Metodologia 5S – czyli podstawy Lean w praktyce – warsztaty szkoleniowe

Czas trwania: 1 dzień – 1x 8h z przerwami

Pięć kroków 5S stosowane od kilkudziesięciu lat w Japonii, przeniosło się do USA, a wraz z zagranicznymi korporacjami także do naszego kraju. Metoda rozpowszechnia się na cały świat wraz z zarządzaniem opartym o Lean Management i przynosi korzyści wielu zakładom i pracownikom. Działania 5S są bardzo skuteczne, gdy przeprowadzane są z grupą pracowników, w atmosferze szukania rozwiązań, wspólnej rozmowy i wzajemnego szacunku.

Cel Warsztatu:

Warsztat dedykowany jest pracownikom operacyjnym, liderom, kierownikom czy samej kadrze zarządzającej. Przedstawia prosty zestaw metod i narzędzi związanych z optymalną organizacją pracy i miejsca pracy. 5s to najlepsza metoda eliminacji marnotrawstwa, jest bardzo prosta, ale wymaga od nas samodyscypliny i konsekwencji we wszystkim co robimy.

 

 

 

 

 

 

 

Program:

1.Wprowadzenie do analizy marnotrawstwa i 5S

a.8 typów MUDA (marnotrawstwa) na przykładzie procesu produkcji i procesu administracyjnego
b.Jak 5S wpływa na eliminację marnotrawstwa w procesach
c.Co to jest 5S charakterystyka poszczególnych kroków
d.Jak przekonać pracowników do stosowania 5S czyli jak w prosty sposób sprzedać im to podejście

2.Gra symulacyjna 5S
a.1S – Selekcja przedstawiamy pierwszy krok na przykładzie symulacji
b.Selekcja co to takiego i jakie ma zastosowanie
c.Selekcja jak ją wdrożyć i zastosować
d.Warsztaty – najlepsze praktyki z zastosowania 1S

 

3.Gra symulacyjna 5Sa.
2S – systematyka przedstawiamy drugi krok na przykładzie symulacji
b.Systematyka co to takiego i jakie ma zastosowanie
c.Systematyka jak ją wdrożyć i zastosować
d.Warsztaty – najlepsze praktyki i zastosowanie 2S

 

4.Gra symulacyjna 5S
a.3 i 4 S – sprzątanie i standaryzacja
b.Sprzątanie jako element kontroli stanowiska pracy, podstawowy filar TPM
c.Standaryzacja – jakie standardy 5S warto stosować
d.Jak wypracowywać standardy 5S

 

5.5 S – Samodyscyplina

a.Samodyscyplina – jak budować zaangażowanie pracowników 5S
b.Audyty 5S – zarządzanie wizualne i metoda kamishibai
c.Jak przeprowadzać audyty 5S

 

6.Jak zbudować kulturę pracy utrzymującą 5S?
a. 5S – analiza korzyści
b. Najczęstsze błędy i pułapki, kiedy 5S nie działa, czego należy się wystrzegać
c. 5S – jako kultura ciągłego doskonalenia jak je wbudować w nasze procesy i system pracy

Całość prowadzona w formie warsztatów, prac zespołowych i indywidualnych. Ćwiczenia oparte
na realnych studiach przypadków firm z branży produkcyjnej i usługowej.

Trener:  KONSULTANT I TRENER TRAINING MANAGER

 

Doświadczenie zawodowe: Kilkadziesiąt projektów w tematyce Lean i zarządzania personelem. Praktyk/wdrożeniowiec, obecnie czynnie pracująca na stanowisku managerskim w zakresie budowania efektywnych programów wdrożeniowych i szkoleniowych w obszarze SSC/BPO. Osoba dla której sukces każdego projektu to właściwe zarządzanie i motywacja pracowników. Otwarta zawsze na nowe wyzwania.

Realizowała projekty między innymi dla:

Enersys Sp. Z.o.o – Finance shared service centre (SSC), Fujitsu Technology Solutions Sp.z.o.o – IT Service centre (BPO), Arrval Polska Group BNP Paribas (BPO), Polish Banks Association, Fasc Sp.z.o.o – Center Financial and accounting services (SSC) ING Bank Śląski, Biomerieux Polska – Service centre (SSC), Sits Sp. z.o.o (Ikea), Jeppessen Polska Sp.z o.o., Philips Lightning Poland, Vischer Caravell Sp.z.o.o, Cartondruck Sp.z.o.o, CNH Sp.z o.o., Amcor Flexible Sp.z o.o., Man Bus Sp.z.o.o,

Prezentacja prowadzona jest metodami warsztatowymi z wykorzystaniem takich form jak:

• Zasada 50% teoria 50% praktyka
• Testy i ankiety psychologiczne
• Prezentacja MM
• Dyskusja moderowana i praca w podzespołach
• Praca na materiale szkoleniowym
• Ćwiczenia z wykorzystaniem materiałów z codziennej pracy uczestników

 

Koszt udziału w szkoleniu otwartym: 690,00 pln netto + 23% Vat

Miejsce szkolenia: PPNT Gdynia Al. Zwycięstwa 96/98

Motywacja POKOLENIA X Y Z

Kiedyś jedna epoka trwała nawet kilkaset lat, a pojawienie się nowej następowało po co najmniej kilku pokoleniach. Dziś ten proces zachodzi kilkakrotnie w ciągu życia jednego człowieka, którego mentalność nie jest w stanie nadążyć za tak rewolucyjnymi zmianami. Na polskich ulicach można jeszcze spotkać kogoś, kto:

• Walczył przeciwko najeźdźcom w czasie II wojny światowej i widział śmierć swoich najbliższych, biorąc trudne lekcje tego, co jest w życiu ważne;
• Przeżył okres komunizmu, podczas którego władza wkładała mu do głowy nieufność do innych, a sytuacja zmuszała do kombinatorstwa (ukrytej przedsiębiorczości);
• Widział upadek jednego systemu politycznego i z dnia na dzień zmiany rynkowe, które wprowadził rewolucyjny kapitalizm;
• Zaczął odwiedzać inne kraje, choć wcześniej nie mógł, a mnogość kolorów skóry, religii, kuchni, języków i produktów w sklepach stała się większa, niż był w stanie świadomie to ogarnąć;
• Dziwił się, dlaczego jego dzieci wybierają siedzenie przed telewizorem i gry komputerowe zamiast gry w piłkę na dworze;
• Jeszcze bardziej był w szoku, że jego wnuczęta wolą siedzieć w internecie, niż rozmawiać na żywo ze swymi kolegami.

Te wszystkie zmiany dzieją się, teraz na rynku pracy ścierają się ze sobą różne pokolenia co dodatkowo zbiera sen z powiek wielu Managerom. Do tego rynek pracownika, gdzie w dniu dzisiejszym jesteś w Firmie X a jutro możesz być zupełnie gdzie indziej. Presja wyników nie ustaje, wymagania rosną w obliczu rosnącej konkurencji, a Ty czasem przychodzisz i nie Wiesz za co się zabrać. Wszystkie rozwiązania które przychodzą Ci do głowy, który wybrać i wdrożyć teraz a z którym zejść na dalszy plan. Co powiedzą ludzie, jak zareagują? Czy jutro stawią się do pracy? Twój najlepszy pracownik w końcu się zbuntował i wczoraj przyszedł i zażądał podwyżki? To typowy przedstawiciel „Millenialsów” ma wiedzę i kompetencje ale też parcie na karierę – zaczyna się nudzić, chce nowych wyzwań i cały czas powtarza o rozwoju … Połowa Twojej ekipy to ludzie siedzący z głową w komputerach, zamiast porozmawiać o pomysłach wolą schować się za ekranem i robić swoje, w końcu po pracy muszą jeszcze skoczyć na siłownię, fitness i zrobić zakupy najlepiej przez Internet. Ty sam w ciągłym pędzie, spotkanie goni za spotkaniem, w końcu na koniec siadasz za biurkiem a tu dzwoni telefon z przedszkola, że ktoś przecież musi odebrać dzieci … Czy ten obraz jest Ci znany? Czy długo jesteś w stanie działać w taki sposób? Co zrobić jak zacząć rozmawiać, motywować i zarządzać ludźmi, aby pewne rzeczy działy się same? Czy przekrój przez Pokolenia/różne osobowości ma znaczenie, czy to oznacza, że to każdego będziesz musiał podejść indywidualnie? Na te i inne pytania znajdziesz odpowiedź na warsztacie z zakresu motywacji Pokolenia X, Y i Z.

„Jak zarządzać i motywować Pokolenie X Y i Z?” – warsztaty szkoleniowe

Program dedykowany do kadr zarządzających i wszystkich osób na stanowiskach, na których zarządzają ludźmi czy zespołem. W obecnych czasach gdzie funkcjonuje rynek pracownika i napływa do nas coraz więcej młodych ludzi poszukiwane są coraz lepsze metody zarządzania sposoby dotarcia do potrzeb i oczekiwań nowego pokolenia. Czy rzeczywiście jest tak że te pokolenia tak różnią się od siebie? Czy motywuje ich zupełnie coś innego? Czy może różnice wynikają bardziej ze zmiany środowiska, rozwoju nowej technologii biznesu i warunków jakie mamy ku temu? Na te i inne pytania znajdziesz odpowiedź w warsztacie na temat zarządzania pokoleniami x, y i z.

Korzyści dla uczestników:

• Wzrost efektywności komunikacji międzypokoleniowej
• Łatwiejsze zarządzanie sytuacjami kryzysowymi
• Zmniejszenie potencjalnych źródeł konfliktów i nieporozumień w zespole
• Wzrost motywacji i zaangażowania zespołu

Zarządzanie pokoleniami XYZ (2 dni – 2 x 8h)

 „Ach, ta dzisiejsza młodzież… – prawdopodobnie każdy kiedyś słyszał te słowa. Abstrahując od ich sensu, należy przyznać, że różnice między pokoleniami były widoczne od zawsze i nic się w tej kwestii nie zmieniło od lat. Oprócz odmiennego stylu ubierania się, zachowania, innych gustów muzycznych, coraz mocniej zauważalne są też różnice w oczekiwaniach wobec swojego stanowiska pracy oraz ścieżki kariery.”

1. Wprowadzenie do tematyki zarządzania pokoleniami XYZ

a. Krótka charakterystyka pokoleń i przedział czasowy
b. Quiz multimedialny z nagrodami
c. Kultura pracy i wartości pokoleń XYZ
d. Znane osobistości w biznesie – przedstawiciele pokolenia X,Y
e. Podsumowanie

2. Rekrutacja pracowników
a. Jak rekrutować najmłodszych? – różne praktyki/narzędzia poszukiwania najlepszych
b. Jak sprawić aby praca była intersująca?
c. Na co zwracają przedstawiciele najmłodszych pokoleń?
d. Jak ich zatrzymać w pracy na dłużej?
e. Podsumowanie

3. Co motywuje do pracy pokolenia XYZ
a. Co jest najważniejsze w pracy dla nowych pokoleń
b. Jakich benefitów oczekują: zarówno finansowych jak i pozapłacowych
c. Czego oczekują od swoich Przełożonych
d. Po czym poznać, że pracownik może chcieć odejść z pracy
e. Rozkład normalny zespołu wielopokoleniowego
f. Podsumowanie i wnioski

4. Efektywna komunikacja w biznesie z uwzględnieniem różnych pokoleń
a. Czy pokolenia oczekują różnej komunikacji? – gra symulacyjna
b. Regularna informacja zwrotna tzw. 1-2-1 z pracownikiem wymysł czy dobra praktyka?
c. FUKO – model udzielania krótkiej informacji zwrotnej
d. Podsumowanie i wnioski

5. Jakich Liderów oczekują obecne pokolenia XYZ?
a. Gra symulacyjna – zarządzanie zespołem zróżnicowanym pokoleniowo
b. Różne postawy i oczekiwania jak sobie z nimi radzić
c. Jakie cele i wyzwania stawiać
d. Jak budować autorytet wobec zróżnicowanych zespołów?
e. Podsumowanie i wnioski

6. Jak pracować i rozwijać nowe pokolenia pracowników?
a. Analiza potencjału w zespole
b. Matryca TRP (Talent Review Program) jak z tym pracować, jak wykorzystać właściwie
potencjał swoich ludzi
c. Jak dostosować plany rozwojowe dla pracowników z różnych kategorii TRP
d. Podsumowanie i wnioski

METODY

Całość prowadzona w formie warsztatów, prac zespołowych i indywidualnych. Ćwiczenia oparte

na realnych studiach przypadków firm z branży produkcyjnej i usługowej.

• Quiz multimedialny z nagrodami
• Mini prezentacje PP
• Dyskusja moderowana
• Praca w podgrupach
• Praca na materiale szkoleniowym
• Materiał filmowy
• Praca warsztatowa – scenki sytuacyjne, studium przypadku..

„Jak zatrzymać dobrych pracowników”

– warsztaty szkoleniowe dla liderów, brygadzistów i mistrzów produkcji.

Dzisiejszy rynek pracy to rynek pracownika. Profesjonalny, wykwalifikowany a przede wszystkim zaangażowany pracownik jest wręcz obecnie na wagę złota. Jego znalezienie  i zwerbowanie do organizacji to jednak dopiero połowa sukcesu. Warto zastanowić się nad tym jak go zatrzymać w firmie na dłużej i nie dopuścić do tego, by przejęła go konkurencja.

Nie da się skutecznie zarządzać personelem, postępując według wszystkich pracowników w taki sam sposób. Każdy z nich wymaga bowiem indywidualnego podejścia motywacyjnego. Aby wydobyć z ludzi drzemiące w nich talenty i zwiększyć ich zaangażowanie w pracę, należy wziąć pod uwagę zróżnicowanie ich potrzeb i osobowości. Chcąc zatrzymać pracownika w firmie, należy odkryć, co napędza go do działania i w jaki sposób postrzega on swój rozwój zawodowy.

 

Cele szkolenia

• Jak utrzymać pracownika produkcyjnego w firmie?
• Jak zbudować jego zaangażowanie, na tyle aby chciał on pracować dla nas, a nie dla konkurencji.
• Jak jest w tym rola i zadania managerów niższego szczebla – Liderów, brygadzistów..
• Które kompetencje liderów są najważniejsze dla zmniejszenia rotacji w firmie
• Co zrobić aby Lider był ambasadorem firmy w środowisku zawodowym i poza nim

 

PROGRAM SZKOLENIA (dwa dni 2 x 8 godzin z przerwami)

 

Dzień I 8.00 – 16.00

1. Poznajmy się,

• Przedstawienie uczestników i prowadzącego
• Zasady realizacji i cele naszego szkolenia
• Gra na przełamanie lodu – „Test rewolwerowca” – wnioski do dalszej pracy

 

2. Analiza sytuacji – firma na rynku pracownika

• Rynek pracownika czyli o co chodzi…?
• Plusy i minusy rynku pracownika
• Rotacja pracowników – czy każdy pozyskany pracownik musi u nas pozostać? – fakty i mity?
• Rotacja dobrych pracowników – szanse i zagrożenia – wpływ na pozostałych pracowników
• Dlaczego warto zatrzymać dobrych pracowników?
• Główne przyczyny odejścia dobrych pracowników z pracy – analiza na FCH
• Przyczyny zewnętrzne i wewnętrzne rotacji pracowników w firmie – rola lidera
• „Doświadczenie z krzesłem” – czy można kogoś zmusić aby mu się chciało chcieć pracować w firmie?

 

3. Rotacja w pracy – rola bezpośredniego przełożonego – lidera zmiany, mistrza, brygadzisty..

• „Doświadczenie z długopisem” – postawy i zachowania lidera
• „Budujemy mosty” – zdanie symulacyjne, praca w podzespołach – wnioski do dalszej pracy
• Rola lidera jako przywódcy i zarządcy – daj dobry przykład
• Jak aktywizować do współpracy i pozostania w firmie – wnioski jw.

 

4. „Nie wszystko złoto co się świeci” – Identyfikacja dobrych pracowników

• „Na bezrybiu i rak ryba?” – straty i zagrożenia z utrzymywania pracowników za wszelką cenę
• „Co mi zrobisz? Jak się nie podoba to odchodzę!” – czyli jak się nie dać zastraszyć!
• Liderzy identyfikacją dobrych pracowników w firmie, w zespołach, którymi zarządzają – praca na FCH.

 

5. Wizerunek firmy czyli…?

• Jak budujemy wizerunek firmy?
• Dlaczego warto budować pozytywny wizerunek firmy
• Trzy główne obszary pozytywnego wizerunku firmy
• Rola lidera w budowaniu pozytywnego wizerunku firmy– praca na FCH

 

6. Typowy cykl pracy – nabór do firmy, praca w firmie, odejście z firmy

• Analiza typowych błędów i problemów na poszczególnych etapach pracy – praca w podzespołach na FCH
• Wstępne propozycje i rozwiązania jakie możemy wdrożyć natychmiast – pierwsze wnioski do dalszej pracy Liderów zmiany

 

7. Motywacja lidera – czy można motywować nie będą samemu zmotywowanym?

• Co to jest motywacja i zaangażowanie? – nasza definicja
• Czynniki, które wpływają na motywację (lub demotywację) lidera
• Moja motywacja wewnętrzna i zewnętrzna – autodiagnoza
• Polska Mapa Motywacji – czyli co nas motywuje do pracy  (ankieta i wyniki badań) – wnioski do dalszej pracy

 

8. Wybrane teorie motywacji w praktyce produkcyjnej – co poprawić aby pracownicy nie odchodzili z firmy.

• Piramida potrzeb wg Maslowa – które elementy funkcjonują a które nie funkcjonują w naszej firmie – praca na FCH
• Teoria motywacji wg Herzberga – wnioski do dalszej pracy
• Teoria D. McClellanda
• Teorie wzmocnienia i potrzeba osiągnięć Skinnera
• Teoria sprawiedliwości wg Adamsa – wnioski dla liderów produkcji

 

9. Autorytet lidera – czyli jak wpływać na pracowników i budować relacje aby pozostali w firmie

• Doświadczenie Milgrama – krótki film edukacyjny
• Stanowisko, doświadczenie i osobowość lidera – trzy obszary siły autorytetu
• Jak wzmacniać swój autorytet – ćwiczenia

 

10. Kluczowe kompetencje lidera – komunikacja a rotacja pracowników

• Jak lider wpływa na poziom motywacji i zaangażowania podwładnych
• Postawa i nastawienie jako filary efektywnej komunikacji z pracownikami i przełożonymi
• Doświadczenie Mehrabiana – czyli uwaga na komunikacje niewerbalną
• Sztuka aktywnego słuchania i zadawania pytań
• „Historia pewnego zwierzaka” symulacja –  Czyli jak skutecznie perswadować i przekonywać do dalszej pracy w firmie

 

 

Dzień II 8.00 -16.00

 

11. Efektywne narzędzia zarządzania dla liderów, brygadzistów i mistrzów na rynku pracowników

• Zadanie symulacyjne – „Najwyższa konstrukcja” – wnioski do dalszej pracy
• Jak delegować zadania aby nie niszczyć relacji będąc jednocześnie  konsekwentnym
• Feedback – jako narzędzie motywacji lub demotywacji – podstawowe błędy
• Jednominutowe pochwały i reprymendy ze strony lidera

 

12. Techniki wpływu i perswazji – czyli jak rozmawiać z pracownikiem aby nie odszedł z pracy

• Wybrane techniki – praca na materiale szkoleniowym (Manual)
• Pracownik niezadowolony
• Pracownik znudzony
• Pracownik zmęczony
• Pracownik roszczeniowy(agresywny)
• Pracownik, który próbuje straszyć, terroryzować liderów
• Scenki sytuacyjne, ćwiczenia – przykłady z naszych obszarów

 

13. Identyfikacja wymagań i oczekiwań pracowników ze względu na typy osobowości

• Indywidualny profil osobowości pracownika -mity i fakty
• Nie dajmy sobą manipulować
• Test Belbina – zróżnicowane role w pracy zespołowej – wnioski do dalszej pracy

 

14. Identyfikacja wymagań i oczekiwań ze względu na wiek pracowników:

• Preferencje najmłodszych pracowników Z
• Preferencje pokolenia Y
• Preferencje starszych pracowników X (50+)

 

15. Zapobieganie frustracji pracowników we wczesnej fazie pracy

• Dzisiaj stosowane standardy – analiza
• Jakich błędów unikać
• Symulacja wprowadzenie nowego pracownika w obszary pracy
• Wnioski do dalszej pracy – praca w podzespołach na FCH

 

16. Dostosowywanie zachęt do potrzeb dobrych pracowników

• Obecna lista potencjalnych zachęt – analiza
• Lista alternatywnych i oryginalnych form zachęt, które są odpowiedzią na potrzeby dobrych pracowników i stanowią dla nich rzeczywistą wartość wg liderów – Praca na FCH

 

17. Odejście dobrego pracownika

• Sposoby i działania, które mogą podejmować liderzy i kadra, gdy kluczowy pracownik zamierza odejść z firmy – Praca na FCH

 

18. Lider, brygadzista, mistrz produkcji jako ambasador firmy w terenie

• Marketing szeptany
• Eksponowanie pozytywnych aspektów pracy w firmie
• Firmowe programy rekrutacji wewnętrznej i zewnętrznej – konkury i ogłoszenia
• Dlaczego się nam to opłaca?

 

19. Podsumowanie i wnioski do dalszej pracy

 

Szkolenie prowadzone jest metodami warsztatowymi z wykorzystaniem takich form jak:

• Zasada 20% teoria 80% praktyka
• Gry symulacyjne i fabularyzowane
• Studium przypadku
• Scenki sytuacyjne
• Testy i ankiety psychologiczne
• Prezentacja MM
• Dyskusja moderowana i praca w podzespołach
• Praca na materiale szkoleniowym
• Ćwiczenia z wykorzystaniem materiałów z codziennej pracy uczestników
• Praca z kamerą

Zajęcia prowadzone są w formie warsztatowej MMM (maximum wiedzy, maximum umiejętności, maximum swobodnej wymiany doświadczeń i dobrych przykładów z rynku). Omawiane zagadnienia poparte są prezentacjami multimedialnymi i ćwiczeniami doskonalącymi wybrane umiejętności.Metody wyszczególnione: wykład, grupy zadaniowe, symulacje, odgrywanie ról, case study, buzz, handout, pokazy audiowizualne, testy.

Instruktor  TWI –  nowa rola w zespole produkcyjnym

Dla kogo to szkolenie:

Warsztaty dedykujemy wszystkim obecnym a zwłaszcza nowym Instruktorom TWI w firmach, które kładą nacisk na harmonijny rozwój kadry, nie tylko w zakresie wiedzy i umiejętności merytorycznych ale również kompetencji interpersonalnych. TWI to przecież nie tylko Instruowanie czy Doskonalenie ale również budowanie relacji z pracownikami.

Cele warsztatów to:

• Wzrost motywacji i zaangażowania nowych i obecnych Instruktorów TWI (ITWI)
• Zwiększenie świadomości roli i wartości pracy Instruktorów TWI
• Wzrost samodzielności i odpowiedzialności za pełnioną nową rolę w firmie
• Wzmocnienie roli przywódczej i autorytetu ITWI – trening kompetencji interpersonalnych

 

 Jak budować relacje Instruktor TWI – Podwładny:)

Wprowadzenie:

Training Within Industry (z ang. szkolenia w przemyśle) jest metodą, która pomaga w szybkim wdrażaniu pracownika do nowej pracy. TWI zrodziło się w wyniku zapotrzebowania ludzi do pracy w amerykańskich fabrykach podczas II wojny światowej. Obecnie z powodzeniem jest wdrażane nie tylko w przedsiębiorstwach produkcyjnych, ale coraz częściej w usługowych, w administracji i handlu.

W czym tkwi sukces tej metody?

Cel TWI to: spowodować, by NOWY PRACOWNIK wykonał NOWĄ PRACĘ poprawnie, szybko, powtarzalnie, bezbłędnie (koszty, bezpieczeństwo, jakość) a proces nauki trwał tylko tyle ile to rzeczywiście niezbędne

 

Kim zatem jest instruktor TWI i co się wiąże z pełnieniem tej funkcji w programie TWI?

Wiedza i umiejętności, które musi nabyć nowa osoba – uczeń, podzielona jest na małe fragmenty łatwe do zapamiętania, przekazane w czytelny sposób a instruktorem jest najczęściej doświadczony pracownik, operator expert, team lider obszaru, brygadzista..

Kluczowe kompetencje instruktora TWI to:

• Wiedza na temat wykonywanej pracy (produkt, usługa, materiał, procesy, wyposażenie…)
• Wiedza o odpowiedzialności (struktura, zasady BHP, przepisy, harmonogramy…)
• Umiejętności instruowania (sposoby i metody przekazywania wiedzy i umiejętności)
• Umiejętności doskonalenia metod pracy (usprawnienia, innowacje, oszczędności…)
• Umiejętności przywództwa – MOTYWACJI i KOMUNIKACJI INTERPERSONALNEJ

Przyszli o obecni instruktorzy TWI stają często przed dylematami:

• Czy mi się opłaca brać na siebie odpowiedzialność i dodatkowe zadania? – Czy warto być instruktorem TWI?
• Co będę z tego miał gdy zgodzę się przejść szkolenie na instruktora TWI?
• Czy cenniejszy jest tzw „święty spokój” czy lepiej skorzystać z szansy na dalszy rozwój w roli instruktora TWI?
• Czy będę miał czas realizować szkolenia stanowiskowe gdy firma wymaga ode mnie efektywności i realizacji norm na własnym stanowisku pracy?
• Czy powinienem oczekiwać wzrostu wynagrodzenia za nowe kompetencje?
• Czy dam sobie radę i co się stanie gdy okaże się że  nie mam wystarczających predyspozycji?
• Czy na lokalnym rynku pracy moje kompetencje też będą przydatne?

 

Zapraszamy na warsztaty szkoleniowe, w których wspólnie poszukamy odpowiedzi na te i inne pytania oraz w praktyczny sposób podniesiemy kompetencje przywódcze nowych instruktorów TWI w firmie.

Czas realizacji: Dwa dni, 8.00 – 16.00 z przerwami

Ilość uczestników: 12 osób

 

Program szkolenia

 

Dzień I 8.00 – 16.00

 

1. Wstęp,

• Poznajmy się w nietypowy sposób – czyli kreatywność Instruktora TWI (?)
• Dlaczego tutaj jesteś? – motywacja wewnętrzna czy zewnętrzna instruktora TWI – jesteś Lwem czy Zebrą?
• „Doświadczenie z długopisem” – czyli postawy pro i reaktywne a rola ITWI
• Zasada 10%90 – jak być efektywnym instruktorem

2. Zasady realizacji warsztatów a instruktarz TWI

• „Test rewolwerowca” – efektywne kanały przekazywania wiedzy i umiejętności
• „Wejdź ze mną na stół” – czyli zadaniem ucznia jest się starać a instruktora uczyć – doświadczenie na forum i wnioski do dalszej pracy

3. TWI czyli? ..nasza definicja

• Geneza TWI w pigułce
• Główne cele i korzyści TWI dla firmy
• Korzyści dla pracowników i kadry managerskiej

4. Standardy TWI w firmie – czyli jak to dzisiaj wygląda? – analiza sytuacji

• Prezentacja struktury organizacyjnej szkoleń w firmie
• Strategia szkoleń w firmie i miejsce TWI w tej strategii
• Miejsce Instruktorów TWI w hierarchii organizacyjnej (zależności pracownicy – instruktor – brygadzista – mistrz – kierownik..)
• Narzędzia pracy ITWI
• -APP (Arkusz Podziału Pracy)
• -Arkusz oceny efektywności pracy ITWI
• -Arkusz oceny efektywności instruktarzu (ocena ucznia)
• -Matryce kompetencji
• -Arkusz oceny ryzyka
• -Zarządzanie wizualne – czyli praca ITWI przy tablicach w obszarach

5. Rola i zadania Instruktora TWI oraz wymagane kompetencje

• Zadanie symulacyjne – „Pędzące piłeczki” czyli na czym polega doskonalenie wg Kaizen
• Zadania instruktora TWI w praktyce
• Wymagana wiedza i umiejętności
• Wartość kompetencji instruktora TWI na rynku pracy

 

Dzień II 8.00 – 16.00

 

6. Motywacja do pracy w roli Instruktora TWI w firmie

• Suma zysków i start – czyli jak to zważyć?
• Co się może wydarzyć najgorszego – i co w związku z tym?
• Wyższy poziom kompetencji Instruktora TWI w firmie i na rynku pracy – szansa czy zagrożenie?

7. Instruktor TWI jako lider – przywódca

• Czym jest przywództwo?
• Źródła autorytetu Instruktora TWI
• Inteligencja emocjonalna ITWI – test
• Doświadczenie Milgrama czyli jak się komunikować niewerbalnie i wpływać na ucznia
• Komunikacja werbalna – słowa mają znaczenie – „Parzydła i wabiki”

8. Precyzja w komunikacji ITWI z uczniem

• Sprawdźmy się w działaniu – „Kosmiczna konstrukcja”
• Czym jest precyzja komunikacji?
• Nasze wyobrażenia i faktyczne umiejętności

9. Kompetencje komunikacyjne w praktyce TWI

• Jak pytać o doświadczenia ucznia
• Jak udzielać informacji zwrotnej (pozytywnej, negatywnej)
• Jak zachęcać do zaangażowania
• Asertywne i empatyczne techniki wpływu i perswazji – przykłady

11. Standardy TWI w innych firmach – dobre praktyki – przykłady
12. Podsumowanie i wnioski

• Świadomość roli Instruktora TWI przed i po szkoleniu
• Ankieta oceny i certyfikat uczestnictwa
• Zadania po szkoleniu

 

 

METODY PROWADZENIA WARSZTATÓW:

Szkolenie prowadzone jest metodami warsztatowymi z wykorzystaniem takich form jak:

• Zasada 20% teoria 80% praktyka
• Gry symulacyjne i fabularyzowane
• Studium przypadku
• Scenki sytuacyjne
• Testy i ankiety psychologiczne
• Prezentacja MM
• Dyskusja moderowana i praca w podzespołach
• Praca na materiale szkoleniowym
• Ćwiczenia z wykorzystaniem materiałów z codziennej pracy uczestników

Zajęcia prowadzone są w formie warsztatowej MMM (maximum wiedzy, maximum umiejętności, maximum swobodnej wymiany doświadczeń i dobrych przykładów z rynku). Omawiane zagadnienia poparte są prezentacjami multimedialnymi i ćwiczeniami doskonalącymi wybrane umiejętności.

 

WYKŁADOWCĄ NA SZKOLENIU BĘDZIE:

Trener, Konsultant, Coach wspierający procesy wdrażania koncepcji LEAN Manufacturing w firmach produkcyjnych, a także rozwoju kompetencji menedżerskich kadry kierowniczej średniego i niższego szczebla oraz umiejętności osobistych pracowników w środowisku LEAN. Posiada 17 letnie doświadczenie trenerskie, a od 10 lat jego aktywność koncentruje się na szkoleniach skierowanych do firm produkcyjnych. Jest audytorem w projektach rozwojowych na etapie wdrożeń kontroli i oceny.

Wypracował autorskie rozwiązania i opracował szkolenia mające na celu podniesienie standardów komunikacji w środowisku produkcyjnym, wzrost efektywności zarządzania zespołami dla kierowników, brygadzistów, liderów, mistrzów.

 

Prowadzi szkolenia wspierające wdrażanie idei LEAN:

• Warsztaty liderskie dla mistrzów, brygadzistów liderów obszarów produkcyjnych.
• Podstawy komunikacji interpersonalnej w środowisku LEAN.
• Zarządzanie zespołem produkcyjnym w środowisku LEAN – warsztaty kierownicze.
• Motywacja do zmian w LEAN.
• 5S Przygotowanie do wdrożenia.
• Pracownicze Programy Pomysłów – jak angażować do innowacyjności?
• Sztuka udzielania instruktarzu wg metodologii TWI.
• Podstawowe narzędzia do rozwiazywania problemów wg LEAN.
• Trening Trenera KAIZEN.

 

Przeszkolił liderów takich firm jak:

Enersys Sp. z o.o., CNH Holland Sp. z o.o., AMCOR Sp. z o.o., NESTLE Pacyfic SA, MRR Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Cenos SA., Danfoss, Wilbo – Neptun SA., Młyny i Spichlerze Gdańskie Sp. z o.o., ARiMR Agencja Restrukturyzacji i Modernizacji Rolnictwa, Warkom Sp. z o.o., ENERGA Obsługa Klienta, Lotos Serwis Sp. z o.o., LOTOS Biuro Kontraktacji, Radmor SA., NordGlass, Philips Polska, „Herbapol – Lublin” S. A., Weyerhaeuser Poland Sp. z o.o., Jakob Hatteland Computer” Sp. z o.o., Visscher-Caravelle Poland Sp. z o.o., Frosta Sp. z o.o., SE Bordnetze Polska Sp. z o., AIC S.A. Produkcja wymienników ciepła, Faurecia Wałbrzych Sp. z o.o., Ministerstwo Obrony Narodowej, PFRON o/Gdańsk, Sąd Rejonowy w Gorzowie Wielkopolskim i in.

„Zarządzanie konfliktem w środowisku produkcyjnym”

Uczestnikami warsztatu są mistrzowie, brygadziści i liderzy  produkcji.

 

 

Doświadczenie uczestników: w zależności od potrzeb szkolenie profilujemy pod konkretne grupy od początkujących liderów do doświadczonych mistrzów.

Problemy, z którymi spotykają się uczestnicy:

– nie umieją poradzić sobie z trudnymi pracownikami

– nie precyzyjnie przekazują informację pracownikom co rodzi konfabulacje i sytuacje konfliktowe

– mają problemy z pracownikami/ którzy są niezaangażowani, brakuje im motywacji i dodatkowo czują się bezkarni.

– działają w myśl zasady „co mi zrobisz, jak nie masz nikogo chętnego na moje miejsce”

 

 

Cele szkolenia:

– Poprawienie komunikacji na płaszczyźnie mistrz, brygadzista, lider – pracownik

– nauczenie skutecznego i jasnego przekazywanie informacji pracownikom

– wczesne wykrywanie konfliktów przez uczestników

– nabycie umiejętności i poznanie praktycznych narzędzi pozwalających zarządzać konfliktem

– nabycie wiedzy jak unikać napięć i nieporozumień aby nie kończyły się w gabinecie dyrektora

– dowiedzieć się jak kierować konfliktem aby mieć go pod kontrolą

 

 

Proponowany zakres warsztatów:

 

Szkolenie uczy efektywnego zarządzania pracownikami produkcyjnymi, pokazuje jak zbudować skuteczny zespół i rozwiązywać konflikty na bazie autorytetu Mistrza, Brygadzisty i Lidera:

• Zapoznaje z technikami budowania autorytetu  Lidera w zespole.
• Podnosi świadomość mistrzów produkcji w zakresie znaczenia ich pracy i zarządzania konfliktami w firmie.
• Uczy jak motywować i kontrolować pracowników, a także pokazuje sposoby skutecznego komunikowania się z pracownikami w sytuacjach kryzysowych, konfliktowych…
• Zwraca uwagę na rolę informacji zwrotnej w procesie zarządzania.
• Doskonali umiejętności prawidłowego definiowania celów, podejmowania decyzji, delegowania obowiązków a następnie egzekwowania ich wykonania.
• Wskazuje jak rozwiązywać konflikty i jak podnieść efektywność pracy zespołu.

 

 Korzyści dla uczestników

• uświadomienie sobie mocnych i słabych stron jako Mistrza – lidera zespołu,
• rozwój umiejętności kierowania zespołem w sytuacjach konfliktowych,
• wzrost efektywności pracy drogą polepszenia komunikacji,
• wzmocnienie skutecznego motywowania podwładnych,
• podniesienie umiejętności delegowania zadań,
• poznanie sztuki budowania i rozwijania zespołu,
• pobudzenie do rozwoju najważniejszych kompetencji zawodowych,
• poznanie metod i technik przekazywania informacji zwrotnej podwładnym.

 

Program szkolenia

 

Dzień I 8.00 – 16.00

 

1. Wstęp:

• przedstawienie się prowadzących oraz uczestników,
• sprawy organizacyjne, przedstawienie programu i zasad wspólnej współpracy

 

2. Rola i zadania Mistrza/B/L w zespole produkcyjnym – wprowadzenie:

• diagnoza osobistego potencjału w kierowaniu zespołem – Analiza SWOT,
• podstawowe i rozszerzone umiejętności Mistrza/B/L w zakresie kierowania zespołem.

 

3. Konflikt – znaczenie pozytywne i negatywne w firmie produkcyjnej

• Konflikt czyli…? nasza definicja
• Pozytywne aspekty sytuacji konfliktowych w pracy
• Negatywne skutki konfliktów
• Najtrudniejsze sytuacje i problemy – czyli nad czym powinniśmy pracować

 

4. Kreatywność mistrza/b/l – jak budować autorytet i wykorzystać pomysły na etapie rozwiązywania i zapobiegania konfliktom

• Poziom kreatywność i – sprawdzian
• Jak rozwijać kreatywność – ćwiczenia
• gra wprowadzająca w tematykę konfliktu i kreatywności –„ Most”
• Co dzieli i co łączy Mistrzów i pracowników w pracy

 

5. Metody budowania autorytetu w zespole:

• podstawowe czynniki budujące autorytet,
• autorytet funkcji, wiedzy i osobowości.

 

6. Test Johary – umiejętności komunikacyjne i pozycja Mistrza/B/L w zespole

• Autorefleksja – podstawą dalszego rozwoju Mistrza
• Wnioski do dalszej pracy

 

7. Skuteczna komunikacja jako podstawowe narzędzie kierowania i zapobiegania konfliktom:

• Postawa i nastawienie – filary efektywności zawodowej Mistrza
• Gracz czy ofiara? – doświadczenie i wnioski na forum
• Postawa reaktywna czy proaktywna?
• Strefy wpływu wg Coweya

 

8. Znaczenie komunikacji werbalnej i pozawerbalnej w zarządzaniu konfliktem

• Precyzja komunikacji werbalnej
• 6 kluczowych pytań wg Cycero
• Skomplikowana konstrukcja – ćwiczenie komunikacyjne w podzespołach
• Wpływ komunikacji niewerbalnej na znaczenie komunikatu
• Doświadczenie Millgrama – wnioski do dalszej pracy

 

Dzień II 8.00 – 16.00

 

9. Asertywność i empatia Mistrza w sytuacjach konfliktowych

• Czym jest empatia?
• Typowe techniki oparte na empatii
• Miękkie serce i twardy… czyli jak być empatycznym i asertywnym Mistrzem
• Techniki asertywnego NIE
• Ćwiczenia Aikido na forum

 

10. Narzędzia skutecznej komunikacji interpersonalnej w sytuacjach konfliktowych,

• Umiejętność aktywnego słuchania w kierowaniu zespołem
• Sztuka zadawania pytań
• KKK Konstruktywna Kanapka Krytyki
• Komunikat „JA” i „TY”
• Parafraza,
• FUKO
• Stawianie granic
• Wybrane techniki negocjacyjne

 

11. Style zarzadzania zależne od…?

• style kierowania zespołem i grupą
• Test na styl indywidualny
• Jaki styl przyjmować w sytuacjach konfliktowych

 

12. Delegowanie i zadań i udzielanie informacji zwrotnej

• Co to znaczy delegować?
• Przykłady delegowania zadań i uprawnień
• Jak udzielać feedback?
• Ćwiczenia na forum

 

13. Rozwiązywanie konfliktów w środowisku produkcyjnym – normy firmowe :

• Geneza sytuacji konfliktowych
• Rodzaje konfliktów
• Metody rozwiązywani konfliktów – jak budować normy w firmie
• 6 kroków Gordona
• Rozwiązywanie konfliktów wg zasad TWI
• Jak skutecznie zapobiegać
• test – diagnoza umiejętności rozwiązywania konfliktów.

 

14. Trudny podwładny w firmie czyli…?

• Typologia zachowań podwładnych
• Głowna zasada jak podejść do problemu
• „wczoraj kolega dziś szef”,
• Techniki przyjmowania obiekcji zastrzeżeń

 

15. Ćwiczenia praktyczne – czyli przykłady z życia w firmie

• Brak przestrzegania zasad BHP
• Praca niezgodna ze standardami
• Łamanie dyscypliny (przerwy, papierosy, samowolne wyjścia i rozmowy,..)
• Podważanie autorytetu Mistrza (lekceważenie, odmowa pracy na stanowisku, brak zaangażowani i pomocy w rozwiązywaniu problemów…)
• Konflikty pomiędzy pracownikami – Dlaczego Ja? Dlaczego z Nim?
• Brak zaangażowania w akcje Kaizen, brak komunikacji pomiędzy zmianami, pomiędzy działami
• Pomijanie drogi służbowej – „donoszenie”
• Brak wsparcie ze strony kierownictwa
• Inne wg uczestników

 

16. Podsumowani i wnioski do dalszej pracy

• Zadania po szkoleniu
• Ankiety i certyfikaty

 

 

Zarządzanie zespołem dla liderów utrzymania ruchu – warsztaty liderskie

Cele szkolenia
Szkolenie ma na celu umożliwienie uczestnikom wypracowania własnego stylu kierowania zespołem. Pokazuje, jak mówić do pracowników, by zrozumieli dokładnie to, co chcemy im przekazać. Omówione zostaną metody skutecznej motywacji i oceny pracy. Uczestnicy dowiedzą się, jak delegować zadania i egzekwować ich realizację oraz dawać sobie rade w sytuacjach konfliktowych.

 

Osiągnięte efekty/ korzyści
• Wzrost efektywności zarządzania z zespołem
• Wypracowanie indywidualnego stylu zarządzania
• Wzrost zaangażowania i motywacji zespołu
• Wzmocnienie motywacji w realizacji celów firmowych
• Rozpoznawanie i radzenie sobie z oporem w pracy z pracownikami różnych działów
• Umiejętne rozwiązywanie konfliktów w zespole
• Zbudowanie autorytetu lidera
• Podwyższenie efektywności pracy

 

Metody pracy:
Warsztaty praktyczne realizowane głównie w formie ćwiczeń i przykładów.
Zadania symulacyjne, praca na materiale szkoleniowym, scenki sytuacyjne, testy i zadania, film edukacyjny..

Zagadnienia/ program

Dzień I 8.00 – 16.00

1. Wprowadzenie
• Poznajmy się, zadanie na dobry początek..
• Warunki efektywnego szkolenia
• „Test rewolwerowca” – wnioski do dalszej pracy

2. Czym zajmuje się dział utrzymania ruchu
• Role i zadania lidera UR
• Cele do realizacji

3. Główne problemy i trudności w pracy Liderów UR
• Problemy organizacyjne
• Praca z ludźmi
• Główne cele szkolenia

4. Kluczowe kompetencje Liderów UR
• „Historia kryminalna w odcinkach” – zadanie zespołowe
• Wzorzec idealnego lidera
• Postawa, wiedza czy umiejętności
• Nad czym powinniśmy pracować aby się doskonalić

5. Zarządzać czy przewodzić?
• Teoria i praktyka zarządzania
• Czym jest przywództwo
• Rola lidera w zarządzaniu UR

6. Indywidualne style zarządzania
• Analiza stylu zarzadzania – test
• Jaki styl stosować i kiedy?
• Sytuacje z obszaru pracy lidera UR – studia przypadków

7. Autorytet Lidera UR
• Trzy obszary, które budują autorytet Lidera UR
• Doświadczenie Millgrama – film edukacyjny
• Rola komunikacji werbalnej i niewerbalnej w budowaniu autorytetu
• Wnioski do pracy w obszarach

Dzień II 8.00 – 16.00
8. Lider komunikatywny
• Postawa i nastawienie – filary efektywności w pracy lidera
• „Gracz czy ofiara?” – doświadczenie z długopisem – wnioski na forum
• Jak zmienić swoje nastawienie i postawy innych współpracowników

9. Najważniejsze umiejętności interpersonalne
• Jak słuchać i słyszeć?
• Techniki aktywnego słuchania
• Pytać czyli… przewodzić – zadanie symulacyjne
• Rodzaje pytań – otwarte i zamknięte
• Sztuka perswazji i przekonywania – „Historia pewnego zwierzaka”

10. Prawidłowa komunikacja werbalna
• Precyzja komunikacji – „Podaj dalej” – zdanie symulacyjne – wnioski do dalszej pracy
• „Parzydła i wabiki” – czyli co wolno a czego nie wolno mówić w pracy z podwładnymi i współpracownikami

11. Asertywność czy empatia w pracy lidera
• Czym jest asertywność a czym empatia?
• Test asertywności
• Przykładowe techniki wpływu i manipulacji – praca na materiale szkoleniowym
• Scenki sytuacyjne z obszarów pracy ( egzekwowanie dyscypliny, terminowości, jakości itd…)

12. Motywacja czyli kluczowa rola lidera
• Czym jest motywacja – nasza definicja
• Podstawowe teorie motywacji od Maslowa do Herzberga
• Kara i nagroda – czy to ciągle działa prawidłowo?
• Przykładowa lista kar i nagród

13. Delegowanie zadań jako narzędzie motywacji
• Nasza definicja delegowania
• Co i jak delegować
• 8 kroków w delegowaniu zadań
• Udzielanie informacji zwrotnej – skuteczny feedback
• Przykłady z życia obszarów pracy – scenki sytuacyjne

14. Ocena pracownika czy ocena jego pracy?
• Główne cele oceny pracy – po co nam ocena?
• Narzędzia oceny – mierzalne i niemierzalne kryteria oceny
• Jak prowadzić rozmowę oceniającą

15. Konflikt w pracy i trudni pracownicy
• Geneza konfliktów
• Jak rozwiązywać konflikty
• 6 kroków wg Gordona
• Typowe zachowania tzw trudnych pracowników
• Przećwiczmy to razem – scenki sytuacyjne

16. Podsumowani i wnioski

 

„Asertywność w środowisku produkcyjnym” – warsztaty szkoleniowe dla liderów i specjalistów 

 

Cele szkolenia

W okresie tzw „rynku pracownika”, gdzie coraz trudniej pozyskać nowe ręce do pracy oraz utrzymać specjalistów i liderów, kluczowe staja się kompetencje managerskie, które pozwalają na budowanie relacji opartych na zaufaniu i prawidłowej komunikacji. Szkolenie ma na celu pokazanie, że asertywność to zdecydowanie coś więcej, niż tylko mówienie „nie” – co zwłaszcza w środowisku produkcyjnym byłoby zaprzeczeniem idei ciągłego doskonalenia i rozwoju wg idei Kaizen. W wielu sytuacjach powiedzenie „tak” jest równie trudne i ryzykowne oraz może rodzić fatalne skutki. Poddanie się np, presji wzrostu wynagrodzeń dla pracowników liniowych może ostatecznie doprowadzić do obalenia ekonomicznego sensu istnienia przedsiębiorstwa. W obliczu takich zagrożeń proponujemy szkolenie skierowane głownie do średniej i niższej kadry kierowniczej w firmie. Ze względu na ich najliczniejszą reprezentację w hierarchii firmy, uważamy że to właśnie ich kompetencje – lub ich brak – mogą zdecydować o elastyczności, płynności i ostatecznie o losach przedsiębiorstwa na coraz bardziej konkurencyjnym rynku.

W trakcie warsztatów uczestnicy nauczą się, jak bez konfliktów wyrażać własne opinie i ich bronić nie zakłócając relacji. Nauczą się jak postępować w obliczu narastającej presji ze strony pracodawcy oraz  postaw roszczeniowych i prób manipulacji po stronie podwładnych i współpracowników. Poznają także sposoby na konsekwentne egzekwowanie zadań, przyjmowanie i przekazywanie informacji zwrotnej oraz radzenia sobie z trudnymi współpracownikami, podwładnymi czy przełożonymi.

Cele szczegółowe:

• Rozwój umiejętności budowania własnego autorytetu i pozycji specjalisty i lidera w zespole produkcyjnym
• Kształcenie umiejętności utrzymywania asertywnych relacji z podwładnymi, z innymi liderami oraz z przełożonymi
• Poznanie technik skutecznego argumentowania w sytuacjach kontrowersyjnych w środowisku produkcyjnym
• Poznanie technik radzenia sobie z niepokojem i z niechęcią pracowników w sytuacjach kryzysowych lub w okresie wdrażania zmian
• Poznanie technik radzenia sobie w sytuacjach próby podważania autorytetu specjalisty i lidera
• Rozwój umiejętności odpierania niekonstruktywnych zarzutów w stosunku do liderów i specjalistów
• Rozwój umiejętności radzenia sobie z oporem pracowników wobec zmian np. w zakresie zmiany standardów pracy, przepisów i regulaminów czy też w czasie wdrażania nowych narzędzi zarządzania, rozwiązywania problemów, doskonalenia itp..
• Kształtowanie postaw i umiejętności w zakresie własnej konsekwencji i egzekwowania np: dyscypliny w pracy, przestrzegania standardów i terminowości, realizacji delegowanych zadań, współpracy pomiędzy działami i zmianami itp..

Profil uczestnika

Szkolenie jest adresowane do specjalistów i liderów produkcji, którzy chcą zadbać o siebie w relacjach z podwładnymi, z współpracownikami i z przełożonymi. Podczas zajęć położony zostanie nacisk na kształcenie asertywnej postawy  oraz konkretnych techniki asertywnej komunikacji.

 

Korzyści dla uczestników

Podczas szkolenia uczestnicy:

• Nauczą się odróżniać zachowania asertywne od innych postaw.
• Kształcić będą pozytywny stosunek do siebie samego, podniosą własne poczucie wartości i wpływu w środowisku zawodowym
• Posiądą umiejętność stosowania asertywnych komunikatów werbalnych i pozawerbalnych
• Nauczą się konstruktywnego wyrażania pozytywnej oceny pracy, krytyki oraz odmowy.
• Będą ćwiczyć asertywne zachowania w trudnych dla nich sytuacjach interpersonalnych np., atak, obrażanie, krytyka, negatywna ocena, przerzucanie odpowiedzialności, obwinianie.

Czas trwania

16 godzin dydaktycznych – 2 dni

Program szkolenia

Dzień I 8.00 – 16.00

1. Poznajmy się – zasady realizacji szkolenia jako narzędzie pracy asertywnego lidera

• Przedstawienie prowadzącego i uczestników
• „Test rewolwerowca” – percepcja i motywacja na szkoleniu – wnioski do dalszej pracy lidera i specjalisty
• Kontrakt na szkoleniu – pisemne i ustne umowy w środowisku produkcyjnym – narzędzia pracy asertywnego lidera
• Pre test wiedzy
• Najtrudniejsze sytuacje w pracy lidera i specjalisty – czyli nad czym powinniśmy pracować

2. Rola lidera i specjalisty w środowisku produkcyjnym Sitech

• Role i zadania liderów i specjalistów
• Kluczowe kompetencje idealnego lidera i specjalisty
• Trzy obszary kompetencji, które kształtują pozycję lidera i specjalisty w zespole i w firmie
• „Najwyższa konstrukcja” zadanie symulacyjne – jak budować wizerunek asertywnego lidera z autorytetem

3. Autorytet lidera i specjalisty – podstawą efektywności zarządzania i współpracy z zespołem

• Czym jest autorytet?
• Źródła autorytetu w środowisku produkcyjnym
• Trzy obszary budowania autorytetu lidera
• Jak budować autorytet w obszarze charyzmy i komunikacji
• Doświadczenie Milgrama – wnioski dla liderów i specjalistów

 

4. Komunikacja interpersonalna – jak budować autorytet lidera i specjalisty

• Badanie Mehrabiana: Komunikacja werbalna czy niewerbalna?
• Uwaga na komunikację niewerbalną
• Komunikacja werbalna – co mówić a czego nie mówić – „Parzydła i wabiki” w komunikacji z podwładnymi

5. Czym jest, a czym nie jest asertywność i empatia w środowisku produkcyjnym?
   • Nasza definicja asertywności
   • Zachowania agresywne, manipulacyjne, ulegle, asertywne – czym się charakteryzują, dlaczego tak się zachowujemy? Kiedy nie powinniśmy zachowywać się asertywnie w pracy?
   • Po co nam asertywność?
   • Korzyści oraz ryzyko asertywności
6. Asertywność czy empatia w pracy lidera i specjalisty

• Nasza definicja empatii w środowisku produkcyjnym
• „Szef z ludzką twarzą” czyli kiedy i dlaczego warto być empatycznym
• Typowe zwroty i wyrażenia empatycznego lidera
• Techniki wpływu i perswazji oparte na empatii

7. Autodiagnoza umiejętności asertywnych:
   • Test – mapa asertywności,
   • Inteligencja emocjonalna Lidera – doświadczenie na forum
   • Zadanie „Asertywna droga wojownika” – jak przekazywać mało popularne informacje i decyzje: praca w nadgodzinach, zmiana standardu pracy, przejście na inny obszar, dodatkowa praca itp
8. Poczucie własnej wartości i mocna samoocena jako podstawa do zachowań asertywnych?
   • Współczynnik efektywności lidera – czyli twoje poczucie wartości i siła wpływu
   • 6 praw asertywności – jak je stosować w pracy?
   • Jak pracować nad poczuciem własnej wartości – autoafirmacje, zdania proasertywne, monolog wewnętrzny,

 

Dzień II 8.00 – 16.00

9. Asertywne wyrażanie uczuć, opinii, myśli w kontaktach zawodowych:
   • Komunikaty „JA”,
   • Język opinii-oceny,
   • Technika FUKO,
   • Konstruktywna Kanapka Krytyki
   • Wyrażanie i przyjmowanie oceny pozytywnej i negatywnej, (pochwała i nagana)
10. Reakcja na krytykę – uzasadnioną i nieuzasadnioną:
    • Jakie emocje wywołuje w nas krytyka?
    • Jak reagować na różne rodzaje krytyki?
    • „Bank” odpowiedzi na krytyczne oceny i opinie ze strony podwładnych i przełożonych.
11. Stawianie granic w relacjach w środowisku produkcyjnym

• Stawianie granic jako Twoje prawo i obowiązek
• Sytuacje, w których stawiamy granice
• Lider, specjalista jako szef, kolega czy partner w pracy?
• Jak się zachować gdy współpracownicy spoufalają się i wykorzystują dobre relacje w pracy z liderem i specjalistą
• „Do trzech razy sztuka” – technika stawiania granic w pracy asertywnego lidera – ćwiczenia
• Wybrane techniki negocjacyjne jako narzędzia pracy lidera i specjalisty

– Zdarta płyta, zamiana oceny na opinię, częściowa zgoda, hipotetyczna zgoda,,, itp.. – ćwiczenia na forum

12. Jak postępować asertywnie w sytuacjach konfliktowych?
    • Test Thomasa i Kilmanna,
    • Zadanie symulacyjne „Balon i Bambuko” – autodiagnoza stylów rozwiązywania konfliktów.
    • Jak zbudować „złoty most” w problemowym podejściu do konfliktów?
    • „Ja jestem OK, Ty jesteś OK” – szacunek dla innych i próba zrozumienia drugiej osoby, jako element asertywnej postawy i umiejętności.
13. Jak nie pozwolić na manipulację i szantaż ze strony podwładnych, współpracowników lub szefa

• Analiza transakcyjna Bernea
• Jakie role przyjmujemy w pracy z podwładnymi
• „Najlepszy szef świata” – gorzki żart czy rzeczywistość
• Jak nie manipulować i nie dać manipulować sobą – technika odkrywania manipulacji
• Ćwiczenia na przykładach z waszych obszarów

– Wezmę urlop na żądania, pójdę na L4…

– Jak się nie podoba to pójdę do konkurencji, zwolnię się, mam już robotę za granicą..

– Co mi możesz zrobić?

– Za takie pieniądze to guzik mogę włączyć i wyłączyć

– Jesteś liderem więc radź sobie

– Jak ci się nie podoba to wracaj na stanowisko zwykłego operatora…

– Jesteś liderem więc to twoja wina..

 

14. Najtrudniejsze sytuacje w pracy lidera i specjalisty – ćwiczenia

• Jak egzekwować dyscyplinę pracy, BHP, procedury i przepisy..
• Jak reagować na próby podważania autorytetu lidera i specjalisty
• Odmowa realizacja zadania
• Konflikt w pracy – geneza i sprawdzone metody rozwiązywania konfliktów

 

15. Asertywność w środowisku produkcyjnym – podsumowanie

• Najważniejsze wnioski
• Ankiety oceny
• Pos test
• Asertywność i mój plan rozwoju.

 

Formy i metody szkoleniowe

• 70% warsztaty 30% teoria
• Gry i zadania symulacyjne i fabularyzowane
• Ćwiczenia w podzespołach
• Testy i zadania,
• Praca na materiale szkoleniowym
• Manuale – proste fiszki, tzw niezbędniki w pracy

Przykładowe zadania interaktywne:

• Test rewolwerowca
• Droga wojownika
• Budowa skomplikowanej konstrukcji
• Balon i bambuko
• Schron
• Test inteligencji emocjonalnej – zadnie na forum

 

„Efektywna komunikacja”  – podstawą działań  biznesowych kadry kierowniczej 

 

 „Sztuka komunikacji jest językiem przywództwa”

– James Humes

 

Szkolenie warsztatowe, pozwala zrozumieć znaczenie pozytywnych relacji międzyludzkich w procesie komunikacji, nabyć umiejętność ich efektywnego kształtowania i przełożenia na współpracę w zespole kierowniczym, realizację celów i zadań operacyjnych i strategicznych firmy.

 

 Dlaczego prawidłowa komunikacja jest ważna?:

 

1. Pracownicy i kadra kierownicza muszą przekazywać efektywnie informacje, aby nawiązać wzajemne stosunki, w przeciwnym razie będą narażeni na stres, poczucie alienacji, rozczarowanie i odrzucenie przez innych.
2. Nabywanie wiedzy od innych współpracowników i przełożonych oraz uczenie się w oparciu o cudze doświadczenia ma znaczący wpływ na osiąganie sukcesów własnych i całego zespołu kierowniczego.
3. Umiejętności efektywnego komunikowania się w otoczeniu zawodowym pomagają w budowaniu kontaktów w atmosferze zaufania, otwartości i szacunku dla innych oraz siebie samego.
4. Poznanie podstawowych technik komunikacji pozwala na obronę siebie w sytuacjach trudnych oraz radzenie sobie z atakiem, krytyką i odrzuceniem w kontaktach wewnątrz i na zewnątrz firmy.

 

Celem szkolenia jest:

Celem szkolenia jest zdobycie przez uczestników podstawowej wiedzy na temat nowoczesnych technik i metod skutecznej komunikacji w codziennej działalności zawodowej, w kontaktach ze współpracownikami jak też w obszarze zarzadzania podwładnymi. W ramach szkolenia uczestnicy poznają skuteczne formy komunikowania się, czyli nawiązywania kontaktu z współpracownikiem, zwierzchnikiem, podwładnym..

 

• Poznanie zasad obowiązujących w otwartej komunikacji społecznej i współdziałanie w realizacji wspólnych celów firmowych
• Poznanie swoich mocnych i słabych stron w zakresie komunikowania się w zespole kadry zarządzającej
• Opracowanie sposobów poprawy efektywnego komunikowania się na różnych poziomach zarządzania w firmie
• Promocja asertywności i empatii w kontaktach zawodowych i prywatnych
• Wykorzystanie umiejętności komunikacji interpersonalnej w negocjacjach z klientem, z współpracownikiem, z przełożonym…
• Radzenie sobie w rozmowach z tzw. „Trudnym rozmówcą”
• Rozwiniecie kreatywnych form komunikacji i współpracy zespołowej w firmie w kontekście doskonalenia procesów i metod pracy na produkcji

 

  

Grupa docelowa

KADRA kierownicza średniego i niższego szczebla

 

Program jak też metodyka realizacji szkolenia zakłada pracę nad zmianą:

• Postaw
• Wiedzy
• Umiejętności

Bez prawidłowej komunikacji w zasadzie wszelkie działania zawodowe i pozazawodowe ulegają degradacji i są narażone na niepowodzenia. Szkolenie z zakresu komunikacji interpersonalnej w znacznym stopniu wpływa na poziom każdej z przedstawionych poniżej kompetencji.

 ZNAJOMOŚĆ SIEBIE (KNOW YOURSELF)

Znajomość siebie jest zdolnością do dokładnego zidentyfikowania i zrozumienia swoich silnych stron i obszarów do rozwoju, do rozumienia ich znaczenia dla własnej skuteczności w organizacji i uwzględnienia ich przy optymalizacji własnych osiągnięć.

 

ODWAGA (COURAGE)

Odwaga wiąże się z wiarą we własne umiejętności i osądy. Pozwala ona podejmować decyzje lub dokonywać wyborów z dokładnym oszacowaniem i pełną świadomością ponoszonego ryzyka i własnej odpowiedzialności.

 

AKTYWNA WSPÓŁPRACA (PROACTIVE COOPERATION)

Aktywna współpraca oznacza działanie razem z innymi pracownikami i wykazywanie zaangażowania w osiąganie celów grupowych, rozumienie potrzeb i celów innych osób, a także, w razie potrzeby, dostosowanie do nich własnych poglądów i zachowania. Może się wiązać z poświęceniem własnych celów na rzecz osiągnięcia celów grupowych.

 

WPŁYW / PRZEKONYWANIE INNYCH (IMPACT / CONVINCE OTHERS)

Umiejętność przekonywania innych, bezpośrednio lub przy pomocy właściwych osób trzecich, w celu przekonania ich i zaangażowania w realizację koncepcji, projektów lub działań będących w interesie firmy.

 

KREATYWNOŚĆ/ROZWIAZYWANIE PROBLEMÓW Umiejętność łamania stereotypów w pracy zespołowej zwłaszcza w sytuacjach wymagających rozwiązywania problemów w środowisku zawodowym

 

 „Menedżerowie, którzy nie posiądą odpowiednich kompetencji interpersonalnych, stanowić będą hamulec postępu, a drogę transformacji uczynią długą i wyboistą, zaś zarządzane przez nich firmy nie spełnią oczekiwań organizacji XXI wieku.”

Penc

 

Program:

Dzień I 8.00 – 16.00

 

1. Wstęp i powitanie

• Warunki realizacji szkolenia – kontrakt, umowa jako podstawowe narzędzie komunikacji w firmie
• „Test rewolwerowca” – zadanie symulacyjne – wnioski do dalszej efektywnej pracy szkoleniowej
• Rola i zadania kadry kierowniczej w firmie Grill-Impex – praca na FCH
• Analiza zadania przed szkoleniowego

 

2. „Historia kryminalna w odcinkach” – zadanie symulacyjne

• Intencja a interpretacja;
• Różnice w sposobie komunikowania się
• Znaczenie poprawnej komunikacji a realizacja celów biznesowych
• Rola kierownika, dyrektora.. w pracy zespołu

 

3. „Most Leonarda” –zadanie zespołowe

• Mosty, które nas łączą w pracy
• Bariery i utrudnienia w komunikacji w firmie
• Praca w podzespołach – analiza problemu w firmie Grill-Impex
• Przełamywanie ograniczających barier w kontaktach w firmie

 

4. CZERWONE CZY ZIELONE? – STRATEGICZNA GRA SYMULACYJNA

• Podstawy podejmowanych decyzji
• Precyzowanie celów firmowych
• Walka i rywalizacja jako narzędzia motywacji lub demotywacji w firmie

 

5. POSTAWA I NASTAWIENIE FILARY EFEKTYWNEJ KOMUNIKACJI

• Gracz czy ofiara? – doświadczenie z długopisem
• Współczynnik efektywności kadry kierowniczej – samoocena
• Zaufanie i wiarygodność przełożonego –
• Test Johari – indywidualne style komunikacyjne

 

6. „Film” – gra symulacyjna

• Cechy osobowości wg Junga
• Jak się komunikować z różnymi typami osobowości
• Różnorodność zespołu jako jego siła –wnioski do dalszej pracy

 

7. Inteligencja emocjonalna kadry kierowniczej

• Definicja i znaczenie w pracy zespołu i komunikacji jednostek
• Test inteligencji emocjonalnej
• Jak zarządzać stresem i wpływać na poprawne relacje
• Skuteczne techniki panowania nad emocjami

 

8. Inteligencja społeczna czyli..

• Podstawy inteligencji społecznej – efektywna komunikacja
• „Ściana płaczu” zadanie symulacyjne
• „Efekt patelni” – jak zapobiegać potencjalnym konfliktom

 

 Dzień II 8.00 – 16.00

 

9. Inteligencja werbalna – Słownictwo a dominująca preferencje w odbiorze bodźców;

• Precyzja komunikacji
• Słowa, które parzą lub działają jak wabik
• 7 pytań wg Cycero
• Ćwiczenia trudnej sztuki precyzyjnej komunikacji
• „Podaj dalej” – zabawa symulacyjna – praca w podzespołach

 

10. Uwaga na INTELIGENCJĘ niewerbalną – Doświadczenie Milgrama

• Ton, siła głosu, tempo i dynamika wypowiedzi;
• Sposób wypowiadania się – używane słowa i zwroty, argumentacja;
• Wartości, obawy, lęki, potrzeby, motywatory i kryteria decyzyjne;
• Wygląd, wizerunek;
• Stopień okazywania emocji;

 

11. KLUCZOWE UMIEJETNOSCI KOMUNIKATYWNEGO PRZEŁOZONEGO – AKTYWNE SŁUCHANIE

• Nadawanie a interpretacja;
• Parafraza jako metoda eliminacji niedomówień i właściwego rozumienia;
• Precyzowanie informacji;
• Weryfikowanie informacji już posiadanych;
• Podsumowanie rozmowy;

 

12. KIEROWANIE ROZMOWĄ – ZADAWANIE PYTAŃ

• Rodzaje pytań możliwych do zastosowania;
• Korzyści z zadawania pytań;
• Pytania jako metoda zbierania informacji oraz radzenia sobie z trudnymi sytuacjami;
• Metody prowadzenia rozmowy poprzez zadawanie pytań;

 

13. TECHNIKI WPŁYWU CZY MANIPULACJI? PRZEKONYWANIE I WPŁYWANIE W PROCESIE KOMUNIKACJI

• Sztuka perswazji czyli..?
• Czym jest manipulacja w komunikacji
• Efektywne techniki wpływu- Ćwiczenia
• Komunikat Ja czy Ty?
• Konstruktywna Kanapka Krytyki
• FUKO czyli…
• Jak stawiać granice i być konsekwentnym

 

14. ASERTYWNOŚĆ I EMPATIA W KONTAKTACH Z PRACOWNIKAMI I WSPÓŁPRACOWNIKAMI

• EMPATIA czyli..?
• Dlaczego warto być empatycznym
• Typowe techniki komunikacji empatycznej
• Nasza definicja asertywności
• „Ja jestem ok i ty jesteś ok” – rola nastawienia do siebie i innych w asertywności;
• Podstawowe umiejętności asertywne;
• Analiza własnej postawy, sposobu komunikowania się i zachowania w stosunku do innych;
• Asertywna odmowa i prośba – jak mówić nie, by nie zrażać do siebie innych;
• Asertywność w sytuacjach stresowych; – ćwiczenia

 

15. Trudny pracownik – trudny rozmówca – Nasze mini zoo w firmie Grill-Impex

• Przyczyny sytuacji konfliktowych
• Rodzaje konfliktów – co zrobić kiedy…?
• Ćwiczenia sytuacji konfliktowych – z naszego podwórka

 

16. PODSUMOWANIE I WNIOSKI

• Nad czym warto pracować?
• Mini analiza SWOT
• Zadania po szkoleniu

 

Metodyka:

Szkolenie prowadzone jest metodami warsztatowymi z wykorzystaniem takich form jak:

 

• Zasada 20% teoria 80% praktyka
• Gry symulacyjne i fabularyzowane
• Studium przypadku
• Scenki sytuacyjne
• Testy i ankiety psychologiczne
• Prezentacja MM
• Dyskusja moderowana i praca w podzespołach
• Praca na materiale szkoleniowym
• Film szkoleniowy
• Ćwiczenia z wykorzystaniem materiałów z codziennej pracy uczestników
• Praca z kamerą

 

„Prezentacja problemów i ich rozwiązań – sztuka efektywnej komunikacji z przedstawicielami zarządu”

 

Grupa docelowa:

kadra średniego szczebla zarządzania – kierownicy liniowi działów i wydziałów produkcyjnych. W ramach wykonywanych zadań i obowiązków kierownicy realizują krótkie spotkania z członkami zarządu w obszarach produkcyjnych

Główne cele:

• Szkolenie ma pomóc w pokonywaniu oporów w kontaktach z kadrą wyższego szczebla, w panowaniu nad emocjami i zarządzaniu stresem oraz budowaniu wizerunku profesjonalnego kierownika.
• Główne oczekiwania zlecających to nauka przekazywania informacji (analiza problemów, doskonalenie, wnioski na przyszłość itd..)w sposób konkretny, krótki i precyzyjny.

Główne obszary szkolenia:

• Umiejętność skutecznego prezentowania zagadnień w obszarach produkcyjnych dla przedstawicieli dyrekcji i zarządu.
• Autoprezentacja i budowanie relacji w komunikacji z kadrą wyższego szczebla zarządzania
• Zarządzanie stresem i obniżenie wewnętrznego oporu przed kontaktami z przedstawicielami zarządu.
• Pewność siebie i odwaga w kontaktach z przełożonymi – kluczowe kompetencje kierownika jako lidera, przedstawiciela działu.
• Sztuka precyzji w komunikacji – krótkie, skuteczne prezentacje na hali produkcyjnej

Uczestnicy szkolenia rozwiną kompetencje:

• poznają najważniejsze metody wywierania wpływu i budowania relacji z przedstawicielami zarządu przydatne w prowadzeniu przekonujących prezentacji w obszarach produkcyjnych,
• będą potrafili jasno i zrozumiale formułować myśli, budować własny wizerunek zgodny z zaplanowanymi celami oraz lepiej dobierać i prezentować argumenty,
• zwiększą swój wizerunek i profesjonalizm zawodowy w kontakcie z wyższą kadrą kierowniczą,
• będą potrafili dopasować własny wizerunek do różnych sytuacji  w trakcie spotkań z członkami zarządu i dyrekcji
• zwiększą umiejętności radzenia sobie ze stresem i kontrolowania emocji w trakcie prezentacji

Działania przed szkoleniem:

• Wywiady telefoniczne trenera z przełożonymi uczestników
• Opracowanie i przesłanie do uczestników krótkiej ankiety w zakresie potrzeb i oczekiwań od szkolenia
• Wywiady telefoniczne z wybranymi uczestnikami
• Doprecyzowanie zakresu i form szkolenia
• Opracowania materiałów ( w tym studium przypadku)
• Opracowanie i przesłanie zadania przed szkoleniowego
• Opracowanie i zaproponowanie zadań po szkoleniu

 

Czas trwania 2 dni szkoleniowe ( 2 x 8 godzin przerwami)

Dzień I 8.00 – 16.00

1. „Poznajmy się” czyli pierwsze próby i trening autoprezentacji

• „Test rewolwerowca” – czyli zasady realizacji efektywnego szkolenia – zadanie symulacyjne
• Każdy z uczestników przygotowuje krótką max 2 minutową prezentację swojej osoby pod hasłem: „Dlaczego jestem odpowiednim człowiekiem na stanowisku kierowniczym?” (Czego oczekuję od szkolenia? Co do niego wniosę?…)
• Prezentacja z wykorzystaniem środków wizualnych ( kartka A3 i flamastry)
• Podsumowanie prezentacji – dlaczego właśnie te a nie inne prezentacje uzyskały najlepsze oceny od uczestników? – wnioski na forum (wizualizacja na kartach FCH)

 

2. Rola i zadania kierownika działu

• Rola i zadani kierownika działu – praca  na FCH w podgrupach
• Spotkania z przedstawicielami zarządu i dyrekcji – najtrudniejsze sytuacje czyli czego powinniśmy się uczyć – doprecyzowanie oczekiwań i potrzeb – praca na FCH

 

3. Autoprezentacja czyli sztuka budowania relacji

• Czym jest efektywna autoprezentacja – nasza definicja
• Dlaczego warto zadbać o swój wizerunek
• Poczucie wartości i świadomość wpływu na rzeczywistość – współczynnik efektywności prezentacji – auto test.

 

4. Zarządzanie stresem

• Czym jest stres?
• Objawy, przyczyny i źródła stresu – Test psychologiczny
• Inteligencja emocjonalna – kluczowe kompetencje kierownika – zadanie symulacyjne
• Test inteligencji emocjonalnej – praca pod presją czasu i oceny
• Wybrane techniki panowania nad emocjami – ćwiczenia

 

5. Podstawy efektywnej komunikacji

• Postawa i nastawienie – filary efektywnej komunikacji w biznesie
• Najważniejsze kompetencje komunikacyjne – Test JOHARY
• Jak słuchać aby usłyszeć? Jak pytać aby zrozumieć?
• Wizualizacja – podstawa komunikacji LEAN
• Typowe narzędzia wizualizacji – Ishikawa, Drzewo przyczynowo skutkowe z elementami 5xDlaczego?, 5W1H, Tabela 9…

 

Dzień II 8.00 – 16.00

 

6. Komunikacja werbalna i niewerbalna czyli..?

• Komunikacja niewerbalna czyli… Uwaga na to JAK mówisz a nie tylko na CO mówisz!
• „Mowa ciała – przeżyjmy to razem” – sesje nagrań na kamerę – informacje zwrotne.
• Precyzja komunikatu – „Skomplikowana konstrukcja” – zadanie symulacyjne w podzespołach
• 7 pytań Cycero – jak być pewnym pełnego przekazu – narzędzia Lean typu 5W1H
• Zakazane słowa i wyrażenia –  czego nie mówić aby nie obniżać własnego autorytetu
• Prezentacja z użyciem środków wizualizacji – praca przy tablicach w obszarach produkcyjnych

 

7. Wybrane techniki wpływu i perswazji

• „Historia pewnego zwierzaka” – zadanie symulacyjne – wnioski na forum
• Techniki przyjmowania obiekcji i zastrzeżeń
• Techniki hipotezy
• Częściowa zgoda i zamglenie
• Zamiana oceny na opinię itp..
• Fakty i interpretacje – jak nie wpadać w pułapki „opowiadania” zamiast precyzyjnej analizy
• Siła argumentów rzeczowych – przygotuj argumentację na bazie faktów
• Ćwiczenia na forum

 

8. Zapowiedziana prezentacja – jak się przygotować

• 6 kroków w przygotowaniu prezentacji w obszarze produkcyjnym – nasz standard prezentacji w obszarze (Visual) – praca zespołowa
• Zasada 3 x P (Powiedz o czym powiesz, Powiedz to, Podsumuj co powiedziałeś)
• Przygotowanie prezentacji dla członka zarządu – studium przypadku
• Prezentacja na forum – scenki sytuacyjne z użyciem kamery – info zwrotne

 

9. Podsumowanie, wnioski na przyszłość, zadania po szkoleniu.

• Po szkoleniu powinniśmy mieć wypracowany wspólny standard realizacji spotkań w obszarach z kadrą kierowniczą wyższego szczebla – manual, fiszka do użytku wewnętrznego.

Metody szkoleniowe

• 70% warsztaty 30% teoria
• Gry i zadania symulacyjne i fabularyzowane
• Ćwiczenia w podzespołach
• Testy i zadania,
• Praca na materiale szkoleniowym
• Scenki sytuacyjne
• Studium przypadku
• Manuale – proste fiszki, tzw niezbędniki w pracy Kierownika

 

Akademia Lidera

Program skierowany do pracowników na najniższym szczeblu zarządzania głownie liderów i brygadzistów.

W ramach  AKADEMII LIDERA  realizujemy szkolenia dla liderów produkcji – brygadzistów. Mają one na celu doskonalenie kompetencji miękkich w obszarze przywództwa oraz efektywnego kierowania ludźmi. Szczególny nacisk w procesie szkoleniowym zostanie położony na kształtowanie postaw i budowanie świadomości roli lidera – brygadzisty w firmie opartych na efektywnej komunikacji.

  

Akademia składa się z VI modułów, w których skład wchodzi następująca tematyka:

 

1. Efektywna komunikacja i informacja zwrotna,
2. Delegowanie i egzekwowanie obowiązków,
3. Motywowanie pozafinansowe,
4. Rozwiązywanie sytuacji problemowych, reakcja na agresję + zarządzanie czasem,
5. Przeprowadzenie rozmowy oceniającej,
6. Moduł dostosowany do zaistniałych potrzeb grupy.

 

Moduł I „Efektywna komunikacja i informacja zwrotna” – warsztaty dla liderów obszarów, brygadzistów.

 

Warsztaty interaktywne dla liderów obszarów, brygadzistów nakierowane na trening zasad dobrej komunikacji w zespole, umiejętności słuchania i przekazywania informacji, uczące jak używać precyzyjnie języka oraz dopasowywać argumenty do poszczególnych podwładnych w zespole.

Jednym z kluczowych elementów zajęć jest trening jak w konstruktywny sposób udzielać informacji zwrotnej aby uczyć, motywować i angażować

 

Cele szkolenia:

• Budowa postaw pro aktywnych związanej z efektywną komunikacją.
• Przedstawienie zasad dobrej komunikacji oraz zbudowanie modelu porozumiewania się opartego na relacjach
• Znaczenie komunikacji werbalnej oraz wpływ komunikacji niewerbalnej na efektywność pracy zespołu i indywidualnych podwładnych
• Kluczowe dla efektywności pracy kanały przekazu informacji.
• Standardy czyli jak zwiększyć precyzję przekazywanych komunikatów.
• Formy i metody oraz style zbierania informacji oraz dopasowanie informacji w procesie decyzyjnym.
• Znaczenie i rola informacji zwrotnej jako kluczowego narzędzia zarzadzania przez rozwój i angażowanie
• Komunikacja formalna oraz siła komunikacji nieformalnej

 

 Program szkolenia:

 

1. Komunikacja w zespole a rola lidera i brygadzisty

• Rola lidera, brygadzisty w komunikowaniu się zespołu produkcyjnego.
• Efektywna komunikacja – nasza definicja
• Podstawowe techniki komunikacji na linii zwierzchnik-podwładny – test
• Budowanie pozytywnych relacji z pracownikami, współpracownikami i przełożonymi – przykłady z naszych obszarów

 

2. Kluczowe umiejętności interpersonalne Lidera

• Umiejętność aktywnego słuchania w kierowaniu zespołem.
• Techniki wpływu oparte na aktywnym słuchaniu
• Parafraza i komunikaty niewerbalne jako synonim empatycznego lidera
• Sztuka zadawania pytań – o co i jak pytać?
• 6 pytań Cycerona
• Pytania zamknięte i otwarte
• Ćwiczenia w kontekście naszych obszarów pracy

 

3. Zasady udzielania informacji zwrotnej przez liderów

• Feet Back nasza definicja – cele i zasady
• Komunikaty JA- TY
• Udzielanie informacji negatywnej podwładnemu. Jak przekazać informację zwrotną negatywną tak aby pracownik nie został zdemotywowany?
• Praktyczne wykorzystanie  „Kanapki Krytyki”
• Zastosowanie metody FUKO
• „Stawianie granic” jako technika wspierająca konsekwencję lidera

 

4. Komunikacja asertywna czy empatyczna Lidera

• Zalety komunikacji asertywnej, podstawy teoretyczne, istota komunikatów asertywnych.
• Różne typy zachowań – agresywne, uległe i asertywne.
• Sposoby reagowania na krytykę.
• Skuteczne asertywne odmawianie.

 

5. Jak skutecznie komunikować się z podwładnymi w obszarze pracy – ćwiczenia

• wydawanie poleceń,
• sprawdzanie zrozumienia polecenia,
• określenie warunków realizacji oraz sposobu kontroli zadań,
• kontrola i rozliczenie z realizacji zadań,
• udzielanie pozytywnych i negatywnych informacji zwrotnych

 

6. Rozmowa dyscyplinująca i jej wpływ na pracę podległych pracowników

• Co się dzieje w zespole gdy szef krytykuje?
• Sposoby rozmowy z podwładnym gdy nie realizuje celów.
• Motywowanie pracownika do zmiany: postawy, zachowania.

 

7. Typowe Bariery komunikacyjne i sposoby ich przezwyciężania.

• Podważanie autorytetu lidera
• Nieprzestrzeganie dyscypliny pracy, BHP, przepisów i regulaminów..
• Praca poza standardem
• Brak terminowości, spóźnienia i opieszałość itp.
• Dlaczego JA? To nie moja wina! Daj to komuś innemu! Nie chcę z nim pracować itp..

 

8. Zebrania produkcyjne – zasady tworzenia standardów komunikacji w zespole podczas spotkań.

• Cele spotkania
• Ustalenie czasu i formy
• Zarzadzanie wizualne – korzystaj z przekazu na tablicach
• Technika moderacji
• Najprostsze metody rozwiązywania problemów od 5 x Dlaczego do Rybiej ości

 

9. Videotrening – ćwiczenia

• Nagranie scenki z udziałem uczestników szkolenia.
• Analiza nagrania połączona z informacją zwrotną.

 

Moduł II „Delegowanie zadań i egzekwowanie obowiązków”

 Delegowanie zadań to skuteczny sposób, aby zwiększyć efektywność swojego zespołu. Dobranie obowiązków do typu osobowości pracownika, odpowiednie komunikowanie oczekiwań, a także skuteczne egzekwowanie wykonania zadań i dyscyplinowanie podwładnych to wyzwania, które napotyka w swojej pracy każdy lider. Szkolenie wyposaży menedżerów niższego szczebla w narzędzia niezbędne do delegowania i egzekwowania zadań i obowiązków.

 

Program

 

1. Delegowanie zadań i odpowiedzialności

• Delegowanie czyli…? – nasza definicja
• Zasady delegowania zadań – jak jest a jak być powinno – meta plan, ćwiczenie zespołowe
• Atmosfera pracy z podwładnymi czyli filozofia delegowania zadań
• Poziomy delegowania zadań zależne od poziomu zaufania
• Dobór poziomu delegowania zadania do poziomu rozwoju kompetencji pracownika
• Identyfikacja najczęściej popełnianych błędów podczas delegowania – cwiczenia na bazie naszych przykładów

 

2. Korzyści i potencjalne problemy wynikające z delegowania zadań

• W jaki sposób rozwijać samodzielność pracowników, skutecznie delegując zadania?
• Praktyczne metody przejmowania odpowiedzialności pracowników za działania na rzecz firmy.
• Jak delegowanie zadań może wesprzeć efektywne wykorzystanie czasu?
• Jak rozpoznać i przezwyciężyć opór podwładnych przed podejmowaniem decyzji?

 

3. Typowe bariery lidera w delegowaniu zadań?

• Identyfikacja barier indywidualnych
• Sposoby przełamywania barier osobistych w obszarze delegowania i asertywności
• Jak delegować zadania budując autorytet lidera w zespole
• Wyznaczanie zadań w zespołach z silnym liderem nieformalnym – tzw gwiazda socjometryczna w zespole
• Jak wykorzystać lidera do wsparcia w procesie delegowania i kontroli, – tzw dwie pieczenie na jednym ogniu

 

4. Znaczenie komunikacji empatycznej i asertywnej w delegowaniu i egzekwowaniu zadań

• Czym jest empatia
• Typowe zachowania i zwroty empatycznego lidera
• Asertywny lider czyli…?
• 4 kroki asertywnego egzekwowania
• Asertywne radzenie sobie z odmową wykonania zadania – Perswazja i sztuka przekonywania
• Asertywne radzenie sobie w sytuacji ataku personalnego – Hamulec agresji
• Asertywne wyznaczanie granic w relacji zawodowej – Sztuka stawiania granic
• Ćwiczenia na przykładach z naszych obszarów

 

5. W jaki sposób skutecznie dopasować zadania do pracownika, aby osiągnąć maksymalną korzyść dla firmy?

• Delegowanie zadań dopasowane do ról grupowych pracowników – Test Belbina
• Jak w praktyce dostosować zlecane zadania do kompetencji pracownika? – matryca kompetencji
• Krzywa wydajności dobowej – jak dostosować powierzane zadania do poziomu energii w zespole?

 

6. Skuteczne delegowanie zadań – 8 kluczowych kroków

• 5 zakresów delegowania zadań uprawnień.
• 8 kroków niezbędnych w delegowaniu zadań – ćwiczenia na manualach
• Delegowanie zadań rutynowych i zadań specjalnych – jak przedstawić dane zadania pracownikowi, aby procedura wykonania była zrozumiała?
• Jak delegować zadania w zespołach na rożnym poziomie rozwoju – ćwiczenia na przykladach

 

7. Egzekwowanie wykonania zadań i system monitoringu i kontroli pracowników.

• Monitorować czy kontrolować – jaka to różnica?
• Sposoby monitorowania postępów pracownika w realizacji zadania.
• Wyznaczanie precyzyjnych kryteriów oceny wykonywania zadań i zasad ich wykonania przez pracowników.
• Konstruktywna informacja zwrotna – nie tylko Kanapka Krytyki
• Lider kolega czy szef – jak budować odpowiednie relacje egzekwując zadania i obowiązki
• Wykorzystanie wpływu lidera nieformalnego do kontroli zespołu podczas realizowania projektu.
• Prowadzenia spotkania egzekwującego wykonanie zadania od pracownika – ćwiczenia na przykładach z naszych obszarów
• Jakie sankcje stosować wobec pracownika nie wywiązującego się ze swoich obowiązków?

 

8. Rozmowa dyscyplinująca czyli..?

• Umiejętne przeprowadzenie rozmowy dyscyplinującej.
• Jak umiejętnie dokumentować niewywiązywanie się pracownika z obowiązków?
• W jaki sposób radzić sobie w sytuacjach, gdy pracownik, podważa autorytet lidera,

 

 

Moduł III „Motywowanie pozafinansowe” – warsztaty dla liderów i brygadzistów

 

Celem szkolenia jest zdobycie i poszerzenie wiedzy z zakresu współczesnych metod i narzędzi

skutecznego motywowania pozafinansowego pracowników oraz rozwinięcie świadomości w zakresie psychologii motywacji.

Szkolenie kierowane jest do osób zajmujących stanowiska kierownicze niższego szczebla: liderów,

brygadzistów, które chcą rozwinąć swoje kompetencje w zakresie motywowania pracowników,

Podczas szkolenia uczestnicy zdobędą umiejętności wykorzystania narzędzi motywacji w swojej

Pracy z podwładnymi w obszarach produkcyjnych i adm.

Główne obszary szkolenia

• Co motywuje ludzi – do życia, do rozwoju, do założenia rodziny… do pracy
• Analiza motywacji – co motywuje konkretną osobę,
• Jak dostosować działania motywacyjne do profilu konkretnego podwładnego
• Jak zbudować Indywidualny Profil Motywacyjny podwładnego
• Jak rozpoznać, wzmocnić i wykorzystać motywację wewnętrzną pracownika
• Jak skutecznie oddziaływać czynnikami pozafinansowymi
• Jak stworzyć plan motywowania poszczególnych członków zespołu –
• Jak wytworzyć u podwładnych trwałe i wysokie zaangażowanie do pracy
• Jak motywować przez delegowanie i udzielanie informacji zwrotnej
• Jak w zależności od sytuacji i etapu rozwoju zawodowego danej osoby dopasować czynniki motywacyjne

 

 

Program szkolenia:

 

1. Definicja motywacji czyli zrozumieć czym jest motywowanie, motyw i motywacja!

• Co to jest motywacja wewnętrzna i zewnętrzna
• Piramida Maslowa w naszej firmie – pieniądze, bezpieczeństwo czy prestiż?

 

2. Moja postawa jako szefa: jak moje zachowania wpływają na zaangażowanie w moim zespole?

• Co motywuje mnie samego?
• Dlaczego demotywuje innych, podświadomie zakładając ze ich motywuje to co mnie?
• Jak mój styl zarządzania wpływa na motywację i zaangażowanie zespołu?
• Które moje zachowania motywują a które demotywują innych?

 

3. Motywacja – klucz do efektywności

• Wpływ motywacji na wykonywanie zadań
• Co zrobić, aby pracownikom chciało się chcieć?
• Modele motywacji a wyniki pracownika
• Sytuacje wymagające motywowania

 

4. Zaangażowanie Menedżera Liniowego w rozwój pracowników

• Rożne sposoby rozumienia rozwoju.
• Jak dać pracownikowi odczuć, że nie tylko firma, ale i Menedżer Liniowy dba o rozwój pracownika.

 

5. Rola pracownika w firmie

• Zaspokajanie potrzeby ważności każdego pracownika
• Wsparcie firmy i kadry kierującej w osiąganiu celów
• Budowanie identyfikacji pracownika z firmą
• Cele osobiste pracownika a cele zawodowe
• Praca – narzędzie osiągania celów osobistych i samorealizacji

 

6. Motywowanie do przestrzegania wartości firmy w codziennej pracy

• Określenie wartości jako celów działań motywacyjnych
• Przejawy respektowania wartości w codziennej pracy
• Oparcie informacji zwrotnych o wartości firmy
• Wartości jako narzędzie budowania stabilnego i zaangażowanego zespołu

 

7. Rozpoznawanie spadku motywacji u pracowników:

• przyczyny spadku motywacji do pracy u podwładnych i lub u lidera
• sytuacje i czynniki „niemotywujące” w naszych obszarach
• objawy obniżonej motywacji
• rozpoznawanie i przeciwdziałanie negatywnym zjawiskom

 

8. Co motywuje mój zespół?

• Polska Mapa Motywacji – najważniejszych zasad motywowania, jakimi powinien kierować się lider
• Kwestionariusz diagnostyczny – analiza na forum
• Sposoby odkrywania indywidualnych czynników motywujących pracowników do pracy

 

9. Budowanie zaangażowania pracownika:

• motywacja i zaangażowanie czy to nie jest to samo?
• konkretne sposoby zdobywania informacji o potrzebach i wartościach pracownika
• jak dobrać skuteczne środki motywowania?
• wykorzystanie dysonansu poznawczego w motywowaniu pracowników

 

10. Pieniądze jako sposób motywowania – korzyści i zagrożenia

• Rola wynagrodzenia i jego wpływ na wyniki pracownika
• Satysfakcja a motywacja – czyli dlaczego po podwyżce nie wzrasta jakość pracy?
• Gdy pracownik zarabia za mało… Gdy pracownik zarabia dużo…

 

11. Sposoby wpływania na wzrost zaangażowania i odpowiedzialności pracownika

– nagrody i kary

– wzbudzanie reguły wzajemności i zaangażowania

– odwoływanie się do zasobów i mocnych stron

– twórcze wykorzystywanie błędów

– poprzez dobór rodzaju zadania

– jasny podział i zakres obowiązków

– informacje zwrotne o pracy

– pochwały i konstruktywną krytykę

– poniesienie konsekwencji zaniedbania obowiązków służbowych

– odwoływanie się do współzawodnictwa

– przywoływanie sukcesów

– stymulowanie pracowników do współpracy

– jasność celów i misji

 

12. Kij czy marchewka? Techniki budowania motywacji do pracy – praktyczna lista kar i nagród w środowisku produkcyjnym

Nagrody:

– jak i kiedy je stosować?

– nagrody najbardziej motywujące

– czy pieniądze są najlepszym sposobem motywowania?

– indywidualne podejście do motywowania

– konkretne sposoby wpływania na wzrost chęci do pracy i budowania u pracownika odpowiedzialności

– formułowanie pochwał i odwoływanie się do zasobów i mocnych stron

– o nagrodach, które stają się dla pracownika karą

Kary:

– czy należy je stosować i w jaki sposób?

– przeciwdziałanie spadkowi motywacji do pracy po udzielonej krytyce

– błędy pracownika – sposoby na rozwiązanie problemu i jednoczesne podniesienie motywacji

– czy błędy można wykorzystać twórczo? Konstruktywna krytyka oraz informacje zwrotne o pracy.

 

13. Rozmowa motywująca

• Kiedy warto przeprowadzić rozmowę motywującą z pracownikiem?
• Schemat rozmowy motywującej
• Symulacje rozmów z pracownikami – ćwiczenia na przykładach z waszych obszarów

 

 

Moduł IV „Rozwiązywanie sytuacji problemowych, reakcja na agresję + zarządzanie czasem”

 

Opis szkolenia

 

Sprawne manewrowanie argumentami, umiejętność wykorzystania  wszystkich elementów składających się na odpowiedni efekt oraz doskonała umiejętność panowania nad emocjami swoimi i podwładnego  to wartość pożądana  w codzienności pracy lidera.

Najważniejsze jednak w pracy z pracownikami liniowymi  jest wytworzenie u nich przekonania dobrego kontaktu, otrzymanej optymalnej pomocy i  zrozumienia przy jednoczesnym zapewnieniu sobie czystych,  zdrowych relacji i efektywności pracy zespołu.

Nasz główny cel to przekazanie Ci umiejętności świadomego  reagowania w sytuacjach trudnych  umiejętności tworzenia efektywnych komunikatów w sytuacjach konfliktowych  i budowania całokształtu przekazywania informacji w taki sposób,  w jaki Ty sam chcesz być odbierany jako faktyczny lider zespołu.

Proponujemy również dostarczenie Ci narzędzi pozwalających na skuteczne reagowanie w trudnych sytuacjach,  które służą zarówno obniżaniu emocji, stawiania granic i inicjowaniu działań w kierunku optymalnych rozwiązań. Szkolenie dostarcza również  narzędzi do zapobiegania sytuacjom problemowych poprzez  właściwe ustalanie priorytetów i efektywne zarządzanie sobą w czasie i tyglu różnorodnych obowiązków.

 

Program szkolenia

 

1. Specyfika i podłoże sytuacji problemowych i konfliktów międzyludzkich w środowisku produkcyjnym

• Rożne motywy zachowań między pracownikami i liderami w sytuacjach problemowych
• Parametry wpływające na rozwój sytuacji- uwarunkowania psychologiczne oraz sytuacyjne
• Podstawy psychologii społecznej leżące u podstaw interpretacji sytuacji – Doświadczenie na forum
• Zasady rekonstrukcji otrzymanych komunikatów-fundament, na którym budujemy rozwiązania – ćwiczenia na forum

 

2. Umiejętność komunikacyjne w rozwiązaniu sytuacji problemowych w powiązaniu z agresją

• Umiejętność przekazywania trudnych informacji bez inwazyjnie
• Zastąpienie chaosu, ukierunkowanym dialogiem –narzędzia komunikacji pozwalające sterować dialogiem z podwładnym
• Ukryte niewerbalne narzędzia perswazji pozwalające obniżać wysoki poziom emocji
• Elementy niewidoczne a wyczuwalne – zasada góry lodowej
• Jak mówić by być zrozumianym – elementy kluczowe w komunikacji werbalnej
• Zabójcy komunikacji: zwroty i określenia, które zamykają kontakt
• Zaburzenia komunikacji związane z agresją
• Źródła agresji – jak sobie z nią radzić
• Elementy przestrzeni w budowaniu ukierunkowanego wrażenia odbiorcy – Hamulce agresji w praktyce ćwiczenia na forum zespołu

 

3. Prawdziwa asertywność–potencjał bycia sobą

• Co to jest pseudo asertywność-mity o asertywności
• Istota zachowań asertywnych
• Konsekwencje braku asertywności
• Brak zachowań asertywnych jako konsekwencja warunkowania społecznego
• Proces odwrócenia warunkowania jako początek właściwego „oprogramowania”

 

4. Przejmowanie steru odpowiedzialności

• Właściwe reakcje na poszczególne zachowania podwladnych

– Reakcje na manipulacje

– Próba synchronizacji dwóch obrazów sytuacji

• Źródła rozbieżności w postrzeganiu
• Właściwe zachowania podczas reklamacji lub innych nieprawidłowości w produkcji
• Metody radzenia sobie w trudnych sytuacjach

– Metoda stopniowego rozwiązywania problemów K. Lewina

– Metoda stopniowania emocji

– Metoda 6 kroków wg Gordona

 

5. Sytuacje trudne jako poligon doświadczenia i generator zmian oraz rozwoju w zespole

• Jak rozumieć sytuacje trudne
• Trudne sytuacje i wybór optymalnych algorytmów rozwiązań
• Prewencja czyli jeden z elementów wykorzystania trudnych sytuacji na stanowisku pracy
• Właściwa reakcja w sytuacji trudnej jako wartość dodana dla podwładnych i lidera

 

6. Zarzadzanie sobą w czasie aby zabezpieczać się przed  chaosem i stresem

• Przekazywanie informacji o błędach, właściwe ustalanie priorytetów oraz wyznaczanie optymalnych ścieżek
• Punkt wyjściowy – właściwe ustalenie priorytetów
• Zasada Pareto
• Matryca Eisenhowera
• Analiza ABC
• Metoda ALPEN

 

7. Galeria trudnych sytuacji w Twojej Firmie

• Twoje stanowisko pracy, najczęstsze problemy i wygenerowanie optymalnych wzorców reakcji
• Stworzenie listy najbardziej przydatnych technik w codziennej pracy
• Plan osobisty :poszczególne etapy osiągania asertywności na poziomie nawyku

 

 

Moduł V „Przeprowadzenie rozmowy oceniającej”

 

Właściwie przeprowadzona rozmowa oceniająca motywuje i wpływa na chęć rozwoju pracowników, co w efekcie podnosi efektywności całego zespołu.

 

Jak przeprowadzić rozmowę oceniającą żeby była narzędziem wspierającym wewnętrzną motywację i rozwiązywanie problemów? Jak podczas rozmowy oceniającej budować dialog i porozumienie?

Szkolenie dedykowane jest liderom i brygadzistom w środowisku produkcyjnym i koncentruje się na rozwijaniu umiejętności przygotowania, a następnie  prowadzenia rozmów oceniających z pracownikami oraz radzenia sobie z trudnymi sytuacjami i reakcjami, które mogą wystąpić podczas rozmowy.

 

Dzięki udziałowi w szkoleniu Osoby Oceniające:

• Docenią znaczenie i ważność systemu okresowej oceny pracowników oraz samych rozmów oceniających;
• Nauczą się wykorzystywać system ocen do budowania motywacji, zaangażowania oraz korygowania zachowań i postaw;
• Będą postrzegani jako sprawiedliwie oceniający;
• Dowiedzą się, jak powinni się przygotować do rozmowy oceniającej;
• Poznają strukturę rozmowy oceniającej;
• Dowiedzą się, jak komunikacja z podwładnymi wpływa na osiągane wyniki
• Nauczą się rozwiązywać trudne sytuacje pojawiające się podczas rozmów oceniających;
• Dowiedzą się, jakie standardy zachowań powinni, jako zwierzchnicy prezentować podczas rozmów oceniających;
• Dowiedzą się jak powinno wyglądać profesjonalne zakończenie i podsumowanie rozmowy oceniającej.

 

Program szkolenia:

1. Rozmowa oceniająca jako kluczowy element SOOP

• Cele i główne założenia funkcjonowania Systemu Okresowej Oceny Pracy w firmie
• Szanse i zagrożenia SOOP
• Co chcemy uzyskać jako liderzy obszarów stosując system okresowej oceny pracy (SOOP)
• Korzyści dla pracowników i przełożonych

 

2. Rozmowa oceniająca – nasza definicja

• Czym jest rozmowa oceniająca i jej główne cele
• Jak rozmowa może wpływać na autorytet lidera
• Obszary jawne i obszary poufne oceny

 

3. Przygotowanie lidera

• Przygotowanie pracownika do procesu oceny
• Przegląd dokumentów w systemie okresowej oceny pracy
• Ustalenie i przekazanie celu oceny pracownika
• Obszar i kryteria oceny
• Prawa ocenianego i oceniającego
• Przyjmowanie oceny przez pracownika
• Wcześniejsze ustalenie terminu rozmowy
• Wybór miejsca spotkania

 

4. Efektywna komunikacja interpersonalna – podstawa efektywności rozmowy

• Zasady udzielania informacji zwrotnych o pracy
• Asertywność w udzielaniu informacji
• Ocena efektów pracy a nie osoby podwładnego
• Aktywne słuchanie rozmówcy
• Zestaw użytecznych pytań

 

5. Informacja zwrotna czyli Feet back jako kluczowa umiejętność

• Podstawowe zasady udzielania informacji zwrotnej
• Zasady formułowania komunikatów „JA” i „TY”
• Codzienna informacja zwrotna czyli jednominutowy manager
• Model przekazywania korygującej informacji zwrotnej
• Model przekazywania pozytywnej informacji zwrotnej
• Szanowanie granic psychologicznych rozmówcy
• Komunikaty niewerbalne, sztuka milczenia i dyplomacji

 

6. Przebieg rozmowy oceniającej

• Wstęp – przedstawienie celu rozmowy oraz warunków jej przebiegu
• Budowanie pozytywnej atmosfery
• Samoocena pracownika
• Ocena przełożonego
• Porównanie ocen
• Wyciągnięcie wniosków oraz zaplanowanie działań korygujących
• Ustalenie planów rozwojowych dla pracownika

 

7. Typowe błędy w ocenie – Jak unikać popełniania błędów w ocenie pracowników?

• Błąd świeżości
• Błąd kontrastu
• Efekt halo
• Efekt czynników ekstremalnych
• Błąd faworyzowania
• Błąd zawyżonej oceny
• Błąd twardej ręki
• Efekt tendencji centralnej

 

8. Najtrudniejsze sytuacje w rozmowie oceniającej – ćwiczenia

• Pułapki w procesie oceniania
• Ocena osoby lubianej i nie lubianej
• Niedojrzałe zachowania podwładnego – Ja rodzic, Ja dziecko, czy Ja dorosły?
• Strach przed oceną – techniki rozładowania emocji
• Brak zgody z oceną przełożonego – sztuka negocjacji i asertywnego NIE
• Szantaż emocjonalny, gry i manipulacje – jak nie pozwalać na manipulowanie
• Trudne zachowania oceniającego – techniki wpływu –

 

9. Inteligencja Emocjonalna Lidera

• Autodiagnoza sposobów reagowania w trudnych sytuacjach podczas rozmowy oceniającej – Test Killmana
• Rozpoznawanie emocji jako czynnik inteligencji emocjonalnej
• Reagowanie świadome, proaktywne i motywujące
• Test inteligencji emocjonalnej.

 

10. Indywidualny program rozwoju jako efekt rozmowy oceniającej

• Ustalanie dalszego planu rozwoju pracownika.
• Zasady określania celów zgodnie z zasadą SMART.
• Definiowanie celu oraz metod jego osiągnięcia.
• Techniki motywowania pracowników do zmian.
• Doskonalenie wyników podwładnych.
• Wsparcie podczas pokonywania przeszkód.
• Ustalenie ścieżek rozwoju pracownika.