+48 782 997 099

Rekrutacja i selekcja

Rekrutacja

Rekrutacja (nabór) to pozyskiwanie przez przedsiębiorstwo zainteresowanych do pracy w takiej liczbie, by umożliwić przeprowadzenie w późniejszym etapie racjonalnej selekcji. Stanowi ona podstawę określenia planu personelu. Możemy wyróżnić rekrutację ogólną i rekrutację segmentową. Rekrutacja ogólna może mieć swoje zastosowanie, gdy przedsiębiorstwo chce zwabić kandydatów na stanowisko pracy operacyjnej, pozyskać personel produkcyjny. W tym przypadku, przeprowadzone metody są klasyczne i stosunkowo proste. Rekrutacja segmentowa natomiast pomaga przyciągnąć kandydatów z wybranego segmentu rynku pracy – profesjonalistów. Jest ona odpowiednia, gdy przedsiębiorstwo szuka, np. menedżera, pracownika komórki badawczo-rozwojowej itp. Rekrutacja segmentowa charakteryzuje się znacznie większą złożonością niż rekrutacja ogólna. Wymaga więcej pracy i większych kosztów. Podczas rekrutacji należy każdego chętnego traktować w inny sposób. Wcześniej jednak przedsiębiorstwa muszą zastosować zindywidualizowane procedury oraz specyficzną koncepcję rekrutacyjną, by nawiązać kontakt z interesującą grupą osób. Rekrutacja i jest więc działaniem przedsiębiorstwa, które polega na informowaniu potencjalnych zainteresowanych o firmie oraz warunkach jakie należy spełnić, by w niej uczestniczyć. Także ukształtowaniu korzystnych postaw i entuzjazmu zatrudnienia. Wszystkie te działania odbywają się na rynku pracy.

Rodzaje rekrutacji

Na samym początku planowania działań rekrutacyjnych, organizacja powinna zastanowić się gdzie potencjalnych kandydatów poszukiwać. Można to zrobić na dwa sposoby – przeprowadzić rekrutację wewnętrzną, bądź zewnętrzną.

Rekrutacja wewnętrzna – polega na poszukiwaniu pracowników na wolne stanowisko wewnątrz przedsiębiorstwa. Często warto najpierw szukać pracowników wewnątrz firmy, wiąże się to z niskimi kosztami oraz krótszym wdrażaniem pracownika na nowe stanowisko – osoba ta dobrze zna firmę, dodatkowo działa to jako bodziec motywacyjny. Pracownik dostaje informację, że w przedsiębiorstwie jest możliwość awansu, a dobrze wykonywana praca jest dostrzegana i nagradzana. Istnieją również wady tej formy rekrutacji – osoby nieprzyjęte na nowe stanowisko mogą czuć się zawiedzeni i obniżyć swoją motywację do pracy. Wśród wad wymienia się również konformizm pracowniczy, przez który pracownicy niekoniecznie będą postępowali innowacyjnie. Wśród rekrutacji wewnętrznej można wyróżnić tą skierowaną do konkretnego grona odbiorców – zamkniętą, oraz kierowaną do wszystkich pracowników przedsiębiorstwa – otwartą.

Etapy rekrutacji wewnętrznej :

  1. Przygotowanie ogłoszenia wewnętrznego
  2. Publikacja w mediach wewnętrznych
  3. Gromadzenie aplikacji
  4. Analizowanie danych o kandydacie
  5. Wybór osoby na wolne stanowisko

Rekrutacja zewnętrzna – opiera się na poszukiwaniu pracowników poza organizacją. Pracodawca ma większą możliwość wyboru odpowiednich kandydatów. Istnieje również prawdopodobieństwo, że osoby z zewnątrz wniosą do firmy świeże, innowacyjne spojrzenie. Wadą jest zdecydowanie wyższy koszt doboru pracowników – oczekiwanie na pracownika, koszty rekrutacji oraz selekcji, także usługi zewnętrzne oraz koszty adaptacji nowego pracownika, który nie jest zaznajomiony ze środowiskiem pracy. Pracownicy, którzy są w przedsiębiorstwie dłużej mogą się również poczuć niedocenieni, przez to możliwe są konflikty pomiędzy nowym a starym personelem.
Rekrutację zewnętrzną można podzielić również w zależności od szerokości grona odbiorców na:

  • szeroką, gdy przedsiębiorstwo jest zainteresowane całym rynkiem pracy, chce aby ogłoszenie trafiło do maksymalnie dużej ilości odbiorców
  • wąską/segmentową, gdy przedsiębiorstwo kieruje swoje ogłoszenie na konkretny segment rynku. Stosowana jest zazwyczaj przy poszukiwaniu wyspecjalizowanych pracowników

Proces rekrutacji

  1. Analiza potrzeb kadrowych
  2. Planowanie procesu naboru
  3. Analiza opisu stanowiska pracy
  4. Stworzenie ogłoszenia o pracę
  5. Sprawdzenie aplikacji pod względem formalnym
  6. Sprawdzenie wiedzy kandydatów (testy, rozmowa kwalifikacyjna)
  7. Decyzja o przyjęciu kandydata do pracy

Ważne jest trafne zdiagnozowanie zapotrzebowania na nowy personel w firmie. Należy zdiagnozować czy nowi pracownicy są niezbędni, jaka ilość pracowników powinna zostać zatrudniona oraz na jakie stanowiska.

Istotna jest tu rola:

  • monitorowania, oceny oraz kontroli stanu obecnego oraz przepływu pracowników związanego z zapotrzebowaniem organizacji
  • decydowanie, które umiejętności i kompetencje pracowników będą potrzebne w przyszłości

Ogłoszenie o pracę

Ogłoszenie o pracę to istotna część rekrutacji, dzięki odpowiednio sformułowanemu przedsiębiorstwo ma szansę pozyskać nowych, wykwalifikowanych pracowników, dlatego powinno zawierać:

  • podstawowe informacje o firmie
  • opis stanowiska pracy wraz z wymaganiami związanymi z możliwością podjęcia pracy
  • zakres obowiązków pracownika
  • korzyści dla pracownika – co firma oferuje
  • określenie wymaganych dokumentów

Należy również zwrócić uwagę, by ogłoszenie było interesujące dla odbiorców, aby kandydat dostrzegał, że w danym przedsiębiorstwie zasoby ludzkie są ważne, więc powinno ono:

  • przyciągnąć uwagę kandydatów – musi być atrakcyjne, by walczyć z innymi, konkurencyjnymi ogłoszeniami
  • nie tylko wzbudzić, ale również utrzymać uwagę odbiorcy – powinno przekazać w prosty sposób warunki zatrudnienia, wymagania, itp.
  • zachęcić do przeczytania całego ogłoszenia i aplikowania na dane stanowisko, co świadczy o zainteresowaniu kandydata firmą oraz stanowiskiem pracy

Ogłoszenia o pracę są obecnie zamieszczanie, w takich miejscach, by miało do niego dostęp jak najszersze grono. Należy zwrócić uwagę na atrakcyjność ogłoszenia pod względem wizualnym oraz formalnym. Warto zamieścić nazwę firmy, logo czy jej opis, gdyż jest to dla przedsiębiorstwa reklama. Przy tworzeniu ogłoszenia należy zwrócić uwagę na stylistykę, poprawność językową czy zgodność z prawem. Należy tu zwrócić uwagę na równe traktowanie pracowników, bez względu na płeć, wyznanie, wiek, rasę czy przekonania polityczne.

Opis stanowiska pracy z punktu widzenia doboru pracownika powinien zawierać takie informacje jak:

  • znak stanowiska
  • charakterystyka stanowiska pracy – nazwa stanowiska czy zależność służbowa
  • uargumentowanie potrzeby istnienia danego stanowiska
  • zakres obowiązków oraz odpowiedzialności
  • zadania wykonywane na danym stanowisku pracy
  • warunki, w których wykonywane są zadania
  • istotne kontakty (wewnętrzne oraz zewnętrzne)
  • zastępstwo
  • kryteria oceny pracy na danym stanowisku
  • zasady reakcji w sytuacjach nowych
  • zakres kompetencji

Zasady formułowania wymagań można przedstawić poprzez odpowiedzi na pytania:

  • Jakie umiejętności powinien posiadać pracownik?
  • W jakie sposób te umiejętności są zdobywane?
  • Jakie doświadczenie powinien posiadać pracownik?
  • Jaki typ pracy nowy pracownik powinien preferować? (praca przewidywalna, często zmieniająca się)
  • Jaki rodzaj zorganizowania pracy powinien preferować nowy pracownik? (praca indywidualna, praca z zespole)
  • Czego pracownik może oczekiwać od stanowiska?

Formy rekrutacji

Sposoby dotarcia do kandydatów również można podzielić na wewnętrzne oraz zewnętrzne.

W przypadku rekrutacji wewnętrznej będą to:

  • wykorzystanie dotychczasowych aplikacji kandydatów – własna baza dokumentów
  • ogłoszenia zawarte w biuletynie
  • ogłoszenia zamieszczane w Intranecie, bądź przesyłane drogą mailową
  • ogłoszenia na tablicy ogłoszeń

Form rekrutacji zewnętrznej jest zdecydowanie więcej, m. in.:

  • ogłoszenia w mediach: prasa, radio, telewizja
  • ogłoszenia na plakatach, reklamach
  • ogłoszenia na portalach internetowych
  • targi pracy
  • współpraca z agencjami doradztwa personalnego
  • ogłoszenia na firmowej stronie internetowej
  • współpraca z urzędem pracy
  • współpraca z uczelniami wyższymi
  • biura pośrednictwa pracy
  • samodzielne poszukiwanie kandydatów, dzięki specjalnym portalom ( np. LinkedIn, GoldenLine)
  • polecenia pracowników/znajomych

Alternatywy rekrutacji

  • praca w nadgodzinach, najczęściej stosowana metoda równoważenia zapotrzebowania na pracę, szczególnie, gdy jest to wzrost okresowy (przejściowy). Zarządzający oferuje najczęściej wówczas pracownikowi wysokie wynagrodzenie za zwiększony wymiar czasu pracy. Korzyści z takiego rozwiązania, w krótkim czasie ma zarówno pracodawca (oszczędza na rekrutacji, selekcji oraz zatrudnieniu) i pracownik (otrzymuje wyższe wynagrodzenie). Rozwiązanie to w długim okresie ma jednak negatywne skutki ze względu na zmęczeniu pracownika, a co za tym idzie obniżeniu jego efektywności.
  • umowa zlecenie, czyli powierzanie wykonania określonego zadania osobie lub osobom z zewnątrz, zamiast zatrudniać pracowników. Wykonywanie pracy jest adekwatne z wygaśnięciem umowy.
  • personel dodatkowy, z którego korzystają liczne sklepy, restauracje, domy towarowe. Zazwyczaj osobami takimi są studenci, uczniowie, zarabiający na życie, wakacje itd. Pracownicy tacy są mało wymagający, tani oraz można nimi elastyczniej gospodarować niż stałym personelem. Do negatywnych cech tej alternatywy rekrutacji zaliczamy natomiast niską motywację i zaangażowanie w realizacje celów przedsiębiorstwa.
  • leasing pracowników, który oferują specjalne firmy. Nie ma wówczas konieczności zatrudniania pracowników na stałe. Osoby takie są odpłatnie „wypożyczane” firmom zgłaszającym zapotrzebowanie. Ta alternatywa pozwala ograniczyć koszty rekrutacji, selekcji, szkoleń, emerytur itp. Najczęściej leasingowi pracownicy mają określoną specjalność, np. od marketingu czy reklamy. Zastosowanie leasingu może wiązać się z urlopami wypoczynkowymi pracowników, także dłuższymi urlopami macierzyńskimi, opiekuńczymi, ojcowskimi, dłuższej choroby pracownika itp.

Selekcja

Selekcja następuje po procesie rekrutacji. W procesie selekcji zbierane są informacje o kandydatach na członków przedsiębiorstwa, które pomagają przewidzieć, jak będą się oni sprawować na danym stanowisku. Następnie dokonywany jest wybór osoby lub osób najbardziej odpowiednich na wakujące miejsce pracy. Ważna jest także skrupulatna analiza proponowanego stanowiska pracy oraz dokładne określenie jakie wiążą się z nim obowiązki. Następnie przedsiębiorstwa opracowują sprawdziany, które pozwolą zmierzyć zdolność zainteresowanego do wypełniania określonych obowiązków. Możliwe jest prowadzenie selekcji pozytywnej (wybór najlepszych) lub negatywnej (odrzucanie najgorszych).
Pierwszy krok w selekcji to prośba do kandydata o wypełnienie formularza podania o przyjęcie do pracy. Pozwala to skutecznie gromadzić informacje o wykształceniu kandydata, jego doświadczeniu zawodowym oraz innych związanych z pracą. Zazwyczaj formularze te są nieformalnie wykorzystywane, by podjąć decyzję o dalszej ocenie oraz służą do wstępnego zapoznania się z zainteresowanym pracą. Istotnym narzędziem przewidywania sukcesów pracownika na danym stanowisku są różnego rodzaju sprawdziany kwalifikacji, zdolności, umiejętności i wiedzy, a także testy na inteligencję czy cechy osobowości. Takie sprawdziany muszą być uprawomocnione, czyli muszą posiadać określony zakres, w jakim rzeczywiście dany test pozwoli przewidzieć sprawność wykonywanych funkcji na proponowanym stanowisku w przyszłości. Ponadto sprawdziany muszą być punktowane i przeprowadzone jednolicie. Każdy z kandydatów powinien uzyskać takie same rady, ilość czasu i warunki wykonywania.

Kryteria selekcji

W selekcji wykorzystuje się kryteria selekcji. Mogą one mieć różny charakter. A. Ludwiczyński [s. 208] wskazuje na rodzaje kryteriów:

  • pozytywne – negatywne,
  • podstawowe – uboczne,
  • mierzalne – niemierzalne,
  • ogólne – specyficzne,
  • legalne – nielegalne.

Metody selekcji

  • Analiza dokumentów aplikacyjnych. Najczęściej analizowany jest list motywacyjny oraz curriculum vitae. Jednak coraz powszechniejsze stają się formularze aplikacyjne przygotowane przez specjalistów w danej firmie bądź przez nią wynajmowanych.

W CV i liście motywacyjnym oceniane są estetyka ich przygotowania, przejrzystość, a także informacje w nich zawarte. Najważniejsze są takie elementy jak doświadczenie i wykształcenie, ale priorytety mogą się zmieniać w zależności od wymagań pracodawcy. Formularze aplikacyjne przygotowane przez firmę spełniają podobne zadania jak CV i list motywacyjny. Oprócz pytań dotyczących podstawowych informacji, takich jak wykształcenie, doświadczenie, umiejętności mogą znaleźć się też pytania innego rodzaju, np. dotyczące samooceny, planów na przyszłość.Pytania te służą wzbogaceniu wiedzy o kandydacie oraz sprawdzeniu umiejętności wypowiadania się i komunikacji pisemnej. Niektóre firmy zwracają uwagę na estetykę pisma lub nawet zatrudniają grafologa do analizy pisma i wymagają, aby formularz został wypełniony odręcznie. Firmy o zasięgu międzynarodowym wymagają wypełnienia szerszego formularza, również w języku obcym (jeśli jego znajomość jest wymagana na danym stanowisku).

  • Rozmowa kwalifikacyjna – popularne narzędzie doboru, które często są nie ujawnia ona powodzenia kandydata w przyszłości. Nieobiektywność w postrzeganiu i ocenianiu innych na podstawie pierwszego wrażenia, może mieć skutki w dalszej ocenie kandydata, przez osobę, która przeprowadza rozmowę. By uniknąć stronności można rozmowie kwalifikacyjnej nadać z góry określoną formę. Pytania mogą być wcześniej przygotowane pisemnie i każdy z kandydatów odpowie na to samo zagadnienie. Pozwala to ujednolicić rozmowę i ocenić treści każdego z pytań. Dobierając pracowników na stanowisko kierownicze można stosować mniej restrykcyjne zasady. Pytania formułuje się w zależności od tego, co kandydat sobą reprezentuje.

Sposoby przeprowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej: – w oparciu o CV -pracodawca zadaje pytania poszerzające informacje zawarte w CV lub służące sprostowaniu informacji niejasnych, zbyt ogólnych, a także zbadaniu ich prawdziwości, – oparta o epizody – należy do specyficznych i z reguły przeprowadzana jest przez specjalistę, np. psychologa, polega na zadawaniu pytań dotyczących konkretnych sytuacji z życia kandydata, – sytuacyjna – pytania podczas takiej rozmowy dotyczą sytuacji hipotetycznych i tego jakie byłoby zachowanie kandydata w sytuacjach problemowych, niecodziennych, pytania mogą odnosić się również do sytuacji zupełnie nie związanych z pracą, ale odpowiedzi mogą być przenoszone na funkcjonowanie zawodowe kandydata, – specjalistyczna – celem takiej rozmowy jest uzyskanie informacji dotyczących specjalistycznej wiedzy kandydata na stanowisko pracy, jest najczęściej stosowana podczas selekcji na samodzielne stanowiska wymagające ściśle określonej wiedzy. – stres interview – ma za zadanie zbadać zachowanie kandydata w sytuacjach stresujących i trudnych, dotyczy stanowisk, na których wymaga się odporności na stres. Jest ona najczęściej trudnym przeżyciem dla kandydata, gdyż zadawane są mu często pytania osobiste, przekraczające granice intymności, mające na celu wyprowadzenie go z równowagi, a zachowanie osoby rekrutującej może być niemiłe.

  • Ośrodki oceny – można je w szczególności wykorzystać do oceny pracowników w kwestii ich awansu. W ośrodku oceny jest stwarzana sytuacja symulująca podstawowe elementy rzeczywistej pracy na stanowisku nadrzędnym. W zajęciach uczestniczy zazwyczaj 6-12 osób i trwają dwa lub trzy dni. Podczas ćwiczeń mogą być także przeprowadzane rozmowy z zainteresowanymi, często występują oni publicznie i są poddawani sprawdzianom przydatności. Kandydaci są oceniani przez wyszkolonych obserwatorów, zazwyczaj osoby zajmujące stanowiska kierownicze o kilka szczebli wyżej w służbowej hierarchii od tego, które mogłyby objąć rozpatrywane osoby. Ośrodki oceny mają stanowić cenne źródło informacji, jednak ważne jest, by traktować wszystkich ich członków sprawiedliwie.
  • Wywiady panelowe – udział w nich biorą kandydaci i przedstawiciele firm; dyskusja taka umożliwia interakcje zarówno z prowadzącymi wywiad, jak i innymi potencjalnymi pracobiorcami; w wywiadach panelowych uczestniczy zazwyczaj nie więcej niż kilkanaście osób.
  • Testy psychologiczne (inaczej nazywane psychometrycznymi) są chętnie stosowane przez pracodawców, gdyż pozwalają na zmierzenie poziomu tych kompetencji, które go interesują. Zapewniają jednocześnie dużą trafność, gdyż mało prawdopodobne jest manipulowanie odpowiedziami w dobrze skonstruowanym teście. Z założenia powinny być stosowane wyłącznie przez osoby do tego przeszkolone (psychologów). Istnieją różne rodzaje testów, wśród których najchętniej stosuje się:

– testy na inteligencję – badają zdolność kojarzenia faktów, analitycznego i logicznego myślenia, najczęściej stosowane są testy Stanforda – Bineta oraz test Wechslera, – testy osiągnięć – poddają ocenie wiedzę i umiejętności nabyte w toku doświadczenia zawodowego wykonywania pewnych czynności niezbędnych w wykonywaniu konkretnej pracy, osoba badana wykonuje zadania charakterystyczne dla danego stanowiska, a wyniki porównywane są z ustaloną dla niego normą, – testy uzdolnień – badają poziom umiejętności niezbędnych do wykonywania konkretnej pracy, mogą być realizowane w sytuacjach przypominających sytuacje zawodowe, wyróżnia się dwa rodzaje: testy umiejętności wyuczonych – pomiar skutków edukacji oraz testy umiejętności wrodzonych – badanie wrodzonych cech i możliwości rozwoju – testy osobowości – oceniają osobowość osoby badanej i jej zachowania na danym stanowisku, – testy zainteresowań – mają na celu wykrycie obszarów, które szczególnie interesują osobę badaną, pozwalają ocenić, czy dana praca będzie dla kandydata przyjemnością, najczęściej stosowany jest jako uzupełnienie badania, – testy uczciwości – są wyspecjalizowanym sposobem badania uczciwości, za pomocą których określa się prawdopodobieństwo popełnienia kradzieży w sposób jawny (wówczas wykonując test, wiadomo, co jest celem badania) lub ukryty (poprzez badanie ogólniejszych cech osobowości).

  • Bateria Testów Uzdolnień Ogólnych (BTUO) opracowana przez Departament Pracy Stanów Zjednoczonych uznawana jest za najbardziej obiektywną baterię testów do badania wielorakich uzdolnień, przeznaczoną dla potrzeb poradnictwa zawodowego.
  • Metoda Thomas International stanowi jedno z najczęściej na świecie stosowanych narzędzi nowoczesnego zarządzania i doboru kadr. Metoda ta stosowana jest przez uprawnione osoby, które nie muszą mieć psychologicznego wykształcenia. Niezwykłą zaletą metody z punktu widzenia efektywności i ekonomiki jest jej szybkość, pozwalająca w ciągu około 20 minut przeprowadzić analizę i otrzymać zaskakująco pełną interpretację wyników. Możliwości metody:

– analiza profilu osobowego określa takie cechy jak: dominacja, komunikatywność, stabilizacja, adaptacja, – profesjogram – opis wymagań zachowań najbardziej pożądanych na danym stanowisku pracy, – analiza porównawcza Profilu Osobowego i Profilu Zawodowego, – opis predyspozycji kierowniczych, – opis predyspozycji handlowych, – przewodnik kariery zawodowej.

Źródło: Encyklopedia Zarządzania

Zamów rozmowę z naszym konsultantem

Tel. 510 033 347
sekretariat@jjszkolenia.pl

Formularz Kontaktowy

Podaj nam swój adres E-mail a my
do ciebie Odpiszemy

Celujemy w Wasze potrzeby


Gdynia
81-457 Gdynia
Al. Zwycięstwa 96/98
Godziny pracy: 8:00 - 16:00
© 2005 JJ Szkolenia