efekt natychmiast, jednak często nie pozwala na ustalenie przyczyn źródłowych problemu (np. w razie pożaru zabezpiecz mieszkańców, opatrz rany i ugaś pożar).
2. Eliminowanie odchylenia od standardu – ustrukturowany proces rozwiązywania problemów sięgający do przyczyny źródłowej poprzez zdefiniowanie problemu, ustalenie celu, analizę, ustalenie i wdrożenie środków zaradczych, kontrolę, ustalenie standardów i działania następcze (np. ugaś pożar, następnie ustal jego przyczynę, by zapobiec ponownemu pojawieniu się ognia).
3. Osiąganie nowego stanu docelowego – ciągłe doskonalenie (kaizen) wykraczające poza obecne poziomy wyników w celu osiągnięcia nowych lepszych standardów lub warunków (np. lepsze projekty, lepsze materiały budowlane i lepsze metody urządzania budynków, przy których wybuch pożaru i jego rozprzestrzenienie są znacznie mniej prawdopodobne).
4. Wprowadzanie innowacji – kreatywne i nieograniczone dążenie do realizacji wizji lub stanu idealnego prowadzące do radykalnych usprawnień, powstania nieoczekiwanych produktów, procesów i systemów lub wartości dla klienta przekraczających dotychczasowe standardy (np. a może opracować system, który wykryje pożar, zapobiegnie mu lub natychmiast zgasi ogień, zanim dojedzie do pożaru).

Każdy sposób rozwiązywania problemów ma w naturalny sposób swoje miejsce i czas. Nie dyskutujemy przecież ani nie analizujemy przyczyny źródłowej pożaru w momencie, gdy ogień trawi nasz dobytek i zagraża życiu. Najpierw go gasimy, a dopiero uporawszy się z nim, przechodzimy do następnej fazy. Dopiero wtedy jest czas na refleksję, dlaczego w ogóle do niego doszło i co zrobić, by sytuacja się nie powtórzyła.

Każdy typ problemu ma inną skalę trudności, wymaga innego systemu rozwiązania, innego zarządzania czasem i niezbędnymi działaniami. „Jeden rozmiar buta nie pasuje do wszystkich stóp; podobnie jeden typ rozwiązywania problemów nie będzie odpowiedni we wszystkich sytuacjach. Uczenie ludzi jedynie technik i narzędzi pozwoli zaledwie powierzchownie zgłębić tę kwestię” – podsumowuje Art Smalley.

W książce Cztery typy problemów i sposoby ich rozwiązywania czytelnicy znajdą odpowiedzi m.in. na następujące pytania:

• Jak przejść od szybkiego usuwania nieprawidłowości do metodycznego rozwiązywania problemów, które rozwija pracowników i buduje zaawansowaną kulturę ciągłego doskonalenia.
• Jakie są główne cztery typy problemów i w jaki sposób przystąpić do ich rozwiązywania. Te cztery typy problemów obejmują w zasadzie wszystkie rodzaje wyzwań, które napotykamy w praktyce prowadzenia biznesu, a Art ilustruje je przykładami zaczerpniętymi z rzeczywistych sytuacji.
• Jakie są atuty i ograniczenia każdego sposobu rozwiązywania problemów.
• Jakich metod użyć, by poprawnie zdefiniować każdy z typów problemów i zidentyfikować cel usprawnień.
• Jak szybko i w jakim cyklu należy podejmować działania w zależności od typu problemu.

Materiał został uzupełniony przeszło 60 ilustracjami obrazującymi treść książki.

Art Smalley jest ekspertem specjalizującym się w zagadnieniach przywództwa, rozwiązywania problemów i doskonalenia organizacji. W latach 80. XX pracował dla Toyota Motor Corporation (zakład silników Kamigo), a po dziesięciu latach spędzonych w Japonii powrócił do USA i przez pięć lat pracował w Donnelly Corporation jako dyrektor ds. Lean Manufacturing. W roku 1998 podjął pracę w McKinsey & Company, gdzie stał się jednym z czołowych ekspertów ds. Lean Manufacturing. W roku 2003 założył własną firmę Art of Lean, Inc. i obecnie poświęca czas na wspieranie takich firm jak Parker Hannifin, Delphi, Timken, Schlumberger, Gillette, Nexteer, Sandia National Laboratories, prywatne fundusze kapitałowe i wiele innych organizacji.

Warsztaty managerskie dla kierowników, mistrzów, brygadzistów w obszarach produkcyjnych.

To jedno z niewielu szkoleń, które dedykowane jest średniej i niższej kadrze managerskiej w obszarach produkcyjnych na zasadzie odwróconej piramidy.

Zazwyczaj kierownicy, mistrzowie, brygadziści czy liderzy obszarów kierowani są przez swoich szefów na szkolenia rozwojowe, z założeniem, że potrzebują wsparcia w zakresie metod i zasad zarządzania swoimi podwładnymi.

Tymczasem, jak wskazuje moje wieloletnie doświadczenie trenerskie, częstym problemem jest komunikacja w górę – czyli pomiędzy uczestnikami warsztatów a ich przełożonymi.

Kadra wyższego szczebla, nawet przy bardzo dobrych intencjach i doświadczeniu, wpada w różnego rodzaju pułapki typu: „Najlepszy szef świata”. Współpraca z bezpośrednim przełożonym, kierownikiem, dyrektorem, który niechcący utkwił na poziomie nieświadomej niekompetencji bywa okrutnie uciążliwa. Jednak nawet w takiej sytuacji managerowie powinni unikać błędu atrybucji – czyli poszukiwania odpowiedzialności wyłącznie po drugiej stronie.

Efekty zaburzonej na tym poziomie komunikacji:

• Wysoki poziom stresu – praca pod ciągłą presją
• Brak zaufania i otwartej komunikacji
• Niekorzystna atmosfera pracy
• Konflikty i nieporozumienia wynikające z niepełnej (lub jej braku) komunikacji
• Spadek autorytetu kierownika, mistrza, brygadzisty w oczach podwładnych
• Obniżona motywacja i zaangażowanie
• Spadek zaangażowania w doskonalenie (niskim poziom akcji Kaizen)
• Ostatecznie: Błędy jakościowe i terminowe, wzrost kosztów, straty (MUDA) w obszarach

Celem szkolenia nie jest:

• Tworzenie bezzasadnych barier i uprzedzeń pomiędzy kadrą wyższego i niższego szczebla
• Wskazywania na błędy przełożonych jako jedynego źródła problemu
• Pogłębienie postaw roszczeniowych i tzw. przerzucanie się odpowiedzialnością
• Negatywna rywalizacja

Celem szkolenia jest:

• Efektywna komunikacja na wszystkich poziomach zarządzania
• Integracja kadry wyższego szczebla z kadrą średniego i niższego szczebla – jeden team managerski
• Nauka kluczowych kompetencji komunikacyjnych – trening
• Współpraca poprzez wspólne rozwiązywanie problemów
• Wzrost samodzielności i odpowiedzialności za własne obszary pracy – zarządzania

Program szkolenia:

Dzień I 8.00 – 16.00

1. Wstęp, poznajmy się
2. Sztuka autoprezentacji jako jedna z kluczowych kompetencji asertywnego przełożonego
3. Zasady realizacji warsztatów – czyli wstęp do zarządzania sytuacyjnego
4. „Doświadczenie rewolwerowca” – Złote zasady zarządzania w praktyce

• Od czego jest szef? – odwrócona piramida w organizacji zarządzania
• Rola kierownika, mistrza, brygadzisty w obszarach produkcyjnych
• Zadania wynikające z 5 kluczowych ról managerskich
• Najtrudniejsze obszary naszej pracy – czyli nad czym powinniśmy pracować?

• „Superman” – czyli poszukujemy najlepszego szefa świata
• Kluczowe kompetencje „Szefa marzeń”
• „Łatwiej zobaczyć źdźbło w oku przełożonego, aniżeli belkę we własnym oku”
• Jak unikać błędu atrybucji – zawsze zaczynaj od siebie!

• Typowe bariery komunikacyjne na poziomie MY – Nasi przełożeni
• Co zrobić gdy szef wymaga cudów?
• Jak pracować z szefem, gdy ten nie chce nas wysłuchać?
• W jaki sposób dać sobie radę, gdy szef przyjmuje chińską postawę: „Mao, Mao – ciągle za mało”?😊
• Jak współpracować z szefem, który skupia się wyłącznie na celach (wskaźnikach, tabelach, wykresach…) zamiast na ludziach?
• Co zrobić, gdy szef jest mało dostępny – jest ciągle zajęty, ma wiecznie odprawy i spotkania…?
• Jak pracować, gdy szef kontroluje nas na każdym kroku – brak zaufania?
• W jaki sposób zarządzać efektywnie, gdy szef przykłada uwagę tylko do dobrej atmosfery, lekceważąc wyniki pracy – jest mało pewny siebie i niezdecydowany?
• Jak pracować, gdy szef jest mało asertywny, labilny i brakuje mu charyzmy?

• Przyczyny trudnych zachowań szefa – pierwszy krok do poprawy relacji
• Sztuka prawidłowego analizowania problemu
• Metaplan – praktyczne narzędzie do analizy przyczyn i poszukiwań rozwiązań problemów
• Najczęstsze przyczyny negatywnych zachowań szefa

Dzień II 8.00 – 16.00

• Chcesz zmienić szefa – zacznij od samego siebie!
• Strefa wpływu i strefa troski – czyli przygotowanie do efektywnej pracy z przełożonym
• Szef ma cztery kopyta – a Ty?!
• Bądź partnerem biznesowym dla Twojego szefa!
• Postawa i nastawienie jako połowa sukcesu w pracy z „Trudnym przełożonym”
• „Doświadczenie z lewitującym długopisem” – postawy gracza i ofiary
• Skupiaj się na sytuacji a nie na człowieku – atakuj problem a nie szefa!!

• Autorytet kierownika, mistrza, brygadzisty w oczach przełożonego
• Źródła i geneza autorytetu – teoria i praktyka
• Trzy obszary, w których możesz natychmiast podnieść swój autorytet w oczach szefa i podwładnych
• Doświadczenie Milgrama – fakty i mity

• Kluczowe kompetencje komunikacyjne – intensywny trening = natychmiastowe, gwarantowane efekty!!!
• Doświadczenie Mehrabiana – prawda czy fałsz?
• Komunikacja werbalna – słowa mają znaczenie
• Komunikacja wokalna – czyli jak szybko uzyskać tzw. Posłuch
• Uwaga na komunikację pozawerbalną, czyli „Body language” w praktyce zawodowej

• Skuteczne i sprawdzone zasady komunikacji z wymagającym szefem
• Pamiętaj: Jesteś prawą ręką szefa, czyli…. To jemu powinno najbardziej zależeć na udanej współpracy z Tobą!
• Najpierw dowiedz się, czego oczekuje od Ciebie Twój szef – może nigdy go o to nie zapytałeś!!!
• Potem naucz się określać swoje dobre intencje – czyli, co jest Twoim celem w pracy z szefem
• Naucz się zawierać kontrakty z przełożonym a potem je razem przestrzegajcie
• Visual management – sprawdzona komunikacja w obszarach produkcyjnych – więc, dlaczego nie wprowadzić ją pomiędzy Tobą i Twoim szefem?
• Jeśli Twój szef nie zna zasad Zarządzania Sytuacyjnego Blancharda, to – naucz go tego!
• Nie przychodź z małpami do szefa – przestrzegaj zasad teorii Onkena
• Jak i kiedy kaskadować problem do szefa – ćwiczenia na autentycznych przykładach

1. Najlepsze techniki i metody wpływu w praktyce zawodowej: na poziomie Ja – Szef
2. Manipulacja czy perswazja? – to robi wielką różnicę!
3. Metoda 6 pytań Cycerona – i wszystko staje się prostsze!
4. Strategie empatycznej i asertywnej rozmowy z szefem
5. Przykładowe techniki negocjacyjne – ćwiczenia z manualami
6. Narzędzia „Problem solving” – nie tylko w obszarach produkcyjnych, wykorzystaj je w komunikacji z szefem!

1. …a kiedy wszystko jest już jasne?
2. Jak podtrzymać efektywną komunikację z przełożonym
3. Analiza SWOT
4. Ocena szkolenia

METODY PROWADZENIA WARSZTATÓW:

Szkolenie prowadzone jest metodami warsztatowymi z wykorzystaniem takich form jak:

• Zasada 20% teoria 80% praktyka
• Gry symulacyjne i fabularyzowane
• Studium przypadku
• Scenki sytuacyjne
• Testy i ankiety psychologiczne
• Prezentacja MM
• Dyskusja moderowana i praca w podzespołach
• Praca na materiale szkoleniowym
• Ćwiczenia z wykorzystaniem materiałów z codziennej pracy uczestników
• Praca z kamerą

Zajęcia prowadzone są w formie warsztatowej MMM (maximum wiedzy, maximum umiejętności, maximum swobodnej wymiany doświadczeń i dobrych przykładów z rynku). Omawiane zagadnienia poparte są prezentacjami multimedialnymi i ćwiczeniami doskonalącymi wybrane umiejętności. Metody wyszczególnione: wykład, grupy zadaniowe, symulacje, odgrywanie ról, case study, buzz, handout, pokazy audiowizualne, testy.

WYKŁADOWCĄ NA SZKOLENIU BĘDZIE:

Trener, Konsultant, Coach wspierający procesy wdrażania koncepcji LEAN Manufacturing w firmach produkcyjnych, a także rozwoju kompetencji menedżerskich kadry kierowniczej średniego i niższego szczebla oraz umiejętności osobistych pracowników w środowisku LEAN. Posiada 17 letnie doświadczenie trenerskie, a od 10 lat jego aktywność koncentruje się na szkoleniach skierowanych do firm produkcyjnych. Jest audytorem w projektach rozwojowych na etapie wdrożeń kontroli i oceny.

Wypracował autorskie rozwiązania i opracował szkolenia mające na celu podniesienie standardów komunikacji w środowisku produkcyjnym, wzrost efektywności zarządzania zespołami dla kierowników, brygadzistów, liderów, mistrzów.

Prowadzi szkolenia wspierające wdrażanie idei LEAN:

• Warsztaty liderskie dla mistrzów, brygadzistów liderów obszarów produkcyjnych.
• Podstawy komunikacji interpersonalnej w środowisku LEAN.
• Zarządzanie zespołem produkcyjnym w środowisku LEAN – warsztaty kierownicze.
• Motywacja do zmian w LEAN.
• 5S Przygotowanie do wdrożenia.
• Pracownicze Programy Pomysłów – jak angażować do innowacyjności?
• Sztuka udzielania instruktarzu wg metodologii TWI.
• Podstawowe narzędzia do rozwiązywania problemów wg LEAN.
• Trening Trenera KAIZEN.

Przeszkolił liderów takich firm jak:

Enersys Sp. z o.o., CNH Holland Sp. z o.o., AMCOR Sp. z o.o., NESTLE Pacyfic SA, MRR Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Cenos SA., Danfoss, Wilbo – Neptun SA., Młyny i Spichlerze Gdańskie Sp. z o.o., ARiMR Agencja Restrukturyzacji i Modernizacji Rolnictwa, Warkom Sp. z o.o., ENERGA Obsługa Klienta, Lotos Serwis Sp. z o.o., LOTOS Biuro Kontraktacji, Radmor SA., NordGlass, Philips Polska, „Herbapol – Lublin” S. A., Weyerhaeuser Poland Sp. z o.o., Jakob Hatteland Computer” Sp. z o.o., Visscher-Caravelle Poland Sp. z o.o., Frosta Sp. z o.o., SE Bordnetze Polska Sp. z o., AIC S.A. Produkcja wymienników ciepła, Faurecia Wałbrzych Sp. z o.o., Ministerstwo Obrony Narodowej, PFRON o/Gdańsk, Sąd Rejonowy w Gorzowie Wielkopolskim i in.

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

Artykuł:

Jak pracować z szefem, którego nie lubisz?

Szefowie idealni istnieją. Podobno. Co jeśli Twój należy jednak do gatunku przełożonych jak z koszmaru? Jak się z nim porozumieć nie posuwając się do kłótni, histerycznego płaczu lub rzucania przedmiotami? Tak jak nie ma dwóch takich samych szefów, trudno o jedną dobrą radę na temat budowy relacji z przełożonym. Są jednak wskazówki, które warto stosować, szczególnie wobec trudnych przypadków.

Po pierwsze: Waż słowa

W relacjach z szefem, tak jak w modzie zastosowanie ma zasada „mniej to więcej”. Niezależnie do tego czy Twój szef przypomina tykającą bombę z opóźnionym zapłonem, czy analityka, który zastanawia się nad każdym wypowiedzianym przez Ciebie zdaniem… zawsze zwracaj uwagę na to co mówisz i bardzo uważnie dobieraj słowa. Na spotkania z przełożonym zawsze przychodź przygotowany, starając się wcześniej przewidzieć wszystkie scenariusze według jakich potoczy się rozmowa.

Po drugie: Bądź dyplomatą

Podobno dyplomacja to sztuka mówienia najprzykrzejszych rzeczy w najmilszy sposób. Zasada ta sprawdza się zarówno w polityce, jak i życiu zawodowym. Szczególnie podczas rozmów z trudnym szefem warto o niej pamiętać. Każdy, najtrudniejszy komunikat można przekazać bowiem dyplomatycznie.

Jak mówi francuski dyplomata Maurice Couve de Murville:

Sztuka dyplomacji polega na umiejętności pokrajania tortu w taki sposób, aby każdy uważał, że dostał największy kawałek.

Na gruncie zawodowym oznacza to, że po wspólnym spotkaniu zarówno Ty, jak i Twój szef będziecie uważali się za zwycięzców.

Po trzecie: Zapisuj ustalenia

Jeśli masz do czynienia z szefem, który podważa Twoje zdanie a sam jest zmienny w decyzjach, zabezpiecz wcześniejsze ustalenia. Miej zawsze pod ręką maile, raporty, podsumowania spotkań, wyniki badań i analiz. Wszystko co pozwoli lepiej uargumentować i obronić wasze wcześniejsze decyzje. Z faktami dużo trudniej jest dyskutować.

Po czwarte: Znajdź sposób na odreagowanie

Znalezienie skutecznego sposobu na odreagowanie trudnych relacji z przełożonym jest bardzo ważne. Może to być kick-boxing, bieganie lub pływanie, może być lepienie z gliny lub czytanie książek. Każda aktywność, która pozwoli Ci odreagować ciężki dzień w pracy jest na wagę złota. Wykorzystuj ją.

Źródło: Pracuj.pl

Metodologia 5S – czyli podstawy Lean w praktyce – warsztaty szkoleniowe

Czas trwania: 1 dzień – 1x 8h z przerwami

Pięć kroków 5S stosowane od kilkudziesięciu lat w Japonii, przeniosło się do USA, a wraz z zagranicznymi korporacjami także do naszego kraju. Metoda rozpowszechnia się na cały świat wraz z zarządzaniem opartym o Lean Management i przynosi korzyści wielu zakładom i pracownikom. Działania 5S są bardzo skuteczne, gdy przeprowadzane są z grupą pracowników, w atmosferze szukania rozwiązań, wspólnej rozmowy i wzajemnego szacunku.

Cel Warsztatu:

Warsztat dedykowany jest pracownikom operacyjnym, liderom, kierownikom czy samej kadrze zarządzającej. Przedstawia prosty zestaw metod i narzędzi związanych z optymalną organizacją pracy i miejsca pracy. 5s to najlepsza metoda eliminacji marnotrawstwa, jest bardzo prosta, ale wymaga od nas samodyscypliny i konsekwencji we wszystkim co robimy.

 

 

 

 

 

 

 

Program:

1.Wprowadzenie do analizy marnotrawstwa i 5S

a.8 typów MUDA (marnotrawstwa) na przykładzie procesu produkcji i procesu administracyjnego
b.Jak 5S wpływa na eliminację marnotrawstwa w procesach
c.Co to jest 5S charakterystyka poszczególnych kroków
d.Jak przekonać pracowników do stosowania 5S czyli jak w prosty sposób sprzedać im to podejście

2.Gra symulacyjna 5S
a.1S – Selekcja przedstawiamy pierwszy krok na przykładzie symulacji
b.Selekcja co to takiego i jakie ma zastosowanie
c.Selekcja jak ją wdrożyć i zastosować
d.Warsztaty – najlepsze praktyki z zastosowania 1S

 

3.Gra symulacyjna 5Sa.
2S – systematyka przedstawiamy drugi krok na przykładzie symulacji
b.Systematyka co to takiego i jakie ma zastosowanie
c.Systematyka jak ją wdrożyć i zastosować
d.Warsztaty – najlepsze praktyki i zastosowanie 2S

 

4.Gra symulacyjna 5S
a.3 i 4 S – sprzątanie i standaryzacja
b.Sprzątanie jako element kontroli stanowiska pracy, podstawowy filar TPM
c.Standaryzacja – jakie standardy 5S warto stosować
d.Jak wypracowywać standardy 5S

 

5.5 S – Samodyscyplina

a.Samodyscyplina – jak budować zaangażowanie pracowników 5S
b.Audyty 5S – zarządzanie wizualne i metoda kamishibai
c.Jak przeprowadzać audyty 5S

 

6.Jak zbudować kulturę pracy utrzymującą 5S?
a. 5S – analiza korzyści
b. Najczęstsze błędy i pułapki, kiedy 5S nie działa, czego należy się wystrzegać
c. 5S – jako kultura ciągłego doskonalenia jak je wbudować w nasze procesy i system pracy

Całość prowadzona w formie warsztatów, prac zespołowych i indywidualnych. Ćwiczenia oparte
na realnych studiach przypadków firm z branży produkcyjnej i usługowej.

Trener:  KONSULTANT I TRENER TRAINING MANAGER

 

Doświadczenie zawodowe: Kilkadziesiąt projektów w tematyce Lean i zarządzania personelem. Praktyk/wdrożeniowiec, obecnie czynnie pracująca na stanowisku managerskim w zakresie budowania efektywnych programów wdrożeniowych i szkoleniowych w obszarze SSC/BPO. Osoba dla której sukces każdego projektu to właściwe zarządzanie i motywacja pracowników. Otwarta zawsze na nowe wyzwania.

Realizowała projekty między innymi dla:

Enersys Sp. Z.o.o – Finance shared service centre (SSC), Fujitsu Technology Solutions Sp.z.o.o – IT Service centre (BPO), Arrval Polska Group BNP Paribas (BPO), Polish Banks Association, Fasc Sp.z.o.o – Center Financial and accounting services (SSC) ING Bank Śląski, Biomerieux Polska – Service centre (SSC), Sits Sp. z.o.o (Ikea), Jeppessen Polska Sp.z o.o., Philips Lightning Poland, Vischer Caravell Sp.z.o.o, Cartondruck Sp.z.o.o, CNH Sp.z o.o., Amcor Flexible Sp.z o.o., Man Bus Sp.z.o.o,

Prezentacja prowadzona jest metodami warsztatowymi z wykorzystaniem takich form jak:

• Zasada 50% teoria 50% praktyka
• Testy i ankiety psychologiczne
• Prezentacja MM
• Dyskusja moderowana i praca w podzespołach
• Praca na materiale szkoleniowym
• Ćwiczenia z wykorzystaniem materiałów z codziennej pracy uczestników

 

Koszt udziału w szkoleniu otwartym: 690,00 pln netto + 23% Vat

Miejsce szkolenia: PPNT Gdynia Al. Zwycięstwa 96/98

Motywacja POKOLENIA X Y Z

Kiedyś jedna epoka trwała nawet kilkaset lat, a pojawienie się nowej następowało po co najmniej kilku pokoleniach. Dziś ten proces zachodzi kilkakrotnie w ciągu życia jednego człowieka, którego mentalność nie jest w stanie nadążyć za tak rewolucyjnymi zmianami. Na polskich ulicach można jeszcze spotkać kogoś, kto:

• Walczył przeciwko najeźdźcom w czasie II wojny światowej i widział śmierć swoich najbliższych, biorąc trudne lekcje tego, co jest w życiu ważne;
• Przeżył okres komunizmu, podczas którego władza wkładała mu do głowy nieufność do innych, a sytuacja zmuszała do kombinatorstwa (ukrytej przedsiębiorczości);
• Widział upadek jednego systemu politycznego i z dnia na dzień zmiany rynkowe, które wprowadził rewolucyjny kapitalizm;
• Zaczął odwiedzać inne kraje, choć wcześniej nie mógł, a mnogość kolorów skóry, religii, kuchni, języków i produktów w sklepach stała się większa, niż był w stanie świadomie to ogarnąć;
• Dziwił się, dlaczego jego dzieci wybierają siedzenie przed telewizorem i gry komputerowe zamiast gry w piłkę na dworze;
• Jeszcze bardziej był w szoku, że jego wnuczęta wolą siedzieć w internecie, niż rozmawiać na żywo ze swymi kolegami.

Te wszystkie zmiany dzieją się, teraz na rynku pracy ścierają się ze sobą różne pokolenia co dodatkowo zbiera sen z powiek wielu Managerom. Do tego rynek pracownika, gdzie w dniu dzisiejszym jesteś w Firmie X a jutro możesz być zupełnie gdzie indziej. Presja wyników nie ustaje, wymagania rosną w obliczu rosnącej konkurencji, a Ty czasem przychodzisz i nie Wiesz za co się zabrać. Wszystkie rozwiązania które przychodzą Ci do głowy, który wybrać i wdrożyć teraz a z którym zejść na dalszy plan. Co powiedzą ludzie, jak zareagują? Czy jutro stawią się do pracy? Twój najlepszy pracownik w końcu się zbuntował i wczoraj przyszedł i zażądał podwyżki? To typowy przedstawiciel „Millenialsów” ma wiedzę i kompetencje ale też parcie na karierę – zaczyna się nudzić, chce nowych wyzwań i cały czas powtarza o rozwoju … Połowa Twojej ekipy to ludzie siedzący z głową w komputerach, zamiast porozmawiać o pomysłach wolą schować się za ekranem i robić swoje, w końcu po pracy muszą jeszcze skoczyć na siłownię, fitness i zrobić zakupy najlepiej przez Internet. Ty sam w ciągłym pędzie, spotkanie goni za spotkaniem, w końcu na koniec siadasz za biurkiem a tu dzwoni telefon z przedszkola, że ktoś przecież musi odebrać dzieci … Czy ten obraz jest Ci znany? Czy długo jesteś w stanie działać w taki sposób? Co zrobić jak zacząć rozmawiać, motywować i zarządzać ludźmi, aby pewne rzeczy działy się same? Czy przekrój przez Pokolenia/różne osobowości ma znaczenie, czy to oznacza, że to każdego będziesz musiał podejść indywidualnie? Na te i inne pytania znajdziesz odpowiedź na warsztacie z zakresu motywacji Pokolenia X, Y i Z.

„Jak zarządzać i motywować Pokolenie X Y i Z?” – warsztaty szkoleniowe

Program dedykowany do kadr zarządzających i wszystkich osób na stanowiskach, na których zarządzają ludźmi czy zespołem. W obecnych czasach gdzie funkcjonuje rynek pracownika i napływa do nas coraz więcej młodych ludzi poszukiwane są coraz lepsze metody zarządzania sposoby dotarcia do potrzeb i oczekiwań nowego pokolenia. Czy rzeczywiście jest tak że te pokolenia tak różnią się od siebie? Czy motywuje ich zupełnie coś innego? Czy może różnice wynikają bardziej ze zmiany środowiska, rozwoju nowej technologii biznesu i warunków jakie mamy ku temu? Na te i inne pytania znajdziesz odpowiedź w warsztacie na temat zarządzania pokoleniami x, y i z.

Korzyści dla uczestników:

• Wzrost efektywności komunikacji międzypokoleniowej
• Łatwiejsze zarządzanie sytuacjami kryzysowymi
• Zmniejszenie potencjalnych źródeł konfliktów i nieporozumień w zespole
• Wzrost motywacji i zaangażowania zespołu

Zarządzanie pokoleniami XYZ (2 dni – 2 x 8h)

 „Ach, ta dzisiejsza młodzież… – prawdopodobnie każdy kiedyś słyszał te słowa. Abstrahując od ich sensu, należy przyznać, że różnice między pokoleniami były widoczne od zawsze i nic się w tej kwestii nie zmieniło od lat. Oprócz odmiennego stylu ubierania się, zachowania, innych gustów muzycznych, coraz mocniej zauważalne są też różnice w oczekiwaniach wobec swojego stanowiska pracy oraz ścieżki kariery.”

1. Wprowadzenie do tematyki zarządzania pokoleniami XYZ

a. Krótka charakterystyka pokoleń i przedział czasowy
b. Quiz multimedialny z nagrodami
c. Kultura pracy i wartości pokoleń XYZ
d. Znane osobistości w biznesie – przedstawiciele pokolenia X,Y
e. Podsumowanie

2. Rekrutacja pracowników
a. Jak rekrutować najmłodszych? – różne praktyki/narzędzia poszukiwania najlepszych
b. Jak sprawić aby praca była intersująca?
c. Na co zwracają przedstawiciele najmłodszych pokoleń?
d. Jak ich zatrzymać w pracy na dłużej?
e. Podsumowanie

3. Co motywuje do pracy pokolenia XYZ
a. Co jest najważniejsze w pracy dla nowych pokoleń
b. Jakich benefitów oczekują: zarówno finansowych jak i pozapłacowych
c. Czego oczekują od swoich Przełożonych
d. Po czym poznać, że pracownik może chcieć odejść z pracy
e. Rozkład normalny zespołu wielopokoleniowego
f. Podsumowanie i wnioski

4. Efektywna komunikacja w biznesie z uwzględnieniem różnych pokoleń
a. Czy pokolenia oczekują różnej komunikacji? – gra symulacyjna
b. Regularna informacja zwrotna tzw. 1-2-1 z pracownikiem wymysł czy dobra praktyka?
c. FUKO – model udzielania krótkiej informacji zwrotnej
d. Podsumowanie i wnioski

5. Jakich Liderów oczekują obecne pokolenia XYZ?
a. Gra symulacyjna – zarządzanie zespołem zróżnicowanym pokoleniowo
b. Różne postawy i oczekiwania jak sobie z nimi radzić
c. Jakie cele i wyzwania stawiać
d. Jak budować autorytet wobec zróżnicowanych zespołów?
e. Podsumowanie i wnioski

6. Jak pracować i rozwijać nowe pokolenia pracowników?
a. Analiza potencjału w zespole
b. Matryca TRP (Talent Review Program) jak z tym pracować, jak wykorzystać właściwie
potencjał swoich ludzi
c. Jak dostosować plany rozwojowe dla pracowników z różnych kategorii TRP
d. Podsumowanie i wnioski

METODY

Całość prowadzona w formie warsztatów, prac zespołowych i indywidualnych. Ćwiczenia oparte

na realnych studiach przypadków firm z branży produkcyjnej i usługowej.

• Quiz multimedialny z nagrodami
• Mini prezentacje PP
• Dyskusja moderowana
• Praca w podgrupach
• Praca na materiale szkoleniowym
• Materiał filmowy
• Praca warsztatowa – scenki sytuacyjne, studium przypadku..

„Jak zatrzymać dobrych pracowników”

– warsztaty szkoleniowe dla liderów, brygadzistów i mistrzów produkcji.

Dzisiejszy rynek pracy to rynek pracownika. Profesjonalny, wykwalifikowany a przede wszystkim zaangażowany pracownik jest wręcz obecnie na wagę złota. Jego znalezienie  i zwerbowanie do organizacji to jednak dopiero połowa sukcesu. Warto zastanowić się nad tym jak go zatrzymać w firmie na dłużej i nie dopuścić do tego, by przejęła go konkurencja.

Nie da się skutecznie zarządzać personelem, postępując według wszystkich pracowników w taki sam sposób. Każdy z nich wymaga bowiem indywidualnego podejścia motywacyjnego. Aby wydobyć z ludzi drzemiące w nich talenty i zwiększyć ich zaangażowanie w pracę, należy wziąć pod uwagę zróżnicowanie ich potrzeb i osobowości. Chcąc zatrzymać pracownika w firmie, należy odkryć, co napędza go do działania i w jaki sposób postrzega on swój rozwój zawodowy.

 

Cele szkolenia

• Jak utrzymać pracownika produkcyjnego w firmie?
• Jak zbudować jego zaangażowanie, na tyle aby chciał on pracować dla nas, a nie dla konkurencji.
• Jak jest w tym rola i zadania managerów niższego szczebla – Liderów, brygadzistów..
• Które kompetencje liderów są najważniejsze dla zmniejszenia rotacji w firmie
• Co zrobić aby Lider był ambasadorem firmy w środowisku zawodowym i poza nim

 

PROGRAM SZKOLENIA (dwa dni 2 x 8 godzin z przerwami)

 

Dzień I 8.00 – 16.00

1. Poznajmy się,

• Przedstawienie uczestników i prowadzącego
• Zasady realizacji i cele naszego szkolenia
• Gra na przełamanie lodu – „Test rewolwerowca” – wnioski do dalszej pracy

 

2. Analiza sytuacji – firma na rynku pracownika

• Rynek pracownika czyli o co chodzi…?
• Plusy i minusy rynku pracownika
• Rotacja pracowników – czy każdy pozyskany pracownik musi u nas pozostać? – fakty i mity?
• Rotacja dobrych pracowników – szanse i zagrożenia – wpływ na pozostałych pracowników
• Dlaczego warto zatrzymać dobrych pracowników?
• Główne przyczyny odejścia dobrych pracowników z pracy – analiza na FCH
• Przyczyny zewnętrzne i wewnętrzne rotacji pracowników w firmie – rola lidera
• „Doświadczenie z krzesłem” – czy można kogoś zmusić aby mu się chciało chcieć pracować w firmie?

 

3. Rotacja w pracy – rola bezpośredniego przełożonego – lidera zmiany, mistrza, brygadzisty..

• „Doświadczenie z długopisem” – postawy i zachowania lidera
• „Budujemy mosty” – zdanie symulacyjne, praca w podzespołach – wnioski do dalszej pracy
• Rola lidera jako przywódcy i zarządcy – daj dobry przykład
• Jak aktywizować do współpracy i pozostania w firmie – wnioski jw.

 

4. „Nie wszystko złoto co się świeci” – Identyfikacja dobrych pracowników

• „Na bezrybiu i rak ryba?” – straty i zagrożenia z utrzymywania pracowników za wszelką cenę
• „Co mi zrobisz? Jak się nie podoba to odchodzę!” – czyli jak się nie dać zastraszyć!
• Liderzy identyfikacją dobrych pracowników w firmie, w zespołach, którymi zarządzają – praca na FCH.

 

5. Wizerunek firmy czyli…?

• Jak budujemy wizerunek firmy?
• Dlaczego warto budować pozytywny wizerunek firmy
• Trzy główne obszary pozytywnego wizerunku firmy
• Rola lidera w budowaniu pozytywnego wizerunku firmy– praca na FCH

 

6. Typowy cykl pracy – nabór do firmy, praca w firmie, odejście z firmy

• Analiza typowych błędów i problemów na poszczególnych etapach pracy – praca w podzespołach na FCH
• Wstępne propozycje i rozwiązania jakie możemy wdrożyć natychmiast – pierwsze wnioski do dalszej pracy Liderów zmiany

 

7. Motywacja lidera – czy można motywować nie będą samemu zmotywowanym?

• Co to jest motywacja i zaangażowanie? – nasza definicja
• Czynniki, które wpływają na motywację (lub demotywację) lidera
• Moja motywacja wewnętrzna i zewnętrzna – autodiagnoza
• Polska Mapa Motywacji – czyli co nas motywuje do pracy  (ankieta i wyniki badań) – wnioski do dalszej pracy

 

8. Wybrane teorie motywacji w praktyce produkcyjnej – co poprawić aby pracownicy nie odchodzili z firmy.

• Piramida potrzeb wg Maslowa – które elementy funkcjonują a które nie funkcjonują w naszej firmie – praca na FCH
• Teoria motywacji wg Herzberga – wnioski do dalszej pracy
• Teoria D. McClellanda
• Teorie wzmocnienia i potrzeba osiągnięć Skinnera
• Teoria sprawiedliwości wg Adamsa – wnioski dla liderów produkcji

 

9. Autorytet lidera – czyli jak wpływać na pracowników i budować relacje aby pozostali w firmie

• Doświadczenie Milgrama – krótki film edukacyjny
• Stanowisko, doświadczenie i osobowość lidera – trzy obszary siły autorytetu
• Jak wzmacniać swój autorytet – ćwiczenia

 

10. Kluczowe kompetencje lidera – komunikacja a rotacja pracowników

• Jak lider wpływa na poziom motywacji i zaangażowania podwładnych
• Postawa i nastawienie jako filary efektywnej komunikacji z pracownikami i przełożonymi
• Doświadczenie Mehrabiana – czyli uwaga na komunikacje niewerbalną
• Sztuka aktywnego słuchania i zadawania pytań
• „Historia pewnego zwierzaka” symulacja –  Czyli jak skutecznie perswadować i przekonywać do dalszej pracy w firmie

 

 

Dzień II 8.00 -16.00

 

11. Efektywne narzędzia zarządzania dla liderów, brygadzistów i mistrzów na rynku pracowników

• Zadanie symulacyjne – „Najwyższa konstrukcja” – wnioski do dalszej pracy
• Jak delegować zadania aby nie niszczyć relacji będąc jednocześnie  konsekwentnym
• Feedback – jako narzędzie motywacji lub demotywacji – podstawowe błędy
• Jednominutowe pochwały i reprymendy ze strony lidera

 

12. Techniki wpływu i perswazji – czyli jak rozmawiać z pracownikiem aby nie odszedł z pracy

• Wybrane techniki – praca na materiale szkoleniowym (Manual)
• Pracownik niezadowolony
• Pracownik znudzony
• Pracownik zmęczony
• Pracownik roszczeniowy(agresywny)
• Pracownik, który próbuje straszyć, terroryzować liderów
• Scenki sytuacyjne, ćwiczenia – przykłady z naszych obszarów

 

13. Identyfikacja wymagań i oczekiwań pracowników ze względu na typy osobowości

• Indywidualny profil osobowości pracownika -mity i fakty
• Nie dajmy sobą manipulować
• Test Belbina – zróżnicowane role w pracy zespołowej – wnioski do dalszej pracy

 

14. Identyfikacja wymagań i oczekiwań ze względu na wiek pracowników:

• Preferencje najmłodszych pracowników Z
• Preferencje pokolenia Y
• Preferencje starszych pracowników X (50+)

 

15. Zapobieganie frustracji pracowników we wczesnej fazie pracy

• Dzisiaj stosowane standardy – analiza
• Jakich błędów unikać
• Symulacja wprowadzenie nowego pracownika w obszary pracy
• Wnioski do dalszej pracy – praca w podzespołach na FCH

 

16. Dostosowywanie zachęt do potrzeb dobrych pracowników

• Obecna lista potencjalnych zachęt – analiza
• Lista alternatywnych i oryginalnych form zachęt, które są odpowiedzią na potrzeby dobrych pracowników i stanowią dla nich rzeczywistą wartość wg liderów – Praca na FCH

 

17. Odejście dobrego pracownika

• Sposoby i działania, które mogą podejmować liderzy i kadra, gdy kluczowy pracownik zamierza odejść z firmy – Praca na FCH

 

18. Lider, brygadzista, mistrz produkcji jako ambasador firmy w terenie

• Marketing szeptany
• Eksponowanie pozytywnych aspektów pracy w firmie
• Firmowe programy rekrutacji wewnętrznej i zewnętrznej – konkury i ogłoszenia
• Dlaczego się nam to opłaca?

 

19. Podsumowanie i wnioski do dalszej pracy

 

Szkolenie prowadzone jest metodami warsztatowymi z wykorzystaniem takich form jak:

• Zasada 20% teoria 80% praktyka
• Gry symulacyjne i fabularyzowane
• Studium przypadku
• Scenki sytuacyjne
• Testy i ankiety psychologiczne
• Prezentacja MM
• Dyskusja moderowana i praca w podzespołach
• Praca na materiale szkoleniowym
• Ćwiczenia z wykorzystaniem materiałów z codziennej pracy uczestników
• Praca z kamerą

Zajęcia prowadzone są w formie warsztatowej MMM (maximum wiedzy, maximum umiejętności, maximum swobodnej wymiany doświadczeń i dobrych przykładów z rynku). Omawiane zagadnienia poparte są prezentacjami multimedialnymi i ćwiczeniami doskonalącymi wybrane umiejętności.Metody wyszczególnione: wykład, grupy zadaniowe, symulacje, odgrywanie ról, case study, buzz, handout, pokazy audiowizualne, testy.

Instruktor  TWI –  nowa rola w zespole produkcyjnym

Dla kogo to szkolenie:

Warsztaty dedykujemy wszystkim obecnym a zwłaszcza nowym Instruktorom TWI w firmach, które kładą nacisk na harmonijny rozwój kadry, nie tylko w zakresie wiedzy i umiejętności merytorycznych ale również kompetencji interpersonalnych. TWI to przecież nie tylko Instruowanie czy Doskonalenie ale również budowanie relacji z pracownikami.

Cele warsztatów to:

• Wzrost motywacji i zaangażowania nowych i obecnych Instruktorów TWI (ITWI)
• Zwiększenie świadomości roli i wartości pracy Instruktorów TWI
• Wzrost samodzielności i odpowiedzialności za pełnioną nową rolę w firmie
• Wzmocnienie roli przywódczej i autorytetu ITWI – trening kompetencji interpersonalnych

 

 Jak budować relacje Instruktor TWI – Podwładny:)

Wprowadzenie:

Training Within Industry (z ang. szkolenia w przemyśle) jest metodą, która pomaga w szybkim wdrażaniu pracownika do nowej pracy. TWI zrodziło się w wyniku zapotrzebowania ludzi do pracy w amerykańskich fabrykach podczas II wojny światowej. Obecnie z powodzeniem jest wdrażane nie tylko w przedsiębiorstwach produkcyjnych, ale coraz częściej w usługowych, w administracji i handlu.

W czym tkwi sukces tej metody?

Cel TWI to: spowodować, by NOWY PRACOWNIK wykonał NOWĄ PRACĘ poprawnie, szybko, powtarzalnie, bezbłędnie (koszty, bezpieczeństwo, jakość) a proces nauki trwał tylko tyle ile to rzeczywiście niezbędne

 

Kim zatem jest instruktor TWI i co się wiąże z pełnieniem tej funkcji w programie TWI?

Wiedza i umiejętności, które musi nabyć nowa osoba – uczeń, podzielona jest na małe fragmenty łatwe do zapamiętania, przekazane w czytelny sposób a instruktorem jest najczęściej doświadczony pracownik, operator expert, team lider obszaru, brygadzista..

Kluczowe kompetencje instruktora TWI to:

• Wiedza na temat wykonywanej pracy (produkt, usługa, materiał, procesy, wyposażenie…)
• Wiedza o odpowiedzialności (struktura, zasady BHP, przepisy, harmonogramy…)
• Umiejętności instruowania (sposoby i metody przekazywania wiedzy i umiejętności)
• Umiejętności doskonalenia metod pracy (usprawnienia, innowacje, oszczędności…)
• Umiejętności przywództwa – MOTYWACJI i KOMUNIKACJI INTERPERSONALNEJ

Przyszli o obecni instruktorzy TWI stają często przed dylematami:

• Czy mi się opłaca brać na siebie odpowiedzialność i dodatkowe zadania? – Czy warto być instruktorem TWI?
• Co będę z tego miał gdy zgodzę się przejść szkolenie na instruktora TWI?
• Czy cenniejszy jest tzw „święty spokój” czy lepiej skorzystać z szansy na dalszy rozwój w roli instruktora TWI?
• Czy będę miał czas realizować szkolenia stanowiskowe gdy firma wymaga ode mnie efektywności i realizacji norm na własnym stanowisku pracy?
• Czy powinienem oczekiwać wzrostu wynagrodzenia za nowe kompetencje?
• Czy dam sobie radę i co się stanie gdy okaże się że  nie mam wystarczających predyspozycji?
• Czy na lokalnym rynku pracy moje kompetencje też będą przydatne?

 

Zapraszamy na warsztaty szkoleniowe, w których wspólnie poszukamy odpowiedzi na te i inne pytania oraz w praktyczny sposób podniesiemy kompetencje przywódcze nowych instruktorów TWI w firmie.

Czas realizacji: Dwa dni, 8.00 – 16.00 z przerwami

Ilość uczestników: 12 osób

 

Program szkolenia

 

Dzień I 8.00 – 16.00

 

1. Wstęp,

• Poznajmy się w nietypowy sposób – czyli kreatywność Instruktora TWI (?)
• Dlaczego tutaj jesteś? – motywacja wewnętrzna czy zewnętrzna instruktora TWI – jesteś Lwem czy Zebrą?
• „Doświadczenie z długopisem” – czyli postawy pro i reaktywne a rola ITWI
• Zasada 10%90 – jak być efektywnym instruktorem

2. Zasady realizacji warsztatów a instruktarz TWI

• „Test rewolwerowca” – efektywne kanały przekazywania wiedzy i umiejętności
• „Wejdź ze mną na stół” – czyli zadaniem ucznia jest się starać a instruktora uczyć – doświadczenie na forum i wnioski do dalszej pracy

3. TWI czyli? ..nasza definicja

• Geneza TWI w pigułce
• Główne cele i korzyści TWI dla firmy
• Korzyści dla pracowników i kadry managerskiej

4. Standardy TWI w firmie – czyli jak to dzisiaj wygląda? – analiza sytuacji

• Prezentacja struktury organizacyjnej szkoleń w firmie
• Strategia szkoleń w firmie i miejsce TWI w tej strategii
• Miejsce Instruktorów TWI w hierarchii organizacyjnej (zależności pracownicy – instruktor – brygadzista – mistrz – kierownik..)
• Narzędzia pracy ITWI
• -APP (Arkusz Podziału Pracy)
• -Arkusz oceny efektywności pracy ITWI
• -Arkusz oceny efektywności instruktarzu (ocena ucznia)
• -Matryce kompetencji
• -Arkusz oceny ryzyka
• -Zarządzanie wizualne – czyli praca ITWI przy tablicach w obszarach

5. Rola i zadania Instruktora TWI oraz wymagane kompetencje

• Zadanie symulacyjne – „Pędzące piłeczki” czyli na czym polega doskonalenie wg Kaizen
• Zadania instruktora TWI w praktyce
• Wymagana wiedza i umiejętności
• Wartość kompetencji instruktora TWI na rynku pracy

 

Dzień II 8.00 – 16.00

 

6. Motywacja do pracy w roli Instruktora TWI w firmie

• Suma zysków i start – czyli jak to zważyć?
• Co się może wydarzyć najgorszego – i co w związku z tym?
• Wyższy poziom kompetencji Instruktora TWI w firmie i na rynku pracy – szansa czy zagrożenie?

7. Instruktor TWI jako lider – przywódca

• Czym jest przywództwo?
• Źródła autorytetu Instruktora TWI
• Inteligencja emocjonalna ITWI – test
• Doświadczenie Milgrama czyli jak się komunikować niewerbalnie i wpływać na ucznia
• Komunikacja werbalna – słowa mają znaczenie – „Parzydła i wabiki”

8. Precyzja w komunikacji ITWI z uczniem

• Sprawdźmy się w działaniu – „Kosmiczna konstrukcja”
• Czym jest precyzja komunikacji?
• Nasze wyobrażenia i faktyczne umiejętności

9. Kompetencje komunikacyjne w praktyce TWI

• Jak pytać o doświadczenia ucznia
• Jak udzielać informacji zwrotnej (pozytywnej, negatywnej)
• Jak zachęcać do zaangażowania
• Asertywne i empatyczne techniki wpływu i perswazji – przykłady

11. Standardy TWI w innych firmach – dobre praktyki – przykłady
12. Podsumowanie i wnioski

• Świadomość roli Instruktora TWI przed i po szkoleniu
• Ankieta oceny i certyfikat uczestnictwa
• Zadania po szkoleniu

 

 

METODY PROWADZENIA WARSZTATÓW:

Szkolenie prowadzone jest metodami warsztatowymi z wykorzystaniem takich form jak:

• Zasada 20% teoria 80% praktyka
• Gry symulacyjne i fabularyzowane
• Studium przypadku
• Scenki sytuacyjne
• Testy i ankiety psychologiczne
• Prezentacja MM
• Dyskusja moderowana i praca w podzespołach
• Praca na materiale szkoleniowym
• Ćwiczenia z wykorzystaniem materiałów z codziennej pracy uczestników

Zajęcia prowadzone są w formie warsztatowej MMM (maximum wiedzy, maximum umiejętności, maximum swobodnej wymiany doświadczeń i dobrych przykładów z rynku). Omawiane zagadnienia poparte są prezentacjami multimedialnymi i ćwiczeniami doskonalącymi wybrane umiejętności.

 

WYKŁADOWCĄ NA SZKOLENIU BĘDZIE:

Trener, Konsultant, Coach wspierający procesy wdrażania koncepcji LEAN Manufacturing w firmach produkcyjnych, a także rozwoju kompetencji menedżerskich kadry kierowniczej średniego i niższego szczebla oraz umiejętności osobistych pracowników w środowisku LEAN. Posiada 17 letnie doświadczenie trenerskie, a od 10 lat jego aktywność koncentruje się na szkoleniach skierowanych do firm produkcyjnych. Jest audytorem w projektach rozwojowych na etapie wdrożeń kontroli i oceny.

Wypracował autorskie rozwiązania i opracował szkolenia mające na celu podniesienie standardów komunikacji w środowisku produkcyjnym, wzrost efektywności zarządzania zespołami dla kierowników, brygadzistów, liderów, mistrzów.

 

Prowadzi szkolenia wspierające wdrażanie idei LEAN:

• Warsztaty liderskie dla mistrzów, brygadzistów liderów obszarów produkcyjnych.
• Podstawy komunikacji interpersonalnej w środowisku LEAN.
• Zarządzanie zespołem produkcyjnym w środowisku LEAN – warsztaty kierownicze.
• Motywacja do zmian w LEAN.
• 5S Przygotowanie do wdrożenia.
• Pracownicze Programy Pomysłów – jak angażować do innowacyjności?
• Sztuka udzielania instruktarzu wg metodologii TWI.
• Podstawowe narzędzia do rozwiazywania problemów wg LEAN.
• Trening Trenera KAIZEN.

 

Przeszkolił liderów takich firm jak:

Enersys Sp. z o.o., CNH Holland Sp. z o.o., AMCOR Sp. z o.o., NESTLE Pacyfic SA, MRR Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Cenos SA., Danfoss, Wilbo – Neptun SA., Młyny i Spichlerze Gdańskie Sp. z o.o., ARiMR Agencja Restrukturyzacji i Modernizacji Rolnictwa, Warkom Sp. z o.o., ENERGA Obsługa Klienta, Lotos Serwis Sp. z o.o., LOTOS Biuro Kontraktacji, Radmor SA., NordGlass, Philips Polska, „Herbapol – Lublin” S. A., Weyerhaeuser Poland Sp. z o.o., Jakob Hatteland Computer” Sp. z o.o., Visscher-Caravelle Poland Sp. z o.o., Frosta Sp. z o.o., SE Bordnetze Polska Sp. z o., AIC S.A. Produkcja wymienników ciepła, Faurecia Wałbrzych Sp. z o.o., Ministerstwo Obrony Narodowej, PFRON o/Gdańsk, Sąd Rejonowy w Gorzowie Wielkopolskim i in.

„Zarządzanie konfliktem w środowisku produkcyjnym”

Uczestnikami warsztatu są mistrzowie, brygadziści i liderzy  produkcji.

 

 

Doświadczenie uczestników: w zależności od potrzeb szkolenie profilujemy pod konkretne grupy od początkujących liderów do doświadczonych mistrzów.

Problemy, z którymi spotykają się uczestnicy:

– nie umieją poradzić sobie z trudnymi pracownikami

– nie precyzyjnie przekazują informację pracownikom co rodzi konfabulacje i sytuacje konfliktowe

– mają problemy z pracownikami/ którzy są niezaangażowani, brakuje im motywacji i dodatkowo czują się bezkarni.

– działają w myśl zasady „co mi zrobisz, jak nie masz nikogo chętnego na moje miejsce”

 

 

Cele szkolenia:

– Poprawienie komunikacji na płaszczyźnie mistrz, brygadzista, lider – pracownik

– nauczenie skutecznego i jasnego przekazywanie informacji pracownikom

– wczesne wykrywanie konfliktów przez uczestników

– nabycie umiejętności i poznanie praktycznych narzędzi pozwalających zarządzać konfliktem

– nabycie wiedzy jak unikać napięć i nieporozumień aby nie kończyły się w gabinecie dyrektora

– dowiedzieć się jak kierować konfliktem aby mieć go pod kontrolą

 

 

Proponowany zakres warsztatów:

 

Szkolenie uczy efektywnego zarządzania pracownikami produkcyjnymi, pokazuje jak zbudować skuteczny zespół i rozwiązywać konflikty na bazie autorytetu Mistrza, Brygadzisty i Lidera:

• Zapoznaje z technikami budowania autorytetu  Lidera w zespole.
• Podnosi świadomość mistrzów produkcji w zakresie znaczenia ich pracy i zarządzania konfliktami w firmie.
• Uczy jak motywować i kontrolować pracowników, a także pokazuje sposoby skutecznego komunikowania się z pracownikami w sytuacjach kryzysowych, konfliktowych…
• Zwraca uwagę na rolę informacji zwrotnej w procesie zarządzania.
• Doskonali umiejętności prawidłowego definiowania celów, podejmowania decyzji, delegowania obowiązków a następnie egzekwowania ich wykonania.
• Wskazuje jak rozwiązywać konflikty i jak podnieść efektywność pracy zespołu.

 

 Korzyści dla uczestników

• uświadomienie sobie mocnych i słabych stron jako Mistrza – lidera zespołu,
• rozwój umiejętności kierowania zespołem w sytuacjach konfliktowych,
• wzrost efektywności pracy drogą polepszenia komunikacji,
• wzmocnienie skutecznego motywowania podwładnych,
• podniesienie umiejętności delegowania zadań,
• poznanie sztuki budowania i rozwijania zespołu,
• pobudzenie do rozwoju najważniejszych kompetencji zawodowych,
• poznanie metod i technik przekazywania informacji zwrotnej podwładnym.

 

Program szkolenia

 

Dzień I 8.00 – 16.00

 

1. Wstęp:

• przedstawienie się prowadzących oraz uczestników,
• sprawy organizacyjne, przedstawienie programu i zasad wspólnej współpracy

 

2. Rola i zadania Mistrza/B/L w zespole produkcyjnym – wprowadzenie:

• diagnoza osobistego potencjału w kierowaniu zespołem – Analiza SWOT,
• podstawowe i rozszerzone umiejętności Mistrza/B/L w zakresie kierowania zespołem.

 

3. Konflikt – znaczenie pozytywne i negatywne w firmie produkcyjnej

• Konflikt czyli…? nasza definicja
• Pozytywne aspekty sytuacji konfliktowych w pracy
• Negatywne skutki konfliktów
• Najtrudniejsze sytuacje i problemy – czyli nad czym powinniśmy pracować

 

4. Kreatywność mistrza/b/l – jak budować autorytet i wykorzystać pomysły na etapie rozwiązywania i zapobiegania konfliktom

• Poziom kreatywność i – sprawdzian
• Jak rozwijać kreatywność – ćwiczenia
• gra wprowadzająca w tematykę konfliktu i kreatywności –„ Most”
• Co dzieli i co łączy Mistrzów i pracowników w pracy

 

5. Metody budowania autorytetu w zespole:

• podstawowe czynniki budujące autorytet,
• autorytet funkcji, wiedzy i osobowości.

 

6. Test Johary – umiejętności komunikacyjne i pozycja Mistrza/B/L w zespole

• Autorefleksja – podstawą dalszego rozwoju Mistrza
• Wnioski do dalszej pracy

 

7. Skuteczna komunikacja jako podstawowe narzędzie kierowania i zapobiegania konfliktom:

• Postawa i nastawienie – filary efektywności zawodowej Mistrza
• Gracz czy ofiara? – doświadczenie i wnioski na forum
• Postawa reaktywna czy proaktywna?
• Strefy wpływu wg Coweya

 

8. Znaczenie komunikacji werbalnej i pozawerbalnej w zarządzaniu konfliktem

• Precyzja komunikacji werbalnej
• 6 kluczowych pytań wg Cycero
• Skomplikowana konstrukcja – ćwiczenie komunikacyjne w podzespołach
• Wpływ komunikacji niewerbalnej na znaczenie komunikatu
• Doświadczenie Millgrama – wnioski do dalszej pracy

 

Dzień II 8.00 – 16.00

 

9. Asertywność i empatia Mistrza w sytuacjach konfliktowych

• Czym jest empatia?
• Typowe techniki oparte na empatii
• Miękkie serce i twardy… czyli jak być empatycznym i asertywnym Mistrzem
• Techniki asertywnego NIE
• Ćwiczenia Aikido na forum

 

10. Narzędzia skutecznej komunikacji interpersonalnej w sytuacjach konfliktowych,

• Umiejętność aktywnego słuchania w kierowaniu zespołem
• Sztuka zadawania pytań
• KKK Konstruktywna Kanapka Krytyki
• Komunikat „JA” i „TY”
• Parafraza,
• FUKO
• Stawianie granic
• Wybrane techniki negocjacyjne

 

11. Style zarzadzania zależne od…?

• style kierowania zespołem i grupą
• Test na styl indywidualny
• Jaki styl przyjmować w sytuacjach konfliktowych

 

12. Delegowanie i zadań i udzielanie informacji zwrotnej

• Co to znaczy delegować?
• Przykłady delegowania zadań i uprawnień
• Jak udzielać feedback?
• Ćwiczenia na forum

 

13. Rozwiązywanie konfliktów w środowisku produkcyjnym – normy firmowe :

• Geneza sytuacji konfliktowych
• Rodzaje konfliktów
• Metody rozwiązywani konfliktów – jak budować normy w firmie
• 6 kroków Gordona
• Rozwiązywanie konfliktów wg zasad TWI
• Jak skutecznie zapobiegać
• test – diagnoza umiejętności rozwiązywania konfliktów.

 

14. Trudny podwładny w firmie czyli…?

• Typologia zachowań podwładnych
• Głowna zasada jak podejść do problemu
• „wczoraj kolega dziś szef”,
• Techniki przyjmowania obiekcji zastrzeżeń

 

15. Ćwiczenia praktyczne – czyli przykłady z życia w firmie

• Brak przestrzegania zasad BHP
• Praca niezgodna ze standardami
• Łamanie dyscypliny (przerwy, papierosy, samowolne wyjścia i rozmowy,..)
• Podważanie autorytetu Mistrza (lekceważenie, odmowa pracy na stanowisku, brak zaangażowani i pomocy w rozwiązywaniu problemów…)
• Konflikty pomiędzy pracownikami – Dlaczego Ja? Dlaczego z Nim?
• Brak zaangażowania w akcje Kaizen, brak komunikacji pomiędzy zmianami, pomiędzy działami
• Pomijanie drogi służbowej – „donoszenie”
• Brak wsparcie ze strony kierownictwa
• Inne wg uczestników

 

16. Podsumowani i wnioski do dalszej pracy

• Zadania po szkoleniu
• Ankiety i certyfikaty

 

 

Zarządzanie zespołem dla liderów utrzymania ruchu – warsztaty liderskie

Cele szkolenia
Szkolenie ma na celu umożliwienie uczestnikom wypracowania własnego stylu kierowania zespołem. Pokazuje, jak mówić do pracowników, by zrozumieli dokładnie to, co chcemy im przekazać. Omówione zostaną metody skutecznej motywacji i oceny pracy. Uczestnicy dowiedzą się, jak delegować zadania i egzekwować ich realizację oraz dawać sobie rade w sytuacjach konfliktowych.

 

Osiągnięte efekty/ korzyści
• Wzrost efektywności zarządzania z zespołem
• Wypracowanie indywidualnego stylu zarządzania
• Wzrost zaangażowania i motywacji zespołu
• Wzmocnienie motywacji w realizacji celów firmowych
• Rozpoznawanie i radzenie sobie z oporem w pracy z pracownikami różnych działów
• Umiejętne rozwiązywanie konfliktów w zespole
• Zbudowanie autorytetu lidera
• Podwyższenie efektywności pracy

 

Metody pracy:
Warsztaty praktyczne realizowane głównie w formie ćwiczeń i przykładów.
Zadania symulacyjne, praca na materiale szkoleniowym, scenki sytuacyjne, testy i zadania, film edukacyjny..

Zagadnienia/ program

Dzień I 8.00 – 16.00

1. Wprowadzenie
• Poznajmy się, zadanie na dobry początek..
• Warunki efektywnego szkolenia
• „Test rewolwerowca” – wnioski do dalszej pracy

2. Czym zajmuje się dział utrzymania ruchu
• Role i zadania lidera UR
• Cele do realizacji

3. Główne problemy i trudności w pracy Liderów UR
• Problemy organizacyjne
• Praca z ludźmi
• Główne cele szkolenia

4. Kluczowe kompetencje Liderów UR
• „Historia kryminalna w odcinkach” – zadanie zespołowe
• Wzorzec idealnego lidera
• Postawa, wiedza czy umiejętności
• Nad czym powinniśmy pracować aby się doskonalić

5. Zarządzać czy przewodzić?
• Teoria i praktyka zarządzania
• Czym jest przywództwo
• Rola lidera w zarządzaniu UR

6. Indywidualne style zarządzania
• Analiza stylu zarzadzania – test
• Jaki styl stosować i kiedy?
• Sytuacje z obszaru pracy lidera UR – studia przypadków

7. Autorytet Lidera UR
• Trzy obszary, które budują autorytet Lidera UR
• Doświadczenie Millgrama – film edukacyjny
• Rola komunikacji werbalnej i niewerbalnej w budowaniu autorytetu
• Wnioski do pracy w obszarach

Dzień II 8.00 – 16.00
8. Lider komunikatywny
• Postawa i nastawienie – filary efektywności w pracy lidera
• „Gracz czy ofiara?” – doświadczenie z długopisem – wnioski na forum
• Jak zmienić swoje nastawienie i postawy innych współpracowników

9. Najważniejsze umiejętności interpersonalne
• Jak słuchać i słyszeć?
• Techniki aktywnego słuchania
• Pytać czyli… przewodzić – zadanie symulacyjne
• Rodzaje pytań – otwarte i zamknięte
• Sztuka perswazji i przekonywania – „Historia pewnego zwierzaka”

10. Prawidłowa komunikacja werbalna
• Precyzja komunikacji – „Podaj dalej” – zdanie symulacyjne – wnioski do dalszej pracy
• „Parzydła i wabiki” – czyli co wolno a czego nie wolno mówić w pracy z podwładnymi i współpracownikami

11. Asertywność czy empatia w pracy lidera
• Czym jest asertywność a czym empatia?
• Test asertywności
• Przykładowe techniki wpływu i manipulacji – praca na materiale szkoleniowym
• Scenki sytuacyjne z obszarów pracy ( egzekwowanie dyscypliny, terminowości, jakości itd…)

12. Motywacja czyli kluczowa rola lidera
• Czym jest motywacja – nasza definicja
• Podstawowe teorie motywacji od Maslowa do Herzberga
• Kara i nagroda – czy to ciągle działa prawidłowo?
• Przykładowa lista kar i nagród

13. Delegowanie zadań jako narzędzie motywacji
• Nasza definicja delegowania
• Co i jak delegować
• 8 kroków w delegowaniu zadań
• Udzielanie informacji zwrotnej – skuteczny feedback
• Przykłady z życia obszarów pracy – scenki sytuacyjne

14. Ocena pracownika czy ocena jego pracy?
• Główne cele oceny pracy – po co nam ocena?
• Narzędzia oceny – mierzalne i niemierzalne kryteria oceny
• Jak prowadzić rozmowę oceniającą

15. Konflikt w pracy i trudni pracownicy
• Geneza konfliktów
• Jak rozwiązywać konflikty
• 6 kroków wg Gordona
• Typowe zachowania tzw trudnych pracowników
• Przećwiczmy to razem – scenki sytuacyjne

16. Podsumowani i wnioski

 

„Asertywność w środowisku produkcyjnym” – warsztaty szkoleniowe dla liderów i specjalistów 

 

Cele szkolenia

W okresie tzw „rynku pracownika”, gdzie coraz trudniej pozyskać nowe ręce do pracy oraz utrzymać specjalistów i liderów, kluczowe staja się kompetencje managerskie, które pozwalają na budowanie relacji opartych na zaufaniu i prawidłowej komunikacji. Szkolenie ma na celu pokazanie, że asertywność to zdecydowanie coś więcej, niż tylko mówienie „nie” – co zwłaszcza w środowisku produkcyjnym byłoby zaprzeczeniem idei ciągłego doskonalenia i rozwoju wg idei Kaizen. W wielu sytuacjach powiedzenie „tak” jest równie trudne i ryzykowne oraz może rodzić fatalne skutki. Poddanie się np, presji wzrostu wynagrodzeń dla pracowników liniowych może ostatecznie doprowadzić do obalenia ekonomicznego sensu istnienia przedsiębiorstwa. W obliczu takich zagrożeń proponujemy szkolenie skierowane głownie do średniej i niższej kadry kierowniczej w firmie. Ze względu na ich najliczniejszą reprezentację w hierarchii firmy, uważamy że to właśnie ich kompetencje – lub ich brak – mogą zdecydować o elastyczności, płynności i ostatecznie o losach przedsiębiorstwa na coraz bardziej konkurencyjnym rynku.

W trakcie warsztatów uczestnicy nauczą się, jak bez konfliktów wyrażać własne opinie i ich bronić nie zakłócając relacji. Nauczą się jak postępować w obliczu narastającej presji ze strony pracodawcy oraz  postaw roszczeniowych i prób manipulacji po stronie podwładnych i współpracowników. Poznają także sposoby na konsekwentne egzekwowanie zadań, przyjmowanie i przekazywanie informacji zwrotnej oraz radzenia sobie z trudnymi współpracownikami, podwładnymi czy przełożonymi.

Cele szczegółowe:

• Rozwój umiejętności budowania własnego autorytetu i pozycji specjalisty i lidera w zespole produkcyjnym
• Kształcenie umiejętności utrzymywania asertywnych relacji z podwładnymi, z innymi liderami oraz z przełożonymi
• Poznanie technik skutecznego argumentowania w sytuacjach kontrowersyjnych w środowisku produkcyjnym
• Poznanie technik radzenia sobie z niepokojem i z niechęcią pracowników w sytuacjach kryzysowych lub w okresie wdrażania zmian
• Poznanie technik radzenia sobie w sytuacjach próby podważania autorytetu specjalisty i lidera
• Rozwój umiejętności odpierania niekonstruktywnych zarzutów w stosunku do liderów i specjalistów
• Rozwój umiejętności radzenia sobie z oporem pracowników wobec zmian np. w zakresie zmiany standardów pracy, przepisów i regulaminów czy też w czasie wdrażania nowych narzędzi zarządzania, rozwiązywania problemów, doskonalenia itp..
• Kształtowanie postaw i umiejętności w zakresie własnej konsekwencji i egzekwowania np: dyscypliny w pracy, przestrzegania standardów i terminowości, realizacji delegowanych zadań, współpracy pomiędzy działami i zmianami itp..

Profil uczestnika

Szkolenie jest adresowane do specjalistów i liderów produkcji, którzy chcą zadbać o siebie w relacjach z podwładnymi, z współpracownikami i z przełożonymi. Podczas zajęć położony zostanie nacisk na kształcenie asertywnej postawy  oraz konkretnych techniki asertywnej komunikacji.

 

Korzyści dla uczestników

Podczas szkolenia uczestnicy:

• Nauczą się odróżniać zachowania asertywne od innych postaw.
• Kształcić będą pozytywny stosunek do siebie samego, podniosą własne poczucie wartości i wpływu w środowisku zawodowym
• Posiądą umiejętność stosowania asertywnych komunikatów werbalnych i pozawerbalnych
• Nauczą się konstruktywnego wyrażania pozytywnej oceny pracy, krytyki oraz odmowy.
• Będą ćwiczyć asertywne zachowania w trudnych dla nich sytuacjach interpersonalnych np., atak, obrażanie, krytyka, negatywna ocena, przerzucanie odpowiedzialności, obwinianie.

Czas trwania

16 godzin dydaktycznych – 2 dni

Program szkolenia

Dzień I 8.00 – 16.00

1. Poznajmy się – zasady realizacji szkolenia jako narzędzie pracy asertywnego lidera

• Przedstawienie prowadzącego i uczestników
• „Test rewolwerowca” – percepcja i motywacja na szkoleniu – wnioski do dalszej pracy lidera i specjalisty
• Kontrakt na szkoleniu – pisemne i ustne umowy w środowisku produkcyjnym – narzędzia pracy asertywnego lidera
• Pre test wiedzy
• Najtrudniejsze sytuacje w pracy lidera i specjalisty – czyli nad czym powinniśmy pracować

2. Rola lidera i specjalisty w środowisku produkcyjnym Sitech

• Role i zadania liderów i specjalistów
• Kluczowe kompetencje idealnego lidera i specjalisty
• Trzy obszary kompetencji, które kształtują pozycję lidera i specjalisty w zespole i w firmie
• „Najwyższa konstrukcja” zadanie symulacyjne – jak budować wizerunek asertywnego lidera z autorytetem

3. Autorytet lidera i specjalisty – podstawą efektywności zarządzania i współpracy z zespołem

• Czym jest autorytet?
• Źródła autorytetu w środowisku produkcyjnym
• Trzy obszary budowania autorytetu lidera
• Jak budować autorytet w obszarze charyzmy i komunikacji
• Doświadczenie Milgrama – wnioski dla liderów i specjalistów

 

4. Komunikacja interpersonalna – jak budować autorytet lidera i specjalisty

• Badanie Mehrabiana: Komunikacja werbalna czy niewerbalna?
• Uwaga na komunikację niewerbalną
• Komunikacja werbalna – co mówić a czego nie mówić – „Parzydła i wabiki” w komunikacji z podwładnymi

5. Czym jest, a czym nie jest asertywność i empatia w środowisku produkcyjnym?
   • Nasza definicja asertywności
   • Zachowania agresywne, manipulacyjne, ulegle, asertywne – czym się charakteryzują, dlaczego tak się zachowujemy? Kiedy nie powinniśmy zachowywać się asertywnie w pracy?
   • Po co nam asertywność?
   • Korzyści oraz ryzyko asertywności
6. Asertywność czy empatia w pracy lidera i specjalisty

• Nasza definicja empatii w środowisku produkcyjnym
• „Szef z ludzką twarzą” czyli kiedy i dlaczego warto być empatycznym
• Typowe zwroty i wyrażenia empatycznego lidera
• Techniki wpływu i perswazji oparte na empatii

7. Autodiagnoza umiejętności asertywnych:
   • Test – mapa asertywności,
   • Inteligencja emocjonalna Lidera – doświadczenie na forum
   • Zadanie „Asertywna droga wojownika” – jak przekazywać mało popularne informacje i decyzje: praca w nadgodzinach, zmiana standardu pracy, przejście na inny obszar, dodatkowa praca itp
8. Poczucie własnej wartości i mocna samoocena jako podstawa do zachowań asertywnych?
   • Współczynnik efektywności lidera – czyli twoje poczucie wartości i siła wpływu
   • 6 praw asertywności – jak je stosować w pracy?
   • Jak pracować nad poczuciem własnej wartości – autoafirmacje, zdania proasertywne, monolog wewnętrzny,

 

Dzień II 8.00 – 16.00

9. Asertywne wyrażanie uczuć, opinii, myśli w kontaktach zawodowych:
   • Komunikaty „JA”,
   • Język opinii-oceny,
   • Technika FUKO,
   • Konstruktywna Kanapka Krytyki
   • Wyrażanie i przyjmowanie oceny pozytywnej i negatywnej, (pochwała i nagana)
10. Reakcja na krytykę – uzasadnioną i nieuzasadnioną:
    • Jakie emocje wywołuje w nas krytyka?
    • Jak reagować na różne rodzaje krytyki?
    • „Bank” odpowiedzi na krytyczne oceny i opinie ze strony podwładnych i przełożonych.
11. Stawianie granic w relacjach w środowisku produkcyjnym

• Stawianie granic jako Twoje prawo i obowiązek
• Sytuacje, w których stawiamy granice
• Lider, specjalista jako szef, kolega czy partner w pracy?
• Jak się zachować gdy współpracownicy spoufalają się i wykorzystują dobre relacje w pracy z liderem i specjalistą
• „Do trzech razy sztuka” – technika stawiania granic w pracy asertywnego lidera – ćwiczenia
• Wybrane techniki negocjacyjne jako narzędzia pracy lidera i specjalisty

– Zdarta płyta, zamiana oceny na opinię, częściowa zgoda, hipotetyczna zgoda,,, itp.. – ćwiczenia na forum

12. Jak postępować asertywnie w sytuacjach konfliktowych?
    • Test Thomasa i Kilmanna,
    • Zadanie symulacyjne „Balon i Bambuko” – autodiagnoza stylów rozwiązywania konfliktów.
    • Jak zbudować „złoty most” w problemowym podejściu do konfliktów?
    • „Ja jestem OK, Ty jesteś OK” – szacunek dla innych i próba zrozumienia drugiej osoby, jako element asertywnej postawy i umiejętności.
13. Jak nie pozwolić na manipulację i szantaż ze strony podwładnych, współpracowników lub szefa

• Analiza transakcyjna Bernea
• Jakie role przyjmujemy w pracy z podwładnymi
• „Najlepszy szef świata” – gorzki żart czy rzeczywistość
• Jak nie manipulować i nie dać manipulować sobą – technika odkrywania manipulacji
• Ćwiczenia na przykładach z waszych obszarów

– Wezmę urlop na żądania, pójdę na L4…

– Jak się nie podoba to pójdę do konkurencji, zwolnię się, mam już robotę za granicą..

– Co mi możesz zrobić?

– Za takie pieniądze to guzik mogę włączyć i wyłączyć

– Jesteś liderem więc radź sobie

– Jak ci się nie podoba to wracaj na stanowisko zwykłego operatora…

– Jesteś liderem więc to twoja wina..

 

14. Najtrudniejsze sytuacje w pracy lidera i specjalisty – ćwiczenia

• Jak egzekwować dyscyplinę pracy, BHP, procedury i przepisy..
• Jak reagować na próby podważania autorytetu lidera i specjalisty
• Odmowa realizacja zadania
• Konflikt w pracy – geneza i sprawdzone metody rozwiązywania konfliktów

 

15. Asertywność w środowisku produkcyjnym – podsumowanie

• Najważniejsze wnioski
• Ankiety oceny
• Pos test
• Asertywność i mój plan rozwoju.

 

Formy i metody szkoleniowe

• 70% warsztaty 30% teoria
• Gry i zadania symulacyjne i fabularyzowane
• Ćwiczenia w podzespołach
• Testy i zadania,
• Praca na materiale szkoleniowym
• Manuale – proste fiszki, tzw niezbędniki w pracy

Przykładowe zadania interaktywne:

• Test rewolwerowca
• Droga wojownika
• Budowa skomplikowanej konstrukcji
• Balon i bambuko
• Schron
• Test inteligencji emocjonalnej – zadnie na forum

 

„Efektywna komunikacja”  – podstawą działań  biznesowych kadry kierowniczej 

 

 „Sztuka komunikacji jest językiem przywództwa”

– James Humes

 

Szkolenie warsztatowe, pozwala zrozumieć znaczenie pozytywnych relacji międzyludzkich w procesie komunikacji, nabyć umiejętność ich efektywnego kształtowania i przełożenia na współpracę w zespole kierowniczym, realizację celów i zadań operacyjnych i strategicznych firmy.

 

 Dlaczego prawidłowa komunikacja jest ważna?:

 

1. Pracownicy i kadra kierownicza muszą przekazywać efektywnie informacje, aby nawiązać wzajemne stosunki, w przeciwnym razie będą narażeni na stres, poczucie alienacji, rozczarowanie i odrzucenie przez innych.
2. Nabywanie wiedzy od innych współpracowników i przełożonych oraz uczenie się w oparciu o cudze doświadczenia ma znaczący wpływ na osiąganie sukcesów własnych i całego zespołu kierowniczego.
3. Umiejętności efektywnego komunikowania się w otoczeniu zawodowym pomagają w budowaniu kontaktów w atmosferze zaufania, otwartości i szacunku dla innych oraz siebie samego.
4. Poznanie podstawowych technik komunikacji pozwala na obronę siebie w sytuacjach trudnych oraz radzenie sobie z atakiem, krytyką i odrzuceniem w kontaktach wewnątrz i na zewnątrz firmy.

 

Celem szkolenia jest:

Celem szkolenia jest zdobycie przez uczestników podstawowej wiedzy na temat nowoczesnych technik i metod skutecznej komunikacji w codziennej działalności zawodowej, w kontaktach ze współpracownikami jak też w obszarze zarzadzania podwładnymi. W ramach szkolenia uczestnicy poznają skuteczne formy komunikowania się, czyli nawiązywania kontaktu z współpracownikiem, zwierzchnikiem, podwładnym..

 

• Poznanie zasad obowiązujących w otwartej komunikacji społecznej i współdziałanie w realizacji wspólnych celów firmowych
• Poznanie swoich mocnych i słabych stron w zakresie komunikowania się w zespole kadry zarządzającej
• Opracowanie sposobów poprawy efektywnego komunikowania się na różnych poziomach zarządzania w firmie
• Promocja asertywności i empatii w kontaktach zawodowych i prywatnych
• Wykorzystanie umiejętności komunikacji interpersonalnej w negocjacjach z klientem, z współpracownikiem, z przełożonym…
• Radzenie sobie w rozmowach z tzw. „Trudnym rozmówcą”
• Rozwiniecie kreatywnych form komunikacji i współpracy zespołowej w firmie w kontekście doskonalenia procesów i metod pracy na produkcji

 

  

Grupa docelowa

KADRA kierownicza średniego i niższego szczebla

 

Program jak też metodyka realizacji szkolenia zakłada pracę nad zmianą:

• Postaw
• Wiedzy
• Umiejętności

Bez prawidłowej komunikacji w zasadzie wszelkie działania zawodowe i pozazawodowe ulegają degradacji i są narażone na niepowodzenia. Szkolenie z zakresu komunikacji interpersonalnej w znacznym stopniu wpływa na poziom każdej z przedstawionych poniżej kompetencji.

 ZNAJOMOŚĆ SIEBIE (KNOW YOURSELF)

Znajomość siebie jest zdolnością do dokładnego zidentyfikowania i zrozumienia swoich silnych stron i obszarów do rozwoju, do rozumienia ich znaczenia dla własnej skuteczności w organizacji i uwzględnienia ich przy optymalizacji własnych osiągnięć.

 

ODWAGA (COURAGE)

Odwaga wiąże się z wiarą we własne umiejętności i osądy. Pozwala ona podejmować decyzje lub dokonywać wyborów z dokładnym oszacowaniem i pełną świadomością ponoszonego ryzyka i własnej odpowiedzialności.

 

AKTYWNA WSPÓŁPRACA (PROACTIVE COOPERATION)

Aktywna współpraca oznacza działanie razem z innymi pracownikami i wykazywanie zaangażowania w osiąganie celów grupowych, rozumienie potrzeb i celów innych osób, a także, w razie potrzeby, dostosowanie do nich własnych poglądów i zachowania. Może się wiązać z poświęceniem własnych celów na rzecz osiągnięcia celów grupowych.

 

WPŁYW / PRZEKONYWANIE INNYCH (IMPACT / CONVINCE OTHERS)

Umiejętność przekonywania innych, bezpośrednio lub przy pomocy właściwych osób trzecich, w celu przekonania ich i zaangażowania w realizację koncepcji, projektów lub działań będących w interesie firmy.

 

KREATYWNOŚĆ/ROZWIAZYWANIE PROBLEMÓW Umiejętność łamania stereotypów w pracy zespołowej zwłaszcza w sytuacjach wymagających rozwiązywania problemów w środowisku zawodowym

 

 „Menedżerowie, którzy nie posiądą odpowiednich kompetencji interpersonalnych, stanowić będą hamulec postępu, a drogę transformacji uczynią długą i wyboistą, zaś zarządzane przez nich firmy nie spełnią oczekiwań organizacji XXI wieku.”

Penc

 

Program:

Dzień I 8.00 – 16.00

 

1. Wstęp i powitanie

• Warunki realizacji szkolenia – kontrakt, umowa jako podstawowe narzędzie komunikacji w firmie
• „Test rewolwerowca” – zadanie symulacyjne – wnioski do dalszej efektywnej pracy szkoleniowej
• Rola i zadania kadry kierowniczej w firmie Grill-Impex – praca na FCH
• Analiza zadania przed szkoleniowego

 

2. „Historia kryminalna w odcinkach” – zadanie symulacyjne

• Intencja a interpretacja;
• Różnice w sposobie komunikowania się
• Znaczenie poprawnej komunikacji a realizacja celów biznesowych
• Rola kierownika, dyrektora.. w pracy zespołu

 

3. „Most Leonarda” –zadanie zespołowe

• Mosty, które nas łączą w pracy
• Bariery i utrudnienia w komunikacji w firmie
• Praca w podzespołach – analiza problemu w firmie Grill-Impex
• Przełamywanie ograniczających barier w kontaktach w firmie

 

4. CZERWONE CZY ZIELONE? – STRATEGICZNA GRA SYMULACYJNA

• Podstawy podejmowanych decyzji
• Precyzowanie celów firmowych
• Walka i rywalizacja jako narzędzia motywacji lub demotywacji w firmie

 

5. POSTAWA I NASTAWIENIE FILARY EFEKTYWNEJ KOMUNIKACJI

• Gracz czy ofiara? – doświadczenie z długopisem
• Współczynnik efektywności kadry kierowniczej – samoocena
• Zaufanie i wiarygodność przełożonego –
• Test Johari – indywidualne style komunikacyjne

 

6. „Film” – gra symulacyjna

• Cechy osobowości wg Junga
• Jak się komunikować z różnymi typami osobowości
• Różnorodność zespołu jako jego siła –wnioski do dalszej pracy

 

7. Inteligencja emocjonalna kadry kierowniczej

• Definicja i znaczenie w pracy zespołu i komunikacji jednostek
• Test inteligencji emocjonalnej
• Jak zarządzać stresem i wpływać na poprawne relacje
• Skuteczne techniki panowania nad emocjami

 

8. Inteligencja społeczna czyli..

• Podstawy inteligencji społecznej – efektywna komunikacja
• „Ściana płaczu” zadanie symulacyjne
• „Efekt patelni” – jak zapobiegać potencjalnym konfliktom

 

 Dzień II 8.00 – 16.00

 

9. Inteligencja werbalna – Słownictwo a dominująca preferencje w odbiorze bodźców;

• Precyzja komunikacji
• Słowa, które parzą lub działają jak wabik
• 7 pytań wg Cycero
• Ćwiczenia trudnej sztuki precyzyjnej komunikacji
• „Podaj dalej” – zabawa symulacyjna – praca w podzespołach

 

10. Uwaga na INTELIGENCJĘ niewerbalną – Doświadczenie Milgrama

• Ton, siła głosu, tempo i dynamika wypowiedzi;
• Sposób wypowiadania się – używane słowa i zwroty, argumentacja;
• Wartości, obawy, lęki, potrzeby, motywatory i kryteria decyzyjne;
• Wygląd, wizerunek;
• Stopień okazywania emocji;

 

11. KLUCZOWE UMIEJETNOSCI KOMUNIKATYWNEGO PRZEŁOZONEGO – AKTYWNE SŁUCHANIE

• Nadawanie a interpretacja;
• Parafraza jako metoda eliminacji niedomówień i właściwego rozumienia;
• Precyzowanie informacji;
• Weryfikowanie informacji już posiadanych;
• Podsumowanie rozmowy;

 

12. KIEROWANIE ROZMOWĄ – ZADAWANIE PYTAŃ

• Rodzaje pytań możliwych do zastosowania;
• Korzyści z zadawania pytań;
• Pytania jako metoda zbierania informacji oraz radzenia sobie z trudnymi sytuacjami;
• Metody prowadzenia rozmowy poprzez zadawanie pytań;

 

13. TECHNIKI WPŁYWU CZY MANIPULACJI? PRZEKONYWANIE I WPŁYWANIE W PROCESIE KOMUNIKACJI

• Sztuka perswazji czyli..?
• Czym jest manipulacja w komunikacji
• Efektywne techniki wpływu- Ćwiczenia
• Komunikat Ja czy Ty?
• Konstruktywna Kanapka Krytyki
• FUKO czyli…
• Jak stawiać granice i być konsekwentnym

 

14. ASERTYWNOŚĆ I EMPATIA W KONTAKTACH Z PRACOWNIKAMI I WSPÓŁPRACOWNIKAMI

• EMPATIA czyli..?
• Dlaczego warto być empatycznym
• Typowe techniki komunikacji empatycznej
• Nasza definicja asertywności
• „Ja jestem ok i ty jesteś ok” – rola nastawienia do siebie i innych w asertywności;
• Podstawowe umiejętności asertywne;
• Analiza własnej postawy, sposobu komunikowania się i zachowania w stosunku do innych;
• Asertywna odmowa i prośba – jak mówić nie, by nie zrażać do siebie innych;
• Asertywność w sytuacjach stresowych; – ćwiczenia

 

15. Trudny pracownik – trudny rozmówca – Nasze mini zoo w firmie Grill-Impex

• Przyczyny sytuacji konfliktowych
• Rodzaje konfliktów – co zrobić kiedy…?
• Ćwiczenia sytuacji konfliktowych – z naszego podwórka

 

16. PODSUMOWANIE I WNIOSKI

• Nad czym warto pracować?
• Mini analiza SWOT
• Zadania po szkoleniu

 

Metodyka:

Szkolenie prowadzone jest metodami warsztatowymi z wykorzystaniem takich form jak:

 

• Zasada 20% teoria 80% praktyka
• Gry symulacyjne i fabularyzowane
• Studium przypadku
• Scenki sytuacyjne
• Testy i ankiety psychologiczne
• Prezentacja MM
• Dyskusja moderowana i praca w podzespołach
• Praca na materiale szkoleniowym
• Film szkoleniowy
• Ćwiczenia z wykorzystaniem materiałów z codziennej pracy uczestników
• Praca z kamerą